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现代人力资源管理与传统人事管理比较

传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同．

1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。

3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。

4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。

5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。

7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。

8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

传统人事管理与人力资源区别与联系

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanR esourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层

次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。。

A更强调人本管理

一、管理观念的区别：书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

二、管理重心的转移：传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过

去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

三、管理视野和内容上的区别：“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

四、管理原则和方法上的区别：我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会

自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

五、管理组织上的区别：现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

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ps：看到这么多分不补充都不行了囧~

1.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能

开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍

2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3.。传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

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传统人事管理向现代人事管理的转变

传统人事管理向现代人事管理的转变一、传统人事管理存在的问题计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1] 而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的

人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。（一）人事管理的现代思维向后现代思维的转变历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1] 思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识

人事管理系统的意义是什么

人事管理系统的意义是什么人事管理系统的意义是什么？人事管理系统为干部队伍建设顶层设计、长远规划、完善制度等提供决策支撑。引入“互联网+”理念和大数据技术，改进升级干部信息系统和数据库架构，科学制定数据录入方式及渠道，推进建设全军干部工作远程化、网络化办公平台，促进干部工作各项业务线上线下一体化，实现工作业务流向数据信息流自然扭转。百泰人事管理系统由广东百泰科技有限公司研发的一套综合性干部人事管理系统。该系统充分吸收了中央组织部、国家人事部相关干部人事管理软件的优点，以中央组织部《组织干部工作信息化结构体系》为依据，借鉴了国内多个省市组织部门开发、使用干部管理软件的经验，以干部管理的核心业务为重点，实现干部信息查询、干部任免、教育培训、考核奖罚、档案电子化、职数统计、报表名册、数据交换等一系列管理功能，着力解决干部管理中查找符合任职条件的干部难、制作任免表格工作量大、对职位配置最新情况难于准确掌握、干部出入境状况难掌控、查阅档案不方便等常见难题，同时避免档案磨损、遗失、信息泄密或被篡改等风险。使管理实现网络化、电子化、无纸化，减少干部管理人员的重复劳动，极大提高工作效率和管理水平。建立制度规定执行监控平台。向技术放权、向技术赋权，强化干部政策制度执行过程中的技术监控，是减少人为因素干扰、堵塞漏洞、确保制度有效执行的重要保证。百泰人事信息管理系统是由百泰团队在总结多年档案信息化建设经验基础上，精心打造而成的新一代档案管理系统工具软件。它解决了传统档案管理软件的问题，融入了更多的创新性功能，在实现精细化档案收集与管理，保证档案信息安全的同时，更加强调档案资源的服务和利用，可以为组织的档案信息化中高级管理提供助力。历年来系统已成功应用于全国各地多家政府机关企事业单位，为各单位提供成熟、完整的解决方案，深得客户的信任和好评。特别针对干部信息移动查询的需要，我们还提供了《移动版干部信息查询软件》，支持基于Android系统的手机、平板电脑等智能终端，实现随时随地查询干部信息的需求。一、系统功能干部人事信息管理系统在开发的过程中贯彻“功能齐全、操作简单”的设计理念，充分考虑使用者循序渐进的思维方式，界面友好简单，操作智能化，优化流程，使得具备简单计算机操作水平的用户无需培训，就能很快很好地使用本系统。本系统包括基本的功能有：干部基本信息、单位职务管理、任免管理、电子档案、出入境管理、系统管理六大模块。

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统人事管理与现代人力资源管理的比较会计0803 王芳 08721326 内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较一、传统人力资源与现代人力资源的内涵（一）传统的人事管理传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。（二）现在人力资源管理所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。二、传统人力资源与现代人力资源的相同点严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。（一）管理对象有相同性不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。（二）管理任务有相同性人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。（三）管理目的有相同性尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

现代人事管理学重点

现代人事管理学重点人事管理：指社会劳动过程中，对人与人，人与事，人与组织之间相互关系进行管理的实践活动。人事管理学：是以人事管理活动为研究对像，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出的系统规定的规章制度和体制。人事信息：是人与事，以及人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生，发展，变化过程中反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。人事培训是通过培训/开发/教育等手段提高组织员工的知识技能能力和态度所开展的一系列有计划有系统的工作。人事立法：是国家对人事管理中人与人的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适用现代化社会和科学的发展。品位分类制度：主要以个人资历条件如学历工作经历和身份作为分类依据一种分类制度职位分类：就以职位分类对象，按照其工作性质和内容，责任轻重，难易程度和所需条件因素分为不同的类别和等级。工作分析：是对一个组织机构中的所有职务工作的性质，内容，任务，责任，要求条件，技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。职位：指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。职级：是指工作性质，

难易程度，责任大小，所需资格条件相同或充分相似的职位的组合职等：指工作性质不同，而其难易程度责任轻重，所需资格条件相当的职级归纳所列之等。职务：是某一位所负担的职责任任务，即分内所长之事务。职称：指专业技术水平，能力及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平，能力与成就的评价，以及各类专业技术职务的统称，包括专业择术职务任职资格专业技术资格。专业技术职务：指需要具有韦门的业务知识和技术水平，具备一定专业技术资格人员方能担负的工作岗位，实践中，各类单位通过专业技术职称聘任工作来履行专业技术职务管理。专业技术职称：是标志立夏专业技术或学术水平的等级称号，是同权威机构对专业人技术人员的水平，能力业绩进行评价和认定后，赋予的资格眕有较高的社会公认度。人事规划：指组织所有人事规划的总称，狭义指企业从其战略规划和发展目标出发全面科学分析内部环境与外部环境的变化预测企业人力资源的供给和需求状况，制定政策措施，确保满足企业对人力资源需求的活动过程。流动适度原则：企业员工的合理流动是每个企业运作中不可避免会遇到的，适度合理的人力流能够让企业人力队伍具有积极性，也为企业发展提供了动力。录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选，确定哪一位应聘者被最终录用的过程。人事培训：指通过培训，开发，教育等手段提高组织员工的知识，技能能力和态度所开展的一系列有计划的有系统的工作。公务员流动：指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定的时间内工作性质，职务，岗位在国内或国际上的变动，公职务流动的实质是人事关

HR1 人力资源管理实务 outcome1

Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.

人事管理系统有哪些

在企业管理中尤其是人力资源管理中，使用数字化软件系统帮助企业更好的经营已经成为了必然的趋势。而使用软件系统把HR从传统繁琐的人事管理方法中解决出来，为企业提供更加高效的人力服务。管理系统从开始的只有简单的人员薪资管理功能到数据的收录，并没有数据报表生产分析等功能。而并不能帮助企业做出一定决策依据，而通过不断的优化和版本跟新才逐步赶上了企业发展的脚步，并被企业所认可。一、组织架构系统完整的组织架构规划，使得员工和企业之间的联系更加紧密，自上而下以及跨部门跨级别的工作汇报对接变的更加方便快捷，使得工作效率大幅度提高。在系统中可以进行多种的人事功能设置，包括入力调转流程、黑名单管理、合同管理等等。而员工通过手机端的软件也可以轻松实现公司外的自助服务和办公需要比如考勤、绩效查询、审批、在线培训等等，让员工行为更加主动，更积极主动的趣汇报对接工作。二、灵活用工平台它是一个分布式及时用工平台，帮助企业实现按需招聘。而它具有下面几个特点： 1、分布式满足需求具有一站式多渠道发布职位，支持多个主流招聘渠道以及企业内部平台。按照区域、组织精准满足企业主的招聘需求。从而做到多块好省的按需及时用工需求。

2、智能招聘实现位置、时间、能力精准匹配。 3、及时薪资结算作为一个高效稳健的结算平台，需要为企业主提高合规灵活的结算方式，满足他们的个性化需求。喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

传统人事管理与现代人力资源管理区别

关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别 -------------------学习《人力资源管理》笔记之一现代人力资源管理与传统人事管理相比较: A更强调人本管理一、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？（1）人、事，以及人和事的结合（2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？（1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。（2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？（1）人事管理学是一门实用性的管理科学（2）人事管理学是一门交叉性科学（3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心（2）必须充分调动人的积极性（3）必须适应社会生产力发展的要求（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。（5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下（1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件（2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。（3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。（1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。（2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

从资源观浅析现代人力资源管理

从资源观浅析现代人力资源管理发表时间：2009-08-25T15:11:08.937Z 来源：《企业技术开发(下半月)》2009年第5期供稿作者：张根明，尹学文（中南大学商学院，湖南长沙 410083） [导读] 人力资源作为企业核心竞争力的一项重要资源，是企业可持续发展的源动力。摘要：人力资源作为企业核心竞争力的一项重要资源，是企业可持续发展的源动力。文章从企业资源视角分析现代企业人力资源存在的问题，并在此基础上提出相应的对策与建议。关键词：资源；人力资源管理；对策与建议 1引言企业是资源的载体，只有通过资源的有效整合和利用，才能够创造价值和效益。人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源，是企业经营战略的执行者、战略决策的参与者和主导者，是企业可持续发展的源动力。企业人力资源管理通过对企业人力资源的整合、优化，成为实现企业战略目标的关键环节，本文主要从资源的角度分析现代企业人力资源管理存在的问题，并在此分析的基础上提出相应的改正措施。 2资源基础上现代人力资源管理存在的问题 ①资源结构与分配不均衡，有悖人力资源匹配性原则。资源基础的战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略、组织拥有的资源和组织目标等实现一致，并且人力资源各项职能和各要素之间要实现有效匹配。从资源配置的角度来看，组织所拥有的资源和各资源的分布状况，决定着企业人力资源结构和分配，以及组织的管理活动实践，从而影响着组织的绩效。在组织结构复杂的企业里，要实现资源的最优配置并不容易，这依赖于管理者的管理技能和对整个组织战略和管理环境的高度认识。企业在进行人力资源结构和组织架构的设计过程中，往往缺乏对企业资源的正确定位和配置，违背了人力资源的匹配性原则。 ②信息资源不对称，降低人力资源管理效率。企业在既定的人力资源架构、管理模式以及产业结构下，通过信息的分解、聚合、传递与沟通来实行资源在企业内的最优配置。人力资源的组织、开发与配置无又依托于信息资源环境，企业信息价值的实行程度、实行方式和配置等直接影响人力资源管理的实践效率，如果缺乏均衡的信息资源配置，就难以实现人力资源的优化整合。现代企业为了实现人力资源的战略管理，多实施层级式管理，从系统论和控制论的角度来看，层级式企业管理是一种具有组织功能的信息不对称分布装置。企业在适应生产分工和专业化管理的同时，不可避免地增大了信息在企业内各层级雇员之间分布的不对称性、传递和反馈的时滞性。这种信息的不对称分布，降低了人力资源管理效率。 2改善现代人力资源管理的建议与对策 ①灵活设计人力资源的分配。“灵活性”强调人力资源的可转换性和更新能力，人力资源职能的调整和配置要与管理环境、企业经营目标相适应。企业根据现有人力资源和企业管理环境，对人力资源进行补充、调整和再配置，提高人力资源的匹配性与灵活性，使其与企业的其他资源以及企业战略相匹配，发挥最大效用。“灵活性”可以通过设计人力资源的获取和再配置系统来实现。企业人力资源的获取或者补充有两种渠道，一种是内部员工的晋升和职位调整，另一种是外部人力资源的招聘和甄选。对于人力资源的再配置，可以通过工作轮换、职位升降和员工培训等途径来实现。整个系统设计的最终目标是实现人力资源与行为的动态匹配与均衡的状态，而这些过程则基于企业的战略和资源。 ②完善人力资源绩效评估机制。建立和实施人力资源管理的绩效评估系统，完善激励机制，有利于实现人力资源管理的良性互动和柔性流通，推动企业的战略执行。同时在对企业进行绩效管理时，管理者不仅仅只关注员工的个人绩效，而忽略员工所处的内部组织对资源利用的有效性的考评。建立内部绩效评价系统有利于企业在战略实施上进行有效的资源优化配置。从短期来看，企业内部绩效评价系统有利于对企业内部不同权责关系的员工进行公平、公正的考核，能够反映出人力资源结构和效能的发挥程度，也可以反映出企业内部设置的合理性以及人员调配的有效性；从长期来看，建立企业内部绩效评价系统，有利于企业资源的相互协调和战略调整。 ③人力资源整合管理，加强企业战略合作。资源基础的战略人力资源管理理论强调人力资源管理子系统之间横向的匹配关系，同时也强调了资源的纵向整合。企业资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为组织创造价值，形成企业的战略竞争力。企业基于资源战略管理，一方面，加强企业内部的人力资源整合管理，寻求企业内部人力资源的匹配性和灵活性，实现资源的最优化利用；另一方面，加强与其他企业和组织的战略合作，实施战略联盟，增强企业自身竞争力。战略合作是资源基础的战略人力资源管理角色转变的要求，也是资源基础的战略人力资源管理思想渗透的产物。其中，人力资源外包是战略合作的重要途径，可以为企业有效控制和降低运营成本，使得企业内部的人力资源管理者聚焦于企业核心管理业务，并为企业提供更多专业化的人力资源管理渠道，帮助企业选择匹配的战略管理模式，提高企业管理水平。参考文献： [1]张禾,邵建明.基于资源角度的企业内部绩效评价研[J].科研管理,2006,(5). [2]周杰.战略人力资源管理研究综述[J].科技管理研究,2008,(2). [3]马昀.资源基础理论的回顾与思考[J].经济管理:新管理,2001,(12).

人力资源管理人事管理系统分析与设计

（人力资源管理）人事管理系统分析与设计

目录第壹章可行性分析方案 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案壹 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5)

2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2系统总体技术方案 (11) 3.2.1模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14) 第壹章可行性分析方案 1.1引言项目名称：人事管理系统可行性研究工作的基本内容：于开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论于经济上，操作上，仍是于技术上均是可行的。本次可行性方案的编写目的于于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的壹个具体应用，于实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过壹系列的操作能够快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必

HR人力资源管理制度(完整版).doc

HR-人力资源管理制度(完整版)1 人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：

第一阶段：06年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：06年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、****信用担保有限公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）****信用担保有限公司人力资源管理建设框架图的建立（2） 2．

浅谈现代人力资源管理

浅谈现代人力资源管理发表时间：2019-09-04T17:05:49.240Z 来源：《工程管理前沿》2019年10期作者：黄建林 [导读] 现代人力资源管理理论认为，人力资源的调配、考核奖惩、薪资设计等等都是围绕岗位管理来展开的，山东省东明县长兴集乡政府 [摘要]：现代人力资源管理理论认为，人力资源的调配、考核奖惩、薪资设计等等都是围绕岗位管理来展开的，岗位管理是人力资源管理的基础和核心，只有构建良好的岗位管理秩序，才能理顺和建立科学的绩效和薪酬管理体系或者制度。 [关键词]：人力资源管理岗位 1. 岗位管理内容与涵义岗位管理打破了计划经济时代以身份为特征的管理制度，在人力资源开发利用中，更加注重和突出岗位的引导、示范作用，对农业科研单位而言，岗位管理实际上就是为职工成长平台进行设计和管理，使职工更明确工作职责和范围目标，实现与单位的共同进步，在完成工作的实践过程中，完成社会价值和自我实现。从岗位管理的实现过程来讲，主要包含了岗位分析、岗位设置和岗位评价三方面的内容。 1.1岗位分析，就是对每一个岗位的职责、责任、权限、关系、工作强度、任职资格、工作条件、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行科学分析和规范。其目的是为了更好地利用和管理好每一个岗位，使岗位的功能得以发挥，最终促进单位发展目标的完成。科研事业单位岗位分析的核心，就是要根据科研单位工作任务和工作特点，建立关键岗位说明书，对关键岗位的基本情况、设置目的、职责和任职资格等做出科学判断和详细说明；或者是对岗位的关键功能做出详细说明。通过岗位的科学分析，科学认识不同类岗位之间的结构性差异，深刻理解同一类岗位内部的梯度差别。 1.2岗位设置（岗位设计），就是根据单位的实际情况和工作需要，结合单位人员的构成特点，对岗位进行科学分类，对每一类岗位进行科学分级，对每一个岗位进行科学设置，明确岗位的职责、目标、范围、权利以及相邻岗位关系，确保岗位责权利明晰并实施到位。职位岗位分类分级是“以事为中心”，每一个岗位都有特定的名称、工作内容、责任、工作标准、任职条件及晋升转任路线等等，与传统的“以身份为中心”的品位分类制不同。对每一岗位进行科学分析、设计，是实现岗位聘用（岗位填充）的基础，也使得岗位优化与人才开发实现了有机统一，确保在岗位管理过程中，实现人才的合理流动。 1.3岗位评价。就是对岗位价值、岗位贡献、岗位工作任务等进行综合评价。实践证明，职工对岗位公平性的感受主要以岗位间的横向比较结果为决定因素，而忽略了岗位内部纵向得比较。因此对每一类的岗位要进行科学的评价考核，从横向和纵向双层的角度，有效促进岗位和人力资源的合理分布，形成对所设置岗位准确的定位，建立科学合理的岗位评价考核制度，实现相应的岗位管理的信息反馈机制，不断深化岗位管理。 2 .加强建立以岗位管理为核心的人才管理与服务机制， 2.1 以岗位管理为核心，实现人才与岗位管理的有效结合岗位管理是实现岗位与人才管理的一个有效平台，通过有效的岗位管理把对岗位的管理与对人才的管理有机的统一起来。因此这样说来，对每一个职工而言，岗位是实现个人价值获得社会认可或者尊重的平台，同时对科研单位来说，也是进一步激发人才活力，加强人才开发力度，全面提升人才队伍建设质量和水平的有效举措之一。岗位管理把单位、人才对每一个岗位的认同和责任有机的结合起来，通过岗位管理也进一步理顺了内部管理的关系和秩序，强化了岗位意识，使岗位的受聘者和单位的组织者之间更有效地依据职务规范和说明书的要求，遵循组织目标需要和双向选择的原则，兼顾人才的个性特点和整体优势，做到人岗相宜和合同管理。岗位管理一方面实现了单位内部岗位分类和现有人才结构性调整，为人才成长营造了健康有序的竞争和合作氛围，另一方面由于每一个岗位都有明确的发展目标和任务，实现了责权利的对等，这样更有利于培养、造就和吸引高层次的领衔式人才。 2.2 以岗位管理为核心，建立合理的薪酬制度岗位管理是薪酬管理的基础提前，岗位的分析、设计以及科学评价都会对岗位薪酬的设计产生一定的影响，因此对每一类岗位的分析管理以及准确认识和把握，是合理设计薪酬体系的前提，也是实现岗位功能价值的体现。在建立以按劳分配为主体的分配制度的前提下，坚持公平兼顾和效率优先的原则，把技术、资本、管理等因素有机的融入到薪酬体系中，在市场经济条件下，积极创导建立社会主义核心价值体系，合理设置岗位类别间的薪酬结构性差异，科学设计同一类岗位内部的薪酬梯度和灵活的取酬制度，突出岗位受聘人的权责和收益，实现岗变薪易，建立人才激励，更进一步激活人才使用的活力和创新力，为实现岗位目标以及单位的发展目标提供优先的人才智力资源。 2.3 加强岗位管理的发展规划，实现人才成长与岗位锻炼的有机结合工作岗位是受聘者实现自我价值获得社会尊重的有效平台。每一个岗位的设置都与单位的发展目标息息相关。岗位的实际受用者讲求实际效益，合理的岗位能级设置有利于岗位受聘者参加工作锻炼，也有利于人才的成长锻炼。从促进人才队伍建设和人才成长的角度出发，合理加强单位内部岗位发展规划，适时进行有效的调整，使岗位管理与单位发展目标、社会承认目标或者社会认可价值相适应，建立动态的管理体制，把人才锻炼与岗位发展规划结合起来，给类有能力的人才提供岗位锻炼和事业发展的机会，实现“才能有多大、工作舞台就有多大”，鼓励更多地人才通过岗位实践锻炼不断提高自身的竞争实力。 2.4 加强岗位管理的绩效评价，促进岗位管理的不断深化和完善在实施岗位管理的过程中，全面了解岗位实施效益，可以不断提高岗位管理的科学性，不断完善岗位管理内容，通过建立灵活的岗位绩效评价机制，把岗位的责任、目标、权益等履行情况进行有效的评价和信息反馈，对岗位管理的每一个环节进行修正。在评价岗位管理的实施效果时，应按照分类分级的原则和方法，进行岗位类间的比较、同一岗位内部不同职级之间的比较，注重每一个岗位管理的实际绩效，促进岗位管理的不断深化和完善。通过实现岗位绩效评价，合理的区分岗位关注程度，是关键性、重要性岗位更加明确，促进岗位管理的不断深化和完善。结束语：人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

人力资源管理vs人事行政管理

人力资源管理vs人事行政管理作者：梁杰入库时间：2004年8月13日参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR 总监曹志东。人力资源管理vs人事行政管理观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴也是业务部门的合作伙伴。记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？

曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。

hr人事管理系统

竭诚为您提供优质文档/双击可除 hr人事管理系统篇一：人事管理系统系统功能模块编号：自学考试计算机信息处理综合作业源程序清单题目：人事管理系统院（系）：应科院专业：计算机信息管理学生姓名：余阳先准考证号：030110300251指导教师：梁海职称：讲师 1 系统总功能模块：员工录用模块员工录用模块分为人员就职登记模块和统计就职人员模块。员工就职等级模块的功能是登记就职人员名单，给每个就职人员一个员工编号，用来唯一标识员工。统计在职人员模块统计本月新入人员名单。员工录用模块功能模块图如下：2

员工就职表e-R图员工就职模块DFD： 3 培训管理模块员工培训管理模块负责对员工进行入职培训和在职培训，入职培训的对象是刚进入公司的员工，在职培训的对象是在职员工。子模块有培训记录模块、培训课程设置模块、统计培训记录模块。功能模块图如下所示：培训记录模(:hr人事管理系统)块的功能是添加、编辑、删除和查询员工培训记录。 4 培训课程设置模块的功能是设置培训课程信息。统计培训记录模块的功能是统计培训记录。培训记录表e-R图: 培训课程表e-R图：培训模块DFD： 5 篇二：人事管理系统技术方案广州市省立中山图书馆人事信息管理系统技术方案提供单位：广州易联软件有限公司提供产品：宏景世纪hRp7.2人力资源管理系统

提供日期：20XX-12-1 目录前言................................................. ................................................... ................................................... (4) 第一部分系统需求分析及建议................................................. ................................................... (5) 一、需求分析................................................. ................................................... ................................................... .. (5) 二、实施规划建议................................................. ................................................... (6) 三、管理模式建议.................................................