中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

浙江中小企业人力资源现状调查报告

目录

第一部分调查报告

一、摘要 5

二、关键词 5

三、正文

（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8

（三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10

（四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15

第二部分调查方案

一、调查目的 16

二、调查时间和期限： 16

三、调查对象 16

四、调查地点： 16

五、调查项目： 16

六、调查方式和方法 16

七、资料整理和分析方法 16

八、报告提交方式 16

九、组织计划 16

十、调查费用 16

第三部分调查问卷 17

第四部分附件 18

一、调查问卷分析报告 18

二、个人总结 24

摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组

为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。

关键词：调查浙江中小企业职工

对中小企业的简单情况分析

一、以性别为分类指标进行的数据图示分析：

1、进入公司的方式：

（注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它）

由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，

需要她人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工作。

2、以选择现在所在公司的理由为依据：

（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间

4、工作比较稳定

5、其它）

看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工的比例为36.7%，而女职工的比例则是40%，以有发展空间为理由的男职工占23.3%，女职工则占15%，以福利好为理由的男女各占5%，以工作稳定为理由的男女比例各为18.3%和27.5%，其它为16.7%和125%。能够看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况也比较相符。

女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充分的准备。收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。她们希

望得到更高的收入。另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。

3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为

依据

（注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4工作稳

定

5、工作时间（强度）合理

6、有发展空间（学习专业技

能、升职）

7、其它

以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为18.3%，女职工的比例为15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与浙江省中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大；从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为10%和12.5%；在人际关系上，男女比例基本相符，均为18%左右，也状况堪忧；觉得有发展空间的为（学习专业技能、升职）16.7%和17.5%；只有女性在工作稳定上的满

意度较高，达到37.5%，但这是否也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业？男性为18.3%；工作时间（强度）合理为最满意地方的男女职工比例分别是15%和10%。有发展空间（学习专业技能、升职）为最满意地方的男女职工比例是15%、5%。其它的各占10%和2.5%。

4、以职工跳槽的理由为依据：

（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好4、工作强度大 5、没什么发展空间 6、其它）

以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为23.3%和27.5%。以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为11.7%和2.5%。以老板态度不好为理由的男女职工比例分别为 6.7%和15%。以工作强度大为理由的男女职工比例分别为21.7%和17.5%。以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为13.3%和12.5%。其它的各为23.3%和25%。除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，

从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。因此，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。

二、不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：

1、以进入公司的方式为依据：

（注：1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它）

由上面的柱形图中能够看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工的进入方式。年龄15-19这一层次由于她们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，因此她们一般都是经过短期的专业培训，然后由培训的学校为她们安排对口的企业工作。年龄20-29岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，她们没有足够的经验，可是她们都具备相应的、比较完备的专业知识，她们希望经过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能

力。年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工，她们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，她们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，因此很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。

2、以职工选择现在所在公司的理由为依据：

（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间

4、工作比较稳定

5、其它）

从上面的面积形图示能够看出年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。年龄层在15-19之间和40-49之间的职工由于学历都比较低，她们都是以收入作为她们就业的主要理由，而年龄层在20-29之间和30-39之间的职工相对就比较注重自身的发展和经过实践所获得的经验，这些都是她们比较注重实现理想的表现。

3、以企业或公司的住宿条件为依据：

（注：1、自己租房 2、公司/企业统一安排 3、住家

4、其它）

{图一}

（注：1、满意 2、较好 3、尚可 4、不满意）

{图二}

由上面的两个曲线图中能够发现图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似(。特别是年龄层在20-29之间和30-39之间，几乎是相互重叠，、自己租房和公司/企业统一安排都是以差不多的比例呈现在图示上，说明年龄在15-39之间的职工都是以租房或公司统一提供住宿的方式解决自己的住宿问题，而年龄层在15-19之间和40-49之间则大多数都是由公司安排的（分别占71.4%和60%）。少

数是自己租房的(分别占20.6% 和20%)。经过图二能够看出虽然图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，可是她们对自己现在的住宿条件的满意程度却大不相同, 年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件满意的占14.3%,认为较好的占没有，认为尚可的占了57.1%，不满意的有28.3%，年龄层在40-49的职工对现在的住宿条件满意的和较好的相同，都为20%。尚可的占40%，不满意的占20%。说明年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件要求程度要比年龄层在40-49的职工要高一点。

三、不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析：

i.对职工现在所在企业最满意的地方的不同之处为依据：

[注：1、收入2、福利待遇3、人际关系4、工作稳定

5、工作时间（强度）合理

6、有发展空间（学习专业技

能、升职）]

从上面的图示中能够看出职工现在所在企业最满意的地方人际关系所占比例为最大，占所有满意处的26%，说明在中小企业中职工之间的人际关系处理得还是得当的。一般中小企业中的管理层是直接与职工接触的，这样管理人

员就能更容易融入到职工的工作和生活中，而且大部分职工的生活条件相当，这样企业的人际关系就要比大企业要好很多。其次是有发展空间（学习专业技能、升职和工作稳定，都占了21%。图中人际关系、有发展空间（学习专业技能、升职）和工作稳定占了68%，说明中小企业和职工对这些方面都比较重视。

ii.以职工跳槽的理由为依据：

（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好

4、工作强度大

5、没什么发展空间

6、其它）

由上面的曲线图能够发现学历为大学的职工跳槽的原因主要有收入低（占20.8%）、、老板态度不好和工作强度大（均为10.7%），没什么发展空间（占17.9%），其它的占32.1%，高中/职高/中专的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占25%），接下来是收入低（占17.5%）和其它占25%，初中的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占18.5%），接下来是福利待遇不好（占11.1%）和老板态度不好(占14.8%)，其它占14.8%，小学

的职工跳槽的原因最主要的是收入低和工作强度大，都为40%，没什么发展空间占20%，从以上数据分析看来高中/职高/中专和初中、小学的工作强度大的出现比例要比大学高出许多。因此中小企业的企业要尽量降低生产线上职工的工作强度，工作强度大的工作能够适当提高工资，作为激励。

中小企业人力资源管理存在的问题

经过问卷调查和对调查结果的数据统计和分析，我们也发现了其中的一系列问题，主要体现在以下几点上：

（一）中小企业的优质人才匮乏。

1、职工的学历偏低。

在我们的一百份调查问卷中学历中大学有18 份。占总数的18%。高中/职高/中专问卷有40 份，占总数的40% 。初中有37份，占37% 。小学有5份，占总数的5%。能够明显看出中小企业中职工大学学历的比例远远比不上高中/职高/中专、初中、小学（半文盲程度）的比例。从现实情况来看，浙江省中小企业从事的大多是劳动密集型产业，属于低投入的类型，因此，它对企业工作人员并没有太高的要求，只要求员工能够有努力的工作态度；而另一方面，企业资本的匮乏也导致企业需要低层次的员工来减少企业支出，在体力和简单技术劳动上，一个低学历的人往往比高学历的人拥有更加大的优势：吃苦耐劳，薪酬教低，而且易于管理等等。

2、专业性人才少。

中小企业中生产操作一般都是重复操作和简单操作，对职工的专业技术水平要求不高。

尽管专业的人才做的比普通的人员更多，但她们要求的报酬也更高。相比之下，企业主为节省成本，往往雇佣非专业性人员来降低生产成本，来获取更大的利润。

3、职工比较年轻

浙江中小企业一般在招收员工的时候，都对年龄有一定的限制。在我们的问卷调查中年龄在15-29岁的职工有80，占总数的80%。而年龄在30-49岁的职工有20 份，占总数的20% 。出现这种状况，一是由于这些企业的职工大部分属于外来人员，在浙江工作几年赚到一定的钱之后，她们会返回家乡，而出来打拼的人都比较年轻；二是企业主往往喜欢招收比较年轻的人，年轻的工作者往往有很大的精力和更加耐劳，而且她们不具有熟练工的技能，能够以更加低的工资进行招收。

4、跟企业的管理不当也有一定的关系。

问卷调查中职工进入公司的方式以亲戚朋友介绍的占29% ，经过人才/劳务市场的占27% 。自己推荐的占22% ，说明其中很多的职工是亲戚朋友介绍的，就是说是经过关系进入的，很多职工都不具备公司的要求。而许多具备这项技能的人没能如愿得到工作，这是人才缺乏的一个很重要的原因。

（二）员工所关心的问题，很多企业不能给予她们满意的解决方

法。在我们的调查中关于职工跳槽的理由中收入低、老板

态度不好、没什么发展空间、工作强度大占很大比例

1、福利待遇问题。

员工在进入公司前首先都会注意企业的福利待遇的问题，能够说福利待遇是职工考虑是否要接受这份工作最关键因素。职工所关心的待遇问题有薪水、食宿条件、工作的稳定性、管理者的态度和员工是否受到尊重和肯定，许多企业主在观念上认为企业里的职工都是靠自己经营才拿到工资的，是自己养活她们的。她们随意克扣员工的薪水，所给予职工的往往达不到先前承诺给职工的。

2、员工所关心的自己和公司发展空间的问题。

一般刚进入中小企业的年轻职工都会注意公司背景，行业发展前景、公司的工作环境、晋升机会、上级给予自己的权力、进修培训的机会等一些有关自身增加经验的发展空间问题。有些企业主认为有钱赚就能够了，至于什么进修培训的机会就免了。使许多年轻职工的工作热情和希望前景在工作中慢慢地被消磨殆尽。

3、有关工作强度大小的问题。

浙江的中小企业大都是劳动密集型产业。它们的工作强度一般都比较大。为了在即定的时间完成生产任务，近可能获得最大利润，许多企业采用加班、提早上班时间、利用双休日等手段增加工作的强度。而且，在调查中我们发现，大部分人对于这种方

式并没有觉得什么不妥，许多人对加班和强制劳动并没有什么看法，而且觉得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小时劳动制的存在。

关于中小企业人力资源管理的建议

根据调查报告反应的关于中小企业人力资源方面存在的问题，我们提出了几条建议

一、转换企业观念

浙江省中小企业当前多为劳动密集型产业，对企业职工的素质要求和技术支持并不是很高，因此当前的存在制度是有其合理性的。但当前中国正处于高速的经济发展时代。随着入世和市场经济制度的规范、以及人们法制意识的健全。为了企业的长久生存发展，必须加以改革。

从长久来看，企业要求的生存和发展必然要求企业生产高质量的，高技术含量的产品，要求企业在面对其它对手时获得更大的竞争优势。在当前，响应省政府“将浙江省打造成先进制造业基地的号召”必然能够获得更大的优势。这是一种必然的趋势，因此，尽快转型是一个不错的选择。在当前的人才市场上，高学历人才和技术型人才还处于易求的状态，但十年之后，恐怕就难说了。

二、加强企业的各项管理制度

1．建立和完善企业的业绩考核制度。

它的可贵之处在于它对员工在德、才、绩、效等方面的总体

评价上，更主要的是，它是激励和考验员工的一种有效手段，是企业发掘人才的一个重要且有效的方法。

因为它不但关系到员工的利益和前途，也更关系到企业的生存和发展。为此，企业在进行业绩考核的具体运作过程中，应分别对各类员工订立和编制客观的、不同的考评标准，科学地掌握评价的标准和尺度，切实地遵循和坚持谨慎、认真、客观、公正的原则，这样才能有效地起到推进工作和激励员工的作用。2．加强企业薪酬制度的管理。

员工薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是管理者对员工激励的主要体现。一般企业的付薪方式有计时和计件两种。现今国家规定的工作时间是8小时，但在当前阶段，实施恐怕是有很大难度的。可采用8小时和加班制度并行，对加班者在合理和可承受的范围内给予加班费用，以使职工能够积极的参与企业生产活动。企业可多采用计件的方式，以使职工能够产生更大的效益。

除了以上的方式外，企业还能够根据员工的工作性质来确定薪水的多少。确定按照因人而异的原则，效果会更好。

3．提高企业主自身的素质。

改变企业主以往的一些错误的观念。如：有些企业主认为有钱赚就能够了，至于什么进修培训的机会就免了。让这样的观念存在，就是将人才往外推。因此要提高企业主自身的素质是留住人才的前提条件。

三、加大对员工的培训和激励。

企业能够以自身的资金为限适当地安排对员工进行专业上的培训，以培训的效果来确定员工的专业水平和职称。给予职工一定的肯定的态度，最大限度地发挥员工的才能。

灵活运用各种激励手段，首先要完善公司的激励制度。然后，运用先进的激励方式，遵循明确的激励规则和充分的激励条件，注意激励强度，再加上其它各种激励的合理组合，形成有效的员工激励机制。会产生强大的动力，充分挖掘员工的内在潜力。

四、改进员工的生活条件，提高员工的生活质量。

大部分企业都已经做到基本解决员工的住宿问题，可是往往条件并不尽如人意，企业能够在自身允许的范围内改进员工的生活条件。能够在生产淡季开展一些娱乐性的活动，解决员工的空余时间安排问题，提高员工间的人际关系。

总结

人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业，若想在当今市场上求生存、想在市场求发展、想在竞争中立于不败之地，就必须以人为本，极大限度地开发人力资源的潜力。美国钢铁大王卡耐基说：“抽去我所有的资本、拿走我所有的工厂和设备、留下我原班的人马，十年后，我依然是钢铁大王！”这句话形象的描述了人在企业中所处的地位和作用。对企业起根本作用的是企业拥有人才数量的多寡与质量的高低。我们经过为期两周的调研设计，得出完善企业薪酬制度的管理，提高企业主自身的素质、

提高对员工的培训和激励、改进员工的生活条件，提高员工的生活质量等措施能真正帮企业留住人才，发挥人才的重要作用。

参考文献：

[1].菲利普·科特勒.营销管理. 上海人民出版社. .10.

[2].卜秒金.分销渠道管理. 高等教育出版社. .7.

[3].石峰人本管理-激活人力资源中国物资出版社 .1.

浙江省中小企业职工状况调查问卷

您好！我们是浙江水利水电高等专科学校的学生，正在做一项关于中小企业人力资源问题的调查。请认真填写下列有关各项，对于您的一切资料我们都将进行保密，敬请放心，非常感谢你的合作！

（）1.请问您是如何进入该公司/企业工作的？

A 亲戚朋友介绍

B 经过人才/劳务市场

C 自我推荐

D 学校毕业分配推荐

E 其它

（）2.请问您当初选择该公司/企业的理由是？

A 收入高

B 福利好 C有发展空间 D工作较稳定 E其它（）3.请问您在该公司/企业的休息情况是？

A 每周2天

B 每周一天

C 每月2天

D 每月一天 E没有 F其它

（）4.请问您在该公司/企业每天平均的工作时间是？

A 8小时

B 8小时以上、12小时以下

C 12小时或12小时以上（）5.请问您对这样的工作时间安排有什么样的看法？

A 工作时间太长

B 比较合理

C 没什么感觉

D 其它

（）6.请问您在该公司/企业的住宿条件是？

A 自己租房

B 公司/企业统一安排

C 住家

D 其它

（）7.对于这样的住宿条件，请问您的看法是？

A 满意

B 较好

C 尚可

D 不满意

（）8.请问该公司/企业对员工的奖励制度有？（可多选）

A 员工福利 B对表现优异者提供奖金 C提供假期 D提成 E补贴F其它

（）9.对于公司的员工奖励制度，请问是否对你有作用？

A 很有作用

B 有一定的作用

C有一点作用，但效果不大 D 基本没有作用

（）10.请问该公司/企业的工资分配方式是？

中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16

六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组

为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及对策

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级：人管0933班学号：0921053319姓名：林姣姣 【摘要】改革开放以来，我国的经济飞速的发展，中小企业迅速崛起，并得到快速的发展和壮大，对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展 的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。 【关键词】中小企业人力资源管理人才 一、中小企业人力资源管理现状 中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。 二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校

中小企业人力资源管理现状

中小企业人力资源管理现状 1 问题的提出 中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2011 年9 月底，全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。 但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。 2 相关文献综述 2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述 中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2

中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策

中小企业人力资源管理存在的现实问题及对策 同学们：这篇论文仅仅供你参考如何进行论文的写作，论文的格式及内容严格按系里的要求规定。韩老师提醒。 当前，发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，但如何抓住机遇，获得长期持久的发展动力，壮大企业实体，是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石，提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。 美国经济学家舒尔茨估算，企业物力投资增加4.5倍，利润相应增加了3.5倍，而人力投资增加了3.5倍，利润将增加17.5倍。2 1世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争中占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。对中小企业来说，要获得人力资源管理的优势，尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此，面对激烈的市场竞争，中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。 一、中小企业的地位与特点 （一）中小企业的在国民经济发展中的地位 随着国企改革的不断深入,作为国有经济的补充,越来越多的集体企业、个体私营企业、民营企业等中小企业如雨后春笋般在祖国大地上发展壮大起来，在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位，发挥着不可替代的作用。 统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额。同时，中小企业在满足社会多样化需求、技术创新、专业协作优势互补等方面具有重要作用,一方面活跃了社会主义市场经济,另一方面扩大了城乡就业，解决了部分下岗失业人员的劳动就业问题,化解了社会矛盾、促进了社会和谐，因而其发展在一定程度上促进到

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

中小企业的人力资源战略管理如何发展

标题:中小企业的人力资源战略管理如何发展 人力资源战略管理是中小企业人力资源管理的核心。现代人力资源战略管理是推动企业发展的基本动力。中小企业通过对人的有效管理,可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。适人适事，可以不断发挥人的主观能动性和聪明才智，节约企业相应成本，可以推动企业生产发展和经济效益的不断提高。? ?在我国以市场为导向的 一、我国中小企业人力资源的优势? 经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来,他们形成了一套自己特有的经营和管理思路,对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术,并贯彻到企业经营和管理实践当中。这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的中小企业,不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法,但还是存在一些共同的优势:组织层次较少管理效率较高；权责统一自主管理;凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。 二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 ?尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。它们由于规模小、资金少,难以实现规模化扩张由于人才缺乏,技术力量薄弱,难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显,尤其是体现在对人的管理方面。中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面:人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后;发展战略有问题,人力资源无规划；人员结构不合理,岗位职责不明确;人力资源管理制度和企业文化建设力度不够;招聘过程随意，招聘效率不高;忽视员工培训和开发,员工发展后劲不足；企业发展战略与绩效考核脱节；缺乏有效的竞争机制,薪酬体系不合理,激励方式不科学;人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。??三、生命周期阶段性人力资源战略管理策略? 1 企业初创期 由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一,技术含量不高,资源集中,多以特色见长。 此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工,技术人员也可能从事营销、服务工作。此时,企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员,为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务,但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。在员工招聘、选拔过程中,企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人

中小企业人力资源管理与大企业的区别

问题一：中小企业人力资源管理与大企业人力资源管理的却别？ （1）、与大企业相比中小企业在运营过程中过于注重追求效率。 （2）、与大企业相比中小企业在经营成绩上追求结果导向。 （3）、与大企业相比中小企业的组织层次较少，对人的管理更加直接。 问题二：企业如何做好激励？ （1）情感激励一个好的领导就是要对职工的体贴入微的关怀，使他们体验到企业的温暖，以次提升主人翁责任感。 （2）荣誉激励，利用人们实现自尊需求而达到鼓励的效果。 （3）物质激励虽然激励有很多方法，但是物质激励对于员工积极性的促进的作用不容置喙。 （4）事业激励如果能让有才干的人才在公司业务的基础上发展自己的事业，这种事业激励作用是非常大的。 问题三：阻碍中小企业发展的人力资源管理中最重要的因素是什么？ 我认为是企业领导的个人观念，企业领导的个人观念落后则整个企业的管理则十分落后。主要有两个方面的表现; (1)企业领导的观念落后，很多企业的领导的挂念还停留在人事管理的阶段，十分不重视员工的激励开发。 （2）权利的管理浓厚，不愿分权。使得很多员工不能发挥工作的自主性。你

本可以用那些和他们一起抱怨人生的时间，来读一篇有趣的小说，或者玩一个你喜欢的游戏。 渐渐的，你不再像以往那样开心快乐，曾经的梦想湮灭在每日回荡在耳边的抱怨中。你也会发现，尽管你很努力了，可就是无法让你的朋友或是闺蜜变得更开心一些。 这就不可避免地产生一个问题：你会怀疑自己的能力，怀疑自己一贯坚持的信念。 我们要有所警惕和分辨，不要让身边的人消耗了你，让你不能前进。 这些人正在消耗你。 01. 不守承诺的人 承诺了的事，就应该努力地去做到。 倘若做不到，就别轻易许诺。这类人的特点就是时常许诺，然而做到的事却是很少。于是，他的人生信用便会大大降低，到最后，也许还会成为一种欺诈。如果发现身边有这样的人，应该警惕，否则到最后吃苦的还是自己。 02. 不守时间的人 俗话说浪费别人的时间就等于谋财害命，所以不守时间也就意味着是浪费别人的时间。与这种人交往的话，不仅把自己的时间花掉了，还会带来意想不到的麻烦。 03. 时常抱怨的人 生活之事十有八九是不如意的，这些都是正常的。

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

中小企业的人力资源战略管理如何发展

中小企业的人力资源战略管理如何发展 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

标题：中小企业的人力资源战略管理如何发展 战略管理是管理的核心。现代战略管理是推动企业发展的基本动力。通过对人的有效管理，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。适人适事，可以不断发挥人的主观能动性和聪明才智，节约企业相应成本，可以推动企业生产发展和经济效益的不断提高。 一、我国的优势 在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，我国取得了长足的发展。一大批的管理者逐步地成长、成熟起来，他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。这种发展取决于很多因素，管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的，不难发现虽然他们在开发方面都有一套自身独特的方法，但还是存在一些共同的优势：组织层次较少管理效率较高；权责统一自主管理；凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。 二、我国管理存在的问题 尽管拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张由于人才缺乏，技术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。我国在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面：人才观念淡薄、投资理念滞后；发展战略有问题，无规划；人员结构不合理，岗位职责不明确；管理制度和建设力度不够；招聘过程随意，招聘效率不高；忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足；企业发展战略与绩效考核脱节；缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学；管理的框架体系尚未建立和完善。 三、生命周期阶段性战略 1 企业初创期 由于自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不高，资源集中，多以特色见长。 此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。此时，企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运营和成长构建合理的队伍。虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及的形成，这是企业价值观形成的黄金时

企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020

企业人力资源状况调查报告 内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的：了解企业人力资源现状 调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况， *********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 （一）企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训 由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。

如何解决中小企业人力资源招聘中存在的问题_姜军

经营与管理 46 经济理论 如何解决中小企业 人力资源招聘中存在的问题 姜 军 (郑州轻工业学院国际教育学院,河南郑州450002) 摘要:中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题,解决这些问题应从以下几个方面入手:合理制定用人计划,确保人员招聘具有规划性;权衡好内部招聘和外部招聘;根据招聘需求的不同选择招聘渠道;完善面试流程,提高面试水平;合理安排职前教育的内容。 关键词:中小企业;人力资源管理;招聘 调查显示,中小企业的员工离职率始终居高不下,企业这边把新人招聘进来,那边接受完培训和有一定工作经验的老员工又离开,企业陷入人员流失的 怪圈 ,始终缺乏一支稳定的人才队伍。这其中固然有中小企业薪酬体系不合理、发展前景不明朗、人际关系复杂、企业制度不健全、企业文化不认同等诸多因素的影响。然而,位于人力资源管理系统最基础输入环节的招聘工作存在的诸多问题是造成这种局面的一个很重要因素。解决中小企业人力资源招聘中存在的问题应从以下几个方面入手。 1.合理制定用人计划,确保人员招聘具有规划性 人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性,使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以,企业人力资源规划变得越来越重要。通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性,从而提高招聘的效益和效率。中小企业人力资源的规划应该与企业的人力资源战略目标结合,依据企业发展战略、年度计划、职务说明书、人员现状确定招聘需求。这就要求每年人力资源部应根据公司的发展战略和年度经营计划、各岗位职务说明书进行人员需求预测,根据内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报公司高层领导审批。用人部门应按照企业发展的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出人员调整计划,报人力资源部。在进行每一次人员招聘的时候,应该提交相应的招聘申报表,如果是新岗位人员还应提供职务说明书给人力资源部。 2.权衡好内部招聘和外部招聘 企业人才的内部招聘是指通过企业内部去获取所需要的人选。无论企业发展到何种规模和何种阶段,内部招聘始终是一个重要的渠道。企业人才内部招聘的优点包括:能激发员工的内在积极性;能迅速地熟悉工作和进入工作;保持企业内部的稳定性;尽量地规避了识人用人的失误;人员获取的费用最少。内部招聘缺点包括:容易形成企业内部人员的板块结构;可能引发企业高层领导的不团结;缺少思想碰撞的火花,影响企业的活力和竞争力;营私舞弊的现象难以避免;近亲繁殖使后续发展力度受到影响。中小企业应建立合理透明的内部招聘制度,提供公平的用人环境,这样才能增强企业员工的归宿感,提高企业整体的凝聚力。企业人才外部招聘的优点包括:带来新思想、新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;加强战略性人力资源目标的实现;可以规避涟漪效应产生的各种不良反应;节省了部分培训费用。外部招聘的缺点包括:招聘成本高;可能会选错人;给现有员工以不安全感;文化的融合需要时间。中小企业在权衡内部招聘还是外部招聘的时候,应该考虑如果内部人员可以胜任并且能调配过来,那就优先考虑内部招聘。考虑到提高企业整体素质和经营管理水平,外部招聘应着重引进高素质专业人才。 3.根据招聘需求的不同选择招聘渠道 中小企业应根据企业各类工作和层次的特点,选择不同的渠道途径,开展招聘工作。常有的招聘渠道有以下几种:人员推荐;猎头中介;现场招聘;报纸、期刊、网络广告招聘;校园招聘等。 中小企业在企业发展急需高素质的专业经营管理人员的关键时期,猎头中介应该是一种非常好的新颖方式。现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式,但这种方式存在信息筛选要求高,招聘工作量大的特点。这就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道。校园招聘有许多的优点:我国现有高等院校专业门类齐全,可满足企业补充各类人才的需要;招聘对象年轻,有活力,可塑性强;供需直接见面,可迅速地相互了解。当然,校园招聘也有自身的缺陷:大多数应届毕业生缺少工作和社会经验,需要培训方可投入使用;招聘本身需投入较大的人力、物力、财力。中小企业由于其社会知名度不高,所从事行业的专业性比较强,因此到校园进行有针对性的招聘,有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才,再对其进行相应的培训、开发,相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助。 4.完善面试流程,提高面试水平 面试是企业挑选人才最常用的一种方法,它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定,但由于主观因素的影响,会出现一些偏差。中小企业应完善面试流程,提高面试水平。例如可以采用过去行为面试法;面试与一些测试相结合;建立完善的招聘程序等。 如何去组织问题来更加准确地了解应聘者的过去行为

中小型企业人才吸引策略

目录 引言 (2) 1.中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势 (2) 1.1规模小，风险大 (3) 1.3对个体依赖性强 (3) 1.4缺乏良好的企业文化 (3) 2.吸引人才机制的建立 (4) 2.1树立正确的用人观念 (4) 2.1.1全面人才观 (4) 2．1.2扬长避短，不拘一格降人才 (4) 2.1.3充分考虑人才的需求 (5) 2.1.4任人唯贤 (5) 2.2创造吸引人才的各种条件 (6) 2.2.1运用薪资、福利 (6) 2.2.2运用职位 (7) 2.2.3运用股权 (8) 2.2.4运用企业文化 (8) 2.2.5其它可以创造的条件 (9) 2.3采用多种任用形式 (10) 2.3.1内部选拔 (10) 2.3.2外部选聘 (10) 2.3.3其他方式 (10) 3.结论 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)

中小型企业人才吸引策略 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业发展状况以及优劣势的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略，包括树立正确的用人观念、创造吸引人才的系列条件以及采用内外聘用相结合的选拔形式。在中小企业吸引人才的过程中，应根据企业内外环境的实际情况，制定科学合理的人才策略，并在实际中不断改进完善，使企业不仅能吸引人才，而且能留住人才，为企业所用。 【关键词】：中小企业，人才，吸引策略。 引言 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占90%以上，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，从98年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 1. 中小企业在吸引人才方面存在的劣势及优势