优化公司的人力资源结构工作总结
优化公司的人力资源结构工作总结
一、目的
优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况
目前公司共有员工xx 。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严重，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况
1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏，
人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。
2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下：
从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况
拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛
依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资( 元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资( 元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况
随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：
1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。
2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部
门）人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。
3、单位（部门）保护主义盛行，单位（部门）负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩，单位（部门）负责人不重视人工成本控制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。
4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负责人的不重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。
5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析（一）各部可节约人员分析
通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：
经理办：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
安全生产部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
市场经营部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
技术发展部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
财务部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
人力资源部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。一分公司：现有人员人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。二分公司：现有人员人，实际人，分别
是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。三分公司：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
化验室：现有人员人，实际是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
印刷厂：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。
（二）可节约人工成本预估
四、如何优化人员
（一）根据公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：
1、管理业务部门的正常员工年龄在50岁以上，女员工在45岁以上者。
2、因健康原因，身体状况不适合公司工作者。
3、岗位要求持资格证上岗，而在岗员工没有所要求的对应资格证者。
4、在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。
5、经综合测评在本单位员工中倒数后十名，跟不上公司发展要求者。
6、在班组民主评议中连续两年不合格者。
7、个人年度生产平均利润达不到本单位年度人均利润水平者。五、优化员工必须注意以下问题:
1、各单位（部门）按以上情况，结合本单位（部门）实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力资源部审核。
2、人员优化应采取稳妥的方式，由各单位（部门）协同人力资源部共同做好员工思想工作和相关解释工作。
3、各单位（部门）应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。
4、涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。六、优化人力资源的有关措施
1、结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本的增幅。
2、做好工作分析调研工作，深入基层，对每个单位（部门）各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量适宜，工作饱和度达到70%为佳。合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。
3、做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好员工的培训工作，提升他们的学历和素养，最终达到公司的要求。
4、做好人员储备工作，优化管理业务人员队伍的年龄层次，建立好梯队。管理与储备管理人员的总体比例达到1：2的比例。针对目前管理人员年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使管理人员对下属的培养列入对管理人员的业绩考评。
5、提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。
6、把单位（部门）人工成本纳入预算，和单位（部门）负责人的绩效挂钩
公司人力资源优化方案(参考模板)
**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:
从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工
资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资
企业人力资源工作总结
企业人力资源工作总结(一) 公司人力资源部工作总结 在2011年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下一、2011年度工作总结（一）现阶段员工结构 在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。 公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。 1
公司现阶段人员年龄构成如下图。 （二）招聘与配置人员招聘情况分析 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请起，需招聘人，实际录用人，招聘完成比%。 在本年度的招聘中，外部招聘人，内部调整人； 外部招聘人员中，本科文化程度人，专科人。 人员配置情况 在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。 在今年下半年，对XX分公司富余人员进行调整，其中调整到XX分公司人，XX分公司人，XXXX分公司人，共计人。 2 内部招聘情况
内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。（三）培训与开发 公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训人次。 3 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资
无线优化工作总结
无线优化工作总结 篇一：无线络优化工作总结 无线络优化工作总结 时间过得很快，转眼间大学毕业已经一年多了，回顾自己毕业后的日子，我从事了络优化的工作，毕业后的这一年，感觉自己在工作上有了一定的进步。 首先谈谈测试工作方面的，在测试的过程中遇到过很多的信号问题，处理了各种各样的投诉，我掌握了路测中五个重要的指标：Ec/Io、TXPOWER、RXPOWER、TXADJ、FER，学会了路测中常见的导致掉话原因、现象分析，学会了通过天馈调整来解决导频污染、深度覆盖不足等问题，了解了通话过程的一些重要信令，通过对CDMA基础知识的学习，我能够胜任测试的工作，熟练测试的基本过程和注意事项并能够灵活地处理用户投诉和分析测试数据，可以说，测试工作让我学到了很多知识，使我在工作中不断提升。 而在专项优化项目组里，我接触了很多新的事情，在同事的指导下，我学习MXX、优平台、如翼平台的操作并学会利用它们来提取指标，懂得在维护台查询基站的告警，熟悉用命令查询相关的参数配置与信息，负责过邻区优化的工作，学会了A口传输负荷的评估。通过关注监控日报的信息，了解了一些指标，学习并分析掉话TOPN与DO连接失败问题，对应的输出相关的络异常报告，掌握了案例的编写，并在7
月、8月份输出了当月的案例；也初步的学习了结合CDR分析掉话问题以及部分脚本的制作，输出过如修改EV-DO RevA RevB载频最大用户数、扩容脚、HASH驻留、手机硬辅助切换开关、邻区、小流量门限、语音或数据业务优先等脚本并需要在日后的时间加强学习，也学习过络优化周报、重点工作周报的编写。目前，可以说，我对工作上较多的事情都能处理，遇到问题也能与同事沟通处理，学会了一系列的操作，也输出了各种各样的报告与材料，虽然谈不上精通，但至少也有了一定的认识，而且在之前负责测试与前段时间省测保障的日子中，我对所负责的格有了很深的认识，熟悉了很多的道路信号覆盖情况，在集团测试以及省测的保障工作中，能充分作出自己的贡献，我很开心自己进步了，但我深深的明白到我还有很多事情要学习，要坚持不断的进步。 很感谢公司领导的悉心栽培以及同事的耐心指导，可以说，我从零开始，接触并学习了不少的与优工作相关的技能与知识，对此，我感觉非常的荣幸与高兴，但我觉得这只是个开始，我明白到日后的路还很长，不管是知识方面，还是个人能力方面都还需要时间提升，争取成为一个优秀的络优化工程师。 篇二：无线优工作总结 本人一直在运行维护部优中心从事GSM无线络优化工作，立足本岗、严于律己一直是本人的工作要求和标准，本人主
最新某公司人力资源结构分析报告
人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。
（1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，
（3）市场人员
3．上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管 理，强化优胜劣汰，建立“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合 同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对
公司人力资源结构分析.
人力资源结构分析报告 引言 前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。 一、公司人力资源结构现状 人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。 1、公司人力资源总体情况 经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。其中，土木相关专业技术人员共412 人，安全专业技术人员共31 人，经营专业技术人员共47 人，物资设备专业技术人员共41 人，财物及其他专业技术人员共70 人。 2、土木相关专业技术人员结构 土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共56人，试验岗位共45 人，测量岗位共43 人，在
机关相关岗位共26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共242 人。 学历结构为：大学本科及以上的人员共143 人，学历为大学专科的人员共247 人； 年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人； 工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。 职称情况为：具有高级工程师职称人员共34 人，具有工程师职称人员共60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。 3、具体分析土木相关专业技术人员情况 （1）公司领导层及项目领导层人员共56人，含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。 高级工程师28名，本科及以上学历共42人，专业均为土木工程相关专业。 年龄结构为：30岁及以下共10人，31岁到35岁共19人，36岁到40岁24人，40岁以上3人。 （2）从事试验专业人员共45 人。38人是土木相关专业毕业的，7人其他专业毕业。本科学历4人，大专学历33人，中专学历8人。工龄在5年以下的25人，6到10年的6人，10年以上的14人。 其中有试验检测工程师证书的仅7人，试验检测员仅10人。 （3）从事测量专业人员共43 人。专业为测绘工程或工程测量
公司人力资源结构分析分析报告
人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析 表一 各部门人数分布 部门名称现有人数 集团办公室16 经营计划发展部 2 人力资源部 2 党委办公室 3 财务部17 安全环保监督管理部 3 商贸部 3 防伪信息部 4 工会 2 后勤部 4 质量管理部 3 设备动力部 4 治安防火部 2 资产监管部 4 成都项目 2 总计71 由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有XX集团高层管理人员。
结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 1、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 2、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 3、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。基于目前集团这一管控模式还不是很健全和完善，“认为只要全年集团双目标任务完成了就可以了”的这种思想普遍存在。对于短期效益的追逐，使得集团在长期规划和系统规划上显得不足，而这也使得集团公司职能部门在全集团的职能定位不是足够的明确和清晰。特别是集团公司各职能部门与普拉斯各职能部门有重叠交叉的状况，权限和职责的
公司人力资源部年度工作总结
( 工作总结 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 公司人力资源部年度工作总结Annual work summary of human resources department
公司人力资源部年度工作总结 20XX年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁
置，人数减少。20XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满
网络优化经验小结
目录 一．邻区漏配 (2) 二．导频污染 (4) 三．天馈接反 (6) 四．弱覆盖 (11) 五．越区覆盖 (15) 六．用户投诉处理 (16)
一．邻区漏配 安庆 1、邻区漏配形成的原因 邻区漏配在网络建设初期是一个比较普遍的现象，邻区漏配大体上可以分为两类。一类是共站的小区的邻区漏配；二类是非共站的小区的邻区漏配。在实际的网络测试中，我们遇到的邻区漏配绝大部分属于第二类情况。 邻区漏配形成的原因有下列几种： 1）实际的无线环境因素的影响。由于网络邻区参数规划数据是按照通常的原则来规划的，并没有结合站点实际所处的无线环境。实际上，由于个 别站点被建在山坡或其他高海拔地区，导致该站点比建在平地时的站点 信号覆盖范围大，从而造成了邻区漏配； 2）网络无线参数规划时应互为邻区的两个小区被配置成单向邻区； 3）在建网初期及今后网络的扩容加站期间，由于新开站点的无线环境或后台数据为及时添加等原因，导致邻区漏配。 2、邻区漏配带来的影响 邻区漏配会导致相关路段的信号较差，严重时会导致掉话，影响用户的感知度。 3、邻区漏配案例精选 案例一：电子技校-3与检察院-3邻区漏配
图1电子技校-3与检察院-3邻区漏配示意图 上图所示为箭头所指位置UE的无线环境，路测过程中车辆是在菱湖北路上由西向东方向行驶，通过CNT软件中的导频列表可以很明显看出扰码为98（电子技校-3）的小区漏配扰码为332（检察院-3）的小区为邻区，导致电子技校-3无法正常切入检察院-3，最终随着电子技校-3的信号逐渐衰减导致掉话。 案例二：英德利大酒店-3与肖坑电信-1邻区漏配
图2英德利大酒店-3与肖坑电信-1邻区漏配 上图所示为箭头所指位置UE的无线环境，路测过程中车辆在该路段由东向西行驶，由上图从软件中可以明显看出扰码为119（英德利大酒店-3）的小区漏配扰码为108（肖坑电信-1）的小区为邻区，导致箭头所示点位置的无线环境指标很差。 4、邻区漏配的解决方法 发现邻区漏配后，一般在后台网管添加相应的小区为邻区即可解决。二．导频污染 安庆 问题简述 在对安庆市东郊10簇进行簇优化测试时发现菱湖南路与龙眠山路交叉口处偶尔有掉话现象，HSDPA业务速率不稳定。现场路测截图如下： 原因分析 从上面CNA测试数据截图来看，初步判断为导频污染导致。对于WCDMA系统，简单来说，导频污染就是指某测试点接收的小区导频信号差别不大（都很强或都很弱），而没有主导频。从测试手机上来看，其表现形式通常是接收的导频功率足够好，但各小区Ec/Io都较弱。目前大部分WCDMA设备支持的最大激活集数目是
公司人力资源结构分析报告
公司人力资源结构分析报告 一、导论 二、我司人力资源结构分析 三、市场同类型公司人员配置情况 四、分析结论 公司经历了四年的发展历程，开发的房地产项目在区域房地产市场已树立起了一定程度的市场知名度。但是，在项目运作过程中，仍存在开发成本过高、执行力不强的消极因素，并直接影响了公司在建项目的高效开发。从某种程度上讲，上述现象的存在与公司人员结构有一定关系。鉴于此，本报告将从人员数量配置、人员素质、岗位结构及人员行业经验等方面，并结合市场上同类型公司的岗位及人员配置情况，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止2013年1月底，我公司在岗位人数42人（其中物业部4人）。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类（含领导、行政人事物业管理等综合管理岗位）、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图： 关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，房地产行业尚无统一标准，但根据行业习惯，地产企业的人员配置基本上是按年开发量作为经验数据（见下文第二大点），我公司目前的人力资源配备数量按行业习惯核算，已出现人数过多与岗位结构不合理现象。这将导致人员臃肿、人员成本上升的不利影响。根据上
图显示的数据，可得出以下两点的结论： 第一，业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，业务类人员为25人，综合职能类人员为17人，两类岗位人数的配置比例为1.5：1，行业数据一般为1.7：1。从数据比较分析显示，我们的综合管理职能类人员过多。 第二，业务类人员内部各岗位的人员配置关系不合理。按照公司目前在建项目的开发面积（约10万平方米、年开发量5万平方米），职能管理类、销售策划类人员配置数量过多。 （二）人员素质分析 人员素质可从人员具备的知识能力结构、行业工作经验及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）与行业经验进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。 （三）行业工作经验分析 房地产行业不同于高科技产业，拥有一批行业知识、经验丰富的员工队伍，对房地产开发至关重要。我公司员工有房地产行业经验的人员情况如下图：
优化公司的人力资源结构工作总结
优化公司的人力资源结构工作总结 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况 目前公司共有员工xx 。纳入编制人员xx 人，生产人员xx 人，辅助生产人员 xx人，管理业务人员 xx人（包括管理人员xx 人，业务人员xx 人）,各部门情况如下表: 从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严重，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况 1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 %，与公司要求明显偏， 人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛
依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资( 元)，在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资( 元)，从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。 2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部
公司人力资源优化工作总结
公司人力资源优化工作总结 随着公司的快速发展，企业科学的人力资源结构，就显得更加重要。为实现公司的经营发展战略目标和目标，提供人力保障，更好地组织实施公司人力资源战略，实现每人在各自的工作岗位上能尽职尽责，充分发挥员工最大的工作潜能，目前，根据公司的统一安排和部署，我们对企业员工工作岗位进行了优先，现在将优化小结如下： 一、重视生产、发展生产，取保生产高效有力 首先，生产部是公司发展的重要部门，也是企业产生效益的部门，生产部的工作效率将直接影响到企业的展，为了提高生产部的工作效率，结合实际，努力提高公司二条计时线的出产率，我们将计时线调整为计件制并把原来的二线岗位人员缩编，实行竞争上岗，不仅提高了工作效率，还提高了工人的工作主动性和积极性，杜绝了工人偷懒、擅自离岗、无顾请假的坏习惯。其次，电工划入生产部进行管理。通过生产一线的整合和调整，工作效率极大的提高，有力的促进了各项生产工作的开展。 二、加强财务管理，有效提升财务管理的科学性 财务部是公司的核心部门，工作任务繁锁，根据目前财务部状况，人员结构需要调整，我们实行工作考核制，进一
步加大了考核的力度，通过考核把表现优异者继续留用，考核未通过者自动淘汰，目前，财务未通过考核者1人主动自动离职。 三、精兵减政，优化人员结构 目前，公司设备部人员较多，人员闲置情况比较严重，不仅浪费了人力资源，同时给公司的运营带来了繁重的负担。目前，我们根据设备部的实际情况，积极调整设备部的人员配置，调整后设备部的人员状况为1人自动离职，1人劝退。 四、发挥潜能，做好人力资源工作 为了发挥和调动人力资源部门每个员工的工作潜能，实施科学化管理。我们对人力资源部的员工进行了实时考核，通过考核，目前公司行政人事和前台置换一人. 五、积极提高采购和仓管工作的效率性和科学性 物料部和采购部是公司的重要部门，为了加强物料部仓库管理和采购部工作的科学性、规范性，提高员工的责任心和积极性，确保公司的利益，缩减企业的成本，采购和物料两个部门的员工实行了自动淘汰制，通过岗位考核，物料部仓库管理已末尾淘汰2人，采购部末尾不合格的员工年底也将自行淘汰。
网络部营销工作总结与计划
网络营销工作总结与规划
九末十初，网络技术部已经成立5个月之余，在此期间，同事之间紧密配合与协作，取得了一定的成效与业绩。从公司的帝恩娜国际连锁机构第一家店开业至今，同事之间默契配合，对工作尽心尽力。关于网络推广与营销前期，进程虽然比较困难与缓慢，但在现有条件下都没有懈怠，都有所收获、有所业绩。 网络技术部目前主要负责四个方面： 1：帝恩娜国际连锁机构的收银系统； 2：官方网站的建设与完善； 3：网络推广与优化； 4：网络销售（淘宝商城的建设）。 关于以上四个方面的工作进程与结果，现汇报如下： 1：帝恩娜国际连锁机构的收银系统。此系统由我与马海波负责，从零接触，深知公司把此交给网络部的良苦用心与高度信任，两人从不敢怠慢，一点一滴学起，在实操过程中，遇到问题及时解决并请教，力争克服每一个问题，最终力保完全操控系统以保障连锁店的经营。此后，这一工作必须加强学习与进步，力争没有一丁点问题，给公司一个交代，给自己一份收获。
2：官方网站的建设与完善。做为商城性网站，程序与数据库编程制作都相对比较麻烦、中钰网络公司自主研发模板，所以建设网站的用时有些长，对此还望领导见谅。现在，官方网站已经于9月10号正式上线、开始运营。此网站之前用于饮料，之后经过2次修改，现也可以为宣传帝恩娜品牌做一个有力的品牌。 3：网络推广与优化。在此项工作中，此项分工交与周玉静与逯青华，前期，根据公司的发展先做一些免费的推广，在大河网，大豫网，贴吧，空间，论坛，博客，社区，每天都以不下200的帖子数量发布，由于都是新手，从零开始学，被百度收录的只有20％左右，很多都被删除。在日常的工作中，部门经常组织小会议相互沟通，相互学习，共同进步、共同发展，一起克服各种困难，分享各种推广方法。关于网络优化方面，目前，网络部缺乏有关网络优化的专业技术人员或者找一些此方面的专业公司代做、可以降低人工成本，此后，这方面加以完善，想必定是如虎添翼。 4：网络销售。目前，根据公司各方面的证件与条件，暂时以个人名义建设了淘宝网站，这方面由逯青华负责，目前淘宝已经正式运营，不足之处日后需要专业的淘宝商城代理公司进行完善与修饰。此外，关于公司进驻天猫、京东、凡客等大型的商城平台，暂时困难比较大，但是网络部必定与公司及时保持协调，争取早日拿下进驻资格，力争在网络销售方面全力打造，推广自己的帝恩娜品牌。 在以上工作总结中，自己深感网络部的进程有所缓慢与阻碍，不足之处还望领导见谅，网络部定会在以后加强学习，以促进公司网络
人力资源分析报告
公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、公司组织结构图（一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 三、 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐）
依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2 年龄结构 年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。 例图： 分析： 3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图： 也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）
公司人力资源部工作总结
范文：________ 公司人力资源部工作总结 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共10 页
公司人力资源部工作总结 xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作 一、招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：xx年3月份开始起 第 2 页共 10 页
草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。 a) 针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法; b) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。 c) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生， 第 3 页共 10 页
2018企业传输网络优化服务工作总结
2018企业传输网络优化服务工作总 结 “逝者如斯夫，不舍昼夜”，转瞬之间我加入公司的时间已有一月，在这段时间里各位同事和领导在工作上给予了我极大的帮助，在生活上给予了我极大的关心，让我充分感受到这个“大家庭”的温暖惬意。通过自身的努力，各位同事支持和领导的督促，在这一个月的时间里我有了突飞猛进的进步，现将我的工作情况作如下汇报。 一．每周过会，查补缺漏的同时也在互相学习 这一个月里，我深刻的认识到输出优化方案是基础，而输出完美的优化方案更是本分。而每周周一的过会时间更是和大家一起交流学习的时间，由最开始的糊里糊涂，到现在自己偶尔也可以发现其他同事方案中的不足，本着有则改之，无则加勉的态度，我所输出的方案精进不休。其中，我发现容易出错的方面为：方案名称的书写、网元端口的书写、方案中字体格式和大小。我认为，输出方案前，应先从网管上查好拓扑及端口；输出方案时，对所做每一步要谨慎细心，避免细微之处有所遗漏，尤其是自己曾经出错的地方；输出方案完成后，自己要以更加严格的态度审查输出的整个方案。
二．核查圈图，实地了解光缆走向及认识设备 第一次下站核查圈图，切身的看到机房内部布局：光纤、机柜、光缆、走线架、ODF、IODF、设备等。若整理不清楚现场光纤走向，根据圈图可在空白处画出路由图，根据现场光纤走向画出实际路由图，对比两份路由图，是否一致。将与圈图不符的地方，整理清楚，以便书写报告。根据设备机房及汇聚机房的设备上的标签可以得知设备类型，如：PTN950等。 三．金无赤足，报以更加积极进取勇于创新的态度。 进入公司虽然只有一个多月，很多工作内容都是刚刚接触，但对于形成系统的计划和长远规划也已初具雏形，随着对工作的进一步熟悉，我在提升工作效率的同时也要不断创新，在以后的工作中我要不断学习更多的职业技能，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项职业技能。我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。 在今后工作中，不但应努力做好自己区域的优化工作，更要不断学习，积极进步，把自己的工作完成到出色并出彩，为这个“大家庭”，为公司贡献出一份力量。
公司人力资源状况分析报告
****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，
全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的 企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。
公司人力资源工作总结
公司人力资源工作总结 公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，下面是为大家整理的公司人力资源工作总结，欢迎大家阅读，更多工作总结请关注工作总结栏目。 公司人力资源工作总结 xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产
品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。人力资源年度工作总结性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经
网络优化总结分析报告
山东移动淄博分公司 2015年度总结分析报告 山东移动淄博网络部 2015 年 版权所有侵权必究 All rights reserved 目录 1网格优化工作总结 (10) 1.1淄博网格概述 (10) 1.2省巡检指标分析 (12) 1.3主要优化工作： (14) 1.3.1工参核查 (14) 1.3.2拉网测试 (14) 1.3.3天馈调整 (15) 1.3.4参数调整 (15) 1.4网络问题反馈 (15) 1.4.1缺少基站导致弱覆盖 (16)
1.4.2美化罩无法调整导致周围SINR差 (16) 1.4.3超高站覆盖过远导致SINR差 (17) 1.4.4超低站导致周围弱覆盖 (17) 1.5网格优化案例 (18) 1.5.1覆盖优化 (18) 1.5.2SINR优化 (19) 1.5.3覆盖优化 (21) 1.6总结 (22) 2MR弱覆盖优化整治 (22) 2.1MR弱覆盖问题点分析 (23) 2.1.1楼宇较密集导致弱覆盖 (23) 2.1.2站间距过大导致弱覆盖 (24) 2.1.3站点数据删除导致弱覆盖 (24) 2.1.4超高超低站导致弱覆盖 (24) 2.1.5天馈线问题 (25)
2.2MR弱覆盖整改计划 (25) 2.3MR弱覆盖处理 (26) 2.3.1参数类 (26) 2.3.2天馈类 (28) 2.3.3新加站类 (30) 3KPI指标分析优化 (32) 3.1指标监控内容和KPI指标定义 (32) 3.2TOP小区查找和分析处理 (33) 3.2.1接入性top分析处理 (34) 3.2.2保持性top分析处理 (36) 3.2.3移动性top分析处理 (37) 4VOLTE工作总结 (39) 4.1省公司VOLTE工作部署落实情况 (39) 4.2V O LTE优化开展与问题总结 (41) 4.2.1日常网格、CQT点测试 (41) 4.2.2VoLTE场景化测试 (41)
人力资源结构分析报告模板.doc
人力资源结构分析报告 分析对象：集团职能部门分析日期：年月日 一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。 二、调查统计分析结果 概述：截止年月日，集团职能部门在岗在册员工人。本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下： （一）部门人员分布情况及分析
由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。其中集团财务部现有人员中包含了各子公司财务部部长，而集团办公室包含了所有集团高层管理人员。结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。 财务管理管控模式特点： 、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门； 、管理手段上，其核心功能是资产管理。总部将注意力放在财务指标数据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。 财务管理管控模式各项权限划分： 根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，