“互联网+下”的新型劳动关系研究-以网络约车为例

“互联网+”下的新型劳动关系之探究

——以网络预约出租车为例

摘要：“互联网+”下的P2P网络预约出租车运营模式，改变了传统的用工模式，导致司法实践中在判定该模式下的劳动关系时引发争议。与此同时，伴随着共享经济时代的到来，“零工经济”的出现，劳动法的调整范围正在从标准劳动关系向非标准劳动关系转变，从从属性或依附性向半从属性或半依附性转变。因此，我国劳动法有必要突破从属性雇员与自雇员之间非此即彼二元对立的思维模式，及时引进德国劳动法上的“类似雇员”的人这一概念，以使劳动法更能适应社会的发展。

关键词；劳动关系从属性依附性 P2P用工模式类似雇员

随着第三次信息技术革命的持续发酵，“互联网+”的大潮不断涌起，以“互联网+”为途径的新的技术方式正企图以一种迅雷不及掩耳之势去颠覆一切，改变人们对传统生活的认知。而面对这种新型的技术方式以及由此引发的新的经济形态，传统的生产和用工模式也必然随之改变。伴随B2B(Business to Business)、B2C(Business to Consumer)、B2Q（Enterprise online shopping introduce quality control）、C2B(Consumer to Business)、C2C(Consumer to Consumer)、O2O（Online To Offline）等新型经营模式的相继出现，在这种新型经济运行模式影响下的传统劳动用工模式必将更加多样化。市场经济条件下新型用工模式的变化必然会给作为工业化革命产物的劳动法带来冲击，这种冲击最直接的表现便是涉及相关互联网企业的劳动争议案件的出现和比例的上升。在中国裁判文书网通过筛选关键词“民事案件-互联网—劳动争议”，透过检索结果可以发现，从2012年开始相关劳动争议案件数量持续走高，具体为2012年为2件，2013年41件，2014年217件，2015年307件，2016年818件①。同时北京市一中院公布的2014年审结劳动争议案件中，涉互联网企业劳动争议案件177件，占比7.57%。而引发相关争议的原因主要集中于企业不与劳动者签订书面劳动合同、公司资产重组、不当签订履行竞业限制协议、关联公司之间混同用工四个方面。

[1]其中企业不与劳动者签订书面劳动合同即是否构成劳动关系从而适用劳动法等相关法律是引发其他问题的前提和基础。相关司法实践虽然依据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第１条②对此做出回应但总体而言并没有形成统一的裁判标准，具体表现为在直接起诉互联网平台的案件中，法院基本一致判决劳动关系不成立；在涉及因交通事故应该承担责任的案件中，法院则判定公司承担责任。[2]

与此同时正式出台的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第18条已经从征求意见稿中明确要求与接入的驾驶员签订劳动合同修改为与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，使得这种新型用工模式有了一定的法律依据，但是对于具体的实践操作与运行并没有提出明确的判断标准。而学界对此也尚未

①这种检索方式只是反映了互联网+下的劳动争议的大体趋势，与实际是否是新型互联网劳动争议并不完全

一致。

②《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第1条规定：“用人单位招用劳动者未

订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定

的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

达成有效共识。学界研究基本如下：一部分从宏观上谈论网络预约出租者对劳动关系带来的挑战，进而笼统的提出相应的解决措施③或者以专车服务企业为例，指出针对新型用工关系，《劳动法》要进一步关注自雇劳动者的福利及社会保障④；一部分从微观角度透过分析美国优步案和解的情况，结合分享经济，提出制定独立承包人的制度等来应对互联网对传统劳动关系的挑战⑤；或者立基于“从属性”概念明确指出，在我国现行的制度框架下，不应当认定基于互联网平台提供劳务属于劳动关系⑥；或者通过对中国劳动关系和劳务关系的法律界定标准分析，结合中国分享经济发展的需求，认为平台驾驶员与平台之间的关系认定为劳务关系更为合适，并且更符合分享经济发展的趋势⑦。可以看出学界倾向于认为针对网络约车这种新型用工关系不应认定为劳动关系，但是仔细分析相关学者的相关分析却可以发现相关学者似乎陷入了“从属性雇员与自雇员之间、劳动关系与劳务关系之间非此即彼的二元对立”的讨论之中去，忽视了中间的过度形态即“类似雇员”的人这一法律概念的考虑，进而使得相应的研究结论有待于进一步商榷。

基于此，本文尝试结合020模式下——专车用工模式对此加以探讨。

关于认定劳动关系标准的学理探讨

劳动关系是指劳动者作为劳动力所有者与用人单位作为劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的劳动者有偿提供劳动力，由用人单位用于同其生产资料相结合进而提供劳动报酬以及其他相应保障的社会关系。[3]“互联网+”企业的特殊性对传统产业的劳动关系产生冲击，一方面是新型劳动关系如何认定，另一方面则是新旧劳动关系的如何协调，即标准劳动关系与非标准劳动关系的转换与过渡问题。而这冲击的背后所引发的根本问题则是新形势下如何对市场经济条件下劳资双方利益诉求的做出合理的判定与平衡。

继而言之“互联网+”下新型用工方式所引发的劳动争议关键在于争议双方能否被确认为劳动关系，从而适用劳动法等相关法律。而确定劳动关系的本质即判定在当下一方是否构成劳动法意义上的“劳动者”即是否应该通过相关劳动法法律的救济来帮扶劳动法意义上的弱者从而实现劳资双方力量的相对平衡，在实体法上得到劳动法的保护，在程序法上通过劳动仲裁和民事诉讼进行权利救济。

一般言之，在劳动关系的判定上，可以采取两条路径: 一条是主体性判断路线，一条是内容性判断路线。[4]前者体现为大陆法系上的雇佣合同或劳动合同⑧，着眼于界定劳动争议一方是否构成劳动法意义上的劳动者。后者则着眼于对劳动关系的直接界定和区分。

③纪雯雯, 赖德胜. 从创业到就业: 新业态对劳动关系的重塑与挑战——以网络预约出租车为例[J]. 中国劳

动关系学院学报, 2016 (2): 23-28.

④唐鑛, 徐景昀. 共享经济中的企业劳动用工管理研究——以专车服务企业为例[J]. 中国工人, 2016 (1):

16-25.

⑤陆胤, 李盛楠. 分享经济模式对传统劳动关系的挑战——美国Uber 案和解的一些借鉴[J]. 中国劳动, 2016 (16): 45-51.

⑥王天玉. 基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e 代驾”在京, 沪, 穗三地法院的判决为切入点[J]. 法学, 2016 (6): 50-60.

⑦彭倩文, 曹大友. 是劳动关系还是劳务关系?——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇

佣关系[J]. 中国人力资源开发, 2016 (2): 93-97.

⑧笔者认为劳动合同是从雇佣合同和承揽契约发展而来。关于雇佣合同与劳动合同的关系学界有争议，不在本文的研究范围。具体可参见郑尚元：《雇佣关系调整的法律分界一民法与劳动法调整雇佣类合同关系的制度和理念》，《中国法学》2005年第3期；谢增毅：《劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定》，《比较法研究》2009年第6期；冯彦君、张颖慧：《“劳动关系”判定标准的反思与重构》，《当代法学》2011年第6期；李海明：《论劳动法上的劳动者》，《清华法学》，2011年第2期等。

主体性判断路线以德国、日本和我国台湾地区为代表。该判定方式从“从属性（subordination）”入手，以人身从属性为核心，后来又发展出经济从属性和组织从属性作为依托。对于“从属性”之地位诚如台湾已故学者黄越钦所言：“从属性”实为劳动契约之最大特色，一切有别于传统民事法概念的劳动法概念，即是承此观念而展开。[5]究其本质则如美国学者哈里·布雷弗曼所述，劳动者没有经济或职业的独立性；他们受资本及其支系雇佣，除受雇之外无法进入劳动过程或接近生产资料，而且为了生存，必须不断地更新自己的劳动以供资本使用。[6]进一步言之则为，劳动过程中的思想与行动、概念与执行以及心和手的统一被分解，劳动过程的主观因素降到了从属地位，成为管理部门所指挥的生产过程中的无生命的客观因素，转化为一种客体。[7]

然而就具体表现形式而言不同国家侧重点不一样。德国劳动法虽然并未给“雇员”做出明确的概念界定，但是“人身从属性”一直被认为是认定雇佣关系的合理有效的标准，而“经济从属性”只是在用来分辨在经济上不同于自雇者，但与雇员情况类似的自雇群体即“类似雇员”的人（employee-like persons）时才采纳的标准，此类雇员只是在部分上受到劳动者的保护。当那些具有经济从属性的雇员能够得到医疗保险、养老保险和失业保险的社会保障时，人身从属性也不再是必须要满足的条件[8]。通说认为，劳动契约乃为雇佣契约之下位类型之契约，惟以从属性为其核心的特征，而有别于其他类型的雇佣契约……以劳工于提供劳务时，具有之人格从属性作为劳动契约和其他契约类型主要的区别标准，至于经济上从属性，则非区别的重点。[9]而日本则往往间采“人身从属性”和“经济从属性”作为判断是否达成劳动关系的标准。对于组织从属性则并没有成为一种独立判断的标准，往往被归入人身从属性或经济从属性。

而对于从属性的具体概念学界并未完全形成统一意见。何为人格（人身）从属性，在德国对其明确含义争议很大。一般认为，人身从属性有别于对雇主单纯的经济依赖。传统观念上，个人仅仅听从雇主的命令来安排工作计划和工作时间。但是这一观念随着高级技术人员以及大众领域的自由合伙人的出现不断被受到质疑并且引发对“雇员”概念的持续争论。联邦劳动法院将人身从属性转化为一个包含大量必须结合起来考量的要素的非常复杂的概念，其中重要因素包括：（1）企业希望个人随时待命，准备接受新任务（2）个人不能拒绝企业安排的工作任务（3）某种程度上，个人已经融入到企业的组织结构中（4）个人要求为企业执行任务的时间相当长。[10]按照日本学者我妻荣的观点，使用人（雇主）的指挥命令权能只是便利其自身的利益，而不当地拘束劳务人（劳动者）的人格，从而使劳雇双方“形成了一定程度上的人格性结合关系”，使此劳务共同体（Arbeitsgemeimchaft）带有大量的人格法色彩（personnenrechtliche Farbe）。而在其他劳务供给契约中，如委任，劳务与人格之间的不可分离也不会构成对债务人人格的不当拘束。[11]也有其他日本学者指出“人格从属性”即“实行劳动的过程中,劳动者处于服从使用者支配的地位,同时劳动时间、地点、内容等由使用者单方决定”[12]黄越钦则认为人格上之从属性除指示服从关系外，尚包括秩序上的惩戒权问题。[13]台湾地区1992年的一项裁决也指出人格从属性即受雇人在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受惩戒或制裁之义务。[14]综上人格从属性的参考标准大致与劳动者在劳动给付过程中的自由意志受限程度或者被控制程度有关，从事工作的过程中个人的自由意志受限程度越高，自主性和独立性越低，服从和受支配性越高，则人格从属性之体现则越明显。

对“经济从属性”学者则普遍强调个人为雇主经营之目的提供劳务，其所需

之用具为雇主一方提供，并且因提供劳务而获得之收入往往为主要生活来源。日本学者认为所谓经济从属性是指“劳动者的经济社会地位以及签订契约时契约内容的被决定性等[15]。台湾地区学者黄越钦认为经济从属性重点在于受雇人并不是为自己的营业劳动,而是从属于他人,为他人的目的而劳动,因此与经济上不独立性有同一意义。其表现为:1.生产组织体系属雇主所有;2.生产工具或器械属于雇主所有;3.原料由雇主供应;4.雇主承担责任和风险。[16]台湾地区1992年的一项裁决也指出经济上从属性，即受雇人并不是为自己之营业劳动而是从属于他人，为该他人之目的而劳动。[17]“组织从属性”则由日本学者提出，但并未获得学界认可，往往认为其并非一个独立的标准，可以被纳入经济从属性之中。

大陆法系以“从属性”作为判断劳动关系的标准主要立足于典型或标准劳动关系之上，伴随着产业结构的转型与升级，新型用工方式必然大量出现，随之而来必然出现大量非典型劳动关系⑨。当经济危机爆发，这些非典型劳动者在劳动市场上的地位就会极不稳定，如果严格依据从属性标准来判断劳动关系，必然会使相当一部分人得不到劳动法的保护，并继而有可能引发社会混乱。可以肯定的是，如果司法实践通过扩大劳动法的调整范围做出有利于劳动者的判决，企业家或雇主必然会以灵活性等为借口反对此种做法，利益相关方必然会陷入持续争论当中去。因此可以预见的是，面对新的经济发展趋势，以人格从属性为核心的判断标准必然会发生改变，即弱化人格从属性，不强调劳动给付之上的管理和惩戒，强调报酬给付之上的经济从属和组织从属，在当下越来越具有切实的现实意义。

[18]简而言之，诞生于工业社会的以适用产业工人为主的劳动法在信息技术革命的冲击和影响下，其判断标准中人格从属性所占比重必然会降低，而经济从属性则有可能愈发重要。

内容性判断路线则是以英美法系为代表。这种判定模式的特点是，以制定相对完善的判定体系来审视一种社会关系是否可判定为劳动关系，进而施以劳动法之保护。[19]具体而言，英美法系着眼于雇员和独立承包人（独立合同人independent contractor）的区分，其中“雇员”是指在直接监督下为了工资或薪水而工作;“独立承包人”则为许诺以某种价格完成一项工作,决定如何完成工作,通常雇佣他人工作,而且其收入的来源并不依赖于工资,而是依赖于他们对商品、材料和劳动力的支出与他们从最终产品的获得之间的差额。[20]最早的判断标准即“控制说”发端于旧时的主仆关系，强调对工作过程和结果的双层控制，后由于无法应对专业技术性很强的劳动者之劳动关系的判断，被“组织标准”所取代，转而强调雇员与企业融为一体，雇员的工作是企业不可分割的重要组成部分，以便同仅仅是附属于企业的劳务合同相区分。在判定卡车司机是否是雇员的判例中又提出“多重标准”以及后来以盈利由谁承担或风险由谁承担的为核心的“风险标准”。[21]

具体言之，作为早期判断标准之一的“控制说”经历了从“形式和实质控制”（actual control）到“强调雇主实施控制的能力”的发展演变过程。最初强调的是企业法人或者自然人对工人工作的严格意义上的实际控制。实际控制标准包括雇主事实上真的可以对雇员的工作行为实施有效控制以及对即将展开的工作作出指示。而仅仅具有实施控制的可能性是不够的。对于在大型工厂作业下的大量蓝领工人而言，由于其工作受到上级的直接监督，因此“控制说”这一标准能够对其雇员身份做出有效判断。但是对于那些专业技术具有独立性的人而言却无法提供恰当的保护，因为快速的技术发展变化使得具有技术独立性较强的工人不

⑨主要是指非正式工，包括非全日制劳动者、自雇工、派遣工以及家庭工等。

再被认为从属于任何人，至少在工作完成的技术性的这个角度是如此。最终导致判断标准从实际控制发展为强调雇主实施控制的能力，不再要求必须通过实际控制和指导而对工作的实际干涉。但是，这两套控制标准很难适应于新的工作安排，比如像家庭工作者（home workers）、临时工（casual workers or contingent workers and temporary workers）等需要根据企业安排执行工作的人。[22]这进一步推动了传统判断标准的变革，“组织标准”出现，即强调个人及其工作是企业的一部分。显而易见的是在判断那些没有完全融入企业组织的临时工的案例中，法官适用“组织标准”也带来了很多困难。后来一个不太经常使用的参照性因素是经济依附性。尽管在相关案件中，经济依附性会影响法官作出判决，但是这项考量标准通常并不是绝对必要，并且单凭此要素也不足以认定工人是从属性雇员（subordinate workers）还是自雇者（self-employed worker）。[23]通常情况下，法院在判断判断工人的雇员身份时，会综合运用上述考量标准。在使用判断标准时主要考虑6种因素：1相关业务在被诉“雇主”的业务中所占比重；2被诉“雇主”所能实施的控制的性质和程度；3工人和被诉“雇主”所占相关资金投资的比重；4工人的利益以及所受损失在多大程度上由被诉“雇主”决定；5执行工作所需要的技能和主动性；6雇佣关系存续的持久性和稳定性。[24]一些美国法院采用综合判断标准，其中控制权这一因素通常仍然非常重要。[25]

在从属性雇员和自雇员之间，英国的某些立法已经引入了“工人”的分类。他们拓宽了某些传统意义上适用于从属性雇员的法案的保护范围，其中包括针对歧视的的平等保护。[26]

如同德国劳动法在“雇员”与“自雇员”之间存在“类似雇员”一样，在英美法系，雇员和独立合同人之间也存在着“半独立性雇员或合同人”，形成介于二者之间的“半依附性劳动关系”，并部分的受到劳动法的保护。英美法上，采依附性为劳动者定性，并没有民法与劳动法的区分观念，亦没有合同类型化要求，而是在放弃主仆间之控制标准基础上，扩张控制标准的有效范围，其意义在于即使签订了独立合同，也可能因为控制事实的存在，而将独立合同人认定为雇员。

[27]由此看来，这种不拘泥于合同这种形式标准而对劳动关系的认定已经突破传统的形式标准并进而向实质标准迈进。

在欧盟劳动法中，工人即是指具有从属性身份的工人（subordinate worker），与服务提供自雇者（self-employed performer of services）相对。尽管在“工人”概念到底采纳欧盟统一标准还是适用各成员国标准上尚存分歧，但是欧洲法院却通过大量的法理阐述给出了明确界定。其判断标准涵盖了大部分成员国所参考的基本因素。欧洲法院认为判断雇佣关系必不可少的特征是：特定一段时间里一个人依据另一个人的指示为其所提供的服务，并以此换取相应的劳动报酬。[28]在以欧洲劳动法的未来和挑战为主题的讨论中，欧洲委员会提出了经济依赖性工人（Economically Dependent Workers）的相关问题。他们认为这些工人没有雇佣合同。由于处于劳动法和商法之间的灰色地带（grey area），因此不大可能在劳动法的调整范围之内。即使是正式的“自雇者”，他们在经济上仍旧依赖于单一的负责人或者顾客、雇主来获取收入。很明显，这种现象与人们对自雇员的这种错误分类不相符。欧洲委员会认为经济依赖性工人应该处于由从属性雇员和独立性自雇员所组成的工作类型之间。[29]

针对“经济依赖性雇员”这一问题，部分国家已经取得了一定共识，并针对形式上作为独立性自雇员的某一特定的经济依赖性雇员采取了一些措施。瑞典、美国都纷纷通过对劳动法某些条款的调整范围进行拓展和延伸把非独立性承包

商纳入劳动法的调整范围。瑞典、德国比利时以及欧盟在社会保障等方面也对传统劳动法进行了修正。[30]

国际劳工组织列举了大量参考因素来判断雇佣关系，其中主要是涉及执行工作的方式以及作为交换的工作报酬：（a）工作的事实：在另一方指示和控制之下工作；工人在企业组织中的融合度；单纯是或主要是为了另一方利益而工作；必须由工人自己亲自实行；在另一方要求工作的具体工作时间和具体工作地点内提供劳动；有特定的持续性和稳定性；工作原材料和相应工作用具由要求工作的一方提供；（b）定期的工资支付方式：工资构成了工人唯一或主要的收入来源；工资支付方式包括提供食宿、交通补贴以及每周休息一次类似的权利；根据工作要求而产生的出差补贴；工人不承担相应的商业风险。[31]

在现存的二元对立的划分标准（即从属性雇员和自雇雇员）中，是否存在第三种类型的雇员，国际劳工组织（International Labor Organization）也进行了一些讨论。尽管一些代表试图声明不存在第三种情况，但是在逻辑上人们必须承认“依赖性的独立雇员”（dependent independents)或者“非依赖性的非独立雇员”（independent dependents）实际上就构成了特定的中间类型。[32]与公约草案同时产生的建议草案对依赖性进行了进一步阐释。建议草案对将会参照考虑到的依赖性的特征进行了专门强调。具体情况参考下列一种或多种因素（包括但不局限于此）[33]：

（a）劳动使用者决定工作时间和工作方式的自主性程度，包括合同工的工作时间和其他工作条件

（b）劳动使用者是否依据预先制定的标准定期向合同工支付一定数量的劳动报酬

（c）在工作执行方面，劳动使用者对合同工所施加控制和监督的程度，包括惩戒权

（d）为了执行相应的工作，用户企业的资金投入和提供生产工具、原材料和机械装置等其他其他东西所占的比重。

（e）在执行工作的过程中，合同工是否会创造利润或造成损失

（f）工作的执行是否以定期和连续为基础

（g）合同工是否只为一个劳动使用者工作

（h）执行的工作在劳动使用者的日常工作中所占的比重

（i）劳动使用者是否为合同工提供大量的专项培训

P2P用工模式之分析

“互联网+”是共享经济下的一种新型运行方式，其强调以互联网为依托，将闲置资源和他人需求相结合，以实现社会资源整合和利用的最大化。这种共享经济模式的主要特点是，第三方借助信息技术以互联网为支撑，将需求方和供给方有效结合，比如刚刚合并的优步和滴滴便是其中一例。

有人将传统用工与“o2o”平台模式下的用工进行比较，如表二[34]所示：“020”平台+服务者模式与传统劳动用工模式之对比（表二）

大不同，无论是最初的招聘环节还是用工管理环节以及最终的解约环节，劳动者与服务平台提供者之间都相对自由灵活，传统意义上的面对面的近距离的“朝九晚五”的坐班打卡制度已经发生很大改变。双方之间的人身从属性和经济从属性已经在某种程度上大大降低。

互联网专车运营模式是“020平台+服务者模式”的一种具体表现形式。具体而言，互联网专车这种新型运营模式在我国主要分为两类，一种是P2P 运营模式（本文主要探究此种模式），一种是B2C运营模式（以神州专车为代表）。前者即私家车加盟方式，专车服务商和私家车车主依据服务商所定比例分享所得收入。该运营模式下，车辆和司机均来自私家车车主和私家车。第三方汽车租赁公司负责对接车辆资源和P2P专车服务商。P2P专车服务商通过提供轿车平台联系私家车和用户。另外，还会有增资产品服务商为P2P专车服务商提供饮料、商业Wi-Fi等增值产品，第三方平台对接P2P专车服务商和用户，为P2P专车服务商导流。该模式下P2P专车服务商投入成本较低，因轻资产和价格低廉得到快速扩张。[35]实践中往往采取“四方协议”的形式即“专车”平台先将私家车挂靠在租赁公司名下，再通过一家劳务派遣公司聘用车主，由软件平台、汽车租赁公司、劳务派遣公司，司机共同签订一份“四方协议”。[36]⑩以滴滴专车为例，形式上而言，司机和P2P专车服务商之间只存在较为松散的管理关系，司机可以决定是否接单，可以自己决定自己的工作日程，没有固定的工作场所，工作时间可自行掌握，每周二为提现日，可提取本周一00:00前的所有余额，并且司机往往并不知晓公司的具体地址以及管理人员。

但是仔细浏览滴滴的平台规则可以发现任何司机想成为专车司机必须先注册为快车司机，也就是说不能直接注册为专车司机，完成加盟注册后只能先接快车订单。而成为快车司机在驾照驾龄、车龄车价以及车型方面均有相应的规定和限制。快车司机要成为专车司机需要通过线上或线下补齐资料，然后到分公司购买专车物料，并通过50单考核11后才可升级为专车。如未达到50单考核的服务标准，将会被降回快车。降级后需要重新申请升级，并完成30单快车订单，且需为此30单提供专车级别的服务，才达到升级标准。另外滴滴平台会对加入平台的所有司机12，定期进行服务考核。按照自己制定的规范来衡量给予额外奖励或扣款。如果司机违反任意一项考核事项13，都将会被平台解除合作。被解除合作后将无法重新申请加入平台。而且如果一个月内没有接单，系统将会自动冻结。如果想继续运行，必须重新联系客服解决。另外加盟车司机抢单后不允许申请改派，否则冻结24小时；自营车司机每周允许有一次改派的机会，第二次就要每次罚款50元。

通过上面的分析可以得知，P2P下的用工模式和传统用工模式既有区别又有相似之处，游走于民法与劳动法的边缘。

第一、不同于民法上的居间合同。所谓居间合同是指居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。居间合同是一方促成另一方订立合同。具体而言居间人只是按照委托人的要求，向委托人

⑩注意网络约车大体经历了以下变化：最初约车软件企业直接和出租车公司合作，后来是软件企业抛开出租车公司，与汽车租赁公司和劳务派遣公司合作向乘客提供网络预约租车服务。再后来私家车主带着个人车辆（登记为“非营运”）加入了网络预约车服务：此时部分私家车主将车挂靠汽车租赁公司，自己挂靠劳务派遣公司，构造一种“假”的四方模式；部分私家车主经软件企业允许其接入其提供的打车平台向乘客提供预约车服务（软件企业已显然不再是仅仅充当提供信息服务的角色）参见金自宁：《直面我国网络约租车的合法性问题》，《宏观质量研究》2015年第4期，第100—101页。

11同时需要满足以下标准 1）拥有基础服务料包（雨伞、充电器、充电线、清洁袋） 2）无投诉 3）接驾时间不得高于城市平均值2倍 4）成交后取消率≤20% 5）又一次地网签到领水记录 6）服务健康度88分 7）服务星级高于4.7星 8）车辆条件满足专车要求。

12滴滴旗下有顺风车、快车、专车、出租者和代驾等多种服务。

13考核标准事项：私换司机，私换车辆，拼客、拼顺风单、违规操作、拒载乘客、扰乱平台、危险驾驶、

骚扰乘客、与乘客争吵、肢体冲突、成交后取消率高于60%、投诉率大于等于10%、司机超龄、车辆超龄。

报告订立合同的机会或者订立合同的媒介服务，居间人既非订立合同的当事人，也非任何一方的代理人，仅仅是介绍人。居间人所办理的报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，本身不具有任何法律意义不发生法律后果。反观P2P模式下，P2P专车服务商则是充当双方代理人，并且在整个具体交易过程中发挥了主导型作用，比如交易的方式、价格以及支付方式等其他规则都是由滴滴平台提供，在某种程度上相当于其与乘客和司机分别签了一份格式合同，然后又参与并主导了乘客和司机了之间的交易。其类似于媒介居间即“斡旋”于交易双方之间，但是媒介居间的居间人得向双方当事人请求支付报酬。而打车平台即P2P专车服务商则是和司机从乘客所支付的打车费用中按照一定比例分摊。

第二、不同于传统意义上的标准劳动关系。传统意义上的劳动关系强调从属性或依附性。我国从属于大陆法系，判断劳动关系也是着眼于从属性这一本质特征，其具体表现形式（上文已有论及）针对这种新的用工方式多少有些不完全吻合。比如P2P模式下的专车司机可以自由掌控工作时间、地点；所需之用具汽车为司机而非P2P专车服务商一方提供，甚至其提供劳务而获得之收入并非为主要生活来源，有相当一部分仅仅是为了赚取车辆维修保养之费用而且支付方式是按周支付。同时相对于工厂式作业，专车司机从事工作的过程中个人的自由意志受限程度大大降低，自主性和独立性比较高。此类行业往往冠名为科技技术行业，比如滴滴打车软件是由北京小桔科技有限公司开发并负责运营。其在工商登记中的经营业务注册为科技开发而非经营出租车，因此不是一般意义上的运输企业。而且滴滴快车司机独立自主性更大更自由，仅仅通过注册审核就可以几乎完全自由的安排接单业务。因此从以上分析可以看出P2P专车服务商与私家车主司机之间显然和传统意义上的劳动关系有很大不同。但是，不可否认的是双方并没有处于完全平等的地位。整个运营规则和所有的交易规则都是P2P专车服务商一方制定，私家车主司机只能选择接受与不接受。P2P专车服务商的最终盈利绝大部分就是通过司机载客业务来实现的，因此可以说软件企业即P2P专车服务商此时扮演的绝不再是存粹的信息提供者这一角色，经营运输业务构成了P2P专车服务商一方业务的非常重要的组成部分，信息提供面纱下的经营运输业务则成为最主要的经营业务。其与“58同城”“赶集网”“智联招聘”等是完全不同的性质。在入职标准上也同样存在较为严格的审核标准，并且必须接受惩戒或制裁之义务，如果不能达到相应的要求则有可能从专车司机降为快车司机甚至被被平台解除合作。而且被解除合作后将无法重新申请加入平台。某种意义上而言与其说是行业规则不如说这本身就是用人单位的规章制度。另外我们不能把劳资双方工作距离的远近混淆成管理程度的强弱，远距离的工作并不代表劳动者对雇主的从属性就大大降低。而且管理方式有直接管理和间接管理之分，乘客通过平台对司机作出评价，P2P专车服务商则通过评价对司机做出相应奖惩，这种间接管理方式与传统的用工管理方式并没有本质区别。

对我国劳动法的反思与总结

首先就我国认定劳动关系的而言主要是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条规定和第二条规定14。新形势下在司法实践中

14用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记

录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

作为判断标准其僵化性越发明显，有些标准过于笼统需要通过司法解释等进一步细化，相应的法律概念比如劳动者和用人单位需要作出合理定位。

其次要认识到市场经济条件下的一种新型用工模式能否纳入劳动法的调整范围除了立足于本学科外，还需要考虑其所存在的社会背景。时下最热门的话题无非是“共享经济（sharing economy）。共享经济的本质在于通过互联网等平台将资产或服务在个人之间进行共享，减少资源的闲置率，使资产利用率最大化，从而实现整个社会福利最大化。P2P轻资产的专车运营模式改善交通方式，有效提高了车的使用率，既方便了消费者又提高了私家车车主的收入。因此可以说“专车”实际上是新出现的共享经济的结晶。[37]如果将“互联网+”下的这种专车用工模式全部纳入劳动法的保护范围，由此而引发的相关成本的大幅度增加必然会使这种新型的技术创新的产物被扼杀在萌芽中，最终也不利于共享经济的进一步发展壮大；但是同时也要防止在这个资本逻辑挂帅的年代里，为了追求剩余价值最大化，“互联网+”下的这种专车用工模式异化成为新的剥削劳动者利益的一种更加隐蔽的工具。

基于上述分析，我们一方面要注意到“互联网+”企业的特殊性，避免用传统的法律思维方式来处理新的商业模式，要把握时代发展的到潮流，认识到“零工经济”(gig economy)的到来，在未来用工形式将会更加灵活，非典型性劳动关系将会更加明显，非全日制劳动者、自雇工、派遣工以及家庭工的数量将会显著增加。但是另一方面我们也应注意到“互联网”+并没有改变事物的本质，新型用工模式的背后劳资双方仍旧存在着雇佣与被雇佣的关系，市场经济条件下的劳资双方仍然处在一个不平等的地位，强资本弱劳工的现象仍然大量存在。法律作为调节社会关系的一种调节器发挥着规范现实生活和引导社会的发展的双重作用，因此现行劳动法有必要破除劳动者与劳务提供者、从属性雇员与自雇员这种非此即彼的二元对立关系的局限性认识，借用“经济从属性”作为标准引入德国劳动法上的“类似雇员”的人这一概念和分类，将这一群体纳入劳动法部分规则和原则的调整范围。15

结语

本文通过对互联网专车下的P2P 运营模式进行分析，一方面尝试引入德国劳动法上的“类似雇员”的人这一概念，以突破学界长期以来局限于从属性雇员与自雇员之间非此即彼二元对立的思维模式来讨论劳动关系，进而使劳动法理论更能适应社会的发展；另一方面针对共享经济时代的到来，“零工经济”的出现，为新形势下解决与互联网企业相关的的劳动争议案件以及处理其他类似的共享经济型的劳动用工关系争议案件起到抛砖引玉的作用。

Investigation on the new type of labor relations in Internet Times

——take the Online taxi Booking for example

Abstract :The Online model of P2P taxi Booking which is based on Internet environment has changed the traditional pattern of company employment,generating a heated controversy about the labor relation of the pattern in judicial practice.With the coming of the sharing economy era and gig economy，the 15在德国只有满足下列条件才能被视为“类似雇员”的人，即：私人提供的工作和一个人做了大部分工作或者其超过一半的收入来自于一个“雇主”。

regulation range of labor law is changing from standard labor relation to non-standard labor relation, from subordination or dependence to half-subordination or half-dependence .Therefore,it’s necessary for our labor law to go beyond the thinking model between subordinate workers and self-employed workers which is dual-opposite, namely either this or that and introduce immediately a new concept of employee-like employees to adapt society's development.

Key words: Labor relation subordination dependence employment mode of P2P employee-like persons

[1]张伟杰：《四大原因导致互联网劳动企业劳动纠纷频发》，《工人日报》2015年5月9日第2版。

[2]参见王天玉：《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定—以e代驾在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》，《法学》2016年第6期,第51—52页。

[3]董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2000年版，第43页。

[4]冯彦君、张颖慧：《“劳动关系”判定标准的反思与重构》，《当代法学》2011年第6期,第97页。

[5]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第96页。

[6] [美]哈里·布雷弗曼：《劳动与垄断资本》，方生、朱基俊等译，商务印书馆1979年版,第358页

[7]参见[美]哈里·布雷弗曼：《劳动与垄断资本》，方生、朱基俊等译，商务印书馆1979年版,，第152页、第160页。

[8]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies.",Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp359.

[9]林更盛: 《德国法上近来对劳工概念之讨论与立法》，台湾劳动法学会编: 《劳动法裁判选辑》（三），元照出版公司( 台湾) 1999年版，第3-4 页。

[10]参见[德]曼弗雷德.魏斯、马琳.施密特：《德国劳动法与劳资关系》，倪斐译,商务印书馆2012年版,第41-43页。

[11]参见［曰］我妻荣：《民法讲义．债法各论》（中卷二），周江洪译，中国法制出版社2008年版，第2页、第13页

[12]田思路、贾秀芬:《契约劳动的研究———日本的理论与实践》,法律出版社2007年版,第77页。

[13]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第94页。

[14]参见我国台湾地区“最高法院”81 年度台上字第 347 号，裁判日期: 1992年2月27日。

[15]田思路、贾秀芬:《契约劳动的研究———日本的理论与实践》,法律出版社2007年版,第77页。

[16]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第95-96页。

[17]参见我国台湾地区“最高法院”81 年度台上字第 347 号，裁判日期: 1992年2月27日。

[18]李海明：《论劳动法上的劳动者》，《清华法学》2011年第2期，第126页。

[19]冯彦君、张颖慧：《“劳动关系”判定标准的反思与重构》，《当代法学》2011年第6期,第97页。

[20]侯玲玲、王全兴：《劳动法上劳动者概念之研究》，《云南大学学报法学版》2006年第1期，第68页。

[21]参见谢增毅：《劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定》，《比较法研究》2009年第6期，第77页。

[22]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp349-350.

[23]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp350.

[24]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp351.See bid.,5.

[25]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp351.See bid.,6.

[26]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp359.See Ibid.,87.

[27]李海明：《论劳动法上的劳动者》，《清华法学》2011年第2期，第125页。

[28]See Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp351-352.

[29]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp358.

[30]See Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer

law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp358.

[31]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp355.

[32]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp356-357.

[33]Blanpain, R. "Comparative labour law and industrial relations in industrialized economies." ,Kluwer law international BV ,The Netherlands ,Xth and revised edition,2010.pp357.

[34]孙鹏：《“O2O”平台下的劳动关系认定及风险防范指要》，《微信公众号—劳动法库》2016年8月17日。

[35]参见佚名：《中国专车行业专题研究报告2015》，《易观智库》2015年9月11日。

[36]唐青利：《“专车”类共享经济的规制路径》，《中国法学》2015年第4期，第286页。

[37]唐青利：《“专车”类共享经济的规制路径》，《中国法学》2015年第4期，第288页。

全员劳动合同书详细版

编号：YB-HT-023878 全员劳动合同书详细版 The contract stipulates mutual obligations and rights that must be performed 甲方： 乙方： 签订日期：年月日 精品合同 / Word文档 / 文字可改 编订：Yunbo Design

全员劳动合同书详细版 合同编号甲方：乙方： 单位名称：姓名： 法定代表人：性别： 委托代理人：出生年月： 厂址：家庭住址： 所属区：根据《上海××厂实行全员劳动合同制暂行规定》（以下简称《暂行规定》）和上海市劳动局《本市全民所有制企业实行全员劳动合同制试行办法》的有关规定：在平等自愿、协商一致的原则下，双方订立合同如下： 一、合同类别和合同期限 １．有固定期合同履行期限为年。自年月日起，至年月日止，其中试用期为个月（自一九年月日至一九年月日止）；乙

方必须为甲方服务期限为年（自一九年月日至一九年月日止）。合同期满应即终止，如甲方工作（生产）需要在双方同意的条件下，应即续订合同。 ２、无固定期劳动合同自年月日起，直至《暂行规定》中约定的条款发生时自行终止。其中乙方必须为甲方服务期限为年（自一九年月日至一九年月日止）。 二、工作岗位 １．甲方根据生产和工作的需要，并参照乙方的工作技能或特长，经考核后择优上岗或安排适当的工作。上岗前应按照《上海××印刷厂岗位聘用实施办法》与所在部门签订上岗聘约。上岗聘约为本合同附件。 ２．甲方因生产和工作需要或根据乙方的工作能力和表现情况，可调动乙方的工作部门工作岗位，在征求乙方意见时，如无特殊情况，乙方应以服从为原则。 ３．双方有关岗位聘用、解聘等事中项按《上海××印刷厂岗位聘用实施办法》和《上海××印刷厂职工下岗待聘的暂行规定》

互联网公司员工合同范本最新(标准版).docx

编号：_____________互联网公司员工合同范本最新 甲方：________________________________________________ 乙方：________________________________________________ 签订日期：_______年______月______日

甲方： 法定代表人： 有效联系地址： 乙方： 性别： 年龄： 身份证号码： 本人联系电话： 紧急联系人： 紧急联系人电话： 户籍地址（包括所在区、街道、镇）： 现住址（包括所在区、街道、镇）： 甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规规定，签订本《劳动合同》以资遵循。

一、劳动合同期限： 自双方签本合同之日起年，前____个月为试用期。合同起止日期自________年____月____日起至________年____月____日止。 二、工作岗位及工作内容： 甲方根据经营需要，安排乙方至部，从事岗位工作，并按照公司所明确的岗位工作职责及考核标准等相关要求完成规定的工作任务，甲方因合理工作需要，在维持原薪资待遇不变的基础上，变动乙方工作岗位时，乙方应当服从甲方的安排。 三、工作时间及休息休假： 依据甲方出勤制度执行，并按国家相关法律、法规之规定合理为乙方安排休息及休假时间。 四、劳动报酬： 实行标准工时制，乙方在甲方工作期间的月基本工资为______元，加班费的计算按照国家相关法规以及公司相关规定执行，甲方于每月____日以银行代发形式发放上月____日至上月____日期间的工资（遇国家法定节假日作相应调整）。按国家及上海市相关规定需缴纳的个人所得税、社会保险、住房公积金等需由乙方个人承担部分，由甲方从乙方工资中代扣代缴。本合同有效期限内，甲方应按照_________人民政府规定的最低工资标准向乙方按月支付乙方无工作期间的劳动报酬。

互联网公司劳动合同范本.pdf

互联网公司劳动合同范本 甲方（用人单位）： 法定代表人： 注册地址： 联系地址： 邮政编码： 乙方（劳动者）： 性别： 身份证号码： 户籍地址： 邮政编码： 居住地址： 邮政编码： 固定电话： 手机： 电子邮箱： 为了明确劳动单位与劳动者的权利义务关系，甲乙双方根据中华人民共和国法律、法规、规章之规定，经双方协商一致，就劳动事宜达成如下协议： 一、劳动合同期限

（一）本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从________年____月____日至________年____月____日止。其中试用期从________年____月____日至________年____月____日止。 （二）本合同自双方签署后生效。 二、工作内容和工作地点 （一）乙方同意按甲方工作需要，在岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所承担的各项内容。 （二）甲乙双方确认工作地点为。乙方同意甲方可根据生产工作需要，对乙方工作地点做变更。 （三）如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动。 三、工作时间和休息休假 （一）乙方按照国家法律规定的工时制度进行工作。 （二）乙方需要请假的情况按照甲方公司管理制度执行。 （三）乙方每周的休息日为________天。 四、劳动报酬 （一）甲方每月_____日前以货币形式足额支付乙方工资，试用期每月工资为人民币________元，试用期过后，乙方被甲方正式录用每月工资为人民币________元。 （二）甲方可根据企业的经营状况、国家物价指数变化调整乙方工资。 （三）奖金及福利津贴制度公司另行规定。 五、社会保险和福利待遇

劳动关系的建立及与劳务关系的区分

劳动合同法每周一讲 ----劳动关系的建立及与劳务关系的区分 黄浩湖南人和律师事务所 案例 小陈系个体工商户，经营电焊加工店，从事电焊加工业务。为考驾照，2014年9月20日小陈将其从事的路基箱电焊加工业务承包给小李。2014年10月8日，小李雇佣小王从事路基箱电焊加工，并约定按照工作的完成量，由小李按月支付小王工资。2014年10月13日，小李在焊接板时，该板掉下砸到小王，造成其右手拇指末端开放性骨折。经协商未果，小王提起劳动仲裁，要求确认其与小陈经营的电焊加工店之间存在劳动关系。 法理分析 本案的争议焦点在于劳动关系还是劳务关系，也就是说，是小陈的电焊加工店与小王之间存在劳动关系，还是小李与小王之间存在劳务关系（雇佣关系）。 《劳动合同法》第七条规定非常明确：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。可具体到现实的案件中，是劳动关系，还是劳务关系，却存在很多争议。劳动关系还是劳务关系，

一字之差，其内涵却天壤之别。 就本案而言，小陈作为自然人，显然不具备劳动用工的主体资格，其与小王之间不可能存在劳动关系。小编在以前的文章中对劳动用工的主体资格也有赘述，尽管劳动用工的主体在现实中千差万别，但自然人不再劳工用工的主体范畴之内基本没有疑义。 事实上，本案包含两重法律关系。小陈与小李之间的承揽关系和小李与小王之间的雇佣关系。 那么，什么情况下劳动关系才能建立呢？ 首先，双方符合建立劳动关系的主体资格。小编在《劳动合同的主体资格》一文中有所阐述，在此就不在赘言。 其次，双方有建立劳动关系的合意。民事法律关系是双方真实意思的表示，劳动关系也是民事法律行为的一种，因此，必须双方达成合意才能建立劳动关系。而表达合意的方式可以是多种，可以是办理入职登记手续，也可以是签订劳动合同，甚至没有签订劳动合同的情况下，劳动者直接给用人单位提供劳动。 第三，双方之间存在劳动管理关系。劳动关系并不是简单的平等的民事关系，还存在着用人单位对劳动者的劳动管理关系。也就是说，在劳动关系中，用人单位存在对劳动者的管理行为，劳动者必须服从用人单位的规章制度管理。 第四，双方之间存在薪酬支付的行为。即劳动者给用人单位

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编号：_____________互联网公司劳动合同 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：_______年______月______日

甲方(用人单位)：法定代表人： 注册地址： 联系地址： XX编码： 乙方(劳动者)：性别： 身份证号码： 户籍地址： XX编码： 居住地址：

XX编码： 固定电话： 手机： 电子邮箱： 为了明确劳动单位与劳动者的权利义务关系，甲乙双方根据中华人民共和国法律、法规、规章之规定，经双方协商一致，就劳动事宜达成如下协议： 一、劳动合同期限 (一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从________年____月____日至________年____月____日止。其中试用期从________年____月____日至________年____月____日止。 (二)本合同自双方签署后生效。 二、工作内容和工作地点

(一)乙方同意按甲方工作需要，在岗位(工种)工作，按时、按质、按量完成该岗位(工种)所承担的各项内容。 (二)甲乙双方确认工作地点为。乙方同意甲方可根据生产工作需要，对乙方工作地点做变更。 (三)如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动。 三、工作时间和休息休假 (一)乙方按照国家法律规定的工时制度进行工作。 (二)乙方需要请假的情况按照甲方公司管理制度执行。 (三)乙方每周的休息日为________天。 四、劳动报酬 (一)甲方每月____日前以货币形式足额支付乙方工资，试用期每月工资为人民币________元，试用期过后，乙方被甲方正式录用每月工资

新形势下劳动关系与劳务关系的界定

新形势下劳动关系与劳务关系的界定 [内容摘要] 随着我国市场经济的发展,劳动关系日趋复杂，劳动争议案件也越来越多复杂。一方面由于劳动法律法规的杂乱和滞后,许多新型劳动现象没有相关的法律法规可以适用。另一方面,我国理论界和法律实务中没有对劳动关系作出明确的界定标准,亦未界明与劳动关系相近，但适用的法律和处理结果均不同于劳动关系的比如雇佣、劳务等一些相关法律关系的区别,客观上也造成了审理难度的加大。本文从劳动关系各种理论的阐述及其相对不足与成因着眼，对劳动关系与劳务关系的联系及差异性等方面进行探讨,以期更多的人研究劳动关系,解决劳动关系协调处理工作中的一些实际问题。 关键词：劳动关系劳务关系差异 序言 构建一个理性的法制社会,每种社会关系都应当有相应的法律来调整。劳动法则是调整劳动关系和与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。虽然我国劳动法律规范对是否存在劳动关系有过简单的规定,但这些规定并没有揭示劳动关系的内涵和外延。劳动法意义上的劳动关系

是狭义的劳动关系,是劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系,可将劳动关系分为个别劳动关系和集体劳动关系两种。本文所指的劳动关系亦仅就个别劳动关系而言。 一我国劳动关系界定的认识状况及其成因（一）我国关于劳动关系概念界定的各种学说及评析 马克思主义经济理论认为,政治经济学的研究对象是生产关系。劳动关系是生产关系中与劳动有关的部分。因而劳动关系就是指建立在人与物自然的关系基础上的,人们在劳动过程中相互之间必然产生的社会关系。有将劳动关系定义为：?人们在劳动过程时发生的社会关系?。然而,以此标准界定劳动关系过于宽泛和难以具体化。同时,对于劳动关系的主体表述不清楚。为此,有学者从主体和特征上对劳动关系进行了重新定义,认为劳动关系是劳动力所有者和劳动力使用者之间,为实现劳动过程而发生的一方提供劳动力，由另一方用于同生产资料结合的社会关系。还有的认为?劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间,为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系,这是一种具体的、狭义的劳动关系。?然而,这样的认识是没有法律特征蕴涵其中,更无明显的作为劳动法调整对象的特定法律特征,仍然无法区别于诸如雇佣、承揽或者劳务关系。

互联网劳动合同

互联网劳动合同 甲方（用人单位）： 法定代表人： 注册地址： 联系地址： 邮政编码： 乙方（劳动者）： 性别： 身份证号码： 户籍地址： 邮政编码： 居住地址： 邮政编码： 固定电话： 手机： 电子邮箱： 为了明确劳动单位与劳动者的权利义务关系，甲乙双方根据中华人民共和国法律、法规、规章之规定，经双方协商一致，就劳动事宜达成如下协议： 一、劳动合同期限 （一）本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从________年____月____日至________年____月____日止。其中试用期从________年____月____日至________年____月____日止。 （二）本合同自双方签署后生效。 二、工作内容和工作地点 （一）乙方同意按甲方工作需要，在岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所承担的各项内容。 （二）甲乙双方确认工作地点为。乙方同意甲方可根据生产工作需要，对乙方工作地点做变更。 （三）如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动。 三、工作时间和休息休假 （一）乙方按照国家法律规定的工时制度进行工作。 （二）乙方需要请假的情况按照甲方公司管理制度执行。 （三）乙方每周的休息日为________天。 四、劳动报酬 （一）甲方每月_____日前以货币形式足额支付乙方工资，试用期每月工资为人民币________元，试用期过后，乙方被甲方正式录用每月工资为人民币________元。 （二）甲方可根据企业的经营状况、国家物价指数变化调整乙方工资。 （三）奖金及福利津贴制度公司另行规定。 五、社会保险和福利待遇 （一）甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。 （二）乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、________市有关规定执行。 （三）乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和________市的有关规定执行。 1 / 3

互联网初创公司劳动合同含保密协议(1)

编号： 劳动合同书 （固定期限） 甲方： 乙方： 签订日期：年月日

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条甲方 经营地址： 第二条乙方性别 户籍类型（非农业、农业） 居民身份证号码 或者其他有效证件名称证件号码 在甲方工作起始时间年月日 家庭住址邮政编码 在京居住地址邮政编码 户口所在地省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限 第三条本合同为固定期限劳动合同。 本合同于年月日生效，其中试用期。本合同于年月日终止。 三、工作内容和工作地点 第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。 第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为□北京□上海□其他 第六条乙方试用期转正应通过甲方的转正审核，未通过审核可以被认定为不能胜任工作；转正后工作应达到每年年中及年终职务考评合格以上标准，任何一次低于合格标准，均可以被认定为不能胜任工作。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行。 （一）标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为周六和周日。 （二）综合计算工时工作制度。以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间

（三）不定时工作制度。保证每周工作时间不低于40小时，每周至少休息1天 第八条甲方对乙方实行的休假制度按甲方管理制度执行。 五、劳动报酬 第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资不低于北京市最低工资标准。 甲乙双方对工资的其他约定由双方签订的《入职确认书》约定。 第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费不低于北京市最低工资标准。 六、社会保险及其他保险福利待遇 第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。 第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按不低于北京市最低工资标准支付乙方病假工资。 第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。 第十四条甲方为乙方提供福利待遇按甲方管理制度规定由乙方享受。 七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

劳动关系劳务关系承揽关系雇佣关系

劳动关系、劳务关系、雇佣关系及承揽关系 司法实践中，有的当事人常将劳动关系、劳务关系、雇佣关系以及承揽关系这几种法律关系相互混淆，以至不能完全正确行使自己的合法权利；而在审判实践中，有的办案人员有时也将这几种法律关系分不太清楚，以至于办案中对案件性质的认定出现一些偏差。下面笔者就这几种法律关系及其相互间的区别试作简 要辨析。 劳动关系与劳务关系 审判实践中，劳动关系与劳务关系的界限有时较为模糊，不太容易分清，因此严格区分劳动关系与劳务关系就尤为重要。广义上的劳动关系是指我国《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条及国务院原劳动部“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中所规定的劳动关系，既包括在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间所建立的劳动关系，也包括国家机关、事业组织、社会团体和实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员之间形成的劳动关系，还包括实行企业化管理的事业组织的人员与单位之间的劳动关系。简单的讲，所谓劳动关系，是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。劳动关系由劳动合同确认，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系有以下特征：（1）劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。换言之，用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如，在劳动者履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，属于违法行为，要受到国家公权力的干预；（2）劳动者要参加到用人单位中，成为该单位的一员，并且要遵守该单位的各项规章制度；（3）劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着行政上的从属关系。 所谓劳务关系，也即雇佣关系，通常是指两个平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依照约定支付报酬的一种有偿服务的法律关系。支付报酬的一方又称为雇佣人，提供劳动的一方又称为受雇人。劳务关系一般情况下应由劳务合同确认。劳务合同也叫雇佣合同，是指当事人一方为他方提供劳动，他方支付报酬的合同。其实，劳务雇佣在我们现代的生活中已经是一种十分普遍的现象，诸如农村存在的大量雇工现象，城市涌现的大量民工现象等。 劳动关系与劳务关系是有一定的联系的，但二者又是有着很大区别的，主要体现在：1、主体及其地位不同。劳动关系的主体是确定的，有一方必定是用人单位，另一方则恒定为作为自然人的劳动者；而劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。劳动关系确立后一方与另一方产生组织领导关系、管理与被管理关系以及支配与被支配的一种行政隶属关系；劳务关系中双方当事人的法律地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系以及隶属关系。2、调整的法律不同。劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系则主要由合同法、民法调整。3、劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇和参与单位事务的权利等；劳务关系中的劳动者一般只能获得劳动报酬，没有保险、福利等待遇，更无权参与另一

关于劳动关系和劳务关系的认定

一、劳动关系和劳务关系的区分？ （一）概念区分 劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 （二）内容区分 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002年6月24日劳动和社会保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知》（〔2002〕

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劳务派遣劳动合同详细版 Contracts concluded in accordance with the law have legal effect and regulate the behavior of the parties to the contract ( 合同范本 ) 甲方：______________________ 乙方：______________________ 日期：_______年_____月_____日 编号：MZ-HT-009781

劳务派遣劳动合同详细版 劳务派遣劳动合同书 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一 劳动合同双方当事人基本情况 第一条 甲方_____ 法定代表人(主要负责人)或委托代理人_____ 注册地址_____ 经营地址_____ 第二条

乙方_____ 性别_____ 户籍类型(非农业、农业)_____ 居民身份证号码_____ 或者其他有效证件名称_____ 证件号码_____ 在甲方工作起始时间_____年___月___日 家庭住址_____ 邮政编码_____ 在京居住地址_____ 邮政编码_____ 户口所在地_____省(市)_____区(县)_____街道(乡镇) 二 劳动合同期限 第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于_____年___月___日生效，其中试用期至_____年___月___日止。本合同于_____年___月___日终止。 甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自_____年___月___日开始。 三 工作内容和工作地点 第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称_____ 第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任_____岗位(工种)工作。 第六条 根据用工单位的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____ 第七条 乙方按用工单位的要求应达到_____工作标准。 四

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互联网劳动合同范文 甲方：XXXXX 法定代表人：XXXXX 地址：XXXXX 乙方：________________________ 身份证号：______________________________________ 一、合同期限 本合同自___年__月__日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第___种形式： 1. 合同有效期限为__年，至___年__月__日止。其中，乙方试用期期限为___个月, ___年__月__日起至___年__月__日止。试用期考核不合格者，公司根据实际情况将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月。 2.无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为： 3.合同期限至______________工作(任务)完成时终止。 其完成的标志事件是______________。新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起_个月内为试用期。 本合同由甲乙双方各存一份。均具有同等效力。

二、工作任务 (一)乙方生产(管理)工种(岗位或部门)：__________________________。 (二)乙方完成甲方正常安排的生产(工作)任务。 三、工作时间 (一)甲方依法设置员工劳动时间及员工考勤制度。 (二)甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。 (三)甲方因生产、工作需要，可安排乙方加班加点，但每个工作日延长工作时间不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。 (四)有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受第(三)项规定限制： 1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的; 2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的; 3.在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的; 4.必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; 5.为完成国防紧急任务的; 6.为完成国家下达的其他紧急生产任务的。 四、休假乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假，探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。 五、劳动报酬 (一)乙方工资分配形式、标准： 1.甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资

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互联网公司劳动合同样本 Sample labor contract of Internet companies 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01

互联网公司劳动合同样本 前言：合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。本文档根据合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 甲方： 法定代表人： 单位地址： 乙方（劳动者）： 性别： 文化程度： 专业： 联系电话： 公民身份号码： 居住住址： 户籍地址： 紧急状态联系人：

联系电话： 双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规、行政规章和甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同，双方共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。 一、合同期限：自_______年___月___日起至_______年___月___日止。 二、工作内容和工作地点 （一）甲方安排乙方在部门从事工作，具体的岗位职责、工作要求按甲方的有关规定执行，甲方可以根据本企业依法制定的规章制度对乙方工作岗位进行调整。 （二）乙方工作地点为：___________，甲方可以根据本企业依法制定的规章制度变更乙方工作地点。 （三）乙方同意并承诺认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守甲方的劳动纪律和规章制度，维护甲方的正当权益，服从甲方的管理。 三、工作时间和休息休假

劳务合同与雇佣合同关系和区别

劳动合同与雇佣合同之间的 主要区别 劳动合同是个妇孺皆知的常识性概念，虽然许多人也对此有许多模糊不清的认知，而大多数人对于雇佣合同却较为陌生。 劳动合同关系一般应符合以下条件： （1）劳动者与用人单位双方主体资格合法； （2）劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），服从用人单位的人事安排。 (3)用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。 （4）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。 （5）劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系，劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。 不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。 什么是雇佣合同？雇佣合同与劳动合同有什么区别？雇佣合同与我们劳动者又有什么关系，发生雇佣合同纠纷怎么办？下面针对与我们日常习习相关的一些法律问题作出解析。 雇佣合同的概念： 雇佣合同，法律并无明确规定，所以，应该属于“无名合同”，但在最高院司法解释中有所提及；大概意思是，劳动者在从事雇佣活动中产生人身损害是由雇主承担责任，常见的比如，在农村帮邻居盖房，秋收，企业临时用工，等等；用工者成为雇主；被雇用人称之为雇工。 一、雇佣关系和劳动关系的主 要区别 1、法律地位不同，雇佣关系劳动者和雇主是平等的法律关系，不存在隶属关系，雇员除了干好雇主指定的工作外，同时也可受雇于其他人，时间上也往往较短。而劳动合同关系则劳动者隶属于劳动单位，劳动者必须遵守劳动单位的规章制度，劳动者也不得同时兼任几家

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互联网行业劳动合同范本 甲方（用人单位）： 法定代表人： 单位地址： 乙方（劳动者）： 联系电话： 公民身份号码： 居住住址： 户籍地址 紧急状态联系人： 联系电话： 鉴于： 乙方愿意成为甲方员工，将其智慧贡献给甲乙事业。甲方愿意招用乙方为其员工，在努力提高投资回报的同时，致力于提高员工的福利。 甲方已告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，劳动纪律以及乙方要求了解的其他情况。 乙方向甲方承诺： 与其他用人单位不存在劳动、劳务及其他雇佣关系，不存在尚具法律效力的保密协议和竞业限制协议；

在本合同履行期间，未经甲方允许，不得在其他单位兼职。 向甲方提交的所有材料均是真实、合法、有效的，陈述的一切信息资料均是真实的，并愿意接受甲方的《员工手册》及最新相关规章制度的约束。 双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规、行政规章和甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），双方共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。 一、合同类型与期限 第一条甲、乙双方选择以固定期限形式签订本合同。 合同期限：_____年 即自____年___月___日起至____年____月____日止，其中试用期自____年____月___日起至____年____月____日止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方在部门从事工作，具体的岗位职责、工作要求按甲方的有关规定执行，甲方可以根据本企业依法制定的规章制度对乙方工作岗位进行调整。 乙方工作地点为：___________，甲方可以根据本企业依法制定的规章制度变更乙方工作地点。 第三条乙方同意并承诺认真履行岗位职责，完成工作任务，遵守甲方的劳动纪律和规章制度，维护甲方的正当权益，服从甲方的管理。

劳动关系和劳务关系的区别

劳动关系和劳务关系的区别 劳动关系和劳务关系主要有以下区别： 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：“劳动法第二条中的…个体经济组织?是指一般雇工在七人以下的个体工商户。” 1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002年6月24日劳动和社会保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知》（〔2002〕108号）中明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系

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互联网行业劳动合同新编范本正式 版 使用说明：当事人在信任或者不信任的状态下,使用合同文本签订完毕，就有了法律依靠,对当事人多方皆有约束力。且在履行合作期间,有法可依,有据可寻，材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。 甲方（用人单位）： 法定代表人： 单位地址： 乙方（劳动者）： 联系电话： 公民身份号码： 居住住址： 户籍地址 紧急状态联系人： 联系电话： 鉴于： 乙方愿意成为甲方员工，将其智慧贡献给甲乙事业。甲方愿意招用乙方为其员工，在努力提高投资回报的同时，致力于提高员工的福利。 甲方已告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，劳动纪律以及乙方要求了解的其他情况。

乙方向甲方承诺： 与其他用人单位不存在劳动、劳务及其他雇佣关系，不存在尚具法律效力的保密协议和竞业限制协议； 在本合同履行期间，未经甲方允许，不得在其他单位兼职。 向甲方提交的所有材料均是真实、合法、有效的，陈述的一切信息资料均是真实的，并愿意接受甲方的《员工手册》及最新相关规章制度的约束。 双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规、行政规章和甲方依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），双方共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。 一、合同类型与期限 第一条甲、乙双方选择以固定期限形式签定本合同。 合同期限：年 即自xx年xx月xx日起至xx年xx月xx日止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方在部门从事工作，具体的岗位职责、工作要求按甲方的有关规定执行，甲方可以根据本企业依法制定的规章制度对乙方工作岗位进行调整。 乙方工作地点为：___________，甲方可以根据本企业依法

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甲方（公司）：杭州美萌网络科技有限公司 公司地址：杭州市萧山区市心路雷迪森财富中心3402室 法定代表人：联系电话： 乙方（姓名）：性别： 居民身份证号码： 现在住址： 联系电话：邮政编码： 根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，甲乙双方经平等协商一致，就建立劳动关系事宜自愿达成如下协议，并承诺共同遵守。 第一章劳动合同期限 第一条本合同为期限劳动合同。 第二条本合同自年月日起，至年月日止。其中试用期自年月日起，至年月日止。 第二章工作内容和地点 第三条甲方安排乙方从事工作，部门：。 第四条乙方按照甲方分配的工作岗位进行工作，在规定的时间内，按质按量完成甲方指派的工作、项目或任务。 第五条甲方根据工作、经营需要、机构调整、资产变动及乙方的工作能力、工作业绩、工作表现和身体状况，经书面通知可以调整乙方的职务、工作岗位和

工作地点，乙方服从甲方的工作安排和调动。 第三章工作时间和休假 第六条甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。 第七条甲方根据工作需要，可安排乙方加班、并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。 第八条甲方严格遵守国家的法定节假日规定。乙方各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。 第四章劳动保护、劳动条件、社会保险和福利待遇 第九条甲方为乙方提供必要的办公和工作条件，建立健全工作规范和制度。 第十条甲乙双方同意依法参加社会保险，并同意按规定社会保险和缴费手续。 第十一条乙方须按甲方的要求，自入职之日后及时向甲方提供为乙方办理社会保险所需资料及手续。如乙方未按要求或延迟提供相关资料，致使甲方无法为乙方办理社会保险缴纳手续，则乙方愿意承担由此产生的一切后果，包括无法办理补缴手续或办理补缴手续须缴纳的滞纳金等。 第十二条乙方患病或非因工负伤住院后，视为医疗期。其在医疗期内待遇按甲方有关规定执行。甲方支付乙方病假期间工资；按当地最低工资的80%标准发放。 第十三条乙方因工负伤的待遇按国家和所在地的有关规定执行。

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互联网公司劳动合同样本 合同编号: 甲方（用人单位）： 法定代表人： 注册地址： 联系地址： 邮政编码： 乙方（劳动者）： 性别： 身份证号码： 户籍地址： 邮政编码： 居住地址： 邮政编码： 固定电话： 手机： 电子邮箱： 注意事项： 企业的招聘工作完成后，就进入了用工阶段，在用工前，企业一定要在员工入职一个月内与员工签订劳动合同，否则企业将为此付出巨大的代价：一是，企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资。如：企业超过一年未签劳动合同，企业就得多支付员工11个月的工资。 二是，如果未签订劳动合同期限超出一年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，企业就得继续履行劳动合同规定的义务，无法解除劳动合同。 为了明确劳动单位与劳动者的权利义务关系，甲乙双方根据中华人民共和国法律、法规、规章之规定，经双方协商一致，就劳动事宜达成如下协议：

一、劳动合同期限 注意事项： 试用期包含在劳动合同期限内，《劳动合同法》中对试用期长短的限制根据合同期限的来规定，如： 1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 3、劳动合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月。 违反以上规定进行约定的，若被员工投诉，会被劳动行政部门责令改正；如果违法约定的试用期已经履行的，单位还要向员工支付赔偿金。（一）本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从________年____月____日至________年____月____日止。其中试用期从________年____月____日至________年____月____日止。 （二）本合同自双方签署后生效。 二、工作内容和工作地点 （一）乙方同意按甲方工作需要，在岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所承担的各项内容。 （二）甲乙双方确认工作地点为。乙方同意甲方可根据生产工作需要，对乙方工作地点做变更。 （三）如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动。 三、工作时间和休息休假 （一）乙方按照国家法律规定的工时制度进行工作。 （二）乙方需要请假的情况按照甲方公司管理制度执行。 （三）乙方每周的休息日为________天。 四、劳动报酬 （一）甲方每月_____日前以货币形式足额支付乙方工资，试用期每月工资为人民币________元，试用期过后，乙方被甲方正式录用每月工资为人民币________元。 （二）甲方可根据企业的经营状况、国家物价指数变化调整乙方工资。

企业能否与个人签订劳务合同范本

篇一：个人与公司之间能否形成劳务关系 劳动关系概念：是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。 并不是所有与劳动有关的社会关系均由劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法律调整。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系的，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。 劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（或用人单位）。3、劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双主的地位是平等的。4、劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。 三、劳动关系与劳务关系的联系与区别 当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。 在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点： （一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。 （三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。 法人与个人之间能否形成劳务关系? 作者：薛芬发布时间：2013-04-01 14:34:20 【案情】 2010年10月，原告徐平（化名）经人介绍，到某建筑公司工地伐树，每天100元报酬。在