最佳LED雇主企业艾比森的销售薪酬秘密

2012最佳LED雇主企业——艾比森的销售薪酬秘密

来源：慧聪LED屏网

近日，记者在深圳市艾比森光电股份有限公司的官方微博看到一则消息：6月10日，艾比森一位销售在晨会上领取了10多万的销售提成。这则消息在业内引起了广泛关注，艾比森的提成这么高？与此同时，记者还了解到，2012年底，艾比森获评“2012最佳LED雇主企业”。于此，我们不禁思考，在人才培养、激励制度等方面，艾比森究竟有何秘密？6月28日，带着问题，我们采访到了艾比森公司显示副总经理杨勤康先生。

艾比森创始人之一邓江波先生为销售人员发销售提成

记者：杨总您好！我们在艾比森新浪微博看到一则消息，6月10日，艾比森一位销售在晨会上领取了10多万元的销售提成。这则消息在业内影响很大，很多人都好奇艾比森的提成制度，能不能请您详细讲解一下？

杨总：可以啊。我们的提成制度其实很简单——只要销售和客户签完订单，不必等到全款到账，艾比森就会将整笔订单50%的提成在下周一晨会上，以现金的形式发放给销售。我们追求尽快给付，签完订单后的六七个工作日一定要给到，决不让销售久等。而且，我们的薪酬水平也是比行业同样岗位高出50%以上的。

另外，薪酬是多部分组成的，较有竞争力的底薪就不用说了，提成点数一直是行业较高的，发提成的速度也是最快的，除此之外年度还有与提成金额相当的奖金，另外还有业绩PK竞赛奖，奖励苹果手机，配苹果电脑，带薪旅游，带薪培训，中国区还有回款奖等等。做得好的兄弟姐妹收入很丰厚的！前年底，公司就组织20多个销售人员团购买房，大家不仅工作中是好伙伴，生活中还是好邻居。

记者：不必等到客户全款到账就发放整笔订单的50%？是今年的新举措吗？

杨总：已持续好多年了，我们一直坚持在全款到帐前，就给销售人员预付提成。随着公司的发展壮大，我们首付提成的发放比例也有变化，以前发放25%，今年增加到50%。

在艾比森的企业文化核心理念里，有一条“团队是我们最宝贵的财富”，我们坚持让每一个艾比森人，都能通过自己高效率地劳动，及时获得回报。让我们的员工，可以在当前的经济环境下，拥有富裕而体面的生活，安居乐业。其实，安居才能乐业，这已是亘古不变的一条客观规律。我们制订出这样的提成发放制度，也是遵循了这一规律。尽我们最大的努力，像珍惜自家最宝贵的资产一样，来珍惜我们的团队。

记者：所以，我想这也是为什么艾比森销售总人数没有增加，但是业绩却一直蒸蒸日上的原因吧。

杨总：可以这样说，人均效能较高吧。

记者：对了，杨总，我了解到行业很多公司等客户的全款到账之后，才给销售发提成。这样做可以给企业避免很多风险，比如如果先把提成发了，万一客户的货款不能准时到怎么办？万一销售人员拿到提成后跳槽怎么办？这钱不是白发了吗？对此，您怎么看？

杨总：这个问题问得很直接！每家公司根据自己的经营理念、经营状况、人才标准，以及老板用人心态的不同，提成的分配以及发放制度都有很大不同。但据我所知，能在签完订单后的几个工作日内，就给到销售人员50%的业绩提成，这样的公司，在行业内艾比森是独此一家。

您刚刚提到的行业部分公司在全款到后才给消费发提成的做法，毋庸置疑，可以给企业避免很多风险。但是你知道吗？多数大项目要一到五年才能和甲方结算完，员工的风险也很大！销售人员都是上有老，下有小的家庭经济支柱，若是苦熬几年才能拿到提成，这样做的结果只能凉了人心，使得员工与老板之间的合作关系变成了纯粹的雇佣关系。6月份我去北京参加展会，了解到许多在led显示行业里摸爬滚打了好多年的销售精英，因为迟迟拿不到提成，或者最后有些公司不能足额兑现，不少精英已经告别这个行业，有的正在打算转行，这是非常令人惋惜的。

当然，在行业里面，也有许多刚刚创业的小公司，受资金、规模等种种因素的局限，薪酬制度不能做到很好，但他们一样具有企业家精神，在努力地打拼、改善，这些公司同样值得我们尊敬。艾比森所能做的，就是尽可能地带动行业向一个良性的方向发展，让大家更加热爱这个行业。

记者：艾比森去年获得OFweek2012最佳LED雇主企业，有什么秘诀吗？

杨总：需要说明的是，在所有的评选里面，艾比森从来不会花钱买奖牌，公司得到“最佳LED雇主企业”的荣誉，只要考察过艾比森的朋友，相信绝大多数

会认同。比如去年，我们的合作伙伴——用友考察艾比森后，发给我们一个“员工最具幸福感”的奖项。

对艾比森来说，客户有两种，外部客户和内部客户。外部客户就不多说了，内部客户就是我们的员工，就像您前面所提的那种情况，艾比森绝不会凭着迟发、扣发员工的提成来挽留人才。相反，艾比森还会给员工提供更多更优厚的待遇：海外外派、海外MBA留学项目、国外出差津贴、职业能力各个阶段的专业培训、提供精英课程培训、骨干员工股权激励等等。我们这样做的目的只有一个，那就是让公司在发展的同时，带动员工一起成长，无论是职业的发展，还是收入的增加，都要尽企业最大的努力，满足员工实实在在的需求。同时，通过专业培训提升大家一辈子的专业技能，不仅授之于鱼，还要授之于渔。增加大家的幸福感、认同感，从而快乐工作，快乐生活。如果非要总结个秘诀，我想应该就是这些吧！

记者：您这样一说，在人才流动方面，会不会对同行其他公司造成一定的压力？艾比森，是很吸引人的公司哦，呵呵！

杨总：人才的流动也是符合市场规律的。欢迎那些认同艾比森，并符合艾比森核心价值观的行业精英加盟艾比森。尤其是有着良好海外工作或教育背景的精英。

记者：好的，杨总，今天的采访就到这里了。谢谢您百忙中接受我们的采访，也祝艾比森的发展越来越好！

杨总：好的，欢迎常来！

在采访过程中，杨总带记者参观了艾比森公司。我们看到，艾比森的职员个个充满激情与朝气，愉快而高效地工作；艾比森生产环境洁净、生产有条不紊；艾比森的展厅，A3、A5、A6、A7、C25等产品令人赞叹；以及一路上，杨总的坦诚、亲切，无不给记者带来深深的感触。有幸见证艾比森的发展与崛起，在这里，我深深地祝福艾比森，希望这位行业骄子，在自身更快更好发展的同时，也带动整个LED行业朝着更为健康的方向大步迈进。

公司营销薪酬管理规定

公司营销薪酬管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的推广代表； 2、管理终端业务工作的推广专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准 为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准 为： 初级推广专员：元

中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP 布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低 于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考 核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者， 免奖金； 2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基 本工资作为奖金； 3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基 本工资作为奖金； 4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基 本工资作为奖金； 5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工 资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利 保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本 工资标准为： 初级代表：元 中级代表：元 高级代表：元 2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基 本工资标准为： 初级主管：元

公司营销薪酬管理制度 (1)

_____公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 从事终端业务工作的推广代表； 管理终端业务工作的推广专员； 管理销售渠道的销售代表； 管理销售渠道的销售主管； 销售分公司经理、销售部经理； 销售总监助理； 市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+ 奖金+ 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。 第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

企业薪酬管理制度-销售部薪酬管理办法

阜阳骏驰汽车销售服务有限公司销售部薪酬管理办法 为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整： 第一条销售经理薪酬构成 销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提成：实际交车50元/台； 装饰精品：销售顾问实际提成的50%； 保险提成：按总量3%计算； 贷款提成：按总收费的5%计算： 第二条销售顾问薪酬构成 销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。 精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成； 平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成； 计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。 遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。 贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。 外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条销售部内勤薪酬构成 销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提车：实际交车15元/台； 销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。 第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。 第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。 第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力! 第三款：展厅销售顾问评级标准： 评定说明： 1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。 2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。 3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

房地产项目营销部人员薪酬体系[118040]

房地产项目营销部人员薪酬体系[118040] 房地产项目营销部人员薪酬体系 营销部人员工资构成：工资＝基本工资＋佣金提成 1、基本工资 （一）置业顾问基本工资标准为：800元/月人民币，并实行浮动工资制。 1）试用期员工（试用期2个月）试用期间每月工资按600发放。 试用期间，若连续2个月不能完成销售指标，则该名销售人员自动离职，不予录用；若按期完成销售指标，按佣金提成规定执行。 2）试用期满后的置业顾问，每月基本工资标准为800元/月。若当月未完成销售指标，则工资按600发放；若连续2个月不能完成最低销售指标，则自动离职；若当月完成销售指标，则当月工资按800元发放；若每月超额完成销售指标，则当月工资按1200元发放。 3）销售人员连续二个月销售业绩排名末位自动离职。 （二）营销部管理人员基本工资标准： 1）营销经理基本工资5000元/月； 2）销售主管、策划主管、客服主管基本工资标准分别为2500元/月； 3）销售助理、客服助理人员工资标准为1500元/月。 2、佣金标准： 1）置业顾问的佣金标准为：2.5‰×个人当月销售房款总额； 2）营销经理的佣金标准为：1.0‰×当月销售总额； 3）销售主管、策划主管、客服主管佣金标准分别为：0.5‰，0.5‰，0.5‰×当月销售总额； 4）营销部客户服务助理及销售助理佣金标准分别为0.3‰×当月销售总额。 5）团奖：0.5‰×当月销售总额； 6）销售工资及佣金均为税前收入。 3、佣金分配原则 1）客户第一次到现场看房，销售人员接待成交的，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取。 2）公司人员带来的客户，由销售人员帮助接待成交的，如公司人员未与销售人员打招呼，则公司人员不提取佣金，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取；若打招呼，公司人员和销售人员各提取一半。 3）公司人员推荐的客户并电话通知销售人员接待最终成交的，奖金按照上述佣金提取办法进行提取，销售人员与公司人员各提取一半。 4）客户看房子后通过各种渠道找到领导谈价钱最终成交的，业绩属于第一个接待该客户的销售人员，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取（特殊折扣除外）。 5）公司领导介绍客户由销售部销售人员洽谈成功，销售人员奖金按上述佣金提取办法进行提取。 6）非现金出售的房源，销售部无销售提成。 7）对于特殊降价或大面积销售的房源（主要是写字间、公建）销售部整体佣金提成比例减半。 4、工资及佣金发放办法 1）每月底，由销售主管汇总当月销售额，计算出销售人员当月佣金数额及应领工资标准，营销经理核准并经总经理签字批准后，报送公司财务部，于次月7日内发放。 2）购房客户如一次性付款，公司当月兑现销售提成佣金；购房客户如办理按揭贷款或

销售部经理薪酬制度

销售部经理薪酬制度 1.目的及适用范围 1.1为提高销售部经理工作积极性和合理的业绩考核，打造稳健高效的销售团队，特制订本制度。 1.2本制度适用于销售部经理的薪酬核算、考核与管理。 2.规定 2.1试用期限 新进销售部经理试用期为3个月。 2.2新进销售部经理转正条件 2.2.1完成销售团队建设。 完成销售团队建设13人，其中内贸业务员4人+外贸业务员8人+销售部经理1人。 2.2.2销售团队所有业务员销售任务达标。 A．内贸业务员：个人销售任务达到3万元/月； B．外贸业务员：个人销售任务达到5万元/月。 2.2.3试用期结束，同时满足以上两点，销售经理方可转正为公司正式员工。若未满足，双方协商解除劳动合同或延长试用期，试用期最长不超过6个月。2.3入职首年 2.3.1薪资结构 2.3.1.1销售部经理薪资构成（试用期）：综合工资+招聘奖励+业绩达标奖励。(1）综合工资为税后9000元/月。 (2）招聘奖励=本月实际招聘到岗业务员/本季度计划招聘业务员*100%*2000。(3）业绩达标奖励=本月实际业务达标人数/12*100%*3000。 2.3.1.2销售部经理薪资构成（转正后）：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后9000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.1.2计算方法为：业绩红利=（本季度销售团队业绩-上一年度平均季度销售业绩（即400万））×提成系数1%。 2.4入职次年： 2.4.1薪资结构 销售部经理薪资构成：综合工资+业绩红利。 (1)综合工资为税后10000元/月。 (2)业绩红利=业绩提成+客户服务奖励；业绩提成、客户服务奖励由业绩红利确定，即业绩红利的70%作为业绩提成，30%作为客户服务奖励。 2.4.2计算方法为：业绩红利=销售团队业绩（季度）*提成系数 P=960万（内贸业务员个人销售目标20万/月，外贸业务员个人销售目标30万/月）。

营销系统薪酬管理制度.

公司营销系统薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的推广代表； 2、管理终端业务工作的推广专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场支持、销售支持等人员。 第二章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。 第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。 第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险 第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 第 1 页共 10 页

初级推广代表：元 中级推广代表：元 高级推广代表：元 2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 初级推广专员：元 中级推广专员：元 高级推广专员：元 第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定： 1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金； 2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金； 3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金； 4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金； 5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。 第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。 第三章：销售代表和销售主管 第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为： 月薪（基本工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险 第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。 1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为： 第 2 页共 10 页

【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案

【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排

名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。

销售人员薪酬体系的九种模式

销售人员薪酬体系的九种模式 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 纯佣金制的实施需要一系列的备件，具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作，它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也很明显，完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 纯薪金制

纳薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28％的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，激励的效果就不会很好，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼

销售系统薪酬管理规定

销售系统薪酬管理规定 Ting Bao was revised on January 6, 20021

销售系统薪酬管理制度为完善集团激励机制，提高销售系统人员积极性，集团运营中心特制定本制度。 第一章总则 1、本办法中“销售人员”指项目公司销售副总、总监、经理之外的其他人员， 包括现场销售、策划、销售资源管理和其他支持人员。 2、销售人员均实行底薪+销售奖金的薪酬结构。 3、销售人员的考核分为月度考核、季度考核及年度考核，考核由项目销售副总 及总经理负责，报集团人力资源部备案。 第二章薪酬指导原则 1、销售人员的薪酬均计入销售费用中。 2、各项目销售团队薪酬年度总额原则上不得超过年销售回款额的‰，项目公司 须分类制定销售、策划、销售资源及其他销售岗位的薪酬结构及提成比例，报集团人力资源部和运营中心审批备案后实施。 3、福利房、抵工程款所完成销售额计入团队业绩，但个人提成方案须另行制 定。 4、销售人员个人提成方案要体现与优惠折扣的关系，以严格控制优惠和折扣审 批。 5、新聘销售人员试用期为三个月，试用期内销售奖金按照销售人员奖金标准 ×80%执行，试用期后，合格者留用各项目公司，纳入项目公司正式销售人员编制。 6、以上人员月度奖金当月发放70％，30％年终考核后发放。 第三章年终奖金

1、根据年终的净利润额指标的完成情况，全年奖金（即月度总奖金30％未发 部分的累计）将按不同的完成情况进行上浮或下降。 2、净利润额指标完成率为120％及以上的，任务额以内的按原奖金计提比例的 100％计提，超额部分按原奖金计提比例的200％计提； 3、净利润额指标完成率为100％－120％（含100％）的，任务额以内的按原 奖金计提比例的100％计提，超额部分按原奖金计提比例的150％计提；4、净利润额指标完成率为90％－100％（含90％）的，整体奖金按原奖金计 提比例进行计提； 5、净利润额指标完成率为90％以下的，整体奖金按原奖金计提比例的95％计 提； 第四章成交均价超标奖金 1、获得成交均价超标奖的前提：以项目为考核单位，在年度销售收入、销售 率、营销费用三项指标都达标的情况下，实际成交均价高于项目年度目标价，可获得超标奖。 2、超标奖一年计发一次，于年底计发，奖金总金额的计算公式为：（实际成 交均价-项目年度目标价）*本年实际成交面积*1％。（上述数据以集团运营中心、财务中心公布数据为准） 3、成交均价超标奖的奖金分配方案由项目公司根据相关原则确定，报集团运 营中心备案。 第五章考核 一、考核制度 对于销售人员的考核主要分为月度、季度和年度考核，考核内容包括综合素质和业绩两部分内容。综合素质考核主要是全面考核销售人员的基本素质，业绩考核主要是考核销售人员的业务能力，均由项目公司负责考核；报集团人力资源部备案。 二、综合素质考核 附表：销售人员月度综合考核表

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 4.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。 二、岗位级别 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的

改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 五、考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰 XX日

《某it公司销售人员薪酬考核管理办法》

某公司销售人员薪酬考核管理办法为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例

2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标 为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；

（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。 附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容） hr经理人实战终极 大典人力资源常用计算 公式 H R管理词汇英汉 照

营销人员薪酬体系

营销人员薪酬体系 1、固定工资=基本工资+职务工资 1）基本工资：1160元/月 2）职务工资：主管级300元 2、补助=话补+餐补+学历+工龄 1）电话补助：100元/月 2）午餐补助：130元/月 3）学历补助：中专或者高中，补助50元；专科补助100元,本科补助200元，硕士及以上300元。 4）工龄补助：在职一年，30元；在职两年80元；在职三年130元；依次累计最高为500元。 3、绩效工资=月度绩效+季度绩效，即：3840元=1840元+2000元1）月度绩效=市场考核奖金+任务奖金。 月度绩效共1840元，市场考核比例占30%，即市场考核奖金为 1840*30%=552元。考核项目为4项，具体详见“市场考核标准”。任务奖金为月度绩效的30%，即1840*30%=1288元。任务奖金包含销售奖金和回款奖金，具体业务的任务占比有所区别，按照自身所辖门店上月销售和回款情况，结合同期促销情况、库存情况、市场情况综合考虑，下定不同的任务占比。注：销量和回款必须达到公司制定任务的50%以上，才会考核任务奖金，未达到则没有任务奖金。 2）季度奖金 季度奖金每月为2000元，季度为6000元。按照任务达成情况制定奖金额度。具体等级如下：

A等，一个季度内任务及回款均超过90万（包含90万），季度奖金为6000元。 B等，一个季度内任务及回款均超过75万（包含75万），季度奖金为4500元。 C等，一个季度内任务及回款均超过60万（包含20万），季度奖金为3000元。 D等，一个季度内任务及回款均超过45万（包含15万），季度奖金为1500元 4、提成：按照回款额3%计提。 5、例子： 1、例如公司员工李强，在公司内任职营销部业务，工作一年，学历大专。 本月市场考核为80分，销量任务120000元占任务奖金的40%，回款任务80000元占任务奖金的60%，实际销量完成100000元，回款完成60000元。 本月基础工资为：1160+100+130+100+30=1520元 市场考核奖金=552*80%=441.6元 销量奖金=1840*70%*40%=515.2元 完成66.67%=515.2*66.67%=343.5元 回款奖金=1840*70%*60%=772.8元 完成60%=772.8*60%=463.68元 提成=60000*3%=1800元 工资总额为1520+441.6+343.5+463.68+1800=4568.78元

销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度 为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。 一、销售部人员职责 （一）销售部业务系列人员工作职责： 1、宣传环保节能知识，传播公司企业文化。 2、进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。 3、积极主动增援 4、陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作 5、协助客户了解相关产品知识 6、合同签约，为客户提供相应的售后服务 7、负责处理客户的投诉事宜 8、负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜 9、完成公司指定客户的服务务工作 10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。 11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理 12、遵守公司的有关规章制度 13、完成上级交办的工作 （二）主管系列人员工作职责： 1、同上述业务系列人员的工作职责 2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作 3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等 4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度 5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实 6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标 7、进行组织发展，提升销售业绩 8、完成上级交办的其它工作 二、销售部人员报表管理制度 1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。 2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。 3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。 4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。 5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

融创销售系统薪酬管理制度

销售系统薪酬管理制度为完善集团激励机制，提高销售系统人员积极性，集团运营中心特制定本制度。 第一章总则 1、本办法中“销售人员”指项目公司销售副总、总监、经理之外的其他人员， 包括现场销售、策划、销售资源管理和其他支持人员。 2、销售人员均实行底薪+销售奖金的薪酬结构。 3、销售人员的考核分为月度考核、季度考核及年度考核，考核由项目销售副总 及总经理负责，报集团人力资源部备案。 第二章薪酬指导原则 1、销售人员的薪酬均计入销售费用中。 2、各项目销售团队薪酬年度总额原则上不得超过年销售回款额的2.5‰，项目 公司须分类制定销售、策划、销售资源及其他销售岗位的薪酬结构及提成比例，报集团人力资源部和运营中心审批备案后实施。 3、福利房、抵工程款所完成销售额计入团队业绩，但个人提成方案须另行制定。 4、销售人员个人提成方案要体现与优惠折扣的关系，以严格控制优惠和折扣审 批。 5、新聘销售人员试用期为三个月，试用期内销售奖金按照销售人员奖金标准 ×80%执行，试用期后，合格者留用各项目公司，纳入项目公司正式销售人员编制。 6、以上人员月度奖金当月发放70％，30％年终考核后发放。 第三章年终奖金

1、根据年终的净利润额指标的完成情况，全年奖金（即月度总奖金30％未发部 分的累计）将按不同的完成情况进行上浮或下降。 2、净利润额指标完成率为120％及以上的，任务额以内的按原奖金计提比例的 100％计提，超额部分按原奖金计提比例的200％计提； 3、净利润额指标完成率为100％－120％（含100％）的，任务额以内的按原奖 金计提比例的100％计提，超额部分按原奖金计提比例的150％计提； 4、净利润额指标完成率为90％－100％（含90％）的，整体奖金按原奖金计提 比例进行计提； 5、净利润额指标完成率为90％以下的，整体奖金按原奖金计提比例的95％计 提； 第四章成交均价超标奖金 1、获得成交均价超标奖的前提：以项目为考核单位，在年度销售收入、销售率、 营销费用三项指标都达标的情况下，实际成交均价高于项目年度目标价，可获得超标奖。 2、超标奖一年计发一次，于年底计发，奖金总金额的计算公式为：（实际成交 均价-项目年度目标价）*本年实际成交面积*1％。（上述数据以集团运营中心、财务中心公布数据为准） 3、成交均价超标奖的奖金分配方案由项目公司根据相关原则确定，报集团运营 中心备案。 第五章考核 一、考核制度 对于销售人员的考核主要分为月度、季度和年度考核，考核内容包括综合素质和业绩两部分内容。综合素质考核主要是全面考核销售人员的基本素质，业绩考核主要是考核销售人员的业务能力，均由项目公司负责考核；报集团人力资源部备案。 二、综合素质考核

销售人员薪酬设计方案

销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。

二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标

公司销售人员薪酬考核管理办法

公司销售人员薪酬考核管理办法 为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。 一、基本模式 基本工资+提成。具体档次见附表： 二、提成计算办法： 1、提成比例 2、销售提成分解 （1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有； （2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数4，普通业务员系数2。计算公式如下： 销售提成数额=回款额×兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数 某销售人员应得提成=本人提成系数×单一系数销售提成分配值 三、挂钩考核指标

为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。 （1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成； （2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现； （3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。计算公式如下： 应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额×Σ收款间隔天数 实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数×100% 兑现结算提成比例=规定提成比例×（1-提成降幅） 四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。 五、本办法自公布之日起生效。

汽车销售服务公司薪酬管理制度(总22页)

汽车销售服务公司薪酬管理制 度(总22页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

薪酬管理制度 目录 1、目的.................................................. 错误!未定义书签。 2、制定原则.............................................. 错误!未定义书签。 3、适用对象.............................................. 错误!未定义书签。 4、薪酬组成.............................................. 错误!未定义书签。 基本工资.............................................. 错误!未定义书签。 岗位工资.............................................. 错误!未定义书签。 绩效工资.............................................. 错误!未定义书签。管理部提成工资......................................... 错误!未定义书签。销售部提成工资......................................... 错误!未定义书签。

服务部提成工资......................................... 错误!未定义书签。大客户部提成工资 ....................................... 错误!未定义书签。 工龄工资.............................................. 错误!未定义书签。 加班工资.............................................. 错误!未定义书签。 各类补贴.............................................. 错误!未定义书签。部门奖励............................................... 错误!未定义书签。员工福利............................................... 错误!未定义书签。特殊津贴............................................... 错误!未定义书签。 5、薪酬调整.............................................. 错误!未定义书签。 岗位考核调整.......................................... 错误!未定义书签。 职位晋升.............................................. 错误!未定义书签。 6、薪酬的支付............................................ 错误!未定义书签。 基准工资的支付........................................ 错误!未定义书签。 绩效工资的支付........................................ 错误!未定义书签。 薪酬扣缴.............................................. 错误!未定义书签。 各类假别薪酬支付标准 .................................. 错误!未定义书签。 7、薪酬保密.............................................. 错误!未定义书签。