当前位置：文档库 › 薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料

第一章

一、总薪酬的构成

总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

1、基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的

技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

2、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

二、薪酬的功能

1、薪酬的功能：员工方面薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。

企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现，

改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克.W.泰勒提出了新的激励性工资计划。

三、薪酬管理与胜任能力模型

所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。它能够将特定工作岗位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来。胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。这种方法起源于20世纪70年代哈佛大学心理学家麦克莱兰教授帮助美国国务院改进外交官选拔办法的研究。

四、薪酬管理任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：

1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性

2、薪酬的内部公平性或者内部一致性

3、绩效报酬的公平性

4、薪酬管理过程的公平性薪酬管理中的若干重要决策

1、薪酬体系决策薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。当前，国际上通行的

薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

2、薪酬水平决策对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。

3、薪酬机构决策

4、薪酬管理政策决策变革中的薪酬管理环境

一、社会经济背景的变化

1、全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈

2、技术变革与服务经济势不可挡

3、对个人以及组织整体能力的要求日益提高

4、客户的期望与预期不断提高

5、生产以及产品或服务提供的周期越来越短

6、对员工的要求越来越高

第二章战略性薪酬管理

一、战略性薪酬体系设计的步骤

1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响

2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策

3、将薪酬战略转化为薪酬实践

4、对薪酬系统的匹配性进行再评价

二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种；而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。（了解公司战略与竞争战略）三、基本薪酬

在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的决定因素主要依赖于以下三个方面：意识员工所从事的特定的工作；二是在组织内维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。

四、全面薪酬战略的主要特征

1、战略性

2、激励性

3、创新性

4、沟通性（了解）

五、面向21 世纪的全面报酬战略

（1）、薪酬。包括基本薪酬、可变薪酬、认可和赏识、股票期权。

（2）、福利。包括健康保险、退休福利、储蓄计划、非工作时间付薪。

（3）、学习与发展。包括职业管理、学习机会、绩效管理、继任计划、培训。

（4）、工作环境。包括组织文化、领导关系、绩效支持、工作与生活的平衡。（P70）

【了解薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会】

第三章职位薪资体系与职位评价

职位薪资体系的优点和缺点

优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配制。2、有利于

按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低。3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳

定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

职位薪资体系设计的基本流程职位薪资体系的设计步骤主要有五个：第一步是了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；第二步是收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；第三步是整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内和职位说明书；第四步是对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作；第五步是根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。

任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。现代意义上的职位分析始于20 世纪初的科学管理之父弗雷德里克.泰勒的动作研究和时间研究。

职位说明书的构成主要包括以下几个方面的要素：

（1）职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。

（2）职位目标或概要：用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在。

（3）主要职责：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。

（4）关键业绩衡量标准：应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。

（5）工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围有多大。

（6）工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等。

（7）工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪音、危险等。

（8）任职资格要求：具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。

（9）其他有关信息：该职位所面临的主要挑战、所要作出的重要决策或规划等。要素计点法包括以下几个操作步骤：

（1）选取合适的报酬要素

（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；

（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；

（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个；

（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。在实际操作中，最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。

职位评价方法比较及其最新发展趋势

（一）几种主要的职位评价方法比较上面介绍的四种常用的职位评价方法（要素比较法、要素计点法、分类法、排序法），其中排序法和分类法是最为常用的定性职位评价方法，要素计点法是最为常用的定量职位评价方法，要素比较法则不太常用。

（二）职位评价的最新发展趋势

1、职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移

2、战略性职位评价

第四章技能和能力薪资体系技能通常可以被划分为深度技能和广度技能两种类型

（一）深度技能（二）广度技能（了解）一、技能薪资体系的优点和缺点

1、技能薪资体系的优点技能薪资体系的优点主要表现在以下几个方面。

第一，技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多

功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业

能力，增强其劳动力市场价值。

第二，技能薪资体系有助于达到较高基恩那个水平的员工实现对员工实现对组织更为全面的理解。

第三，技能薪资体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。

第四，技能薪资体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者因其他原因而缺勤的情况下替代他们工作，而不是被

动等待。

第五，技能薪资体系有助于高度参与型管理风格的形成。

2、技能薪资体系的不足之处

第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状态。

第二，技能薪资体系要求企业在培训方面给予更多的投资。

第三，技能薪资体系的设计和管理要比职位薪资体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。

3、设计技能薪资体系时的几个关键决策在技能薪资体系的设计问题上，一个组织必须清楚地了解以下几个方面的问题。

1、技能的范围

2、技能的广度和深度

3、单一职位族/跨职位族

4、培训体系与资格认证问题5 、学习的自主性

技能薪资体系的设计流程和步骤（了解）

1、成立技能薪资计划设计小组

2、进行工作任务分析

3、评价工作任务，创建新的工作任务清单

4、技能等级的确定与定价

5、技能的分析、培训与认证

技能模块的定价：尽管如此，在对技能模块定价的时候，任何组织都需要作出两个基本决定：一是确定技能模块的相对价值；二是确立对技能模块定价的机制。通常情况下，我们可以按照下列几个方面的维度来确定技能模块之间的相对价值：第一，失误的后果。由于发挥失误

所导致的财务、人力资源以及组织后果。第二，工作相关度。技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。第三，基本的能力水平。指学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识。第四，工作或操作的水平。工作中所包括的各种技能的深度和广度，其中包括平行工作任务和垂直工作任务。第五，监督责任。指该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及写作能力等的范围大小。

第二节能力薪资体系

（一）基本概念：我们这里所谓的能力是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。

胜任能力这一概念由哈佛大学心理学家大卫.麦克莱兰在20世纪70年代初期首先引入之后，

已经成为一种有效的经营工具。

能力模型通常包括以下四种类型：

一、核心能力模型这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。

二、职能能力模型

这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。

三、角色能力模型这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色

四、职位能力模型这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。

能力与薪资挂钩的几种不同方案

1、职位评价法2 、直接能力分类法 3 、传统职位能力定薪法4 、行为目标达成加薪法

5、能力水平变化加薪法

第五章薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性的作用1、吸引、保留和激励员工

2、控制劳动力成本

3、塑造企业形象

薪酬水平及其外部竞争性决策的类型

（一）薪酬领袖政策

（二）市场追随政策：市场追随薪酬政策的实现方式之一是，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状

况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

（三）拖后政策：拖后型薪酬政策的实现方式之一是，在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定

本企业下年度全年的薪酬水平。

（四）混合政策

薪酬水平决策的主要影响因素（了解）一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响

（一）劳动力市场运行的基本原理（了解）

（二）劳动力需求：有关劳动力需求的理论一般都着重于解释企业在不同价位上对劳动力的需求程度，而其中最为广泛接受的一个理论是边际生产率理论。

（三）劳动力供给1、劳动力参与率（其影响因素主要包括：家庭经济状况、年龄、性别、受教育程度等。）2、人们愿意提供的工作时数3、员工受过的教育训练及其技能水

平4、员工在工作过程中付出的努力水平

（四）劳动力市场理论的补充与修正1、补偿性工资差别理论2、效率工资理论3、保留工资理论

4、工作搜寻理论

5、信号模型理论

产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响

（一）产品市场对企业薪酬水平决策的影响1、产品市场上的竞争程度2、企业产品的市场需求水平

（二）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响1、行业因素2、企业规模因素3、企业经营战略与价值观因素

市场薪酬调查薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

具体来说，企业一般都会希望通过薪酬调查达到以下几个方面的目的：

1、调整薪酬水平

2、调整薪酬结构

3、估计竞争对手的劳动力成本

4、了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势

分析数据薪酬数据的分析方法一般包括：频度分析（是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目。）、趋中趋势分析（又可以

进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法）、离散分析（标准差分析和四分位、百分位分析）以及回归分析等。（了解）

第六章薪资结构设计薪资变动比率通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

薪资区间中值与薪资区间渗透度薪资区间中值或者薪资变动范围中值是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。与薪资区间中值相关的一个概念是薪资比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资区间渗透度是考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪

资区间中的相对地位。

薪资宽带所谓宽带型薪资结构或者薪资宽带，仍然是一种薪资结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。宽带型薪资结构始于20 世纪80 年代末。

宽带型薪资结构的特点和作用

1、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构

2、宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

3、宽带型薪资结构有利于职位的轮换

4、宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

5、宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

6、宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效宽带型薪资结构设计中的关键决策及其实施要点（一）宽带型薪资结构设计中的几个关键决策

1、薪资宽带数量的确定

2、宽带的定价

3、将员工放入薪资宽带中的特定位置

4、跨级别

的薪资调整以及宽带内部的薪资调整

（二）实施宽带薪型薪资结构的几个要点

1、审查公司的文化价值观和战略

2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力

3、鼓励员工的参与，加强沟通

4、要有配套的员工培训和开发计划

第七章绩效奖励与认可计划一、绩效奖励的基本原理绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分，其中组织绩效又可以划分为公司绩效、部门绩效、以及团队绩效等。从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于四个方面的因素：一是员工的知识，即员工所拥有的关羽事实、规则、原则以及程序的知识；二是员工的能力，即员工所具备的技能以及完成工作任务的能力；三是员工的工作动机，即员工受到的激励程度；四是机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。

绩效奖励计划的特点及其实施要点

（一）绩效奖励计划的概念及其优缺点1、绩效奖励计划的内涵及其发展：所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量标准所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

绩效加薪：绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。绩效加薪计划的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。

个人绩效奖励计划的种类

1、直接计件工资计划

2、标准工时计划

3、差额计件工资计划

4、与标准工时相联系的可变计件工资计划（这类计件工资计划主要包括以下三种：一是海尔塞50-50 计件工资计划；二是罗曼计件工资计划；三是甘特计件工资计划）

5、提案建议奖励计划

成功分享计划设计过程中的几个关键决策

（1）参与资格（2）支付形式（3）支付频率（4）支付数量与支付等级（5）资金来源（6）实施成功分享计划的经营单位范围选择

法定福利（一）法定社会保险：五种我国规定的集中法定社会保险类型：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、以及生育保险。

法定假期

1、公休假日

2、法定休假日

3、带薪年休假

4、其他休假住房公积金企业补充保险计划

（一）企业补充养老金计划（二）团体人寿保险计划（三）健康医疗保险计划员工服务福利

1、员工援助计划：是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询或医疗

的正式计划2、咨询服务3、教育援助计划4、儿童看护帮助5、老人护理服务弹性福利计划的实施方式

1、附加福利计划

2、混合匹配福利计划

3、核心福利项目计划

4、标准福利计划

【以上几点都要做了解】

第九章特殊员工群体的薪酬管理

销售人员的工作结果通常可以用销售数量、销售额（或新产品销售额等）、市场占有率、回款率、客户保留率、销售利润率、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来衡量。

企业管理层通常借助以下几个指标来判断销售人员薪酬计划的有效性：

1、增长指标（在增长指标中，销售额是最重要的指标之一。）

2、利润指标

3、客户满意度

和忠诚度指标4、销售人才指标5、薪酬投资的收益指标市场上存在的销售人员薪酬方案主要有以下四种：

1、纯佣金制

2、基本薪酬加佣金制

3、基本薪酬佳奖金制

4、基本薪酬加佣金加奖金制销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。

评价心的薪酬方案

1、客户方面

2、产品方面

3、成本与生产率指标外派员工的薪酬管理

（一）外派员工薪酬的定价方式（具体的做法包括：谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法等。）

当地定价法：是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。平衡定价法：与当地定价法相对应，平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

一次性支付法：当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。

外派员工的薪酬构成

1、基本薪酬

2、奖金

3、补贴

4、福利

管理人员的工作特征

同样基于上面提到的研究，明茨伯格进一步指出，管理人员的工作活动一般都会表现出以下三个方面的基本特征：短暂性、变动性以及不连续性。

第十章薪酬预算、控制与沟通薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

薪酬预算的目标

1、合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本

2、有效影响员工行为

企业的薪酬现状

1 、上年度的加薪幅度年度加薪比率=年末平均薪酬—年初平均薪酬/年初平均薪酬

2、企业的支付能力

3、企业现行的薪酬政策

薪酬控制的含义和作用

所谓薪酬控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。

薪酬控制的难点

1控制力量的多样性2、人的因素的影响3、结果衡量的困难性

薪酬控制的途径

劳动力成本=雇佣量※（平均薪酬水平+平均福利成本）

我们可以认为劳动力成本主要取决于企业的雇佣量以及在员工基本薪酬、可变薪酬和福利与服务这三个方面的支出。

选择沟通媒介

具体来说，这些媒介可以被划分为四大类：视听媒介、印刷媒介、人际媒介以及

电子媒介。沁园春?雪

北国风光，千里冰封，万里雪飘。

望长城内外，惟余莽莽；大河上

下，顿失滔滔。

山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试

比高。

须晴日，看红装素裹，分外妖娆。

江山如此多娇，引无数央雄竞折腰。

惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋

祖，稍逊风骚。

一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。

俱往矣，数风流人物，还看今朝。

U 克

刘昕教授薪酬管理第5版习题

十二五”普通高等教育本科国家级规划教材薪酬管理(第 5 版）》配套习题第 1 章薪酬与薪酬管理基础一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时,企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案： B） A. 对 B。错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克?泰勒。（答案：B） A. 对 B. 错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案: A） A. 对B。错二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案： C） A. 薪酬 B. 福利 C. 总薪酬 D. 报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）（答案： A） A. 职位评价 B. 技能评价 C .能力评价

D。业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案: D） A. 职位管理 B. 绩效管理 C. 培训开发 D 。员工关系管理三、多选题 1、对企业而言,薪酬是属于一种( ）。（答案： AB) A. 投资 B. 成本 C. 收入 D. 利润 2、对于员工而言,学习和成长的机会属于（）。（答案： BD） A. 外在报酬 B. 内在报酬 C. 经济报酬 D .非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案: AD） A. 薪酬构成 B. 薪酬水平 C. 绩效奖励 D. 基本薪酬决定方式第 2 章战略性薪酬管理一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案： B） A. 对 B。错

2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平. （答案： A） A. 对 B. 错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。(答案：B) A. 对 B. 错二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中,直接对总报酬战略产生影响的是（)。（答案： D） A. 经营战略 B. 组织文化 C. 外部影响因素 D. 人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大, 绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（)的情况下。（答案： B） A. 成长战略 B. 稳定战略 C. 收缩战略 D. 创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪" ，这是企业为解决薪酬的( ）问题制定的基本原则。（答案： B） A. 外部一致性 B. 内部公平性 C. 绩效激励性 D. 管理过程公平性

06091薪酬管理最新复习资料

06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题 1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。 2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。 3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。 4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。 5、早期工资差别理论。（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。 6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。 7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。 8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。 9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。 10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。 11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。 12、最低工资标准的确定程序有：1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则，即在国务院劳动行政主管部门指导下，由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。 13、职位评价主要注重三项内容：（工作职责、需要什么样的能力、工作环境）。 14、宏观经济政策主要指（货币政策、财政政策和收入政策）。 15、根据行业的发展特征和竞争特征等指标，可将一个行业划分为（引入期、成长期、成熟期和衰退期）等四个基本的寿命周期。（引入期）——产品的市场前景尚不明确，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。（成长期）——企业的经营规模迅速扩大，开始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企业的产品和市场都已基本固定，倾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并开始采取利润分享的激励机制。（衰退期）——企业开始收缩其产品和市场领域，不再追加投资，薪酬结构稳定，福利增多，员工持股等激励方式开始采用。 16、企业（发展战略）通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）三种。而（竞争战略）又称业务

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B）。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。

薪酬管理制度(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】宁波博太科智能科技有限公司薪酬管理制度二〇一八年四月

第一条范围本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其他地区员工可参照执行。第二条目的适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。第三条原则本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。（一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。（二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。（三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。（五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。（六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。第四条依据本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。第五条职级划分 1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表：

2.研发技术岗位分为五个层级，分别为：一层级（A ）：首席级；二层级（B ）：总师级；三层级（C ）：高级工程师级；四层级（D ）：主任工程师级；五层级（E ）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表： A 、 B 、 C 岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等）， D 、 E 岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。第六条工资组成工资总额=基本工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金。

薪酬管理试题及答案

薪酬管理一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

薪酬管理案例分析

案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和 12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核心竞争力和整体绩效。此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一

体化。宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

刘昕教授薪酬管理第5版习题

“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价

D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错

2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：

自考薪酬管理XXXX复习资料

薪酬管理单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。（2）内在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的：（1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。（2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。（3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。（4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较：（1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。（3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库题型：一、填空题（每题3分，共5题，总计15分）二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）三、简答题（每题5分，共4题，总计20分）四、计算题（每题15分，共1题，总计15分）五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分）六、论述题（每题15分，共1题，总计15分）一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

精品《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是．．影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对

06091《薪酬管理》复习资料全完整篇.doc

06091《薪酬管理》复习资料全1 《薪酬管理》复习资料一、客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。 3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。 7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，

在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。 19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。 21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）

A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位

薪酬管理试卷及答案

2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是

薪酬管理复习资料

刘昕教授薪酬管理第5版习题

06091薪酬管理最新复习资料

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

薪酬管理制度(完整资料).doc

薪酬管理试题及答案

薪酬管理案例分析

薪酬管理期末考试答案

刘昕教授薪酬管理第5版习题

自考薪酬管理XXXX复习资料

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

薪酬管理考试题库完整

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

薪酬管理复习资料

最新7月薪酬管理试题及答案

06091《薪酬管理》复习资料全完整篇.doc

薪酬管理试题及答案

薪酬管理试卷及答案