学校基本薪酬设计方案

基于成本控制的学校薪酬设计探索

当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们!

为什么要进行薪酬设计

从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。

从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。

如何建立一套良好的薪酬体系

一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政

策。

如何进行简单的薪酬设计

学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。

1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面：

A.基础工资

是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。

B.资历工资

根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。

C.职务工资

根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。

D.工作量工资

根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。

2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。

（1）奖金制度设计

没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，

学期体现结果绩效。是工资体系中最难设计与操作的环节。

A.月度考评奖金。

B.学期奖金。

依据：在一个学期工作任务完成时发放学期考评奖金。

优点：鼓励团队完成任务、达成目标。

特点：教学人员的学期奖金可以围绕续班率完成指标评定；市场人员的学期奖金可以根据招生额评定；行政部门的学期奖金可以根据学期专项工作完成情况评定。

C.年终奖。

依据：根据全年学校绩效情况发放该奖金

优点：鼓励员工更关心学校的利益；

特点：可拿出年利润的5%左右进行再分配，也可以参考教师固定工资进行分配。

缺点：年终奖的发放标准不好确定

（2）长期激励制度的设计

A.员工持股计划（期权股权）

依据：教师在学校工作的年限和贡献。

优点：将教师的利益与学校的利益捆绑起来，在稳定教师的同时，让教师能够站在学校的角度维护学校的利益，努力工作。

B.购房购车贷款计划

依据：在学校工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在优秀以上，由学校提供部分贷款（无息）协助教师购房购车。

优点：满足教师自我发展的需要。

3、员工津贴制度的设计。

津贴也称附加工资或者补助，是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作，学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。

根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴，生活性津贴，劳动性津贴。

A.生活性津贴

生活性津贴是指为了保障教师的实际生活水平而得到的补偿。例如伙食补贴、住房补贴、租房补贴等津贴。另外由于工作而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。

B.地域性津贴

地域性津贴是指由于教师在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如分校区或教学点工作津贴等。

C.劳动性津贴

劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜值班工作的夜值津贴，加班工作的加班津贴等。

4、员工福利制度的设计

福利有两部分：一是法定福利；二是非法定福利。

A.法定福利包括“五险一金”，法定福利不在福利设计范畴之内。

B.非法定福利主要包括：提供教育培训机会、提供各类补贴（服装费、交通费、防暑取暖费等）、带薪休假、免费工作餐、免费员工集体住房、免费旅游、免费班车、婚、丧、生、建、灾等慰问金、（食宿、房贷、教育）优惠服务、年终红利等

实际操作中一定要记住，福利是一把双刃剑，一方面，要吸引和留住有能力的员

工，学校必须提供适当的福利；另一方面，福利的提高带来了学校运营成本的上升，削弱了

学校的竞争能力。每提供一项福利，学校会达到多大的开支水平；为何要提供某项福利；相

对所提供的福利，学校将获得何种收益等，都必须在考虑范围之内。

本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！

【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

公司员工薪酬福利设计方案

公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇， 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利

(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍

企业薪酬等级设计方案

企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出

工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业

营销人员的薪酬设计

营销人员的薪酬设计 有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，不同选择 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资 两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制：放大薪酬效应 销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 个性薪酬制：拉近距离、注重提携 对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。 对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则

研发人员薪酬设计

研发人员薪酬设计 一、目的 考虑到产品研发业务和人员结构的特殊性～为充分调动研发人员的积极性和创造性～实现按劳分配、多劳多得～经公司研究决定在研发部门实行项目薪酬制度。公司将根据产品开发实际情况～充分考虑研发人员的业务水平和项目技能要求～确定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。 二、适用范围 1.适用于技术部技术研发人员。 2.新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资发放按公司基本薪酬管理制度执行。 三、薪资结构 薪资由固定工资与浮动工资两部分组成～固定工资包括职位工资、管理工资、学历/职称工资、工龄工资及各类补贴,浮动工资包括绩效工资、加班工资及奖金～具体如下: 月薪资=职位工资+管理工资+学历/职称工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资+加班工资+奖金+个人扣款。 四、项目奖金 项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。其中基本项目奖金是指公司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度,项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况给予的产品销售额____额度的奖金。 1(基本项目奖金标准 项目类别特类 A类 B类 C类 D类

项目奖励 12~8万 8,6万元 6,4万元 4,2万元 2,1万元标的总额 注: 1,按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别, 2,特类指全新开发产品～开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效 益等有 很大发展空间的项目。 3) 评定方法见附件1。 2(项目效益奖金标准 项目效益奖金是产品项目开发成功后对研发人员的中长期激励～按照分 段累进方法计算～并按照年度进行分发。 销售额,万元, 激励期限 [100～300] ,300～400, ,400～500, 500以上 比例 3(项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。 4(公司实施 本薪酬制度后～原则上取消技术人员年终奖金制度。 5(技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。 附件1:项目类别计分评定方法 1.项目类别计分评定方法是采用累加计分制: 从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是: 1)项目的技术含量及技术指标的先进性(25分); 2)项目开发工作量和自主开发难度(30分); 3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分); 4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。 90分以上为A类，70,89分为B类，50,69分为C类，50分以下为D类。 2(项目类别评分标准:

薪酬设计方案

第一章薪酬定义 (3) 第二章薪酬体系 (4) 第三章薪酬结构 (5) 第四章决策层管理人员工资制 (7) 第五章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (8) 第六章市场部人员工资制 (11) 第七章技术研发人员工资制 (14) 第八章生产部人员工资制 (17) 第九章试用期员工工资制 (19) 第十章临时聘用人员工资制 (19) 第十一章职级考评制 (20) 第十二章其它奖金 (24)

第一章薪酬定义 、适用范围 本方案适用于深圳市宏强兴电子有限公司全体员工。 、定义 职级：职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历 的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据 二、职责: 1、人力资源部：职级晋升考评管理制度制订与修订，员工职级晋升工作的组织、实施。 2、考评小组：负责各职级岗位试题、学习资料、培训制订及考评监考。考评 小组人员任职资格：熟悉考评冈位专业技术要求，对其冈位专业技能标准能 做出客观的评价。 四、部门负责人: 1、配合人力资源部门及考评小组制订本部门员工职级考评学习资料、考评试题、员工培训实施、任职 能力的评估。 2、人员薪资申报 3、总经理：考评管理制度、员工职级考评结果及薪酬审核 五、内容 1、薪酬原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。

2、考评原则：客观、公平、公正、公开 3、薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任 第二章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与市场业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公 司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产副总、技术副总、市场副总。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门 的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、市场部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、车间主任、主管（上均包含副 述职位职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的 操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人事行政部、财务部、品质部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行市场人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相

实业公司薪酬体系设计方案

实业公司薪酬体系方案 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。 第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。 第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。 第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分： （一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）； （二）附加工资，包括一般福利、工龄工资； 第十二条岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资=岗位基本工资+月度绩效

某某公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

销售人员薪酬设计方案

销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。

二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标

软件开发人员薪酬设计方案

软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。 在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT 市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。 软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。 内部公平性首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。 结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度 （权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。 初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。 外部竞争性 其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。 软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也可以购买Hay Croup、Mercer 、Watson Wyatt 等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照， 了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。 动态激励性 第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，

如何设计优秀的薪酬方案

好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。因此企业如果在对自己设计薪酬方案没有足够信心的情况下，可以找薪酬管理咨询。一个优秀的设计方案可以直接提升您公司的业绩。 那么，怎样进行优秀的薪酬设计呢？ 薪酬设计的逻辑与方法 ●理论认识 薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量： 一是职位的价值差异； 二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异； 三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。 因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 ●概念澄清 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。 职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。 五步设计好薪酬方案 ★第一步：认识员工的需求层次 杰克 C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。 每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。 不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。 那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？ 一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。 这是为什么呢？ 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。 值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。 企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。 另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。 因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。 ★第二步：掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。 激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。 常用的激励理论包括三大类： ?一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论； ?一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论； ?还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。 这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。 ★第三步：选择薪酬模式

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。

三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰

销售人员 薪酬方案

如何制定对销售人员的薪酬激励体系——最专业咨询公司项目纪实 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬方案就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬方案，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬方案，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬方案对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬方案的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬方案设计 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。

科技研发人员薪酬体系设计案例

科技研发人员薪酬体系设计案例 为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提 高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。 1 、适用范围 1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术 研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励； 2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。 、职责权限 1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项 目工资分配； （ （ 2 （ （ （ 2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论； 3）总工负责对研发项目完成作最后评定； 3 、研发人员薪酬构成 产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目 工资两部分组成。岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认 的。研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。研发部非直接参与 产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。 4 、岗位基本工资及业绩考核 （ 1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四 大类。每一类设四个级别，各级别中一级为最高。参照公司《月薪人员薪资结构 标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下： （ （ 2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。 3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门 的技术支持工作、技术改造等。 4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其 进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。 、项目工资及考核方式 （ 5 （ 1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司

薪酬设计方案53987

11 浙江xx有限公司 薪酬设计方案

目录 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章决策层管理人员工资制 (6) 第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (7) 第五章营销部人员工资制 (9) 第六章技术研发人员工资制 (12) 第七章生产部人员工资制 (16) 第八章试用期员工工资制 (17) 第九章临时聘用人员工资制 (18) 第十章特别奖励计划 (18)

第一章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与营销业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。 第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。 第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。

员工薪酬方案设计

员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资

三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）

营销薪酬方案1.doc

营销薪酬方案1 XX有限公司 营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展： 第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。 第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。 因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税

后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训 （1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要 求的业务流程。 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》 当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人

企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析： 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资

级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

公司员工薪酬方案设计

请您把修改的地方表上颜色 第1章绪论 1.1 选题背景 随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。 有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。 从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。 SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重 1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)