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落聘并非单方调岗降薪乃至解约的理由

员工称落聘后被调岗降薪不服从又被解约

仲裁裁决公司做法无依据应继续履行合同

单位回应此事复杂正处理不方便接受采访

“落聘就是落聘，咋就成不胜任工作了呢。”上周，高峰仑向记者反映了他的遭遇。他曾任中国民族证券有限责任公司（以下简称“民族证券公司”）总裁办公室资产部经理，与公司签订无固定期限劳动合同。

高峰仑说，去年，公司改革后，由于连续两次竞聘落选，他不但被调整到了与之前工作毫不相干的经纪业务营销中心工作，工资也由之前的每月1.5万元降至每月3800元。在其拒绝调整后，公司又借口其旷工与之解除了劳动合同。之后，公司虽经仲裁委裁决继续履行合同，可仍然坚持要变更劳动合同。

随后，记者就其所述情况采访了民族证券公司相关负责人，并就相关法律问题咨询了西城区劳动争议仲裁委员会首席仲裁员彭硕。

员工反映：两次落聘被指不胜任岗位被调工资被降低

“单位借口优化调整，推行直聘及竞聘模式，期间我两次落聘，他们竟然说我不胜任工作，单方给我调了岗，我不同意，之后他们又借口我旷工解除了劳动合同。”在和记者的通话中，高峰仑语气中透着困惑，“他们怎么能这样做呢？”

高峰仑称，他于1992年1月调入民族证券公司工作。2011年3月2日，双方签订了无固定期限劳动合同，其中，他担任民族证券公司总裁办公室资产部经理一职，月工资1.5万元。

2012年5月中旬，民族证券公司下发了《总部员工优化调整实施方案》和《总部员工调岗安置办法》等文件，对总部员工全面推行直聘及竞聘模式，实施优化调整。高峰仑连续两次竞聘，均落聘。

2012年6月初，民族证券公司致函高峰仑，内容为“鉴于你在两次岗位聘任中落聘，属于不胜任本员工作，所以请你于7月5日前到经纪业务营销中心报到，逾期未到，即视为旷工”。自2012年7月起，单位将其工资由每月1.5万元调整至每月3800元。

“2012年6月底，我将公司申诉至劳动争议仲裁委员会，要求继续履行劳动合同。”高峰仑说，“2012年11月23日，仲裁委向我送达了裁决书，裁决公司继续履行2011年3月2日我们双方签订的无固定期限劳动合同。”

高峰仑说，裁决书送达后，他和公司双方均未向人民法院提起诉讼，裁决书已发生法律效力。期间他数次要求民族证券公司履行裁决内容，但对方却告知他必须先签订《劳动合同变更书》，即工作内容在综合管理部部门物业管理岗位工作，月工资标准为3800元。

“我不同意签署，公司竟然以旷工为由，与我解除了劳动合同。”高峰仑告诉记者，“2013年4月11日，公司作出自2013年2月1日解除与其劳动合同的决定并向其送达了书面《劳动合同解除通知》。”

无奈，高峰仑只得再次将证券公司申诉至劳动争议仲裁委员会。要求公司继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。

公司回应：此案情况比较复杂目前不便接受采访

1月8日上午，记者拨通了民族证券公司人力资源部总经理王女士的电话，在确认对方的身份后，记者表示想就高峰仑被调岗降薪及解除劳动合同一事进行采访。王女士称，她正在开会，让记者下午晚些时候再打过去。当天下午，王女士则改口称，此事比较复杂，请记者联系公司内部专门处理对外宣传业务的部门。并将该部门负责人王先生的电话提供给记者。

1月9日上午，记者根据王女士提供的号码两次拨打了负责此事的王先生的手机，拨通后均无人接听。当天下午17时05分，记者再次拨打王先生的手机。接通电话后，王先生说：“这个事，我们双方正在通过仲裁解决，在仲裁结果出来之前，我们不便接受采访。”委婉地拒绝了记者的采访。

专家点评：落聘不等于不胜任工作单位单方调岗降薪无依据

根据我国现行《劳动合同法》的相关规定，劳动合同变更的法定条件为双方当事人协商一致、劳动者不能胜任工作或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行等情形。

本案中，根据证券公司施行的总部员工优化调整工作，高峰仑虽在竞聘中落聘，但其并不属于不能胜任工作的范畴，且证券公司所进行的此工作亦不符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行的情形。故在双方未能就变更劳动合同达成一致的情形下，证券公司以高峰仑在两次岗位聘任中落聘，属于不胜任工作为由调整其所在岗位，缺乏法律依据，证券公司的行为不应受到法律支持。

综上，之前劳动争议仲裁委员会作出证券公司继续履行2011年3月2日与高峰仑签订的无固定期限劳动合同的裁决是有法律依据的。

本报记者周卫法

来源：《劳动午报》

企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定

企业单方调岗降薪是否因违反《劳动合同法》第三十八条的规定而使员工享有解除劳动合同的权利？劳动纠纷中比较常见的一种情况是用人单位出于自己的目的单方通知员工调岗调薪，员工往往不同意，拒绝到新的岗位工作又不能从事原岗位的工作，后导致旷工的问题；或到新岗位工作，被认为接受了用人单位的调岗调薪。员工其后在诉至法院的时候往往会以用人单位单方面调岗调薪未按照劳动合同约定向其提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由申请法院判决解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。实际上就是用人单位调岗调薪就是属于《劳动合同法》第三十八条的情形，适用第四十六条的规定。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。企业单方面调岗调薪的行为是否是属于第三十八条的规定的情形，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？为了解决此问题先需要了解实务中对于此问题的观点，拟举出目前法院的判例加以说明。观点一：用人单位未协商一致进行调岗调薪属于第三十八条第一款第（一）项规定未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。采用此观点的案例是江苏省高级人民法院再审民事裁定书（2014）苏审二民申字第0928号，具体内容网站可以查询就不详细描述与本文相关的表述如下：本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的。。。。。。”，及第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。。。。。。”在本案中，邦盛公司庭审提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的单方要求，未体现与林龙协商过程：2013年邦盛公司书面通知林龙协商，林龙与2013年6月26日书面致信邦盛公司再

调岗降职降薪

调岗降职降薪 (2011-11-09 10:40:48) 转载▼ 本章以问题的形式出现劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：（1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工

员工处理通知书

员工处罚通知书编号：日期：姓名: 所属部门: 职位：所犯过失： □拖延工作上的手续或报告，或有弄虚作假行为 □违反本规则及其他公司各规章制度□携带有酒气上班 □委托他人打卡，或受他人委托代其打卡□不检点行为 □工作中未经上级批准擅自离开工作岗位 □未经批准，在工作时间以外的时间进入公司或滞留其中 □未经批准，将公司的财物带出公司，或企图带出公司 □未经批准，在非工作时间邀约非本公司人员进入公司 □工作时间内从事与工作无关的事□工作时打瞌睡 □未按公司规定提交相关数据报告。□串岗或聚集闲聊 □工作怠慢，经上级警告仍不改正□屡次逃避工作 □故意不服从上级或拒绝接受正当命令 □故意不以适当方法工作 □大声喧哗、吵架，扰乱工作场所秩序 □工作时间内玩游戏□在互联网上阅览与工作无关的网站 □故意或重大过失，导致公司的器物、机器及其他物品损坏 □工作中打私人电话（使用公司的电话或个人的手机） □工作时间内公司不能与其取得联系 □公私混淆，给公司的业务造成损害时 □其它不良行为：造成后果：处分： □谴责(口头警告) □记小过处分 □记大过处分 □停职由年月日至年月日共____日 □罚款：处罚依据：根据员工守则第82条，第83条。处罚生效日期：________年____月___日检查人：罚单签署人：被处罚人：备注1、本罚单正联交由财务保存;副联(复印件)由行政备案(记入员工档案)。 2、本罚单作为员工考评的依据之一。篇二：员工处分通知公司名称员工处分通知员工姓名：员工号：部门经理：日期：职位：部门：警告 □□ 严重警告处分原因辞退

□□□ 迟到/早退工作质量不合格其他：旷工违反安全规定 □□ 违反公司规定怠工违规说明：改进措施：改进情况：在此表上签名，表示您已经了解处分的内容，而且已和部门经理详细地讨论过该处分及其改进措施。在此表上签名并不表示您同意该处分。员工签字日期经理签字日期证明人签字（如果员工了解该处分内容，但拒绝签字）日期篇三：员工纪律处分通知书员工纪律处分通知书编号：_________ 日期：_________ 篇四：员工处罚通知书(空白样式) 绵阳原香大酒店处罚通知书备注： 1、本处罚通知书一式二联，财务部及总经办各执一份； 2、本处罚通知书记入员工档案,，并作为员工考评的依据之一； 3、受处罚员工在接到本通知后如有异议，于七日内以书面形式向部门经理提出申诉；绵阳原香大酒店处罚通知书备注： 1、本处罚通知书一式二联，财务部及总经办各执一份； 2、本处罚通知书记入员工档案,，并作为员工考评的依据之一； 3、受处罚员工在接到本通知后如有异议，于七日内以书面形式向部门经理提出申诉；篇五：公司员工处罚通知书怎样写公司员工处罚通知书怎样写? 我司有一位员工经常迟到早退，我们给了几次机会他都不珍惜，所以我们决定给他按照公司制度来处罚，现在要写一份通知书，有没有人可以告诉我公司员工处罚通知书要怎样写? 中顾网律师解答：公司员工处罚通知书编号：——————日期：—————— 姓名所属部门职位所犯过失：□擅自旷工□不按规定着装□代打考勤卡□个人工位区卫生不达标、物品放置不符合规定者□未佩戴统一制作的胸牌□工作时间内从事与工作无关的事□工作时打瞌睡□故意不服从上级或拒绝接受正当命令□故意不以适当方法工作□ 屡次逃避工作□工作时间内运行游戏□违反其它计算机及网络使用规定□串岗或聚集闲聊 □公话私用□无故在接待区逗留嬉戏闲聊□未经批准，在非工作时间邀约非本公司人员进入公司□不检点行为：□其它不良行为：处分：□谴责(口头警告) □记小过处分□记大过

劳动作文之劳动合同法降职降薪

劳动合同法降职降薪【篇一：调岗降职降薪】调岗降职降薪本章以问题的形式出现劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

集团公司内部降职降级管理制度

文件编号：PZJT－RS-ZD-002 实施日期：2015年8月1 日文件编号：PZJT-RS-ZD-002 制订部门：集团人事部制订日期：2015年07月08日页数：共 4 页修订记录审批格式发放范围 1.目的与适用范围

文件编号：PZJT－RS-ZD-002 实施日期：2015年8月1 日1.1为鼓励员工通过不断的调整、磨合找到更能发挥个人专长，积极尝试各层级的工作领域，努力成为适应公司发展的各级、各类专业人才，特制订本管理办法。 1.2本制度适用于集团公司全体员工（总公司、分公司、事业部、直营店等）。 2.降职降薪调岗的类别 2.1岗位工作不能胜任，绩效考评、评估不达标； 2.2严重违反公司规章制度的； 2.3违法国家法律、法规及有关条例或触犯刑律的； 2.4出勤严重缺失的（连续旷工3天或一年累计6次）； 2.5工作玩忽职守，因安全、经济等行为给公司造成重大损失,版块总经理10000元<含>以上的；总监级5000元<含>以上的；经理/部长/主管2000元<含>以上； 2.6其它有公司界定的影响公司重大利益、名誉并产生严重后果的行为。 3.度量原则 3.1 合格与合适相互统一原则:合格,是指在某个岗位相关的知识、技能达标，一般指事情；合适，是指虽然具备岗位相关的知识、技能，但心态、态度、行为导向在团队中起负面作用，一般指人品。合格或合适都可作为某一时期度量的充分条件。 4.度量项目及要求 4.1度量项目 4.1.1 专业技术能力不符合所从事岗位要求，工作中不能够高效率、高质量的解决专业技术问题，过去的工作中不能够体现实际绩效与公司要求绩效标准的一致性，≤80分。 4.1.2 工作态度不能满足公司要求，所管辖的团队或从事的工作积极性、主动性、责任心的表象，与公司要求不符合。 4.1.3 工作沟通协调能力欠缺，在工作中与本部门同事和其他部门同事不能进行较为顺畅的沟通协调、配合情况。（例如：工作中各项管理程序的执行情况不能较好的执行、沟通协调解决工作问题情况、非正常情况下解决配合工作事项等无正当理由的拖延、推诿）。 4.2度量条件 4.2.1 绩效考评连续3个月低于目标要求（主管级以上人员绩效考评≤80分）（对于新开发的市场、事物或新接手的人员，考评期延长至至少6个月，需考虑除去市场培育、人员培养的过程） 4.2.2 在工作过程中合格程度严重不符（即：所具备的专业、技能、知识解决不了管理或工作中一般常见/常识性的问题）导致工作无法正常推进；

如何给员工进行合理的降薪

何给员工进行合理的降薪？主题描述众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问： 1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？ 2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。写学习总结全新总结模板上线，马上尝鲜~X 学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。牛人分享【04月28日打卡总结】可以讲，对员工进行降作者：秉骏哥李志勇重庆合川本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。 49184 可以讲，对员工进行降薪是有一定难度的，不管降得合理不合理，在员工心中都会留下非常深刻的印象，所以，不到非用不可的程度，一般不用给员工降薪。降薪一般有三种原因引起，一是入职后背景调查，工作经验收入等有误的，进行谈判降薪，二是绩效考核较差的降薪，三是变向裁员找理由的降薪。下面，进行简要分享： 1、背调后降薪。在员工入职时，许多时候并没有进行背景调查就暂时让员工入职了，然而，随着员工试用期的开始，有的员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的那样，这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑，所以，就有了事后进行背景调查的可能。其实，在这种背景调查中，会发现许多问题，工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入，这种情况下，如果该员工表现出来的业绩或能力与岗位相匹配，公司可能就不会追究，如果与岗位要求有较大差距，就会与之面谈，是降职降薪，还是主动选择离开，给予讲明劳动合同法和公司相关规定。公司只要有充足的证据和理由，在降薪谈判中是会处于有利位置的，当然，如果降薪成功，会给予员工保密的，毕竟仍然是公司的员工。 2、绩考后降薪。在我们公司，月薪绩效考核在70分以下的，当月的绩效工资就无法拿全，同样，在年度考核70分以下的，也是如此。计算公式是：绩效工资=考核部分工资*得分/80。另外，年度绩效分数在60分以下的，会根据分数高低在个人次年度工资中进行降薪，一般会降3-10%，虽然公司规定60分以下的，每低2分降工资1%，但仍然需要与员工进行交流，也可以协商处理，不一定完全按照规定来办。同样，降薪需要为员工做好保密工作，否则将极大影响工作热情。 3、裁员式降薪。任何人，也不是十全十美的，都存在这样那样的缺点，如果公司想以这些缺点或失误来让员工主动离职，就可以以这些理由为借口，谈判降薪。即使是因为公司业绩不好或经营决策决定，要进行裁员，也应要给予员工讲明理由，不能找借口处理员工。稍微聪明的员工就会明白，这是公司对自己下手的借口，如果不想与公司硬干的就会选择离开，如果气不过的员工，加之手里有公司做法明显与劳动合同法相背的证据，就可能走上仲裁的渠道。

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 降薪确认通知书篇一：企业降薪的三大注意实务·案例 Practice以实现项目部和部门之间的良好合作 3．在各类项目直接参与人员的考评与分情况进行综合评价，按季度或年度对劳动关系实务讲堂十三项目部考评与分配对项目参与部配上：对项目部和部门领导之间的权力人员进行综合分配。部门领导在对人主讲人/刘军胜门的领导有很大影响：其收入虽仍来关系作正确处理，保证项目部的中心协员的考评和分配上拥有两部分权力：自于公司的分配，但收入兑现受项目调作用以及部门平台生产和管理作用得在项目类工作的考评和分配上，拥有部考评的影响，体现在两个方面：首以共同实现部分权力（与项目计提比例对等）；先，项目部对部门参与人员的考评结对项目各类直接参与人员的考评在岗位类工作的考评和分配上，拥有果，成为公司对部门领导项目类业绩和分配分两步实施。100%的权力。考评的直接依据，影响部门领导业务第一步：由项目部根据项目业绩部门在项目类工作上的业绩管理权企业降薪的三大注意类业绩的收入兑现；其次，部门对项管理计划统计考评数据，并计算出各配置比例，因各类人员的项目专属化程目部的配合工作由项目部考评，公司类人员可兑现收入，其中的一定比例度不同而不同：完全专属于某个项目的则直接据此对部门领导个人实施扣罚。（按人员专属度确定）直接形成个人当人员，部门考评分配权小；反之（如以这使得项目实际完成情况，对项目期收入。对人员项目工作的业绩考评弱矩阵组织方式参与项目的人员），则部和参与部门领导的业绩工资具有同向权和收入总额核定权100%归项目部，部门考评分配权大。项目部和部门在人包含以下几个方面的含义：也可减少。可见，增资和降薪都是企1.企业内部分配自主权影响，双方在项目完成上的利益具有一对人员的直接分配权则不是100%；员分配上的先后次序和权力配置关系，业内部分配自主权的表现形式。的主体是用人单3.企业内部分配自主权的依据是本单位致性，所以在激励上会倾向于合作；同第二步：人员项目当期收入的剩一方面保证了项目部的中心协调作用，位的生产经营特点和经济效益时，设置的针对项目参与部门领导的各余比例则计提给部门，形成部门收入，另一方面也可以使部门平台生产和管理类管理扣罚指标，又可以在约束上迫使由部门领导根据多项目、多人员平衡作用得以充分发挥。■将企业内部生产经营特点是企业所涉足行业部门领导配合项目部工作。情况，以及该人员参与部门其它工作作者单位上海复斯管理咨询公司分配自主权的主体定及生产经营方式的统称。就行业而言，位为用人单位而不是包括工业、建筑业、交通运输业、商业、企业主，或者说投资饮食业、服务业、

如何依法对违规、违纪、怠工等问题员工降职、降薪、调岗

如何依法有效地对违规、违纪、怠工等问题员工降职、降薪、调岗、辞退课程背景：不少企业的人力资源管理人士感叹：许多问题员工管不得、降不得、调不得、留不得、炒不得，不知如何管理！问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关资料显示，问题员工在企业员工中所占的比例约有40-50%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工或者依法对其降职、降薪、调岗、辞退，是所有管理者必须面临，却很难解决的问题。本课程主要从劳动法和劳动合同法的角度与大家共同研讨企业如何依法、合理、有效地对问题员工降职、降薪、调岗、辞退，尽量避免或者减少劳动争议的发生，减少用工风险和用工成本。课程大纲一、问题员工的分类与确认；二、对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的法律依据三、对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的处理原则四、《企业职工奖惩条例》废止后，企业能否再规定对员工罚款的内容？五、《劳动合同法》施行后，企业能否再以员工严重违纪为由辞退员工？六、员工违规违纪的处理方式和时间掌握七、降职、降薪、调岗、辞退操作中的证据保全和证据要求八、如何运用规章制度对问题员工降职、降薪、调岗、辞退九、能否对“三期”女职工实施降职、降薪、调岗、辞退？何种情形可以对“三期”女职工实施降职、降薪、调岗、辞退？十、能否对违反计划生育的员工实施降职、降薪、调岗、辞退？十一、能否对违反治安管理法规的员工实施降职、降薪、调岗、辞退？十二、能否对被劳动教养的员工实施降职、降薪、调岗、辞退？十三、如何使问题员工主动辞职十四、何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？十五、如何处理员工故意或过失对单位造成的损失问题？对员工处罚与要求员工赔偿的区别与应用十六、对问题员工降职、降薪、调岗、辞退的实际操作程序和技巧

调岗降职降薪

调岗降职降薪 (2011-11-09 10:40:48) 本章以问题的形式出现劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单

位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则： 1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

调岗调级调薪考核管理办法

调岗调级调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：“卓越”不超过10%；“超越要求”约占20%；“基本达到要求”约占45%；“需要改进”约占20%。“业绩很差”约占5%。 3.1.1.5年度调薪考核的程序 A、年终综合考评时，由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核。

降薪及工资调整注意事项

降薪及工资调整注意事项对于劳动者来说，提供劳动，获取劳动报酬；对于用人单位来说，通过发放一定报酬用来交换劳动者的劳动价值。但现实中往往出现这样的争议，用人单位降薪，引发劳动纠纷。今天探讨的话题是劳动法降薪及工资调整事项：降薪的合法程序是什么？用人单位在什么情况下才有权利单方降低薪资待遇？沈斌倜律师与大家探讨一下：一、工资的调整方式（一）协商变更《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。最后变更后的劳动合同交予员工一份。（二）单方变更法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现： 1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。 2、劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的这条首先要求用人单位必须要存在明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形；规章制度的制定要符合法定的程序，比如经过民主程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。其次，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。

通知调岗降薪通知书

调岗降薪通知书通知，是运用广泛的知照性公文。用来发布法规、规章，转发上级机关、同级机关和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，要求下级机关办理某项事务等。下面给大家带来调岗降薪通知书，供大家参考! 调岗降薪通知书范文一公司商标***公司名称(全称) 降职降薪通知书亲爱的***(姓名)同事：综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写) 望你在以后的工作中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦! 特此通知! 直接上级：总经理：任职人： ***部门 20xx年11月19日

调岗降薪通知书范文二降职降薪通知书同事：现因你。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。员工签名：年月日调岗降薪通知书范文三降薪通知书：根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长! 本次通知9月份

员工降职降薪通知书_行政公文

员工降职降薪通知书当员工被降职降薪时，公司就会发出降职降薪通知书，告知相关人员。下面橙子给大家带来员工降职降薪通知书，供大家参考! 员工降职降薪通知书范文篇一降薪通知书：根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量(M)达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长!本次通知9月份正式实行。被通知员工：执行部门：通知下达时间员工降职降薪通知书范文篇二亲爱的***(姓名)同事：综合你在任职期间的业绩及出现的问题，给公司的发展带来了很严重的负面影响，并给公司造成了很大的经济损失，因此公司不得不决定对你的职位及薪资情况做以下调整：职位调整为：***职位薪资调整为：***元/月(或根据本公司的薪资方案填写)望你在以后的工作1 / 2

中努力奋进，提升个人能力，为公司的发展添砖加瓦!特此通知! 直接上级：总经理：任职人：员工降职降薪通知书范文篇三 --------同事：现因你--------。公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。部门直属领导：部门二级上司：年月日年月日人力资源部负责人：年月日员工降职降薪通知书范文篇四 ___________先生/小姐：鉴于___________________________________________________________ ____ ，经公司研究决定，从_____年_____月_____日，您的职级调整为___________________。同日起您可享受本公司规定的相应的福利待遇。希望您为公司做出更大的贡献! 授权签署人年月日 2 / 2

降薪通告

降薪通告【篇一：降薪通知书】降薪通知书：根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准第一条：客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量（m）达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长！本次通知9 月份正式实行。被通知员工：执行部门：通知下达时间：【篇二：调岗降职降薪】调岗降职降薪本章以问题的形式出现劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪（调岗调薪一般意味着降职降薪）已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？问题一：企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从？《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。问题二：劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合

企业规章制度规定降职降薪是否有效

企业规章制度规定降职降薪是否有效？来源：法律快车劳动法作者：时间：2011/06/28 案例吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理级以上人员连案例吴云是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年，吴云告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间吴云仍然尽职尽责地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小影响。根据公司的规章制度，经理级以上人员连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考量恢复原职级。制定规章制度时公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工进行公示。因此，如果吴云休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会选择适用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休病假的，公司将依此规定对其降职降薪。那么，公司能否利用规章制度规定或约定对吴云降职降薪？点评《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序，确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬的情形，则不仅需要考察程序，还要分析法律实体上的依据。职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律政策所规定的可以由用人单位单方作出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。尤其是针对“三期”女员工，鉴于身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。

不同意调岗降薪怎么处理

不同意调岗降薪怎么处理当今社会，工资问题越来越受到人们的关注，员工当然希望自己的工资高一点，但是当我们的企业需要我们下降员工工资时，员工不同意怎么办呢？今天，律伴网的小编就为大家整理了关于不同意调岗降薪怎么处理的相关知识，希望在这方面能对你有所帮助，必要的时候我们一定要学会用法律的武器来维护自己的权益。用人单位与员工协商解决如果用人单位坚持以这样的方式调岗降薪的后果，员工只有申请劳动仲裁来维护自己的权益，对于员工来说，他们在没有任何的过错受到不平等的待遇，肯定是不会接受的。这是属于劳动合同内容的变更，当劳动合同内容变更时，应双方协商达成一致意见后采用书面形式，就变更内容约定条款重新由双方签字后生效。尽量以调解的方式来解决，我知道最终的决策权在公司领导那里，hr有时候也是有心无力。若员工工作能力达不到岗位要求，以员工不能胜任岗位工作理由进行调岗与降薪，但必须提供员工不能胜任岗位工作的相关证据，证据收集时注意员工的培训、考核，再培训再考核后仍然达不到岗位要求的，可以进行调薪与降薪。但这里必须要有培训与考核的相关记录，对于案例是这个岗位，估计这类资料不一定有的，即使有也不一定齐全。总之，用人单位就是要证明员工的能力不能胜任目前所以岗位要求，此理由才能成立。劝退用人单位认为这位员工的工资过高，而付出一般，可以等员工劳动合同期满时终止续签，这样可以避免引起劳动争议纠纷。如果离劳动合同期满还有一段时间，用人单位可以支付一定金额的经济补偿金，让其辞职。若用人单位想按自己主观意见决定，不支付一分的费用就了结此事，估计难度不是一般的大。再者员工提出要求补回差额部门的工资需要补给的，而年终奖金如果有写在劳动合同内，企业也需支付，若没有在劳动合同内明确年终奖金的发放，可以与员工协商是否支付或支付的比例。以上就是律伴网小编为你整理的关于不同意调岗降薪怎么处理的相关法律知识，如果你正处于这种境况，或者涉及到的金额比较大，建议你可以咨询律师，我们律伴网平台提供免费的法律咨询，你可以咨询任何在线的律师，解决你的问题。

员工停职通知书

员工停职通知书停职停薪通知书 Suspend from duties to suspend payment the notification _________________同志，性别______，职位____，现因其本人违反公司有关规定，目前不符合公司具体岗位要求，根据公司有关制度，经公司研究决定于______年______月______日起至______年______月______日止暂停在本公司的工作,在此期间停止计算当月工资。特此通知！深圳市富图装饰设计有限公司总经理：年月日说明事项：员工本人：年月日备注: 1，停职停薪最长期限为十天,员工可在停职停薪期间,提前提出书面复工申请,如员工在停职停薪期限后还未达到公司要求,公司根据公司规定开具辞退通知书。，此通知书下达之日起当月内上报公司财务部备档。公司员工处罚通知书怎样写?

我司有一位员工经常迟到早退，我们给了几次机会他都不珍惜，所以我们决定给他按照公司制度来处罚，现在要写一份通知书，有没有人可以告诉我公司员工处罚通知书要怎样写? 中顾网律师解答：公司员工处罚通知书编号：——————日期：—————— 姓名所属部门职位所犯过失：□擅自旷工□不按规定着装□代打考勤卡□个人工位区卫生不达标、物品放置不符合规定者□未佩戴统一制作的胸牌□工作时间内从事与工作无关的事□工作时打瞌睡□故意不服从上级或拒绝接受正当命令□故意不以适当方法工作□屡次逃避工作□工作时间内运行游戏□违反其它计算机及网络使用规定□串岗或聚集闲聊□公话私用□无故在接待区逗留嬉戏闲聊□未经批准，在非工作时间邀约非本公司人员进入公司□不检点行为：□其它不良行为：处分：□谴责□记小过处分□记大过处分□停职由年月日至年月日共____日□罚款：处罚依据：根据第条款。处罚生效日期：________年____月___日检查人：罚单签署人：备注 1、本罚单正联交由财务扣款;副联由行政备案。2、本罚单作为员工考评的依据之一。员工处罚相关知识：

调岗降薪不同意该怎么处理

调岗降薪不同意该怎么处理员工面对调岗降薪的要求，百分之百的人都不会同意，自己原本收入好好的，突然少了钱，谁会愿意呢?公司面的员工不配合的情况，肯定是会特别烦恼。那么，调岗降薪不同意该怎么处理?更多相关知识，请您阅读律伴网内容。调岗降薪不同意该怎么处理首先，劳动合同中应约定变更条款。由于调岗调薪涉及合同的变更，因此在与劳动者签订书面劳动合同时，应在合同中约定变更条款，以便日后企业经营管理中出现变动需要人事调整时，依法对劳动者的岗位和薪酬进行调整，避免引发劳动争议。其次，变更合同约定应签书面协议。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。法律专家认为，由于劳动合同法对于变更劳动合同约定的内容，有明确的规定，而调岗调薪必然涉及到变更劳动合同中关于岗位和薪酬的约定，因此企业应在与劳动者协商一致的基础上，根据法律的相关规定，签订书面变更协议并留存备案。第三，依法建立完善的劳动规章制度。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：一、规章制度必须通过民主程序制订; 二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定;