加强人文关怀和心理疏导_增强企业_省略_和有效性理论研讨会观点综述和点评_

加强人文关怀和心理疏导，增强企业思想政治工作针对性和有效性理论研讨会观点綜述和点评

市国资思研会秘书处

●研讨会综述

编者按：2011年11月16日，市国资企业思想政治工作研究会秘书处召开了“加强人文关怀和心理疏导增强企业思想政治工作针对性和有效性”理论研讨会。现将理论研讨会交流发言的观点綜述和点评刊登如下：

一、关于突出人文关怀和心理疏导是当前企业思想政治工作有效切入点的观点论述

百联集团思想政治工作研究会提出：加强和改进思想政治工作，突出人文关怀和心理疏导，已成为当务之急和历史的必然。

论据：人文关怀和心理疏导是落实科学发展观的必然要求；人文关怀和心理疏导是构建和谐企业的迫切需要；人文关怀和心理疏导是加强企业管理的重要保证；人文关怀和心理疏导是思想政治工作的活力体现。

据有关部门测算，我国近七成职场人员在工作中感到心理压力。中国人力资源开发网曾联合国内众多知名媒体做过一次中国企业职工心理健康调查，其结果表明，有25.04%被调查者存在一定程度的心理健康问题。有思想观念不适应，如企业转型改革，内心深处发生碰撞，心理调整会持续一段较长时间；有个人利益不适应，面对利益捆绑的岗位业绩考核，工作时感焦虑、恐慌；还有沟通方式、关系处理不适应，这些都会对员工心理和生理产生诸多消极反应。企业突出人文关怀和心理疏导，既赋予思想政治工作新的人文精神和科学要素，丰富了思想政治工作内涵，又增强了思想政治工作的吸引力、感染力和凝聚力，体现了企业思想政治工作的生机活力。

实践：

百联集团为加强人文关爱，为员工提供心理健康服务，曾在2008年初尝试建立EAP（即“员工帮助计划”，是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种帮助员工解决社会心理和健康等方面的福利方案）服务中心，运用心理学原理方法，探索企业思想政治工作的新模式。针对企业规模大、人员多、来源广的特点，为切实贯彻“以人为本”精神，推动企业管理者与员工之间的沟通理解，使企业领导及时掌握员工所思、所盼、所忧，更好地实现“察民情、解民忧、集民智、聚民心”，2010年初选择了13家不同类型企业试行建立“企情民意气象站”。随后，在试点基础上，又在50多家企业进行推广。事实证明，开展人文关怀和心理疏导，有没有一个主题鲜明易于理解便于操作的载体，效果往往大不相同。从百联集团实践来看，企情民意气象站的建立，为企业开展人文关怀和心理疏导找到了平台和抓手，使工作落到了实处。

效果：普及了“人文”、“心理”、“EAP”等概念、方法知识；建立了百联“企情民意气象站”，拓宽了员工信息沟通渠道，使企业能第一时间感知员工群众冷暖；畅通了渠道，办好了实事。将近期、中期、长期要解决的群众“三最”实事项目有机结合起来，做到“条件具备马上办、条件不足创造办、条件没有争取办”。

思考：尽管企业开展人文关怀和心理疏导有初步成效，但应该看到这项工作还只是刚刚开始，企业加强人文关怀和心理疏导还有许多工作要做：完善管理架构，建立和谐共建的运作格局；强化骨干培训，努力提高队伍的整体素质；注重多管齐下，适应不同员工的心理需求；健全参与机制，源头维护员工的合法权益；坚持稳步发展，增加人文关怀的企业底气；重视研讨交流，不断提升思想工作的水平；推进文化建设，培育充满人文关爱的环境。

特约研究员周融江点评：

这是一篇有理论、有实践、有总结、有思考的高水平的交流材料。它的价值在于把思想政治工作的视野引入一个新的领域，就是加强人文关怀和心理

疏导。文章以充分的理由说明了加强人文关怀和心理疏导的重要性和紧迫性，必须致力于在构建和谐社会的大背景下，构建企业内部的和谐、人际关系的和谐、员工内心世界的和谐。百联集团引进了西方社会“员工帮助计划”（EAP）方法，把思想政治工作与心理科学进行成功嫁接，并联系企业实际，通过建立“企情民意气象站”，开辟了一块人文关怀和心理疏导的“试验田”，取得了初步效果。他们对下一步加强人文关怀和心理疏导的思考，既是对前一阶段实践的感悟，也是对未来加强这方面工作的憧憬和呼唤。

百联的探索和实践给了我们多方面的启示。

第一，它将进一步推进思想政治工作的科学化、精细化、人性化。

科学化:百联集团把“员工帮助计划”（EAP）引进过来，并推动它的“本土化”，建立了“企情民意气象站”项目，使思想政治工作具有了科学实验的特质，使思想政治工作成为科学应用的活动和过程。

精细化:思想政治工作既要重视“批量生产”，也要重视“量身定制”。

人性化:要注重心与心的交流沟通，要将心比心、推心置腹、设身处地开展工作。

第二，它将推动我们重视分析研究产生员工心理问题的环境因素，如社会环境、企业环境、人际环境等。社会环境的改善，有待于我们国家加强经济建设、政治建设、文化建设、社会建设，使整个社会更趋和谐，效率和公平的关系更趋合理。

第三，它将对思想政治工作者提出更高的要求，促进思想政治工作者的转型。

从百联集团的经验中，我们坚信，人文关怀和心理疏导天地广阔，思想政治工作大有可为。

二、关于注重人文关怀和心理疏导，要在做近做亲、做准做透和做细做实上狠上下功夫的观点论述上海柴油机股份有限公司党委书记施一蒙在会上作了题为《做好当前企业职工思想政治工作的思考与实践》发言，他们通过这几年的探索实践，认为注重人文关怀和心理疏导，要在做近做亲、做准做透和做细做实上狠上下功夫。他们的主要做法：（1）引导干部将心比心，把思政工作做近做亲

思政工作要做近做亲的前提是干部要爱民亲民，要有良心善心。经常性地到老百姓家里去看一看，跟他们聊一聊，你会感觉到群众与领导的感受不是完全相同的，企业效益不好领导工资打九折八折与职工少拿几百元、一千元钱的困境是不一样的。听听他们的苦楚，想想他们的难处，对照一下自己的家庭，换位思考一下，设身处地将心比心，我们才会有同情心和责任感，才会真正爱民亲民。为此，我们要想做好思想政治工作，就一定要把干部赶下去，引导干部俯下身子看群众，走进一线察民情，在这点上光喊口号或只有计划是不够的，党委必须要有“硬措施”。

开展“做近做亲”的系列活动：如每月都有领导与群众面对面的“恳谈日”；每季有互动型的司情沟通会；每半年组织“百名干部进班组、上一线、走家庭”活动；每年开展“书记听党员说”、“党员听群众说”活动；中层以上干部每人要进行“双结对”，党员代表、职工代表、女工代表发放特别的“三色信封”，有反映民情的“快通道”，公司还建立专门的民生工作例会制度等等。

（2）推广“望闻问切”工作法，把思政工作做准做透

上柴公司有一个班组的组长在班组园地上搞了张“员工思想晴雨表”，把职工心情好坏、有没有烦恼事分成绿、黄、红三块牌子，可以自己挂，也可以别人帮着挂。结果有一位劳务工老婆病倒缺药费、小孩开学缺学费，情急之下挂上了红牌子，没想到2小时后小组里的人就捐了2000多元钱送到他手里，他感动得要求组长：“小组里最苦的生活我来做！”。上柴公司在这个案例的基础上制订了一个“望闻问切”工作法。这个工作法有具体的工作内容、工作制度和工作方法，还分出公司层面要做哪些事，基层要做哪些事，然后对干部进行培训，教会他们掌握察颜观色、捕捉信息、嘘寒问暖、化解难题的本领，尤其是对党的书记和工会干部，更要求他们当好“娘”的角色，就是比“爹”更细心、更贴心、更精心。

（3）实施360°帮扶，把思政工作做细做实

上柴公司这些年大力推进职工的“尊严劳动、体面生活、快乐工作”，对职工实施360°帮扶，具体是抓好“八助”（困难补助、求学资助、医疗救助、就业帮助、心理援助、爱心捐助、弱势扶助、需求协助）的落实到位，做到每一助都有实事录，每一助都富含思政工作的内容与方法。我们坚持开展“做职工贴心人系列活动”，惠泽各个层面的职工群众。在善待农民工兄弟中，最让他们感动的是帮助农民工业余时间学修发动机，有了技术以后就派他们去家乡办事处搞售后服务。“拿上海工资，过团聚生活”，这些人性化的举措使得上柴的劳务工经常会流露出一种自豪感，他们的干劲特别足。

对职工的人文关爱，有公司内部的“准律师”和

“老娘舅”，这些人业余兼职法律援助、心灵抚慰、矛盾化解等工作，做到法律法规知识比一般人多懂一点、明理顺气解疙瘩的技巧比一般人更高一点，涌现了许多上柴公司的“柏阿姨”。

特约研究员朱洁士点评：

施一蒙同志的发言抓住了企业思想政治工作面临的一些倾向性问题，结合上柴公司近几年有益的实践，提出了解决的思路，介绍了他们成功的做法，听了很有启发。

面对企业思想政治工作的新情况、新问题，上柴公司党委提出了要“在做近做亲、做准做透和做细做实上狠下功夫”，我认为很有针对性和指导性。当前要提高企业思想政治工作的有效性，必须做到“情、近、新”的统一。

首先要有“情”，对职工要有感情，做工作要有激情。思想政治工作本质是做群众工作，如果没有对群众的感情，居高临下，一副“救世主”的腔调，肯定做不好工作。施文中“要有善心”、“换位思考，设身处地将心比心”、“你心中有他，与他们亲近贴近，他们也就心中有你，会相信你、依靠你、支持你”，思想政治工作的效果才能真正显现出来。可以说，“情”是做好工作的前提和基础。

其次要贴“近”，人要接近职工，要面对面。上柴公司采取的一系列硬措施是全方位的，对不同层次有不同的方式。既把干部“赶了下去”，又把不同层面同志做好思想政治工作的积极性调动起来了。群众越接近，说大话、说空话的环境没有了，越不能“一本正经”关系越能融洽，工作的效果就会越好。

第三要求“新”，内容要新，方法要新。这个“新”不是赶时髦，而是要根据大环境和工作对象的变化，做到有针对性，“对口味、对路子、对风向”。对青年进行EQ专项教育、“让我们一起进入e时代”、“让每个女工和社区老人都会玩电脑”等志愿者活动，“拿上海工资，过团聚生活”都很有创意，符合当今职工、尤其是年轻职工的心理特点和兴趣爱好，就会起到事半功倍的效果。

三、关于要注重人文关怀和心理疏导，加强和改进企业思想政治工作的观点论述

上海市机电设计研究院有限公司党群部副部长于勇强在交流中论述，在思想政治工作中，通过实践“人文关怀、心理疏导”来体现“以人为本”的理念，是新形势下创新企业思想政治工作值得探索和实践的重要课题。

一、深刻认识和理解人文关怀和心理疏导的内涵和意义

人文关怀和心理疏导，是对马克思主义唯物史观的新解读；人文关怀和心理疏导，是树立和落实科学发展观的新要求；人文关怀和心理疏导，是构建和谐社会和谐企业的新途径；人文关怀和心理疏导，是深化思想政治工作内涵的新拓展。思想政治工作的本质是做人的工作，在教育人、引导人、鼓舞人，尊重人、理解人，促进人的全面发展的过程中，人文关怀和心理疏导，既是要求，更是方法。“关怀”侧重满足人们多层次、多方面的感受和需求，而“疏导”侧重解决人与工作家庭生活等相关困惑、抑郁、焦虑，人际冲突的心理压力等问题。关怀和疏导，不仅建立在对对象的人格尊重上，而且更需贴近对象个性的实际需求。严肃的思想政治工作开始注重关心人内心的感受，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。这标志着我们党对在新形势下如何进一步做好思想政治工作，内涵上有了的新深化，给思想政治工作者提出了掌握心理学，充分尊重对象的个性特点和心理诉求，重在解决内心的实际困惑。在这个基础上，施之以正面的教育和引导，或称之为心理援助（EAP）,才能真正实现思想工作成效和价值的最大化。

二、坚持以人为本，注重人文关怀和心理疏导，创新思想政治工作的实践与思考

1、更加突出“服务”，建立人文关怀的长效机制

我们结合企业开展的创建“三型组织”（团队型、学习型、服务型），建设满意工程活动，实施党建思想工作“三进两突出”（进现场、进项目、进班组，突出党员作用、突出团队作用），通过建立起党建服务企业、党员服务群众的责任区，把服务覆盖到每个项目现场、每个员工岗位，以突出人文关怀的个性化服务，来体现党员在特殊条件下的骨干作用。

2、更加突出“尊重”，提升人才、科技、发展能力

通过设立人才培养基金，定期分批选送中层干部进行MBA培训，尊重青年员工的个性差异和不同的心理需要，针对不同的发展方向，引导青年员工开展拜师学技，推进青年职业生涯设计，用制度影响人才的心态和队伍的稳定。通过各种形式的宣传载体，凸显设计大师、劳动模范、学科带头人、教授级专家团队在市场竞争中的品牌优势，打造企业科技发展的核心团队，让人才在受尊重中体验到事业成就感。

3、更加突出“关怀”，营造人际关系的和谐环境

一是围绕“素质工程”建设，在全员范围开展“人人都是经营者”活动，激发员工主体意识。二是改善

办公硬件设施，美化办公室环境，规范保洁后勤服务，搞好卫生设施等。三是举办文化艺术节，修缮活动场地，开展职工业余文化体育活动。四是提供多种保障。五是关注心理健康。

4、更加突出“沟通”，搭建好心理援助（EAP）平台

首先，要重视心理健康辅导，建立以预防为本的“沟通”制度。其次，重视探索建立心理危机预警机制，提高心理干预能力。第三、针对心理危机本身具有不可预测的特点，运用现代通讯手段，健全心理咨询网络覆盖，保持对员工心理求诉的及时回应，早发现、早预防是心理援助（EAP）成败的一个重要因素。

特约研究员汪国富点评：

这是一篇有鲜明思想观点、有成功实践提炼、有具体运作实例的好文章。

首先：好在有鲜明的思想观点。文章从马克思主义唯物史观新解读、树立和落实科学发展观新要求、构建和谐社会和谐企业新途径、深化思想政治工作新拓展四个角度，对人文关怀和心理疏导的内涵意义进行了阐述。读了以后，一个基本的感觉：很精准。具体反映在两个方面。

一是角度精准。四个角度中的第一个角度，旨在说明人文关怀和心理疏导“源”在马克思主义，给出了提出问题的历史厚度；第二个角度，旨在说明人文关怀和心理疏导“魂”在科学发展观，给出了认识问题的理论高度；第三个角度，旨在说明人文关怀和心理疏导“本”在和谐，给出了把握问题的准度；第四个角度，旨在说明人文关怀和心理疏导“路”在拓展思想政治工作的内涵，非如此就难有作为，给出了解决问题的锐度。四个角度，由远及近、由大及小、由高及低，层层推进，层次感、逻辑感较强。

二是表述精准。四个角度分别用了“新解读”、“新要求”、“新途径”、“新拓展”“四个新”，用词准确。

上述理论角度和理论表述的精准，是本文的一大特色和亮点。

其次：好在有成功的实践提炼。“实践出真知”。上海市机电设计研究院作为一家专业技术人员高度密集的著名研究设计机构，长期以来在思想政治工作、特别是人文关怀和心理疏导方面积累了很多成功的实践经验。本文作者将这些实践经验上升到“真知”的高度，提炼归纳为“服务——

—建立机制；尊重——

—提升能力；关怀——

—营造环境；沟通——

—搭建平台”四个着力点。每一个着力点，都有一些有特色、有创意的工作载体，比如创建“三型组织”，思想政治工作“三进两突出”等等。这四个着力点构成了一个整体，体现出作者的归纳提炼能力和整体思维能力，也反映了机电设计院的人文关怀和心理疏导正在向全覆盖、全方位、全过程方向发展，值得我们学习借鉴。

四、关于做好弱势群体的心理疏导工作，是思想政治工作面临的新挑战的观点论述

上海市建筑构件制品有限公司副总经理吴觉敏是国家二级心理咨询师，在《运用心理疏导方法做好国企弱势群体思想政治工作》文章中阐述说，他是长期从事国有困难企业下岗职工管理的思想政治工作者，从理论和实践二个方面深刻认识到在思想政治工作中导入人文关怀理念、运用心理疏导方法，符合坚持以人为本的思想政治工作的根本要求和基本原则，是引导职工用正确的方式处理人际关系、表达利益诉求的有效方法，也是新形势下职工思想政治工作和维护社会及企业稳定的客观要求和有效途径。

论据：

（1）准确把握下岗职工的思想心理状况及其产生原因

本文所称的弱势群体主要是指国有困难企业的“下岗职工”。

1）存在不满情绪。这种不满和对立的情绪在很多下岗职工中不同程度地存在着。他们认为社会不公，相当部分下岗职工“成长恰逢自然灾害、升学遭遇文化革命、工作轮到上山下乡、人到中年下岗分流、如今又担惊受怕房价医改”。

2）存在危机情绪。部分下岗职工产生了朝不保夕、前途暗淡的危机感。年轻的面临再就业难，年老的养老、医保负担重，收入低偏遇物价涨。个别内退和协保职工产生明显的焦虑和抑郁心理症状。

3）存在悲观情绪。一些下岗职工甚至个别党员下岗职工在下岗后很长一段时间，仍沉浸在被企业抛弃、被社会淘汰的情绪里不能自拔，面对来自社会、家庭和自身的压力对生活和未来丧失信心，产生悲观情绪。从心理学角度分析，下岗职工中的一般心理问题明显高于普通人群。

4）存在“上访情结”。个别下岗职工迫于生活困难会提出一些脱离现实、似是而非、不尽合理的“无理诉求”，并希望通过上访和不断上访来得以解决，带有冲动和偏执的倾向。

从下岗职工思想情绪、心理特点及其基本原因的分析我们可以看到，下岗职工的思想情绪基本属于情景性（事出有因）的不良情绪和心理认知问题。

（2）疏导可以采用如下方式

1）倾诉面提。与对象促膝面谈，引导其倾诉内心感受，并努力去体验对象的感受，以缓解对象心中的苦闷、烦躁、抑郁情绪。聆听者可以运用神态表情、肢体语言和口头表示认同、同感，形成“自己人”效应。

在这一环节要注意与工作对象的“共情”。“共情”是思想政治工作者体验工作对象内心感受的能力，即“设身处地”地理解对方的思想和情感。“共情”是最重要的影响工作者和工作对象关系（或称干群关系）的因素。

2）沟通宣泄。当得知对象心理负面情绪（愤怒、担忧、紧张、焦虑、失落、怨恨、自卑等）积累较深，情绪压抑感较强烈时，必须遵循人的心理活动规律，采用各种方式，使其将负面情绪宣泄出来，以缓解工作压力、生活压力和社会压力，达到心静气顺的目的。

3）调整认知。调整认知的方法在心理学专业理论中称为认知疗法，认知疗法是以认知影响情感和行为作为理论假设，通过认知技术和行为技术来改变患者的认知曲解的心理治疗的总称。同行为疗法不同，它不仅重视行为不良的纠正，更重视患者认知和情感的重要性。调整认知是心理疏导的主要目的。

（3）开展人文关怀和心理疏导工作须注意的几个问题

1）人文关怀要渗透企业文化，形成工作机制。

2）关于价值中立的原则。

3）积极关注和真诚的原则。

4）心理疏导工作和解决职工合理诉求及现实困难相结合的原则。

特约研究员殷勤燮点评：

这篇文章，总体感觉，写得不错，作者以自己丰富的工作实践为基础，提出用心理疏导方法做好国企弱势群体思想政治工作的问题，给人一种贴切、真实的感觉。

1、关于心理疏导和思想政治工作的关系问题。作者文章中有一句分量很重到话：心理疏导已经成为新形势下思想政治工作的主要形式，很值得学习讨论。

作者具体论述了当前社会转型对员工心理的压力变化，侧重从心理疏导的紧迫性、重要性角度，强调思想政治工作要高度关注心理疏导。这个看法无疑是非常实事求是的。从这一点意义上说，就企业而言，不善于做心理疏导工作就谈不上思想政治工作。这个看法很有针对性。

但这个判断，我觉得又需要讨论。它涉及到一个非常基础性的问题，就是心理疏导和思想政治工作的关系问题。正如作者所说，心理疏导在于疏，思想政治工作在于导，先疏后导，没有疏，无法导；只有疏，未必导。很显然作者也是认为心理疏导和思想政治工作是两回事。我是比较主张把心理疏导作为加强思想政治工作的路径、方法、过程去研究，而不太同意心理疏导就是思想政治工作。思想政治工作是我们的传统，核心是政治的教育活动、重在理论武装、转变观念、提高认识等等，而心理疏导是一门对生理性心理疾病演化而来的工具性专业。两者不能同日而语。

科学强调求真、把概念边界搞清楚；求细，把内部结构分析清楚；求准，把结构的关系及其运行规律搞清楚。我们强调把思想政治工作和心理疏导区分开来，是为了更好地把两者结合好。相互替代，相互否认都是不可取的。

2、关于国企弱势群体的心理分析问题。这部分是这篇文章的主干，作者认为这部分人的心理现象有那个群体的特殊性，总体感觉很实在，有启发。

3、关于心理疏导的专业特点问题。作者提到一个很重要的观念，叫心理疏导价值中立的原则。对我们思想工作者来说，把握这个观点非常具有学习性意义。

我曾经讨教一位心理专家，能不能用简单的话，把心理疏导和思想政治工作的路径讲明白，他概括说，思想政治工作和心理疏导是两个领域的专业。思想政治工作属于政治范畴它侧重于转变观念，提高认识，统一思想。心理疏导侧重于心态平衡，心理调适，愉悦选择。但在运用这个理论的时候，我们又不能陷入纯专业的窠臼。说心理疏导是价值中立，只是抽象的学术论述，在现实生活中，心理疏导并不是那么纯粹的。在心理疏导过程中，必然要加入大量思想引导。所以，还是要把思想政治工作和心理疏导结合起来，才能相得益彰，取得效果。

五、关于对新生代员工的个性特点和管理方法需要加强研究的观点论述

上海市大众燃气输配部戴俊卿在《论新生代员工的个性特点和管理方法》一文中对此观点进行了论述。

如今，“80、90后”年轻人已经陆续登上了职业舞台，成为了企业不可或缺的一份子，他们已经或正在成为企业发展的中坚力量，正用自己的冲劲和激情为企业注入新的活力、带来新的生机，为企业储蓄了强大的发展后劲。

如何正确引导和激励青年员工充分发挥自我、

积极进取，成为了企业管理者不得不面临的新课题。

一、新生代员工的个性特点

“80、90后”员工成长在一个经济全球化，政治、文化多元化，西方各种思潮大量涌入的社会中，使得他们的价值取向在思维方法、感情表达和心理需要等方面呈现多元化的特点，新生代员工一般呈现出自我意识较强、团队意识薄弱、抗逆能力较差、思想观念开放、文化知识水平高，但技术动手能力较差等特点，他们更多关注的是薪酬、激励和弹性的工作时间，他们希望被信任、渴望被真诚对待。在社会生产实践中，往往会表现出强烈的“个体化”倾向，注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权利，厌恶规则约束，自我意识强；而另外一方面是更为灵活、叛逆、张扬的开放心态。青年员工的成长都需要一个过程，针对青年员工在成长过程中的情况，企业管理者必须要冷静下来进行科学分析，剖析其影响的根源，研究其思想发展规律和教育管理对策，对青年员工教育内容要“实”、教育方法要“活”、教育目的要“明”、教育情感要“深”、教育者的形象要好，进一步加大思想政治工作的力度，提高思想政治工作的管理方法和水平，促进企业不断创新发展。

二、量体裁衣，加强新生代员工的教育管理

1、新生代员工管理要“量体裁衣，因人而异”

要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。企业管理新生代员工要针对不同类别的“80，90后”员工，要有一些管理上的差异。

2、培训计划和职业生涯规划要完善、得体

企业还需要不断完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化和组织目标，是新生代员工快速学习和成长的平台。与此同时，企业管理者可以通过培训更清楚地了解到员工到底与那些职位匹配，从而更好地对员工进行职业生涯的指导。

3、改变企业传统观念，采用积极有效方法

十七大报告中提出的“加强思想政治工作，注重人文关怀与心理疏导”，不仅要求思想政治工作者具有较高的政治理论素质、良好的心理素质和职业道德，而且要求他们以人文关怀为主题，进一步整合社会学、心理学、公共管理学等学科知识，善于正确分析教育对象的心理状态、心理特征、心理症结，对症下药、有效疏导。

4、建立科学的新生代员工激励制度

员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。好的激励机制不仅可以提高新生代员工的忠诚度和积极性，而且可以更快速有效的实现企业目标，对待青年职工需要建立公平合理的薪酬制度，刚刚踏入职场的新生代员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。

特约研究员赵磊点评：

这篇文章在分析新生代员工个性特点的基础上，提出了“量体裁衣，加强新生代员工的教育管理”的观点及四条措施，抓住“人文关怀”的本质，从企业的实际出发，提出了一些有价值的论点和对策。

一是对新生代员工个性特点的分析。作者写道：“80、90后”员工一般呈现出自我意识较强、团队意识薄弱，抗逆能力较差、思想观念开放，文化知识水平高、技术动手能力较差等特点，他们希望被信任、渴望被真诚对待。我觉得，这种概括是比较确切的。

二是对新生代员工精神需求的分析。作者分析道：“工资对于他们来讲并不是唯一的激励因素，他们需要得到的是认可和尊重。”“青年员工也很看重非物资激励，如尊重、信任、关怀、培训、职业生涯设计等，这些也能诱发和引导员工的工作动机，激发人的积极性和主动性。”我觉得，这些确实对思想政治工作的“人文关怀”提出了迫切的需求。

三是对新生代员工管理特点和需要的把握。作者提出，“对新生代员工管理要‘量体裁衣，因人而异’”。我觉得，这体现了人的差异对工作差异化的要求。

四是对新生代员工职业生涯规划的重视。作者提出，“培训计划和职业生涯规划要完善、得体。我觉得，重视培训计划和职业生涯规划，抓住了“关怀”根本，是从根本上对青年员工的人文关怀。

五是对新生代员工思想政治工作的要求。在“人文关怀”的主旨下，作者提出，思想政治工作对青年员工教育内容要“实”，教育方法要“活”，教育目的要“明”，教育情感要“深”，教育者的形象要好。

总体上来说，《浅论新生代员工的个性特点和教育管理方法》是一篇来自经济工作第一线的较好思想政治工作论文，扣紧了当前思想政治工作的最新发展，扣紧了企业思想政治工作的实际需要。

让紧张的人轻松起来；让低迷的人振奋起来；让愤恨的人和悦起来；让自卑的人挺胸起来；让空虚的人充实起来；让委屈的人平衡起来；这是心理疏导和思想政治工作共同追求的目标。

企业发展多元化战略文献综述

一、多元化战略概述 （一）定义 多元化战略又称多角化战略，是指一个企业同时在两个或两个以上的行业中进行经营，向不同的行业市场提供产品和服务。国内外也有很多学者对多元化发展战略进行了定义。1950年，安索夫于《公司战略》一书中提到：多元化战略是指当企业现有产品不能适应企业发展目标时，企业进入新的产品领域,或者是某种高利润率诱惑企业进入新的产品领域的一种战略选择。[1]该定义的提出具有一定的意义，如明确多元化是针对企业经营产品的种类数量，但这种方法较为粗略，不够准确。1959年，彭罗斯于《企业成长理论》一书中提到：一个企业任何时候实施多元化发展战略，都是在不完全放弃原有产品线的基础上从事新产品生产，包括中间产品的生产。[2]1962年，戈特于《美国产业的多元化与一体化》一书中提到：多元化是指为单个企业服务的市场异质性的增加。[3]同年，钱德勒于《战略与结构》一书中提到：多元化经营是企业最终产品线的增加。随着多元化战略的深入发展，多元化战略定义越来越明确。[4] 笔者认为，所谓多元化战略，主要是相对企业的专业化而言的，主要是通过有效结合多元化实例、技能或者目标，与原来相关联的活动方式表现出来的一种战略。因此，多元化战略的实质就是开发和进军新的领域，以让企业拥有更强的竞争优势，促进企业发展壮大。从内容上而言，多元化战略的内容包括：产品的多元化、市场的多元化、投资区域的多元化和资本的多元化。[5-6] （二）类型 从阅读文献和分析整理中发现，目前很多学者都对多元化战略进行了分类。但是，由于每个企业的发展不同，应该选择适合自身企业发展的多元化发展战略类型。以下笔者主要分析安索夫的多元化战略分类、赖利的多元化战略分类、国外目前比较流行的多元化战略分类和国内目前比较流行的多元化战略分类。 安索夫把多元化战略分为四大类型：水平型、垂直一体化、同心圆型和混合型。其中，同心圆型又分为销售与技术相关、销售相关型和技术相关型。 赖利把多元化战略分为三大类型：主导型、相关型和无关型。其中，主导型又分为集约型、扩散型和垂直一体型。相关型又分为集约型和扩散型。 国外目前比较流行的多元化战略分为四大类型：水平多元、垂直多元、多向多元、复合多元。其中，水平多元又细分为市场开发、产品开发和市场产品。多向多元又细分为技术多元、市场多元和资源多元。复合多元又细分为资金多元、

癌症姑息治疗

癌症姑息治疗 【WHO攻克肿瘤的四大战略任务】肿瘤预防、肿瘤早诊、综合治疗、姑息治疗 【发展姑息医学是全社会的需要】1、癌症发病率及死亡率的增加2、社会老年化进程的加速3、可治愈性肿瘤的比例仍很低4、晚癌患者如何办 【WHO姑息治疗的原则】1、缓解疼痛及其他造成痛苦的症状2、肯定生命并把死亡看成一个正常的过程3、对死亡既不延长也不促进4、对患者全身心的关顾，使其尽可能主动的生活5、给家属提供一个支持系统，妥善地照顾患者，正确处理后事6、提高生活质量可能对疾病过程起到正面的影响7、姑息治疗应尽早地用于疾病的早期，与放疗、化疗相结合8、为了更好的了解和处理一切痛苦的临床并发症所需要的调查及研究 【早期规范化处理癌痛及其他症状----改善生活质量、延长生存时间】1、终末期疾病源于疾病早期2、早期疼痛不处理，导致神经和中枢的敏化，使疼痛信息传导的增强，静止通道的活化，使疼痛不断增强，甚至无害刺激也可诱发痛苦3、未处理的症状造成慢性痛苦，导致抑郁、自杀、恶液质 【姑息治疗在肿瘤学中的位置】1、姑息治疗应尽早地贯彻到肿瘤治疗始终2、癌症发病在发展中国家仍将继续呈上升趋势3、80%以上患者需姑息治疗4、发达国家五年癌症生存率达50%，但早、晚也需姑息治疗5、当医疗花费成为患者负担后，姑息治疗愈来越得到患者及家属的选择 【姑息医学发展滞后的原因】1、社会对姑息治疗的定义、伦理、原则、内容缺乏认识 2、政府的国家癌症控制项目欠具体 3、对受伤害的脆弱的群体缺乏来自各方面精神及经济的支持 4、政策制定者、执行者、专业人员研讨应加强如：如何落实与整合肿瘤工作的四项任务？如何确定优先？如何消除现实医疗实践中的浪费、开拓有效的医疗服务？了解地区差异、基金保证与重视程度的区别 5、肿瘤专业工作者错误的认为停止化疗＝不能提供其他，希望被剥夺而放弃了患者；疾病进展＝肿瘤医生的失败，形成自责；支持治疗Hospice=不治疗，造成患者因转诊晚而未享受足够的姑息治疗的现象 6、专业姑息治疗队伍处于治疗与姑息的交接口，感到无所是从，缺乏成就感，缺乏周围的支持，忽略了自己正在从事真正的人文关怀，真心的奉献爱心的事业 7专业医院考虑出成果，出人才及医院收入，医生考虑疗效与不良反应，家属最关心的经济问题，而患者急于缓解痛苦，如何将四者统一将是人文关怀及和谐社会的体现 8、初级保健人员缺乏治疗、教学、科研及学习的条件。面对本应多中心协作的躯体、心理、精神全面关顾的弱势群体感到无能为力的负罪感。 【根据资源水平姑息治疗优先的实施】目的：改善癌症或其他致命性疾病患者及其家属的生活质量 内容：疼痛控制、症状处理、心理及精神支持，所有国家公众及专业人员都应知道癌痛是可以避免的，并且在各健康保健组织均可提供口服吗啡 1、低资源国家：在所能达到的目标地区各层次的医疗保健机构都要采用最低标准的疼痛控制和姑息治疗，如家庭护理 2、中等资源国家：全国范围内各层次的医疗保健机构都要保证最低标准的疼痛控制及姑息治疗实施，可由健康保健工作者及家庭护理共同完成 3、高水平资料国家：在全国范围内、各个层次的医疗保健人员均应通过各种方式包括家庭护理确保国

护理文化中的人文关怀

护理文化中的人文关怀 人文关怀是护士将获得的知识内化后，自觉地给予患者的情感付出。护理的本质是关怀，关怀是护理的中心思想，有效的关怀能增强病人应对压力的能力，促进病人的康复。 护理文化建设其内涵也是以人为中心，尊重人、关心人、激励人。现代医学模式强调心理和社会因素对人类健康的影响!肯定精神关怀对健康的意义!体现了人文关怀的精神实质，关注人类的生存质量是护理人文关怀的重要内容。倡导人们致力于健康观念的改变，良好生活习惯的形成及生存环境的改善。告诫人们在日常生活、工作中如何预防疾病，在遭受疾病侵袭时如何调整心态以使身体保持内在的和谐与平衡 等! 提高生命的质量及其价值。 护患沟通是人文关怀在临床护理中起到重要作用。病人是一个特殊的群体,情感脆弱，需要更多的关怀，护患沟通与交流在临床护理工作中起着不可低估的作用，其具体表现在社会的发展,人群整体文化素质的提高，人们已更多地把注 意力转移到自身被尊重的权利和自身的生活质量上。医护人员真诚，亲切，体贴，耐心的语言是帮助患者树立战胜疾病，积极地配合治疗不可忽视的环节与手段，通过护患沟通，患者可看到、听到、感受到医护人员的人文关怀及医院的人文环境，从而对医院和医护人员有重新的认识和正确的评估，提升医院形象!通过护患沟通，护理人员能进一步学习到疾病

发生发展变化对病人心理影响的规律及护理经验!拉近护患双方的距离!真正建立起相互尊重，信任，平等，合作的新型护患关系。通过护患沟通，护士能准确收集到病人的相关信息，及时解答疑惑，解决病人所需。护患沟通构筑起了一座护患双方交流的桥梁! 从而使护患信息不对称的矛盾得到缓解，化解护患矛盾。 人文关怀是护患沟通和谐发展的基础。护理的对象是人、是有疾病痛苦甚至生命危险的病人。他们不仅要求护士有扎实的技术与良好的专业素质，更期待护士有一种尊重人，关心人、同情人的良好品德。护患关系不仅是一种特殊的服务关系，同时也是一种情感关系，要为病人提供满意的护理服务最关键的是情感的转变，平等与尊重是护士与病人达到有效沟通的前提，沟通是人们分享信息，思想和情感的过程。在这一过程中，护士应始终注意诚信、尊重、同情与耐心！ 现代社会的发展赋予了护理工作更多的内容，更加注重对病人的人性关怀和护患沟通，并对护理人员的知识结构、操作技能和综合素质提出了更高的要求。如何更新观念，将护患沟通作为一种制度贯彻实施!，如何使护患沟通更具有可操作性，更简便易行，更容易被患者和家属所接受!是每一名医护人员所面临的值得深思的课题。

西方企业能力理论综述

西方企业能力理论综述 【摘要】对于“企业持久竞争优势之源”这一问题的不同回答形成了不同的理论和流派，而企业能力理论作为一个新兴理论很好地对这一问题做出了回应。发展至今，企业能力理论已经形成了资源基础论、核心能力论、动力能力论、知识基础论等不同的理论和流派，而资源基础理论在未来相当长一段时问内依然是研究的热点，动态能力理论的研究将会成为企业能力理论研究领域发展最快的分支。 关键词：企业能力理论；企业能力理论的热点；企业能力理论学科前沿 引言：企业能力理论是在企业内在成长理论基础上发展起来的，其源头可以追溯到古典经济学家亚当·斯密的劳动分工理论。其后，马歇尔、潘罗斯以及理查德森等则进一步发展了企业能力理论。时至今日，企业能力理论体系已经形成了四大流派：沃纳菲尔特的“企业资源基础论”、普拉哈拉德和哈默尔的“企业核心能力论”、提斯、匹斯奥和舒恩的“企业动力能力论”以及哈罗德·德姆赛茨的“企业知识基础论”。 一企业能力理论的形成及发展 战略管理领域最基本的问题是组织如何获得和维持它们的竞争优势。围绕着企业如何获取竞争优势，相关的理论研究可以分为两大类：一是以波特的产业分析理论为代表的竞争优势外生论；二是以企业能力理论为代表的企业竞争优势内生论。波特认为决定企业赢利能力首要的和根本的因素是产业吸引力，他认为在产业结构稳定的前提下，企业的竞争优势取决于企业在产业中的相对地位，因此，企业选择一个正确的产业是获得竞争优势的关键。产业分析法提供了制定战略的具体分析方法，指明了获得优势的具体途径，具有良好的操作性。然而，它过分强调企业的外部环境，强调“定位”，忽略了企业的内部差异，即竞争优势的企业内在来源。但越来越多的事实表明，同一产业内企业间的利润差距并不比产业间的利润差距小，在没有吸引力的产业可以发现利润水平很高的企业，在吸引力很高的产业，也有经营状况不佳的企业。这些都是波特战略理论不能很好解释的现象。正是由于对波特产业结构分析理论的不满，越来越多的学者把战略分析的重点转向了企业内部。 从20世纪80年代以来竞争战略的聚焦点来看，就可以发现企业能力理论大致经历了从企业资源理论—企业核心能力理论—企业动态能力理论—企业知识理论这样一个发展过程。基于资源的企业理论以1984年伯格·沃纳菲尔特发表《企业资源基础论》一文为标志，该学派相关的经典著作有巴尼1991年发表的《公司资源和持续竞争优势》以及彼特瑞夫1993年发表的《竞争优势的里程碑：一个基于资源的观点》等文章。企业核心能力理论以普拉哈拉德和哈默在1990年5-6月的《哈佛商业评论》上发表的划时代文章《企业的核心能力》一文为标志，后来经过斯多克、伊万斯、舒尔曼、蒂斯、匹萨若、苏安、福斯、贺尼等人的发展而逐渐完善。企业动态能力理论以蒂斯于1994年发表的《The dynam ic capability of firm: An inroduction 》一文为标志，首次提出了动态能力的概念，其后动态能力理论越来越多地被学者们所关注，研究的范围从动态能力的内涵、特征扩大到动态能力对企业绩效的影响和动态能力的形成过程。企业知识理论以德姆赛茨和格兰特为代表，格兰特1996年发表的《基于知识的公司理论》一文堪称企业知识理论的经典之作。企业知识理论强调了知识在创造竞争优势中的作用，知识是竞争致胜的基础。要在知识竞争中获得成功，就要协调战略与知识管理，培育支持企业竞争战略的知识和能力。 二企业能力理论的主要观点 （一）企业资源理论

企业成长理论

企业成长理论 理论部分： 古典经济学： 亚当斯密观点：单个企业的成长与其分工程度正相关，分工使得企业以较低的成本获得更高的产出，从而取得规模效益。 马歇尔观点：认为新加入企业带来的竞争、企业家寿命有限性对企业成长的制约、企业在规模扩大时带来的灵活性降低都会使企业规模达到一种均衡。 新古典经济学： 基于对价格机制有效性的研究，认为企业会根据边际收益等于边际成本来安排生产，确定最有生产规模，实现利润最大化。当企业调整至最有生产规模时，即实现了企业成长。 古典经济学和新古典经济学的缺点： 忽略了企业资源、技术条件、企业发展战略对企业成长的影响，更加关注于企业规模的确定和调整上，而且更多的是一种静态均衡分析。 新制度经济学 科斯观点：企业是对市场的替代，企业扩张的动力是为了减少交易费用，管理费用和交易费用相比较决定了企业的规模。 新制度经济学缺点： 在考察企业成长方面，更多地关注于企业和市场的边界问题，也是一种静态分析。 企业内生成长理论： （一）彭罗斯在《企业成长理论》中建立了一个“企业资源——企业能力——企业成长”的分析框架，企业成长是资源和能力交互作用的结果。 （二）普拉哈拉德提出“企业核心能力”，企业竞争优势来源于企业配置、开发和保护资源的能力。 （三）提斯、皮萨罗、肖恩提出“动态能力”分析框架，企业整合、重构企业内部和外部资源、技能来适应快速变化的环境的能力。 （四）施振荣提出“微笑曲线”理论，企业成长过程中应加快产业升级和转型，向曲线左右两端（即产品研发和品牌营销）转型，在产业链分工中占据有利位置。 企业内生增长理论优点： 占据主流，强调企业要不断创新，协调好企业的资源和能力，以适应不断变化的经济环境。 应用部分：转型升级的多种路径 （一）开发生产高附加值的新产品，通过产业创新实现升级。 1.产业内创新升级。不是靠“转行”去做芯片、太阳能等高科技新兴产业，而是立足于原有传统行业的优势，通过技术创新开发高新产品、开拓新市场，努力从

小微型企业成长性评价研究文献综述

小微型企业成长性评价研究文献综述 小微型企业是国民经济的重要组成部分，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义，为此，小微型企业的相关问题成为备受各界研究者的热点，备受关注。在现有研究成果的基础上，对小微型企业的概念、小微型企业成长性影响因素以及发展面临的问题进行了文献综述，归纳分析了现有研究的缺陷及最新发展趋势。 标签：小微型企业；成长性；影响因素评价；文献综述 近年来，我国政府高度重视小微型企业的发展，并针对小微型企业在金融危机后遇到的困难，国务院和各级政府高度重视，出台了一系列扶持政策，为小微型企业的健康发展营造了良好的环境。理论研究者和从事小微型企业活动的实施者从不同视角对小微型企业的有关问题做了大量的研究、对如何评价小微型企业行业的成长性提出了不同的观点。本文将国内外关于小微型企业的概念与界定、小微型企业成长性影响因素以及小微型企业的发展面临的问题等方面的研究状况进行评述。 1小微型企业与小微型工业企业的界定 各国对小微型企业的界定并没有一个统一的标准。国内外对小微型企业界定标准主要是从定性和定量这两方面展开的。就国外而言，美国从定性方面衡量企业大小，标准是非垄断性的市场地位；英国从定量方面衡量企业的大小，以销售金额和投资规模来区分大企业和中小企业。但是，由于定量的标准简单而且直观，便于进行统计和比较，在世界各国或地区得到普遍采用。就国内来看，“微型企业”最早出现在1999年7月《人民日报》关于辽宁省抚顺市组织下岗职工创业的报道中。莫荣（2002）首次提出微型企业的标准是：凡在7人以下的注册企业和大量没有在工商部门登记注册的非正规劳动组织均是微型企业。王振（2002）认为，微型企业是属于中小企业中一个比较特殊的企业群体，主要有三大特点：一是规模非常小，从业人员从几个人到几十个人；二是销售收入也只有几万元到几十万元、几百万元；三是管理结构非常简单，不设专门的管理职能机构；所有者与经营者合二为一，绝大部分为个体或合伙的私营企业，另外，私营企业中的多数企业也属于微型企业。陈剑林（2007）认为微型企业是指雇员人数小于10人、产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模细小的企业组织。 综上研究可见，国内外对小微型企业的界定主要从是否从工商部门注册、从业人员、销售收入以及企业管理组织的复杂程度等方面进行了界定。但是，均没有公认的统一的标准。 直到2011年，政府层面对小型微型企业做出明确界定，工信部等四部委联合发布《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，在此前中型、小型两类划分标准基础上增加了微型企业标准。较2003年《中小企业标准暂行规定》相比，在原有行业的基础上增加了农、林、牧、渔业，仓储业，信息传输业（包括电信、

国外企业核心竞争力理论研究综述与展望

国外企企业核心竞争力理论研究综述与展望 一、企业核心竞争力理论的萌芽 核心竞争力(core competence)又称核心能力或核心专长。企业核心竞争力的思想可以追溯到亚当?斯密的分工理论中。1776年，亚当?斯密在《国富论》中提出企业内部劳动分上决定企业的劳动生产率，进而影响到企业的成长，而企业核心竞争力理论强调企业之间的能力分上，企业内部的能力分上决定企业的成长。李嘉图1817年在《政治经济学和赋税原理》中指出.组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。这可能是竞争力概念的雏形。1959年，潘罗斯(Edith Penrose)发表了其经典著作《企业成长论》( The Theory of the Growth of the Firm)，潘罗斯认为，一个企业能否获得大于平均收益水平的投资收益率很大程度上取决于企业的内部特点。所以采用这种战略思维模式的企业不应把制定战略的重点放在外部环境分析和行业选择上，而应放在取得竞争对手不可能模仿（或者难于模仿）的资源和能力上。她从分析单个企业的成长过程入手，对企业拥有的能够拓展其生产机会的知识积累倾向给予高度重视，特别强调了企业成长过程中两种主要的内在机制:1、企业所积累的“标准化操作规程”和“程序性决策”方面的知识的机制；2、企业所积累的用于产生“非标准化操作规程” 和“非程序性决策”的新知识的机制。她认为：企业管理就是一个连续产生新的非标准化操作规程和非程序性决策并不断把它们转化为标准化操作规程和程序性决策的过程，而这一过程依赖于企业内部的能力资源。到了1957年，社会学家塞斯内克首先用独特竞争力来表示企业同其竞争者相比做得较好之处。 随后，林内德和安德鲁也分别得结论：拥有独特竞争力的组织有望获得更高的经济绩效。1989年夏爱温和料克尔斯提出核心技巧说，认为组织拥有的核心技巧能使其开发出来带来收益的产品和服务，而组织战略成功的关键在于核心技巧的组织整体所拥有的关键能力。 二、企业核心竞争力理论的形成 关于核心竞争力理论研究真正意义上的开创者当属Prahalad和Hame。 Prahalad和Hamel发表的《企业的核心竞争力》一文中第一次明确提出“核心竞争力”这一概念。Prahalad和Hamel指出，核心竞争力是能使企业为客户提供附加价值的一组独特的技能和技术的综合体，而不是单个分散的技能或技术:它是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。核心竞争力是对各种技术学习心得以及各种组织知识的整合与提升。核心能力所提出的中心思想和基本原则，被认为是迄今企业战略理论中最有价值的成果之一，它对指导企业增强竞争实力、营造竞争优势无疑将产生积极的作用。 文章发表以来，一场关于核心竞争力的研究热潮得以掀起。1993年Foss 发表的“核心、能力论”以及1994年哈默和哈尼发表的“企业能力基础竞争论”，等等，这一时期的企业核心竞争力研究成为《战略管理》、《管理》和《哈佛商业评论》等美国知名度很高的期刊上关注的热点。 Prahalad和Hamel在1990年第一次提出核心竞争力概念之后，还通过对很多企业的分析对企业核心竞争力的应用进行了开创性的研究。重要观点如下：1、核心竞争力的三个判别标准:用户价值性、独特性、延展性。2、树型理

加强员工人文关怀和心理疏导的探讨

加强员工人文关怀和心理疏导的探讨 随着经济社会结构深刻变动，企业制度改革深化，工作质量与标准的升级，特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企业职工的心理和思想状况悄然变化。企业不管着眼于长远发展还是当前效率提高，都需要对员工进行心理疏导，缓解员工压力，开发员工心理资本，引导员工以积极的情绪投入工作，激发团队活力和激情。 一、影响企业员工心理健康的因素 要做好员工心理疏导的工作，首先要了解员工的心理特征以及造成心理困扰的因素。处于不同岗位、年龄、知识、素质层次的职工，心理需求有很大的差异，企业需要研究梳理影响各类人员心理健康的因素，找准不同层面心理疏导的“着力点”。 我司作为中石化的一家分支机构，员工大体可分为管理员与加油员，其中绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员。由于企业所处行业的特殊性，加油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且工作压力远大于超市、卖场等其他服务性行业，三班倒的不正常作息时间，加上高强度的工作量：加油员不但要为消费者提供加油操作服务，负责推销非油商品和加油卡，还肩负着维护加油现场安全的重任。这对员工的体力、精神消耗比较大，日积月累，加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题，甚至在工作、婚姻、家庭等问题上产生较大压力，引起焦虑、抑郁甚至恐慌。有的反映在生产、工作上，有的反映在人际关系上。如在困难员工中，他们需求多的是生活费有保障、医疗

费有着落、子女学费不用愁等问题；在生产正常的加油站，员工希望工资不断增加、安全有保障等；在效益好的加油站，员工希望受尊重、自我价值能得到实现等，需求往往是各有重点。在偏远站，由于员工长期工作生活在偏远站，家庭无法很好照料，工作和家庭的关系难心调和顾全，尤其是夫妻两地分居和有子女的员工，一定程度上存在生理、心理上的不适应，矛盾、焦虑的情绪不同程度存在，生活质量与精神健康水平不高。 另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业内部组织机构高速，信息化建设步伐加大，员工数量较过去大副减少。而且随着企业不断发展壮大，管理水平、现代化水平不断提高，员工承担的责任不断增加，工作要求日益提高。对此员工感觉工作头绪多、动脑筋思考多、加班加点多，超负荷工作使人心身透支，心理压力增大，思想倦怠。其中年龄相对偏大的老职工，对公司有着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧，岗位技能比较单一。且随着年龄增大，职工因个人职业生涯前景暗淡，对职业产生厌烦心理，产生“不求有功，但求无过”的思想。而资历较浅的年轻职工，年纪轻、学历高、思想活跃、接受能力强，普遍渴望实现自身价值，但是因为岗位的固定化、工作性质的相对机械化、薪酬增幅少于预期等原因，加上年轻人浮躁的心态，容易产生焦躁、焦虑、抑郁等不良情绪。 二、加强心理疏导的必要性 心理影响着行为，“只有快乐地工作，才能真正激发员工的工作热情，实现员工和企业共同成长。”所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进

企业成长模式的研究

企业成长模式的研究： 1.1 钱德勒：“组织跟随战略”学说 “组织跟随战略”理论是围绕战略与组织结构的关系展开的。在详细回顾美国著名大企业杜邦、通用汽车、新泽西标准石油、西尔斯等公司成长历史的基础上，钱德勒提出了“组织跟随战略”的观点，这个观点实证基础是“成长企业具有的历史变革特征”。这个观点隐含的逻辑关系是：企业成长导致企业内部组织结构不断调整，而组织结构的调整又是企业根据技术、市场环境变化实施一定战略的结果；另一方面，企业战略调整促使企业调整组织结构，进一步加速企业成长和竞争优势的获得。可见，只有能够不断调整组织结构适应企业战略的企业，才能够获得竞争优势，才能够不断成长。针对组织结构的变迁，他认为现代企业是通过四种方式或基本战略获得成长的，这四种战略就是横向合并、垂直一体化、地理上的扩散和多元化。 1.2 安东尼——安索夫——安德鲁斯的市场环境战略 安东尼（1965）在法约尔管理职能划分基础上，将计划和控制的职能进一步细化为战略规划、管理控制和操作控制，分别对应于组织的高、中、低三个层次，将战略管理从公司一般管理活动中独立出来，但是安东尼的战略理论只关注公司的战略规划。安索夫和安德鲁斯进一步完善了安东尼的战略思想，提出战略管理就是高层管理者研究、制定、实施和控制组织的长期目标、成长方式与组织架构的过程，这一过程是根据外部环境变化，逐步调整组织内部的资源配置和组织结构，只有当环境——战略——组织协调一致时，企业经营的目标才会顺利实现。安东尼——安索夫——安德鲁斯范式成为20世纪70年代被广泛传播和接受的一种战略理论。 归纳该理论范式的要点，主要表现有以下几点：①竞争优势体现为企业经营目标的实现；②强调环境、战略、组织配适协调是获得竞争优势的有效途径；③外部环境是制定企业战略的起点。 由上面的战略，安索夫将企业的发展模式归纳为以下四个方面： （1）市场渗透（Market Penetration）——以现有的产品面对现有的顾客，以其目前的产品市场组合为发展焦点，力求增大产品的市场占有率。采取市场渗透的策略，藉由促销或是提升服务品质等等方式来说服消费者改用不同品牌的产品，或是说服消费者改变使用习惯、增加购买量。 （2）市场开发（Market Development）——提供现有产品开拓新市场，企业必须在不同的市场上找到具有相同产品需求的使用者顾客，其中往往产品定位和销售方法会有所调整，但产品本身的核心技术则不必改变。 （3）产品开发（Product Development）——推出新产品给现有顾客，采取产品延伸的策略，利用现有的顾客关系来借力使力。通常是以扩大现有产品的深度和广度，推出新一代或是相关的产品给现有的顾客，提高该厂商在消费者荷包中的占有率。 （4）多元化（Diversification）——提供新产品给新市场，此处由于企业的既有专业知识能力可能派不上用场，因此是最冒险的多样化策略。其中成功的企业多半能在销售、通路或产品技术等know-how上取得某种综效（Synergy），否则多样化的失败机率很高。 1.3波特的行业定位战略 20世纪60年代，梅森（E.S.Masson）和贝恩（J.S.Bain）在市场结构不完全性假设基础上，提出了产业组织理论的市场结构——企业行为——市场效率（即SCP）分析范式，认为不同的市场结构下企业的定价、广告、销售、研究等行为也有所不同，而这种企业行为又影响市场效率的发挥。波特进一步将SCP范式的分析延伸到不同市场结构下，企业可以采取那些具

2021安全思想工作要注重人文关怀和心理疏导

2021安全思想工作要注重人文关怀和心理疏导 Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0345

2021安全思想工作要注重人文关怀和心理 疏导 “心理疏导”作为加强和改进思想政治工作的重大举措第一次出现在中国共产党代表大会的报告里，昭示着思想政治工作已开始注重关心人内心的感受。笔者认为，在工矿企业安全思想工作中，注重人文关怀和心理疏导，掌握职工心理变化，做好一人一事的安全思想教育，是建立安全教育长效机制，尊重职工基本生存权、安全权的应有之义。为此，工矿企业安全思想工作要注重人文关怀和心理疏导，建立起职工身心调适工作网络，确保每名职工“尊重生命、保障健康”，快乐工作，实现安全生产。 要开设“安全心理诊所”。工矿企业要挑选富有经验的政工干部、党员干部和安监员骨干组成兼职“心理医生”，专门为井下违章人员

提供安全心理咨询和心理健康指导服务，要对较为典型的井下违章人员及时进行心理分析和心理疏导，对症下“药”，帮助违章人员及早走出心理阴影，改变不良的思维方式，消除影响安全生产的心理因素。 要建立“心理疏导站”。引导职工排除一切干扰，把身心调节到最佳状态，精神饱满、心情愉快地工作，是工矿企业干部义不容辞的责任，也是安全思想工作的重要内容。工矿企业要建立职工心理动态管理档案，熟悉、掌握职工家庭社会关系、工作生活情况变化。尤其要注意新、老、弱病职工、休假复工职工、性格急躁和经历大喜大悲的职工心理变化，发现苗头，及时开展工作。心理辅导要建立“五清楚、六必访、七必谈”工作标准。五清楚——家庭情况清楚；本人脾气性格和特长爱好清楚；本人工作表现和优缺点清楚；业余生活和社会交往清楚；不同时期思想变化清楚。六必访——婚丧嫁娶必访；家庭发生矛盾必访；生病住院必访；家庭困难必访；缺勤旷工必访；本人和家庭发生重大变故必访。七必谈——职工思想波动必谈；受到批评处分必谈；人际关系紧张必谈；工作变动必

综述企业成长理论

企业成长理论分析线索： 古典经济学基于分工的成长理论 →新古典经济学基于规模调整的成长理论→新制度经济学基于交易费用的成长理论→基于制度变迁的成长理论 →演化经济学的成长理论 →基于资源、能力、知识的成长理论 →基于产业组织理论的成长理论 →基于创新的成长理论 →基于学习的成长理论 →基于生命周期的成长理论

成长概念的英文是Growth，中文可译为生长、发展、成长、增长、增加等，在经济学中多用增长一词。如增长经济学、增长理论等。在管理学中，则多用成长一词，如成长战略，成长曲线等。本文是关于企业发展问题的研究，故而采用成长一词。 一、古典经济学的企业成长理论（基于分工的企业成长理论） 古典经济学用分工带来的规模经济利益来解释企业成长问题（分工→规模经济利益→企业成长），代表人物为亚当·斯密（Adam Smith）、马歇尔（Marshall）、斯蒂格利茨（Stigler）等。 亚当·斯密（《国富论》，1776）认为企业作为一种分工组织，其存在的理由就是为了获取规模经济利益，分工能获得更高的产量而成本更低。因此，单个企业的成长与分工程度正相关，同时随着分工的自我繁殖，新企业不断形成。分工的规模经济利益是企业成长的主要诱因——企业中生产作业的分工和专业化提高了劳动生产率，同时也促进了企业生产规模的扩大，而这又进一步深化了企业的分工协作，如此循环往复，最后通过企业规模经济的获得实现了企业的成长。 斯密以后的古典经济学家均忽视对稳定的均衡条件的分析，因此对企业随分工成长会导致的垄断问题暂时被放置一边，普遍接受分工的规模经济利益决定企业成长这一观点。但当马歇尔（经济学原理，1890）试图综合稳定的竞争均衡条件与基于规模经济利益的企业成长理论时，发现了两者的矛盾。他通过引入外部经济性、企业家生命有限性和居于垄断的企业避免竞争的困难性三个因素，把稳定的竞争均衡条件与古典的企业成长理论协调起来。马歇尔认为，由于企业规模的扩大会导致企业灵活性的下降，从而企业竞争力下降，成长的负面效应最终会超过正面效应，使企业失去成长的势头，更为重要的是随着企业成长，企业家的精力和寿命均会对企业成长形成制约，而且新企业和年轻企业家的进入竞争，会对原有企业的垄断地位形成挑战，从而制约了行业垄断结构的维持。 斯蒂格利茨（1951）从产业寿命周期的视角分析了企业成长的一般规律，重新解释了基于规模经济利益的企业成长与稳定的竞争均衡条件相容的原因。他认为在一个产业的形成初期，企业成长主要通过企业内部分工来实现，企业大多数是“全能”企业。随着产业和市场的扩大，原有企业通过专业化程度的提高实现规模的扩大，另一方面，产业的社会分工扩大则导致企业数量的增加。 古典经济学的企业成长理论（基于分工的企业成长理论）认为：企业是分工的产物，市场规模决定企业成长规模和数量；获取规模经济是企业成长的动因，规模经济存在临界点，超出了临界点，企业就从规模经济变成了规模不经济；企业成长受制于所处的产业发展前景。 基于分工的企业成长理论说明了一个重要原理：分工不足，规模经济利益不

(新)护理人文关怀实施方案

护理人文关怀活动实施方案 随着社会文明进程的不断加快，人们对健康需求的提高以及现代医学模式的转变，人们已逐渐认识到关怀护理的重要性，人文关怀也成了医院在市场竞争中一个不可缺少的软实力。因此积极开展“以人为本”“以病人为中心”的人性化关怀护理，既是人性的召唤，也是护理专业准确定位，进而把握未来发展方向的具体体现。护理部为了加强优质护理服务内涵质量建设，不断提高患者满意度，打造患者心动服务，特制定此方案： 一、活动组织 （一）成立护理人文关怀活动领导小组 组长:副院长 副组长： 成员：各科护士长 活动负责办公室： （二）小组职责 1.负责各科室后勤保障工作 2.定期督导、检查科室活动落实情况 3.定时召开小组讨论会议，解决现存问题 4.组织召开护理人文关怀成果分享会 二、活动目标 （一）培养护理人员的爱心、同情心 （二）为患者提供贴心、动心服务 （三）提高患者的满意度 （四）构建和谐的护患关系

三、活动原则 积极主动，创造满意； 用心用情，融入点滴； 承诺必行，忌走形式。 四、活动范围 临床科室： 五、活动时间 自2016年1月开始长效执行 六、活动关怀措施 关怀从沟通开始，在全院推行“改称呼，降语调，换语气，提倡文明用语，禁用服务忌语”活动；所有护理人员遵守关怀护理礼仪及各项关怀服务流程。（具体的关怀护理礼仪及服务流程见附页） （一）护士 1.尊重患者，和患者沟通时，给予礼貌的、患者喜爱方式的称呼，建立关怀性的护患关系。 2.责任护士每日对患者进行关怀性需求评估，并提供相应的护理。 3.责任护士每天与所负责的患者逐一沟通，时间至少5分钟。 4.责任护士可以通过一些有意识的动作，如握住患者的手、轻拍患者的肩膀、整理患者的床铺或衣服等让患者感受到护士的关爱。 5.护士对患者提供护理时，眼中必须有病人，关心病人的整体，而不仅仅是完成治疗及操作。 6.晨、晚间交接班时，两人同时到患者床边，交班者介绍下

国内外大学科技园理论研究综述_洪广欣

作者简介：洪广欣，男，中国人民大学校园建设管理处副处长、兼文化科技园管委会办公室副主任，哲学博士。 1951年，美国斯坦福大学校长弗雷德里克·特 曼（Frederik Terman ）首先提出将学术界与产业界相结合，并由此诞生了全球第一个大学科技园——— 斯坦福大学研究园（即现在的硅谷）。此后半个多世纪，大学科技园在世界范围内迅速扩展，大学科技园建设和发展的相关理论研究也随之不 断推进。进入20世纪80年代后， 大学科技园的相关理论研究逐渐增多，对大学科技园建设的基础理论和发展运行等方面均有涉及，并产生了一些较为成熟的研究成果。 一、大学科技园研究的理论基础 大学科技园是一种涉及多方主体和目标的、复杂的社会经济现象，很难用单一理论对其做出全面、科学的解释，需要从不同的理论基础出发进行研究。目前，大学科技园研究多植根于区域发展和园区发展等理论，这些理论可大致分为以下两类。[1] （一）大学科技园研究的宏观理论基础 大学科技园发展的宏观理论包括增长极理论和三元参与论。其中，增长极理论是宏观发展的阶段理论，三元参与论是宏观发展的结构理论。 （1）增长极理论。增长极理论最初由法国学者佩鲁（Perlloux ）在20世纪50年代提出。这一理论指出，某些主导部门或有创新能力的企业或行业的集聚，会形成资本与技术高度集中、自身成长迅 速、并能产生强大辐射作用的“增长极”。增长极具有两种效应，即极化效应和扩散效应。前者是指极点能够对外区产生一定的吸引力，将外区的资源吸引而来，从而迅速增强经济实力。后者是指极点能够通过资源流动，向外传输经济动力与创新成 果，从而带动周边地区、 整个区域甚至全国的经济发展。由于收益递减规律的作用，也由于极点的空间、环境和经济容量有限，当增长极上的集聚达到一定程度后，进一步极化会带来集聚不经济；此时，扩散效应就应当取代极化效应，成为区域经济发展的重点。 作为区域经济的重心，大学科技园从诞生之日起就开始发挥增长极的作用。根据增长极理论，大学科技园投资目标的重点不应是推动型产业部门本身，而应是研究与开发机构和其他基础设施、或与大学有联系的企业。大学科技园应发挥研究性资源的优势，提供优惠政策，吸引先进的高技术公司在此建立研发机构。这样，大学科技园才能通 国内外大学科技园理论研究综述 洪广欣 （中国人民大学校园建设管理处，北京100872） ［摘要］作为知识经济时代的新生事物，大学科技园及其相关研究已在国内外引起了广泛关 注。本文首先总结了大学科技园研究的理论基础，而后从管理学、经济学、教育学等不同学科视角，对目前国内外大学科技园研究的现状进行了综述。在此基础上，本文指出了我国目前大学科技园研究在研究方法和研究成果上存在的缺陷，旨在为未来的相关研究厘清思路。 ［关键词］大学科技园；理论研究中图分类号：G40-059.3 文献标识码：A 文章编号：1003-7667（2008）12-0067-04—67—

加强人文关怀和心理疏导

倡导校园文化 不断推动思想政治工作改进创新石家庄信息工程职业学院党委以倡导校园文化环境为导向，满足职工需求、提高思想政治工作实效为主线，以提升职工素质、体现职工的价值为核心，在思想政治工作中开展校园文化建设机制、途径、方法、内容等进行了一系列新探索，有效推动了学院思想政治工作的改进与创新，促进了学院与职工共同发展。 一．着力校园文化长效机制，不断丰富思想政治工作内涵 近几年，莱钢党委适应企业发展要求，深入研究、积极把握新时期思想政治工作的特点和规律，与时俱进、开拓创新，先后建立了职工思想动态预警机制、思想政治工作人文关怀机制、网络思想政治工作机制、典型宣传工作机制、思想政治工作创新评价机制等一系列工作机制，形成了思想政治工作从事前、事中到事后的较为完善的工作体系，为推动莱钢持续健康发展提供了强大的精神动力和智力支持。 1.职工思想动态预警机制。2004年，根据新形势下企业改革不断深化、职工思想认识日趋复杂、各种矛盾不断显现的实际，研究建立了《莱钢职工思想动态预警机制》（莱钢党宣字［2004］5号），组建起二级单位、基层车间、班组三级职工思想动态预警工作信息员队伍，形成了覆盖全员的职工思想动态信息工作网络，制定了包括信息采集、信息分析、信息传递、信息处理、信息反馈五个部分的工作流程以及考评细则。职工思想动态预警机

制使职工的各种思想认识和实际问题，通过信息网络及时传递到管理层面并妥善处理，避免了矛盾和问题的激化；及时把握职工思想脉搏，有针对性地做好工作，增强了思想政治工作的实效性。使思想政治工作有了“千里眼”、“顺风耳”。 2.思想政治工作人文关怀机制。在全球性金融危机给企业生产和职工生活带来深刻影响的背景下，莱钢党委经过大量的调查研究、汇谈讨论，制定下发了《关于建立思想政治工作人文关怀机制的意见》，从教育培训、落实制度、畅通职工利益诉求表达渠道、开展心理疏导等方面落实人文关怀，关注人生、注重人性、善解人意、温暖人心、促进人和。集团公司成立人文关怀机制领导小组，建立人文关怀大政工队伍，有关部门和各单位制定并实施了一系列措施抓好机制的落实、运行，建立领导接访日制度、恳谈会制度、心情挂牌制度，设立政工班长、心声使者，开办心理咨询门诊，进行阳光心态培训等，架起与群众沟通和消除隔阂的桥梁，创造和谐温馨的人际关系，为应对危机、稳定队伍、促进生产经营任务完成奠定了基础。 3.思想政治工作心理疏导机制。一是建立三支专兼职心理疏导队伍：以专业医务人员为主体的心理疏导队伍，在企业医院开设心理门诊，为职工提供咨询和专业诊疗；以经过专业培训的政工干部为主体的心理咨询队伍，通过心理咨询信箱、心理咨询热线、网上心理援助站，定期下基层、进车间等方式，加强与职工的心理沟通、交流，解答职工心理问题，疏导和稳定情绪；以基

企业发展生命周期理论

企业发展理论(三):生命周期理论 1.生命周期理论的流变 自1972年美国哈佛大学教授拉芮·格雷纳(LarryE.Greiner)在《组织成长的演变和变革》一文中首次提出企业生命周期概念以来，来自生物学、心理动力学、经济学与管理科学等领域的学者和企业研究者，对企业生命周期问题进行了广泛的探讨和深入的研究。尼尔森(Nelson，1982)和温特(Winter，1984)等学者，从生物学的视角切入来研究企业的生命周期问题。他们认为，企业像生物有机体一样，有一个从诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程，要经历从生到死、由盛转衰的演化。企业具有和一般自然生物系统相似的三个生命特征，即新陈代谢性、自我复制性和突变性；企业成长通过类似生物进化的三种核心机制来推动，借助多样性、遗传性和选择性来完成。在企业发展过程中，市场环境为企业成长提供界限，这一界限与企业存活能力和增长率有密切的关系。企业的成长和发展将遵循量变到质变的基本规律，在由一个生命阶段过渡至另一个生命阶段的转折点上，企业将面临独特的升级问题，质变前后企业将呈现非常不同的状态，质变后企业的功能和能力将发生显著的改变，同时企业发展面临的问题也会显著变更。 邱吉尔(Churchill，1983)、奎因(Quinn，1983)和艾迪斯(Ichak.Adizes，1989，1999)等人，将考察企业的重点放在企业成长和发展过程中的各个阶段的特征等问题上，并从企业的核心技术周期、企业家周期等多个角度认知企业的生命周期。他们认为，企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通常经历一段相当平静的稳定进化成长期，而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企业家周期等对企业生命周期有重要影响，这些周期的存在和共同叠加产生企业整体的生命周期。他们的核心思想是，企业在不同的发展阶段，会呈现出不同的形态特征和行为方式，这些特征和方式可以通过灵活性和可控性两个指标来体现。企业生命周期阶段的划分有多种不同的方法，其中影响最大的当属艾迪斯的分法。艾迪思将企业生命周期分为三个阶段十个时段。三阶段分别为“成长阶段”、“再生与成熟阶段”以及“老化阶段”。其中，成长阶段包括了孕育期、婴儿期和学步期三个时段；再生与成熟阶段包括了青春期、盛年期和稳定期三个时段；老化阶段则包括了贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四个时段(见图1)。 各种企业生命周期理论的共同点是，把企业看作一个活的生命体，即心智、躯体、精神一应俱全的生物法人，从企业生存发展的角度，深入考察企业从创立、成长到衰亡的全部过程，动态评价企业成长各阶段的特点及对策，探讨企业生命演进过程中呈现的阶段性及成长与老化衰亡的关键因素和深层原因，揭示企业持续成长的规律，寻求企业长寿之道和修炼途径。认识企业生命周期的规律，是为了认识了企业生命周期各阶段的特征和可能出现的问题，从而知道如何避免或尽量减少问题和解决问题，使创业企业健康发展，以最佳姿态进入盛年期；通过一定的途径和措施延长盛年期，延缓企业衰退期的到来，从而使企业获得高质量的生命。但有几点值得注意，一是企业作为人工组织与自然界的生物在生命决定机制、进化机制上存在本质上的差异，其演变尽管具有一定的规律性，但它不一定按照生物体的生命演变规律进行。比如，企业生命的发展有时可能倒退回某阶段，这种现象在生物界不会出现。二是企业作为一个同时具有生物特性和社会特性的开放复杂系统，其发展在各种因素交互影响下，表现为一个从孕育、创立、成长到成熟、变异的动

公司可持续增长潜力分析综述(终审稿)

公司可持续增长潜力分 析综述 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

公司可持续增长潜力分析综述 马广坪山东农业大学 [摘要]追求增长是企业在激烈的市场竞争中求生存谋发展的重要途径，而企业增长的质量引发了社会各界的深思，可持续增长理念渐渐深入人心。企业的可持续增长受何种因素影响本文通过实证研究得出如下结论：公司的可持续增长与公司盈利能力、营运能力、公司规模、发展能力、短期偿债能力相关，与股利支付政策和金融发展水平无显着相关关系。 [关键词]可持续增长，财务政策，经营方针，影响因素 一、引言 二、 企业是宏观经济的微观单位，只有尽可能快地扩大规模增加销售，才能在竞争的环境中得以生存并保持盈利优势。哥伦比亚大学的拉里·塞尔登教授发现，在资本市场上，企业收入的增长、资产回投率与股票的相关性比其他任何指标都密切。增长这个诱人的字眼促使管理者将增长速度作为首要目标。然而，公司的扩张存在最大极限。企业的内部资源限制企业的成长速度，最优的成长速度是能够使效率最大化的速度。企业只有按照其自身的客观条件可持续的增长，才能达到企业价值最大化的目标。企业追求增长本身没错，问题在于增长是否可以持久，只有可持续的增长才有价值、有意义。本文在理论分析和实证研究的基础上，探索企业可持续增长的影响主因，丰富我国上市公司战略决策的理论依据，促进经济健康持续发展。

二、文献综述 （一）国外文献实务界和理论界对企业可持续增长从不同角度展开了研究，而大多数学者的研究是从企业可持续增长的影响因素展开。吉尔（J.Gill）在1985年提出了影响中小企业生存与发展的因素，比如计划与控制，业务5年以上的企业管理经验等。奥杰斯（Odgers）认为企业成长动因源于企业和产业两个层面，它们共同影响企业的可持续增长。 （二）国内文献刘斌等（2003）研究了上市公司可持续增长与公司营运能力、偿债能力、盈利能力和成长能力的平衡关系。范明，汤学俊（2004）认为产业力纬度、技术力纬度、制度力纬度和市场权利纬度构成企业可持续成长的4力纬度结构。余博（2005）结合中国企业的实际，提出优势资源、管理机制和核心能力三个关键基础要素形成的整合力、专注力和扩展力则是推动企业持续成长的动力所在。郭蕊（2006）在界定了可持续发展内涵的基础上，从社会环境、产业、技术、制度和财务5个维度分析影响企业持续发展能力的主要变量。崔学刚、王立彦、许红（2007）以希金斯模型为基础研究了上市公司的增长速度与财务危机发生之间的相关关系。韩慧博等（2008）研究了上市公司超可持续增长、资本结构被动选择与公司业绩之间的相关关系。干胜道、陈霞（2009）研究提出企业增长速度与企业流动性相关。杨汉明（2009）研究发现国有上市公司的股利支付率与可持续增长之间虽然存在正相关关系但并不显着；业绩与可持续增长率指标之间存在正相关关系。曾亚敏、张俊生（2009）的研究结果显示，地方保护主义不利于企