为什么你总招不到销售人员呢
很多公司都为招不到销售人员发愁，他们几乎想尽了一切办法招聘销售人员，但是他们发现，要么是他们看不上别人，要么是别人看不上他们，总而言之就没有顺利“合上拍”的时候。我们很多企业都清楚人才是公司最重要的竞争力，尤其是对于中小企业来说更是如此。虽然我们是这么认为的，但是我们在招人的时候，未必真的是这样做的。
多数公司的招聘是这样的：首先登广告，公司人力资源部门专员，根据销售部门的粗略要求登广告，这样的广告形式可以有很多，包括报纸、网络等等，大体的内容无外乎经验、年龄、人品等内容。然后筛选，人力资源的专员，根据销售部门的基本要求，对于收到的应聘简历进行筛选。第三是通知，进行电话通知面试，通知的任务多半也是由人力资源专员完成的。第四是初次面试，主要由人力专员与职能部门的人员共同进行，留下的人员将进行第二次面试。第五为二次面试，这个过程基本就是面对老板，或者是面对最终决策人员的面试，如果这一关结束，那么最终通过的人将初步被公司录用。
如果你仔细研究一下以上的招聘过程，很多环节表明我们对人才重视的行为，并不像我们想象的那个样子，甚至有些行为达到了极为可笑的程度，我们招人的难度，很有可能就是由于我们自己的愚蠢或者是错误造成的。
比“官僚”还“官僚”的招聘
非常奇怪的是，不管公司有多大，他们基本上都坚持以上同样的招聘方式，它冗长得像个官僚的机构，所有的过程都是公事公办的样子，让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦，让人觉得这样的公司缺乏基本的战斗热情，而且很容易产生被当成工具、奴婢的感觉。为什么我们不能够将相关的招聘环节制定得短一些，以便能够迅速的抓住我们想要的销售人员呢，为什么我们一定要摆够了“谱”，然后再后悔找不到销售人员呢？
曾经有一家企业，他们的销售人员一直招不到，这个公司的规模并不大，却按照上面繁复的流程招聘销售人员，后来我们建议他们：从通知到面试，简化到全部由公司的高层决策人员直接完成，总共只有两个环节，效果发生了巨大的变化，他们很快就招到了人。其实原因非常简单，原来繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望见到的人，这里面还不包括人力资源专员错判、误判的人员。由于决策人员的直接出面，至少可以带来以下好处。首先，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心。其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的尊重感以及信任感。总之，要尽量地缩短招聘的流程，不要“官不大，谱不小”。
对人才的争夺，实际上与市场上的竞争没有什么两样，市场竞争强调快速、准确，动作迟缓将会贻误战机，造成灾难性的后果。人才竞争也一样，在你看到合适人的时候，别人也能够看到，对这样人才的争夺，实际上是看不见的战争，需要以最短的距离、最有有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的
人员，绝不能像衙门一样高高在上，官僚一般地处理人才问题，这样只能将我们的人才推向竞争对手，从而在人才的竞争上面失去主动。
“错误的人”在做“正确的事”
世界上最可悲的事情不是“错误的事让正确的人做”，而是“正确的事让错误的人做”。前者，即便是错误的事情，但是由于有正确的人，仍然有机会进行改正，可能还会得到一个满意的结果。而后者，即便是正确的事，但由于是错误的人，因此，最终会把本来正确的事情变成错误的。招聘销售人员的过程中，很多事情就是这样状态的不断重复。
就拿“简历筛选到电话通知”为例，这两项工作都是人力资源的专员负责，所谓的简历筛选，就是按照公司的基本条件筛除那些不合格的人员，然后再逐一地通知相关的人员面试。在这个环节中，电话通知应当是一个非常关键的甄选动作，在电话的交谈中，我们至少可以解决类似于“经验、技能、沟通、品质、意愿”等等很多的内容，这无疑可以大幅度提高我们的招聘效率，同时也可以体现我们对人才的尊重。但是，这样的任务需要极为丰富的销售经验，同时又有一定鉴别能力的人。就公司的所有职位来看，除了销售经理或者是级别比较高的大区经理之外，没有人更适合这样的任务。但是，这些人一边埋怨没有好的销售，一边又不重视销售人员的选拔，本身就是一对矛盾。
在很小的公司里面，以上的职能恐怕只能由总经理承担，因为没有人员能够摆脱官僚，真心地笼络企业需要的人才。这一点公司高层绝对不能“犯懒”，总经理亲自招聘销售应当是最为高效的方式之一，尤其是对于小公司更是这样。在这里并不是说，以上的流程不对，而是说在竞争面前这种方式看来更加有效。
这样的错误不光发生在电话通知阶段，同样发生在销售人员的面试环节上，多数的公司都是需要两次面试，第一次为初试，就是人力资源与用人部门共同进行初步的筛选，但是，这种初步的筛选只能获得一些看似一般的人员，“很好的与很不好的”都留不下，很好的销售人员特别是干部，在面对比自己年轻一轮，甚至有些幼稚的年轻干事面前，感觉受到了轻视与侮辱。这些年轻的、缺乏经验的专员，提出的问题让应聘人员坐卧不宁，他们甚至会机械的问对方“年龄、男女”等类似的愚蠢问题。这同样是官僚的另外一个翻版。在这方面我们不能去学习大公司招聘人员的做派，因为那些可能只有在特定的条件下才可以，事实证明，即便是财大气粗的大公司也已经意识到，在招人的方面，名气、有钱也不能作为摆谱的基础。去掉繁复的程序，使招人更加亲和是未来的趋势。
老板“最应当做”的事“没做”
招聘到底应当是谁的工作，很多人认为是人力资源的事情。事实上，人力资源仅仅充当了一个执行者的角色。张瑞敏先生曾经说过，总经理就应当做三件事，搭班子、定战略、带队伍。这三件事都与人有关系。归结来看总经理就是要解决好人的问题，而其中“选人、用人、育人”是关键。人的问题是公司的战略问题，无论在什么时候总经理都不能放弃。
在《模压式训练系统》里面，在新员工的入职的时候，我们强调总经理必需出面与新员工进行沟通，宣讲未来公司的发展、价值观等等，千万不要小看对新员工短暂的宣讲，这对于他在公司未来的几年，甚至是十几年都有巨大的影响，经过调查统计，一个新员工在入职之后，第一个见到的领导，对他的影响非常大，比今后的培训、教导效率要高得多。总之，对于干部的选拔、关键员工的选拔，应当作为公司最高层的战略任务，而不能简单地做为日常职责看待。
综上，通过对以上问题的分析可以看出：1. 销售人才的获得是战略问题，他首先应当是老板的事情；2. 应当将人才的争夺与客户的争夺同等看待；
3. 简化程序，让正确的人做正确的事！
如何有效的招聘销售人员
如何有效的招聘销售人员 市场营销2007-04-23 17:11:35 阅读151 评论1 字号：大中小订阅 一、各种招聘途径的利与弊 １、内部招聘 既从企业内部其它部门招聘销售人员。其中的利弊是： 利：一方面，内部员工由于了解企业产品、企业制度和文化，因此可以充分利用已有的资源，节省大量调适时间和成本。另一方面，内部公开招聘，可以使员工感觉到信息的公开和民主，从而树立对企业的信心。 弊：进行内部招聘时，需要特别注意避免“小团队”、“帮派”可能对招聘的影响。 当然，即使是内部招聘的员工，因其从事的是灵活性比较强的销售，对其进行一定的销售技巧的训练和指导是必要的。 ２、销售人员推荐 既于销售人员推荐新的销售人员。其中的利弊如下： 利：销售人员活跃在一线，比较了解各行业销售人员的真实情况，因此，可能推荐的是真正适合企业的优秀的销售人员。 弊、销售人员可能出于私利考虑，推荐企业并非需要的人，给企业带来损失。如销售人员可能将自己的亲戚或朋友介绍进来，或介绍不如已者以维持自己的地位。 ３、回笼人才 其有利之处在于：回笼人才比较熟悉产品，和公司运作情况，能较快适应工作。除非是因为道德问题离职。销售经理应给此类人员给予优先考虑。 弊端在于：回笼人员可能与昔日同事产生隔膜。如何处理好同原销售人员的关系是回笼人员面临的问题。 ４、利用媒体、市场中介进行社会招聘 有利的一面是：范围广、幅度大。可能吸引更多更优秀的人才。且有利于宣传企业形象，扩大影响，一举两得。
弊端在于：成本较高，需在投入较多的人力、物力、财力 ５、校园招聘 校园招聘的好处在于：毕业生刚参加工作时，极有新鲜感和工作热忱，常会有出色的表现。而且企业招聘毕业生有利于培养他们的忠诚度，有利于接班人的长期培养 弊端在于：毕业生缺乏销售经验，需在与市场、与社会有一定的磨合期。这对企业来讲，磨合期的收益可能少于成本。 ６、招聘同业其它企业的销售人员 利处：他们已经熟悉相关产品和市场，无需培训，并且还可以给企业带来竞争对手的客户。 弊处：要想让他们完全抛弃原企业文化而接受现企业文化和管理制度有一定的困难。况且此行有“挖对方墙角”之嫌，往往被视为为道德之举。 二、如何筛选应征者 在对简历进行第一遍筛选衙，就要通过面试进行第二遍筛选。面试过程中，重点考察两个方面：此人有该职务所需的工作经验和背景吗？此人有能力做此工作吗？此外还应该从以下一些细节方面对应聘者进行考察：面试是否准时；握手是否坚定；语言表达是否流利；穿着是否妥当；倾听是否专注．．．．．．为了企业的长远利益考虑，企业也应对应聘者的道德方面进行考察。 三、聘用原则 销售经理在招聘人才时，应从企业自身的特点和需要出发，选拔人才。末必选择最好的，但是要选择最合适的。具体来说有以下几个常用聘用原则： １、岗位与学历的平衡 对销售而言，能力最重要。但因能力无法明确衡量，学历文凭自然取而代之，成为衡量一个人的重要手段。但学历的高低并不绝对代表能力的高低。所以销售经理在选拔人才时要双双兼顾。 ２、职业生涯设计与企业发展的平衡 每个人在成长过程中对自己人生的设计是不同的。企业在招聘时，必需尽可能地了解被聘用人员的职业生涯设计，并结合企业的末来发展方向来决定是否聘用及如何培养。 ３、性格最为重要 由于销售工作的特殊性，一个人能否成为一名优秀的销售人员，在很大程度上取决于其性格。由于不同的销售工作有不同的特点和要求，完成的难度和工作条件、环境也不尽相同。因此做为企业的决策者，在配置销售人员进，必须充分考虑每一个人的性格特点，从而进行适当配置。 ４、考察离职动机与离职原因 企业有时会招聘一些从其它企业或公司离职出来的人员，在这种情况下，必须尽可能考察他们的离职动机与原因，对于那些想取得更大发展机会而离职的人员，应给予他们更具挑战性的工作，使其最大限度的发挥他们的才能；而对那些因在原公司不被重用等原因离职的人员，则应该给予他们更多的关心和重用，激励他们的工作积极性和创造力． ５、动态考察，实践检验 ６、内部提拔与外部招聘的平衡性
教你如何招聘到优秀的销售人员(全套技巧)
怎样才算是优秀的销售人才？ 1职业形象和态度 简要概述： 销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。 甄选技巧： 面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列 2亲和力 简要概述：“自来熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点， 富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。 甄选技巧： 与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？ 3沟通能力 简要概述： 友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。 甄选技巧： 面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 4专业知识、行业背景、销售经验 简要概述：
甄选技巧： 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法（行为描述法），提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主意吗？……尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。 例如：一位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 1首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下 包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 2然后了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。 通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
销售人员招聘面试题
销售人员招聘面试题 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
销售人员招聘试题 注：销售专员题总分100分，销售经理题总分150分 一、单项选择题（共分，每题分） 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 4、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 5、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 6、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口 7、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 8、产品价格低，其营销渠道就应( B )。 A、长而窄 B、长而宽 C、短而窄 D、短而宽 9、下列各项中，( C )不属于产品整体范畴。 A、品牌 B、包装 C、价格 D、运送 10、品牌中可以用语言称呼、表达的部分是( D )。
A、品牌 B、商标 C、品牌标志 D、品牌名称 11、在成本费用核算中，总成本费用与总产量之比称为( B )。 A、边际成本 B、平均成本 C、平均固定成本 D、平均变动成本 12、( D )市场的需求具有鲜明的可诱导性。 A、产业 B、中间商 C、政府 D、消费者 13、在投标定价中，应以( D )时的价格为最佳报价。 A、成本最低 B、目标利润最高 C、中标概率最大 D、预期利润最大 14、工业产品的促销一般多采用 ( B )的方法。 A、营业推广 B、人员推销 C、公关 D、广告 15、( D )是立足于国内生产的国际营销方式。 A、许可证贸易 B、国际合资经营 C、在国外装配生产 D、间接出口 销售经理附加题（共分，每题分） 16、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 17、生产者在某一地区仅通过少数几个精心挑选的中间商来分 销产品，这是( D )分销策略。 A、广泛 B、密集 C、强力 D、选择性 18、( C )型组织就是在一名总产品经理领导下，再按每个品种分 别设一名产品经理，实行分层管理的组织型式。 A、职能 B、地区 C、产品管理 D、市场管理
面试销售人员的技巧
面试销售人员的技巧 要更好地判断应聘者是否合适，则应先避免面试销售人员存在的误区： 面试三大误区 一、时间积累等同于销售经验 不少企业在招聘销售的时候都会在招聘广告上写“本公司招聘销售人员数名，要求有两至三年的销售经验”。销售人员的销售经验真的能用时间来衡量吗?当然，这这个认知不只招聘销售人员的时候才有。 这里的答案是否定的。销售人员的销售经验在某一方面可以从工作时间的长短中体现出来，但是企业在面试过程中，还是应该注意对销售人员实际销售技能的考察，而不是简单的以工作时间的长短来分高低。 二、被应聘者的表演天赋所迷惑 销售人员是极具天赋的演说家，不仅善于表达，而且善于煽动，销售人员的本身特质难免会带到面试中来，作为面试人员经常被销售员的表面所迷惑，被他的言行所打动，最后被销售人员所“收买”。 识破销售人员的真相可以从很多方面来规范，一可以从其眼神去判断真假;二就是设计规范化的面试试卷，并且对其讲话的语速、语调、声音大小等方面去判断;另外最重要的就是要对销售员的回答不断提出质问。 在应对这些本身就善于表达的应聘者时，面试官应该多用开放性的提问，来挖掘应聘者的一些深层次的工作经历。 三、以貌取人错失好的销售人员
外貌差别大的两个人给别人的第一印象肯定是不同的，人们都喜欢美好的事物，自古以来就对美有追求，其实面试官在面试的过程中，也很容易走进该误区，以貌取人，作出错误的判断。 对于一般的行业来说，销售人员的容貌特征是不会影响到销售的结果，但是对于美容行业的某些销售职位，容貌可能会成为面试的 一个标准。但是一般来说，从容貌来判断是没有必要的，甚至会有 失公平性、公正性，企业应该看重的不是其容貌，而应该是应聘者 的素质和修养。 一般应聘者面对考官的提问，刚开始时会比较拘谨，有时甚至为了取悦面试官，会根据面试官脸上的表情来对自己的回答作出调整，这个时候，他所表达的也许包含了一些不太真实的东西。 因此，面试官应该用目光、用点头等形体语言，更多地给应聘者以鼓励，让应聘者放松下来，这个时候，得到的答案也许才是真实 可靠的。 其他问题 一、为什么销售人员总是招不够? 很有可能是如下方面产生问题： 1.宣传不够吸引人 2.工作责任内容不明确、不清晰。 3.薪酬水平较同地区或同地区同行业薪酬水平低，如果要采取有竞争力的薪酬水平，建议将薪酬水平定在75分位值甚至更高。 4.福利待遇相比同地区或同地区同行业较差。 二、在业内招销售VS在业外招，哪个好? 不同类型企业对销售人员需求不一样，有时即使是同类型企业在不同时间的需求也是不一样的，如果是新品牌投入市场，可能需要 招募一些老销售人员，甚至是在同行中做过。
销售人员招聘面试题
销售人员招聘试题 注：销售专员题总分100分，销售经理题总分150分 一、单项选择题（共22.5分，每题1.5分） 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 4、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 5、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 6、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口 7、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 8、产品价格低，其营销渠道就应( B )。 A、长而窄 B、长而宽 C、短而窄 D、短而宽 9、下列各项中，( C )不属于产品整体范畴。 A、品牌 B、包装 C、价格 D、运送
10、品牌中可以用语言称呼、表达的部分是( D )。 A、品牌 B、商标 C、品牌标志 D、品牌名称 11、在成本费用核算中，总成本费用与总产量之比称为( B )。 A、边际成本 B、平均成本 C、平均固定成本 D、平均变动成本 12、( D )市场的需求具有鲜明的可诱导性。 A、产业 B、中间商 C、政府 D、消费者 13、在投标定价中，应以( D )时的价格为最佳报价。 A、成本最低 B、目标利润最高 C、中标概率最大 D、预期利润最大 14、工业产品的促销一般多采用 ( B )的方法。 A、营业推广 B、人员推销 C、公关 D、广告 15、( D )是立足于国内生产的国际营销方式。 A、许可证贸易 B、国际合资经营 C、在国外装配生产 D、间接出口 销售经理附加题（共7.5分，每题1.5分） 16、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 17、生产者在某一地区仅通过少数几个精心挑选的中间商来分销 产品，这是( D )分销策略。 A、广泛 B、密集 C、强力 D、选择性 18、( C )型组织就是在一名总产品经理领导下，再按每个品种 分别设一名产品经理，实行分层管理的组织型式。
市场营销类人员面试问题集
市场营销类人员面试问题集 一、测试市场营销类人员“市场营销类”问题： 1、你对你周围的市场怎样看，怎样细分？ 2、觉得市场营销和销售有什么区别？ 3、你怎样去处理你周边的市场？ 4、你怎样看待拓展业务中的唱歌、喝酒与业务无关的东西？ 5、你认为拓展业务中的唱歌、喝酒与业务无关的东西重不重要，你会不会也这样做？ 6、你认为什么时候是发挥个人英雄主义的时候，什么时候是发挥集体力量的时候？ 7、请对以上举实例说明？ 8、你知道产品与品牌的区别吗，你是怎样理解的？ 9、你想做理财经理多一些还是客户经理多一些，请说明理由？ 10、现时有两大市场，一种市场是搞关系，靠费用，另一种是为企业真实解决问题，你认为我行现时应怎样看待这两大市场？ 11、请说出3个国际业务的品种，简要说一下各是要什么业务？ 12、你平时喜欢从事什么样的体育活动，你认为这些对你在拓展业务中有什么好处？ 13、你知不知道什么是捆绑营销，如果给你搞一个信用卡的这样营销，你应怎么搞？ 14、请说一说拓展一个企业的过程中，你一般是怎样进行的？ 15、你是怎样关注客户的？ 16、海关网上支付系统是什么？它能为企业带来什么样的便利？ 二、测试市场营销类人员“客户服务类”问题： 1、请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？ 2、讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 3、你认为质量和客户服务的关系是什么？? 4、很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 5、给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 6、在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？ 7、请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？ 8、如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？ 9、统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ 10、若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？? 11、如果你给客户解决难题，客户请你旅游，你怎么办？ 12、如果你给客户解决难题，客户给你现金/或现金等价物，你怎么办？ 13、你怎样看待走访客户的问题？ 14、你认为怎样才能做好一个客户经理？ 15、你想做理财经理多一些还是客户经理多一些，请说明理由？ 16、有人说客户经理是一个流动银行，你认为对不对？
销售人员招聘与面试技巧[1]
销售招聘与面试技巧 课程大纲： 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么？ 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的？ 一、招聘的一般流程 一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1）你是否真正存在空缺职位？ 2）你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确发挥他们的作用了吗？他们的工作饱和度如何？ 3）你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？ 比如合理的排班、渠道借调员工。
2、职位分析 什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的？ 通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1）个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年龄在23岁左右，非本地户口，学历不高 2）有一定的语言组织和表达能力，人及沟通能力较好 3）有组织纪律性，踏实勤奋，吃苦耐劳 4）精神面貌好，积极乐观，抗压性强 5）成功欲望强，渴望拿高薪 6）认同公司企业文化，认同携程销售模式 3、招聘渠道 1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。 2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐，所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。 3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采 用内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76％的美国公司采用内部选拔为主的政策。 4）从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投
HR面试销售人员问题
HR面试销售人员问题： 问：请简要介绍一下自己。 这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。 问：为什么离职？ 离职的原因很重要，在乎的哪一点，可能公司目前满足不了。 问：你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？ 这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。
问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？ 我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售对象是哪些？为什么说把我们的产品或服 务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他/她也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。 问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。 我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、 交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/
公司销售团队管理技巧的6种方法
公司销售团队管理技巧的6种方法 团队管理技巧是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。销售团队管理技巧的主要内容有：组建销售团队，根据销售目标选择恰当的销售人选，制订一整套销售水平的标准、指标从而快速鉴别销售人员;制订明确、针对性的销售实力提高规划，确定团队成员的激励、奖励方案，从思想意识形态以及实际操作技能两个方面规范销售人员，为实现销售的短、中、长期目标打造一支卓越的销售团队。 人是非常复杂的生物，无论从哪一方面来看，都离不开人的作用;有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。所以，销售管理之中，销售团队管理技巧无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在销售管理技巧三大内容之首。销售团队管理技巧可以从以下6个步骤进行。 一、销售人员的招聘 销售人员的招聘首先要制定招聘计划。明确销售部门的人员、岗位需求，特别要注意的是：不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责招聘;招聘多少人员;招聘的时间进度。 负责招聘的人员：销售部门和人力资源部门共同进行招聘。一般情况是人力资源部门负责人员的联系、初次面试，主要考察申请人员的资格、发展潜力，是总体的把握;而销售部门主要把握申请人的过往经验、从业经验、专业能力，是从技术面上进行分析。 招聘多少：要招聘多少销售人员才算合适呢?这主要取决于销售组织的规模和销售目标的两个方面。按照要完成的目标进行分解到区域，区域分解到城市、渠道、终端和个人。根据现有组织的人员更替、淘汰和未来一年内的发展，确定销售人员的招聘数量。 招聘的时间进度：制定招聘的日程表。综合分析现有销售人员的稳定性，得出比较准确的人员需求比例。按照一般的招聘合格率或稳定程度排定招聘推进时间表。 招募标准：首先是职位分析，分析企业所处的竞争环境和社会环境，行业特点、相关法律法规。其次是明确岗位要求，公司同一岗位对次职位的看法和认识。 职位说明书：任职要求，包括学历、工作经历、经验;语言文字能力、沟通能力、积极主动的心态、敬业精神等。职位描述：产品销售、销售对象、职责、与企业和部门的关系，特殊限制：如出差，加班等。 招聘的途径：主要有以下几种，人才市场、大中专院校、媒体广告、网络招聘、行业内部推荐; 高级销售及销售团队管理技巧人才可以委托猎头公司进行招聘。 信息发布：发布信息要视具体的招聘形式进行。如果是在人才市场、学校等定向的地方则只需要做好招聘地点的沟通和宣传即可;如果是非定向则要发布招聘广告，如，报纸广告。尤其值得注意的是：目前网络招聘销售人员是非常高效和实用的方式，而且效果好，费用低廉。 二、销售人员的甄选 申请表审核：挑选出合乎任职要求的候选人，提高后续招聘工作的效率，节约时间。
销售人员面试题库
销售人员面试题库（专业问题） 1.请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。你是怎样使客户回心转 意的？ 2.你认为质量和客户服务的关系是什么？ 3.给我讲一个你曾经遇到的这样一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法 和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？ 4.很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？ 5.如果几十个客户中，只有1个客户会投诉，而其他客户尽管不满意也不会说什么，但 再也不会购买你的产品了。销售人员怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？ 6.请列举好的销售人员应该具备的哪些基本素质。你为什么认为这些基本素质很重要？ 7.请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？ 8.客户购买我们产品的主要原因是什么？ 9.关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？ 10.在你的原来工作中，你用什么方法来发展并维持已存在的客户的？ 11.若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？ 12.讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法 以确保达到销售任务目标的？ 13.你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？ 14.请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。 15.你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？ 16.当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客 户？ 17.在给客户打电话时，提前要做哪些准备？ 18.如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服 这个客户购买你的产品？ 19.假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部 很多员工强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？
教你如何招聘到优秀的销售人员(全套技巧)
怎样才算是优秀的销售人才 1职业形象和态度 简要概述： 销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。 甄选技巧： 面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列 2亲和力 简要概述：“自来熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点，富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。 甄选技巧： 与应聘人员接触是否有一见如故的感觉对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离你能否清晰地感受到他的真诚 3沟通能力 简要概述： 友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。 甄选技巧： 面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 4专业知识、行业背景、销售经验 简要概述： 具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。 甄选技巧： 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他
电话销售人员招聘技巧
电话销售人员招聘技巧 电话销售人员招聘技巧 2、筛选简历 在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时， 可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有 过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要 更多方面的检验。 3、心态 面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的.审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况 是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。 据易才网在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵 而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面 试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通 的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一 副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产 生抗拒。此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣， 现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试 官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职 位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没 有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。
4、开场白 “您好！我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当 应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。 因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差 很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考： a.“您好！是某某吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间。 b.“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。 c.“您是想找销售的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简 历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。 d.随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。 e.考察对方以往的工作能力。 f.过去最好的业绩。 g.月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。h.喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。 i.离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自 圆其说，再次判断其表达能力)。 5、通知时间、地点 面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在 市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。 面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。 最后一句：重复公司的名字。 整个电话面试的时间应控制在5分钟内。
最新销售人员的面试技巧
销售人员的面试技巧 首先,销售员必须知道企业想了解什么 对于招聘销售人员,企业的考察涉及方方面面,除了考察求职者的专业技能这些“硬件”外,更注重“软件”资质,如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外,职业道德、敬业精神和人文素质也是衡量的要点。 其次,招聘企业爱用的招数 企业在招聘过程中,除了传统的口试和笔试外,还加入了管理游戏和情景模拟面试法,这样,对求职者的考察会更加全面,以下是销售人员面试指南。 销售员面试技巧一：给人第一印象要留好 面试时给考官的第一印象非常重要,开始的印象往往很可能就决定了面试结果。大体上说,着装应与企业性质、文化相吻合,与职位相匹配。不论去什么公司,正装不仅正式大方,而且对别人也是一种尊重。女孩子一定要注重衣着形态的细节,避免穿无袖、露背、迷你裙等装束。对于初次求职者或刚出校门的大学生,服装也要以大方简洁为主。此外,女性求职者在夏季面试时要注意化妆端庄淡雅,细节之处处理好,如头发、指甲、配件等都应干净清爽,显示出干练精神的良好印象。销售员面试技巧二：千万不要紧张 面对掌握“生杀予夺”权力的面试官,多数人都会表现出紧张来,这是面试的大忌。对大多数人来说,面试时的紧张多半是由于太在乎面试机会,惟恐不被录取导致的。告诉你一个调整方法：面试前努力全
身心放松;面试时用深呼吸的方法保持平静,或用心理暗示的方法来使自己放松,如在心里默念“我很放松,我尽力就行了”。只有放松,才能准确把握考官要问的问题和自己的回答方式。记住,心情放松、心态平和、充满自信,这样不仅能给考官留下好印象,也有利于保持头脑清醒、思维敏捷,在这样的状态下所做的回答才是最能令考官满意的。 销售员面试技巧三：自我介绍 重点突出“自我介绍”几乎是所有考官必问的题目,求职者在回答时一定要注意,所述内容要与简历相一致,若自相矛盾,只会给自己平添麻烦。在真正做“自我介绍”时,不妨坦诚自信地展现自我,重点突出与应聘职位相吻合的优势。你的相关能力和素质是企业最感兴趣的信息,因此,在许多情况下,在听取你的介绍时,考官也会抓住他感兴趣的点深入询问。所以,在进行表述时,要力求以真实为基础,顾及表达的逻辑性和条理性,避免冗长而没有重点的叙述。这样专业而出色的表现,肯定是令考官们赞赏有加的。 销售员面试技巧四：如何应对面试提问 下面列出一些面试销售员时考官可能会问到的问题： 请告诉我你最大的优点,你将给我们公司带来的最大财富是什么？ 你最大的缺点是什么？ 如果我录用你,你认为你在这份工作上会待多久呢？ 人们购买产品的三个主要原因是什么？ 关于我们的产品生产线和我们的客户群体,你了解多少？
有经验销售人员招聘面试问题
销售人员招聘面试问题 市场是销售人员生存和发展的土壤，所以让你回答有关市场的问题也并不过分。只是你在回答的时候，要表现出一种诚恳的态度，如果你不知道千万不要编造，因为这样，会让你使去这个机会，因为坐在你对面的都是这方面的专家。这些问题一般都是针对一些已经有工作经验的销售员，但是如果你没有经验的话，看看这些 常用的问题，一定会有益处的。 2. 如果你有一百万你会做什么? 一个考察你的计划性的问题，不能回答买房购车这样的事情，有头脑的人，永远将投资作为最大的快乐，显示你是个有计划的人，。但是不要浮夸，比如马上开一家公司这样的话，最好不要说，因为你一无所知的时候，如此激进会让招聘方对你产生不信任感。 6. 请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的? 问题解析：不管销售也好还是其他的什么职业。当你去面试时最常见的就是这样的一个问题，让你说说自己曾经的工作经历，面试官主要是想从你过去的工作中了解你处理问题的能力，回答这样的问题可以将过去的经历稍微夸大，让面试官对你刮目相看。 7. 人们购买产品的主要原因都有什么? 大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因。 8. 关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少? 问题解析：此类问题也是考管在面试时比较关注的，所以在准备面试前，你最好先对你打算进入的公司有一个整体的了解，做到有备而来。 ? 10. 你最典型的一个工作日是怎样安排的? 在《人在职场》中我们给出了一个销售一天的工作安排，可以做为参考，回答这个问题前你应当已经有所准备，好的销售人员一天的工作应该是有序的。
销售人员招聘面试题【最新】
销售人员招聘面试题 单选 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( A )动机是以注重产品的实际使用价值为主要特征的。 A、求实 B、求名 C、求新 D、求美 4、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 5、改变消费者对竞争品牌的信念，这是( C )定位。 A、实际的重新 B、心理的重新 C、竞争性反 D、二次
6、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 7、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 8、当家庭收入达到一定水平时，随着收入增长，思格尔系数将( A )。 A、下降 B、增大 C、不变 D、上下波动 9、企业决定生产各种产品，但只向某一顾客群供应，这是( C )。 A、产品/市场集中化 B、产品专业化 C、市场专业化 D、有选择专业化 10、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口
11、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、成长期 B、衰退期 C、导入期 D、成熟期 12、( C )调查是为了解市场中出现的有关现象之间的因果关系而进行的专题调查。 A、探测性 B、描述性 C、因果性 D、预测性 13、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 14、利用原有市场，采用不同技术开发新产品，这是( D )战略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 15、产业用品渠道一般不包括( D ) A、批发商 B、代理商 C、制造商 D、零售商
招聘人员话术
招聘人员话术 无论是一个团队还是一个公司，人才一直是21世纪核心的竞争力。 招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要! 很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站!如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。 一、招： 电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。 你好xx-x，我在XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗?我看你对销售比较感兴趣是吧?刚好我们公司在招销售! 你明天上午有时间吗?预约一下到公司面试。记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。(电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了)。 记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。(10：00—12:00)
下午(2:00—5:00)招聘效果最好。 二、聘： 为什么他会来?首先你要了解他的需求---赚钱求发展!以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻(考察他的抗压性)简历的填写完整性(看他的求职欲望、和重视程度)。 你好XX，你之前做什么?(了解他前工作为金融对比做好铺垫) 你为什么离职?(明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法) 你为什么做销售?做销售最重要是什么?怎么做好销售? 告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。 告诉他销售分两种：从别人口袋拿钱(比如说卖保险、实体店销售)和拿钱给别人(信用卡、银行贷款，小贷)让他自己选择。 然后告诉他，现在你在找工作，只有三种情况：一是你之前做的不优秀，二是你刚进入社会、三你想挑战一下自己!(重点关注第三种人，可塑性很高，一般情况他们都会问待遇怎么?) 待遇是五险一金、底薪+提成。可以这样说：你放30万就可以拿万的佣金，
招聘销售经理的一个简单方法
招聘销售经理的一个简单方法 销售人员的招聘是HR日常工作中比较经常处理的，怎么快速准确的甄选，是一个值得思考的问题，这里有一个简单的甄选区域经理的方法供大家参考： 甄选销售人员的4大原则： 喜欢：热爱销售工作 自信：积极向上，坚韧，不怕挫折 悟性：洞察人性，熟知人情世故 德行：有才有德，德才兼备 甄选区域销售经理的标准：三心四力 三心：正直心包容心责任心 四力：业绩导向团队领导协调影响战略思考 针对性的问题 考察业绩导向： 1)你曾经是如何推动业务发展的？ 2)你在工作中用到了哪些自己的长处？ 3)你采取了什么样的步骤来推进业务的进展？ 4)你改变或改善了什么工作程序？ 5)当时的条件或环境如何？ 6)你为什么要这样做？ 7)你是如何评价结果的？ 8)你本来应该如何提高团队业绩？ 考察团队能力： 1)描述一下你领导团队的经历和感受。 2)你心目中理想的团队是什么样的？
3)你的团队最欣赏你哪些方面？为什么？ 4)你是如何看待制度化管理和人性化管理的？你更偏向于哪方面？ 5)哪些形容词最能描述你的性格？ 6)举例说明这些性格对你工作的帮助和障碍。 7)请对你过去的团队成员做出评价。 8)你在团队中遇到的最大的挑战性问题是什么？如何解决的？ 考察协调影响： 1)在你的团队疲惫时你做了什么？ 2)用事实说明你应当何时改变他人的想法？为什么要这样做？效果如何？ 3)如果你的团队成员怀疑你，你怎么办？ 4)你对公司各部门的关系如何评价？ 5)你在公司部门间扮演什么角色？ 6)当工作的最后期限来临，你会做什么？ 7)当员工对公司制定的那年度计划目标提出疑问时，你如何应对？你是怎么想的？你具体做了什么？后果如何？ 考察战略思考： 1)你现在的公司面临的三个战略问题是什么？ 2)描述你参与处理其中一个问题的情形，你当时采取了什么样的行动？ 3)你认为过去的工作中最大的经验和教训是什么？ 4)你认为你的上司对你的最大期望点是什么？ 5)你的上司是如何评价你的工作结果的？ 6)请你描述你与上司在处理工作计划/规划中有分歧的经历，你当时是怎么做的？怎么想的？你认为效果怎么样呢？在中间有哪些经验和教训可以吸取? 后招聘时代 ——探索式招聘