薪酬制度调查问卷分析报告

一、调查目的：随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高。物价也随着社会的发展在持续飞涨，现在人们都说“什么东西都涨，就是工资不涨”。薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。薪酬水平调查,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬调研的目了解薪酬管理体系的现状，对于不合理的薪酬制度设置提出改善建议，以优化企业薪酬制度帮助企业留住员工，使人力资本配置最优化。

关键词：薪酬，满意度，建议

二、调查方式：

本次调查采取的是随机问卷调查。问卷是由江铃部分员工在江铃工厂内当场填写的，并当场回收。发出问卷53份，回收53份，有效50份。

三、调查结果：

员工构成结构：男女比例学历程度

1、你对自己目前的薪酬水平？

2、你认为你的薪酬与你的职位？

3、你觉得你现在的薪酬能反映你对公司的贡献吗？

4、你觉得公司的薪酬水平在同行业中是否体现了竞争力？

5、你对目前公司薪酬管理科学性的评价是？

6、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是？

7、你认为现有的薪酬制度公平吗？

8、你认为公司实行的薪资激励措施对员工激励性的评价是？

非

9、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是？

10、你清楚公司员工薪酬的组成形式吗？

11. 您觉得公司目前的薪酬管理有改革的必要吗

( )

12、你认为还有哪些措施可能使你受到激励？:【多选】

14、你希望哪方面工作需要有所改进？【多选】

四、调查分析

1、员工薪酬分析

根据调查结果，52%的员工对自己的薪酬水平不满意，希望达到月薪四五千。随着物价的飞涨，而工资不随之增长。这只会让辛苦工作一年的员工心情低落，不断降低工作效率，严重阻碍企业的发展。当然人的欲望是不满足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入与技能是正比例的，薪酬收入也与本身的技能素养有关。很多员工不知道自身问题，盲目抱怨也是一方面原因。同时，部分人员不了解企业薪酬制度，对企业的分配制度以及企业的发展不清楚，企业未作出讲解也是造成员工不满的部分原因。

2、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强

绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福

利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要

3、薪酬结构不明

薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为基本工资、绩效工资和福利津贴三部分。企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没有起到激励作用。由于没有档次划分，企业骨干满意度低，再加上人才市场上的高薪引诱，常造成企业人才流失的关键。

4、薪酬福利不明

公司没有健全的福利体系，福利落实没有到位，员工们不了解公司的薪酬福利政策。福利越来越成为员工选评价公司好坏的标准，是员工们关注的焦点。福利待遇好的公司获得的人才越多，员工的工作积极性也就越高。

五、温情建议

提高对企业“内在薪酬”的重视度

对“内在薪酬”的不重视，使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分：内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资.奖金.福利；内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作等等。

很多企业高层经常疑惑，企业人均收入都较高，但企业里面哪有业绩的概念？为什么

不是因为外在薪酬低了，根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬，而忽略内在薪酬，员工往往表现出缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念.文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的脚步。虽然我们强调内在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂开来。一个企业有向上的文

化，组织凝聚力强，有挑战性，但这个企业的外在薪酬也需要支持，空洞地讲内在薪酬是没有意义的。比如说，你连基本生活都保障不聊，却对他说，这个地方是有挑战性的，这是完全没有意义的。

适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工

“可变薪酬”比例过低，抑制了员工的创新精神。在业绩稳定，有固定现金流向，业绩没有多大改善空间的企业，其薪酬结构中往往可变薪酬所占比例远远小于固定薪酬。这种薪酬构成往往会抑制员工的创新精神，形成不思提高的企业文化。而在转型企业中，情况恰恰相反，企业能给员工更大的改善空间，这就使得可变薪酬的比例需要提升，加大可变薪酬的比例虽然会给管理者带来更多风险，但也向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外，它的一个显著的作用，是鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。所以，在薪酬战略中，薪酬构成方式占有很重要的位置。企业要根据自己的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业转型。科学设计薪酬体系，把各种影响因素都考虑进去

薪酬的改革过程并不简单，它就象一门艺术，我们要不断去想，不同的阶段、不同的工作环境，然后综合考虑，来把薪酬福利最大化，这是我们最终的目标。薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用，包括正激励和负激励。就是说，让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入，也就不存在不公平的问题了。同时，使薪酬具有奖勤罚懒的功效。

设计薪酬的时候，下列因素是必须考虑的：

1.作奖励制度时，你的奖励要和企业的战略相挂钩。

2.这一计划所激励的行为举止，必须和企业的文化和价值观相一致

3.激励必须和企业实际运营绩效和结果相联系。

4.福利要到位，让员工清楚福利。并将福利纳入薪酬范围，提高员工工作积极性。

5.所设计的计划必须要有弹性，能浮动，具有可调整性，能够适应变化的外部环境。

6.计划的所有内容，包括预期的运营绩效和结果，必须表达清晰，能够为所有参加该计划的员工充分理解

7.参与该计划的员工必须亲身参与计划的设计。

8.参与者必须相信该计划是有价值的。

9.必须定期对该计划是否实现了预定目标，取得了预期结果进行评估和检查。

总而言之，良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的，每个岗位和每个员工的作用都对企业发展起着作用，设计好每一个岗位和每个员工的薪酬，也就意味着设计好了企业的未来