战略性人力资源管理
战略性人力资源管理
——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。
【课程背景介绍】
进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！
【课程目标】
●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。
●能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。
●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。
●了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。
●懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。
●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。
●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。
●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。
【培训方式】
●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动
【课程安排】
课程时长：2天（12小时）
授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者
【课程大纲】
单元一：战略人力资源管理概述
1.企业的可持续发展的理念与现实依据
●理念依据——使命、愿景与核心价值观
●可持续发展的现实依据
2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别
3.为什么要实施战略人力资源管理
4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系
6.人力资源管理系统的两个基点
●基于职位的人力资源管理系统
●基于能力的人力资源管理系统
7.战略性人力资源管理体系简介
8.战略性人力资源管理系统的主要切入点
9.建立与实施战略人力资源管理的责任
单元二：人力资源管理者的角色与职责
1.人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）
2.人力资源管理者四种新角色的定义
3.企业人力资源管理的责任承担
4.人力资源职能管理的功能模块
5.企业的治理结构与人力资源责任承担和角色定位单元三：战略性人力规划
1.企业的发展战略与人才战略选择
2.人力资源规划的内容
3.三个层次的企业计划对HRP的影响
4.人力资源规划的制定
5.需求分析步骤
6.人力招聘与录用
●招聘的程序
●有效选才衡量的标准
7.有效的招聘工作流程（内、外部）
8.公司的招聘策略
9.职位层次与渠道（内外）
单元四：企业文化与培训管理体系
1.建立员工成长的动力机制
2.文化和行为关系
3.文化、企业生产力
4.环境的场力
5.对培训的认识
6.有效推进培训的实践解决方案
7.企业多级培训管理模式
8.课程开发体系建设
9.内外部师资体系建设
10.职业生涯与员工培训管理
单元五：企业战略绩效管理
1.企业战略绩效体系在管理控制体系中的重要作用
2.绩效管理循环系统
3.企业战略与战略绩效地图
4.战略与绩效指标体系建立
●工作目标分解
●关键绩效指标KPI的提取
5.常用考核工具与方法
●360度考核
●平衡记分卡的操作原理与注意事项
●KPI+GS的操作原理与注意事项
6.绩效管理结果的应用
单元六：员工关系管理体系
1.员工关系管理在人力资源中的地位
2.员工关系管理的需求及产生
3.员工关系管理的建立与维护
4.员工关系管理与企业文化
5.员工关系管理的基本管理
●劳动关系管理
●法律问题及投诉
●员工的活动和协调
●员工的信息管理
6.员工关系管理的核心要点
7.如何推动员工满意度工程
单元七：战略性薪酬管理
1.战略性薪酬设计的理论基础及原则
●从价值链思考——价值创造、价值评价、价值分配
●基于岗位、能力、绩效三维一体的职能工资体系设计
2.薪酬设计六步法介绍
3.薪酬体系的设计与实施
4.如何开展岗位价值评估
5.如何设计薪酬福利体系
6.如何推动实施薪酬福利体系
7.职业信道设计与薪酬管理
●关键岗位薪酬结构及方案设计
●中高层管理者的年薪制设计
●关键岗位职能管理人员的岗位业绩薪酬体系设计
●关键员工股权激励
8.激励性福利设计
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能
我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性
相结合的人力资源治理。 体系：理念→规划→机制→平台 战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。 战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。 图2：战略性人力资源治理体系 四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源治理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源治理机制，如图3所示。 战略性人力资源治理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。
第四章 战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理 第一节战略性人力资源管理概述 一、单项选择题 1.人力资源管理具有（A）特征。 A.战略性 B.进化性 C.发展性 D.演变性 2.战略性人力资源管理是（B）共同发展的结果。 A.战略管理理论与人力资源分配理论 B.战略管理理论与人力资源管理理论 C.战略培训理论与人力资源管理理论 D.战略选择理论与人力资源管理理论 3.战略管理理论最重要的目的是（C）。 A.分析企业长期保持竞争优势的优势来源 B.增强组织竞争优势的途径 C.明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势 D.增强组织竞争优势的规律 4.在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性，从（D）中寻求竞争优势的来源。 A.内部环境，产业结构 B.生产结构，外部环境 C.内部环境，生产结构 D.外部环境，产业结构 5.战略管理理论的核心是（A）。 A.将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定 B.将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定 C.将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定 D.将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定 6.（D）在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。 A.迪奇 B.彭罗斯 C.冯布伦 D.沃纳 7.90年代初，研究者们提出著名的论断，（B）是企业持续竞争优势之源。 A.企业的人力资源 B.企业核心能力 C.企业的管理能力 D.企业的生产能力 8.审视企业内部的资源，组织中心（D）满足企业优势资源的四个条件。 A.生产能力 B.稀有原材料 C.高科技技术 D.人力资源管理 9.预测个人业务业绩最恰当的尺度是（C）。 A.工作能力 B.社交能力 C.认识能力 D.专业知识 10.人力资源是一种（A），这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估。 A.无形资产 B.隐形资产 C.附属资产 D.不定性资产 11.人力资源管理研究领域中的新方向是（D）。 A.管理性人力资源管理 B.生产性人力资源管理 C.人性化人力资源管理 D.战略性人力资源管理
战略性人力资源管理的含义
从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 图1：公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
人力资源管理二教材课后习题答案
本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式
（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；
公司人力资源管理制度大全
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
战略性人力资源管理 试题答案
战略性人力资源管理试题答案 1. 人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√ A 有效地为企业管理服务 B 有效地为经济战略服务 C 有效地为企业发展服务 D 有效地为发展战略服务 正确答案：D 2. 对企业而言世界级的难题是：（）√ A 人力资源统筹 B 人力资源管理 C 人力资源发掘 D 目标绩效管理体系 正确答案：D 3. 最简单的组织结构为：（）√ A 弱矩阵 B 矩阵 C 直线职能制 D 三矩阵 正确答案：C 4. 公司选择人才的第一道关：（）√ A 招聘的工作
B 面试的工作 C 甄别的工作 D 培训的工作 正确答案：A 5. 下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√ A 指标的下达过程 B 绩效辅导 C 互动交流 D 考核和评价 正确答案：C 6. 下列不属于目标绩效管理体系的功能的一项是：（）√ A 激励 B 责任 C 评价 D 沟通 正确答案：B 7. 目标绩效管理体系的核心是：（）√ A 激发员工热情 B 公正 C 绩效 D 战略执行系统 正确答案：D
8. 人力资源的使命与职责是：（）√ A 发现并任用人才 B 在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富 C 整合人力资源 D 人才引进 正确答案：B 9. 老资源，是真正意义上的：（）√ A 物质资源 B 人力 C 资源 D 人力资源 正确答案：D 10. 中小型、初创型企业所采取的通常是最简单的：（）√ A 复线职能型组织结构 B 直接职能型组织结构 C 直线技能型组织结构 D 直线职能型组织结构 正确答案：D 11. 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）√ A 谈话法 B 行为事件访谈法
战略性人力资源管理
在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在于：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。 人到底有什么意义? 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 图一：战略性人力资源管理的内在逻辑
战略性人力资源管理的出发点和归宿点都在于打造企业未来的核心竞争力，即如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。如图二所示： 从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另﹁方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。 先破：两个标准四个象限
我们可以看到，一个企业的核心能力突出地表现为企业所具有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理。以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。 与企业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人力资源划分为四个象限加以界定。参见表一： 表一：人力资源分层分类的两个标准释义 因此，我们可以把企业中的各类人员依据这两个标准划分入这四个象限，形
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！ 【课程目标】 ●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。 ●能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。 ●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。 ●了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 ●懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。 ●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 ●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 ●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。
【培训方式】 ●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 单元一：战略人力资源管理概述 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 ●理念依据——使命、愿景与核心价值观 ●可持续发展的现实依据 2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别 3.为什么要实施战略人力资源管理 4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系 6.人力资源管理系统的两个基点 ●基于职位的人力资源管理系统 ●基于能力的人力资源管理系统 7.战略性人力资源管理体系简介 8.战略性人力资源管理系统的主要切入点 9.建立与实施战略人力资源管理的责任 单元二：人力资源管理者的角色与职责 1.人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）
人力资源管理全套试题答案2
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产 生以点概面的现象。 3．企业文化 4．答： ）通过5 (2) (3) 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？ 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工 作：
(1)评估 弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 (2)核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力 资源。 核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留 于组织，为组织的发展做出贡献。 9 (1) (2) 命令； (3) 技能， (4)
人力资源管理制度大全73000001)
北京证券苏州营业部岗位权限分配 一、资金柜台 1、资金管理 资金帐户：联合开户、开户修改、大户修改、资金换卡、资金销户、资金控制(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 附加帐户：股东开户、多重开户、股东修改、股东控制、代理开户、代理修改、代理销户(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 银行开户:银行修改、银行控制(人员：金丽芳、罗燕) 资金存取：资金存取、转帐存取、资金划转、结息取款、支票存款、支票控制、支票取款(人员：金丽芳、罗燕) 柜台流水：本柜流水、本柜汇总(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 全体流水、全体汇总(人员：乔豹) 2 、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 二、柜台主管
1 、资金管理 资金管理：资金冻结、资金解冻、长期冻结、长期解冻、隔日红冲、隔日蓝补、批量冲正(人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 2、柜台管理 股票管理：证券冻结、证券解冻、证券长冻、证券长解、证券红冲、证券蓝补、证券转入、证券转出、债券抵押、债券解押 (人员：范文孟、孔勇军、乔豹) 3、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询(人员：范文孟、孔勇军、乔豹、金丽芳、罗燕、瞿晖) 三、大中户管理员 1、柜台管理 客户委托：普通委托、选择委托、批量委托、批量申购、批量撤单、代理配股（人员：张立、刘卿） 交割对帐：自动交割、重新交割、选择交割、批量交割、汇总交割、申购交割、邮寄对帐、客户对帐（人员：张华、张哲、 盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿）
2、查询管理 客户信息：客户信息、客户查询（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 3、报表管理 清算报表：申购配号、申购中签 证券报表：股份对帐 交易报表：委托明细、客户成交、成交排名（人员：张明哲、汪潜、夏艳、张华、张哲、盛东兵、彭洪斌、林烈彪、张立、刘卿） 四、清算员 1、日终管理：成交清算转换、成交结算转换、清算数据转换、日终配对：成交配对、代码查询、成交查询、结算查询、对帐查询 数据备份：清算前备份、清算后备份 数据恢复：恢复清算前备份、恢复清算后备份 日终清算：成交清算、成交结算、数据汇总、数据调优、隔日汇总 （人员：范文孟、孔勇军） 2、报表管理 资金报表：业务汇总、客户透支 清算报表：成交清算、成交明细、一级清算、上海回购、申购配号
人力资源管理2-答案
人力资源管理模拟题2 一、填空题： 1、21世纪人力资源管理面临的挑战是（全球化问题）、（组织的变化）、（知识工人短缺）。 2、影响企业人力资源计划的内部因素有（企业目标的变化）、（员工素质的变化）、（组织形式的变化）、（企业最高领导的理念）。 3、工作特性理论中的五个工作特性是(技能多样性)、（工作整体性）、（工作重要性）、（自主性）、(反馈性）。 4、双向沟通是指有反馈的信息沟通如-（讨论）、（面谈）-属这一类。 5、在冲突处理的两维模式中，回避是一种（双输）策略。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、从（BCD ）环节着手可以引入新文化 A、工作分析 B、人员调动 C、员工培训 D、沟通 2、（AC ）是绩效评中的特征法 A、多重标准尺度法 B、图示评估法 C、典型事例法 D、书面法 3、（AB ）是量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、点数法 C、分类法 D、排序法 4、以市场为导向的薪酬设计会（ C ） A、打破企业薪酬的外部公平性 B、打破企业薪酬的内部公平性 C、企业薪酬的内部和外部公平性都会被打破 D、企业薪酬的内部和外部公平性都不会被打破 5、影响薪酬设计的内部因素有（BCD ） A、劳动力市场状况 B、企业的目标 C、企业的经营理念 D、企业的经济实力 6、（BCD ）是可变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期 7、用海氏法进行工作评价时属于解决问题能力的构成因素是（BD ） A、科学知识专门技术和实践经验 B、思维环境 C、行动的自由度 D、思维难度 8、（ C ）是人力资源管理系统中最基础的环节 A、人力资源计划 B、工作评价 C、工作分析 D、薪酬设计 9、属于有害——实质性冲突的是（BD ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 10、在进行薪酬设计时一般以（ABCD ）为依据 A、工作本身 B、工作所需的知识技能 C、个人绩效 D、市场薪酬水平 三、名词解释： 人力资源管理 答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 工资分析 激励 广义的激励指激发、鼓励，调动员工工作的热情和积极性。人心理，行为上看，主要由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程，人力资源的角度来看就是调动员工的积极性
人力资源公司管理制度流程
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
战略性人力资源管理及其理论基础
第1期(总第254期) 2005年1月 财经问题研究 R esearch on Financial and E conomic Issues Number1(General Serial No1254) January,2005 ?劳动经济? 战略性人力资源管理及其理论基础 张正堂1,刘 宁2 (11北京大学光华管理学院,北京 100871;21南开大学国际商学院,天津 300071) 摘 要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资 源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根 据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人 力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资 源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。 关键词:战略性人力资源管理;资源基础理论;人力资本;人力资源管理活动;企业绩效 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:10002176X(2005)0120075207 一、战略性人力资源管理的兴起 竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中,几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源,但是在许多企业中,人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品,是“三类部门”,只会产生多余的文案和程序,而不创造任何价值。在这种背景下,企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战:人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用,能够参与企业的价值生成过程,这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此,人力资源活动对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色,这是理论和实际工作者共同关心的问题。 另一方面,过去几十年,由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣,许多战略性管理模式(例如Miles&Snow,1978;Porter,1980)诞生,这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色,人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变:早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响,如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自上个世纪80年代以来,人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向,这种宏观的或战略的导向,就是通常所说的“战略性人力资源管理”。战略性人力资源管理的主要观点就是:人力资源管理活动对组织绩效非常重要。 但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管理的关系[1]。Wright&McMahan[12]也认为未来战略性人力资源 收稿日期:2004210220 基金项目:国家自然科学基金项目(70302018),中国博士后基金项目(2004035017),江苏省教育厅人文社会科学研究项目(03S JD630053) 作者简介:张正堂(1975—),男,安徽明光人,管理学博士,中国矿业大学管理学院副教授,博士后,主要从事HRM研究。
人力资源管理制度全套
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
战略性人力资源管理发展
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/0d6829271.html, 战略性人力资源管理发展 作者：殷少华 来源：《人力资源管理》2018年第10期 摘要：战略性人力资源管理是当前人力资源管理发展的重要方向，其对于企业竞争力的提升，对于社会稳定发展都具有重要作用和影响。本文就战略性人力资源管理发展进行研究论述，希望可以为企业人力资源的更好应用提供借鉴。 关键词：人力资源；人力管理；战略性 一、战略性人力资源管理的作用 1.促进企业经营绩效提高 企业只有为顾客提供需要的商品及服务，才能获取经营效益。而商品的提供及服务是通过员工的具体工作而体现出来的，因此，企业的人力资源管理在这些商品、服务提供中发挥着总体设计和管理的作用，是满足顾客需求、为企业创造价值的关键所在。 2.推动企业人力资本扩展 人力资源管理关系着企业战略规划，实现人力资源管理质量的提升是实施人力资源战略的主要目的，特别是挖掘企业发展亟需的能力。有效运用人力资源的培训和开发手段，进一步弥补企业员工技能与企业对员工理想技能需求的差距。人力资源战略的实施就是要运用人力资源管理的各种方式手段，为员工的自身发展提供合理的平台，为员工制定职业生涯发展规划提供指导帮助，从而实现员工与企业的共同成长。 3.获取企业持续竞争优势 人力资源战略是企业拥有核心竞争力的基础，由于企业在内部实施的人力资源管理模式和成果不易被他人所模仿，所以，运用人力资源战略方式所获取的竞争优势比其它经营管理方式所获得的优势更具有持久性。 4.指导人力资源管理实践 人力资源战略能够有效指导企业的经营发展，促进企业的瞬息万变的市场环境和挖掘人力资源价值中实现较好的发展，从而探索总结出符合企业实际的人力资源管理体制。例如，通过对市場发展形式的分析，制定长期性的人力资源计划、根据员工的建议建立合理的激励制度、用高效的工作方法改进来弥补过高的人力资源管理成本、把握技术发展的最前沿，及时更新员工队伍的能力素质，让员工的整体素质能力更加符合企业发展的需要。
简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略管理规划的区别和联系
1、战略性人力资源管理与人力资源战略的区别： 一、内涵与特点不同：战略人力资源管理就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。这个过 程包括了识别实施业务战略所需要具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策与实践做法。 而人力资源战略就是它的结果是为了确保实现战略性人力资源管理的目标而采取的-系列与人力资源相关 的资源配置行动是人力资源系统、定义人力资源职能使命和优先的议程安排。战略性人力资源管理具有 系统性的特点强调角色定位、和谐性和与内外环境的互动。人力资源战略表现为主动积极、追求持续变 革、更人性化的特点。 二、内容不同：战略性人力资源管理所关注的焦点与核心是人力资源管理实践与企业战略的匹配与结合 其目的是将企业战略及其业务战略转化为组织能力和人力资源管理的日常运作。而人力资源战略是为组 织管理人员在重点次序、活动、时间及资源分配等方面达成一致提供了根据。作为整个企业战略的一部 分所有的管理人员都会制定人力资源战略像阐述任何其他业务问题一样阐明人力资源与管理效益问题。 对于企业组织而言竞争优势通常建立在创新上因此人力资源战略往往以创新为基础。 三、管理层次不同：战略性人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发帮助企业迎接 内外环境的挑战创造价值并确保获取持续竞争优势。那么从某种程度上来说组织的高管人员要首先有战 略性理念要结合组织内外的环境因素确定对本组织的竞争力与成功最为重要的问题使组织的人力资源管 理活动与企业战略相匹配与协调。而人力资源战略是各级管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决 与人相关的企业问题的过程。通过这个过程帮助各级管理人员建立活动的重点次序以及确定如何实施人 员管理的愿景。 四、控制体系与重点不同：战略性人力资源管理控制系统更注重战略管理中各相关变量之间的相互作用 及相互影响从而使得整个人力资源管理体系既对外部环境与企业内部状况做出反应又反过来塑造与影响 外部环境与人力资源管理体系的状态与路径。最终强调通过对组织无形资产的管理提高企业的动态能力 从而不断抓住市场机会创造新的竞争优势。而人力资源战略控制体系主要是针对具体的人力资源管理实 践活动倾向于通过对组织绩效、员工能力等的量化来衡量与控制。所以战略性人力资源管理的控制体系 比人力资源战略控制体系更为抽象而我们平常对某项人力资源管理职能的衡量应该属于人力资源战略控
《人力资源管理实务》第2版 习题答案人大版
《人力资源管理实务（第2版）》习题答案 课程导入 一、1．B 2. A 3. A 4.C 5. D 二、1. ABCDE 2．ABE 三、1．√ 2．× 项目一 一、1．C 2. A 3. A 二、1. ACD 2．ABCDE 三、1．√ 2．× 项目二 一、1．A 2. C 3. A 二、1. ABDE 2．ABCDE 三、1．√ 2．× 项目三任务一 一、1．B 2. C 二、1. ABCD 2．BCD 3．ABC 三、1．√ 2．√3．× 项目三任务二 一、1．D 2. A 3. D 4．A 二、1. AB 2．CD 3．ACD 三、1．√ 2．√3．× 4．√ 5．× 项目三任务三 一、1．D 2. C 3. A 二、1. ABC 2．ABC 3．ACD 三、1．× 2．√3．× 4．√ 5．√ 案例分析：不予转正的原因1.BC 2.AB
快速招聘与录用分析1.B 2.AC 项目四任务一 一、1．B 2. A 3. D 4．A 5．B 6. D 7．A 二、1. ACE 2．AE 3．ABCDE 4. ACD 5．ABCDE 6．ABCDE 三、1．√ 2．√3．× 项目四任务二 一、1．B 2. B 3. D 4．A 5．C 二、1. ABCE 2．ACDE 3．ABCDE 4. BDE 5．ABE 三、1．× 2．√3．× 4．√5．√6．× 7．√ 8．× 9．√10．√项目四任务三 一、1．A 2. B 二、1. ABCDE 2．ACDE 三、1．√ 2．×3．√4．× 项目五任务一 一、1．B 2. C 3. B 4．D 二、1. ABD 2．BCDE 三、1．× 2．× 项目五任务二 一、1．A 2. D 3. B 4．A 二、1. ABCDE 2．ABCDE 三、1．× 2．√3．×4．× 项目五任务三 一、1．D 2. D 3. A 4．A 二、1. ABCDE 2．ABC 3．ABCE 4．BCDE 三、1．√ 2．×3．√4．√ 项目六任务一 一、1．A 2. B 3. D 4．D 5．D 6. A 7．A 二、1. ABCD 2．ABCD 3．ACDE 4．ABCDE 5．ABC