国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划

一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析

二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划

三、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

九、工作岗位设计的原则：因事设岗。

十、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

十二、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据;

3、各类人员的比便关系要协调;

2、以精简、高效、节约为目标;

4、人尽其才、人事相宜;

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;

6、定员标准适时修订。

十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率

(1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

(2)按设备定员：定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X 出勤率)

(3)按岗位定员：

①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

(4)按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)

(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

十四、企业定员的新方法

十五、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

十六、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

十七、人力资源管理费用审核的方法与程序：

方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

十八、人力资源费用控制的作用与程序：

(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

国家四级人力资源管理师考试大纲：第二章人员招聘与配

置

第二章人员招聘与配置

一、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响;容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法：

1、筛选简历的方法。分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。

2、筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。

3、笔试方法。命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。

4、其它选拔方法。(1)情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。(2)心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

三、各种筛选方法的特点?

四、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。

五、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。

六、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

七、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。

八、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。

九、如何进行员工招聘的评估：

1、成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。

2、数量与质量评估。

3、信度与效度评估。

十、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。

十一、劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;

2、把不同的工艺阶段和工种分开;

3、把准备性工作和执行性工作分开;

4、把基本工作和辅助性工作分开;

5、把技术高低不同的工作分开;

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十二、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

十三、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定;

2、实行经济合同制;

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。

十四、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

十五、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shits uke。

十六、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩;2、噪声;3、温度与湿度;4、绿化。

十七、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。

十八、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十九、劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记;

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选;

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函;

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料;

5、劳务人员接受出境培训;

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;

8、离境前缴纳有关费用。

二十、劳务外派的管理：(1)外派劳务项目的审查;(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理：(1)聘用外国人的审批;(2)聘用外国人的就业条件;(3)入境后的工作

国家四级人力资源管理师考试大纲：第三章培训与开发第三章培训与开发

一、如何进行培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;

(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。

培训需求信息的工具：(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

二、需求分析的基本工作程序

(一)做好培训前期的准备工作

1、建立员工背景档案;

2、同各部门人员保持密切联系;

3、向主管领导反映情况;

4、准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划。包括：

1、培训需求调查工作的行动计划;

2、确定培训需求调查工作的目标;

3、选择合适的培训需求调查工作;

4、确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议;

3、分析培训需求;

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

(四)

1、对培训需求调查信息进行归类、整理;

2、对培训需求进行分析、总结;

3、撰写培训需求分析报告。

三、运用绩效差距模型进行培训需求分析：

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

四、培训规划的主要内容：

1、培训项目的确定;

2、培训内容的开发;

3、实施过程的设计;

4、评估手段的选择;

5、培训资源的筹备;

6、培训成本的预算。

五、制定员工培训计划的步骤和方法：

1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”

的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。

4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。

六、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

(一)前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员;2、培训后勤准备;3、确认培训时间;

4、相关资料的准备;

5、确认理想的培训师。

(二)培训实施阶段。1、课前工作;2、培训开始的介绍工作;3、培训器材的维护、保管。

(三)知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调;2、协助上课、休息时间的控制;3、做好上课记录、摄影、录像。

(四)对学习进行回顾和评估。

(五)培训后的工作：1、向培训师致谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证书;

4、清理、检查设备;

5、培训效果评估。

七、培训效果的信息种类及评估指标：

1、培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

3、培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

5、教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当;二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

7、培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

8、受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

9、培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

10、培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

八、培训效果跟踪与监控的程序和方法：

(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈

1、受训者与培训内容的相关性;

2、受训者对培训项目的认知程度;

3、培训内容;

4、培训的进度和中间效果;

5、培训环境;

6、培训机构和培训人员。

(三)培训效果评估

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

(四)培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，他们知道投资后的回报。

九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

(一)直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

(二)实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

(三)参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

(四)态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

(五)科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

(六)其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

十、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据;

2、实施企业员工培训的目的或宗旨;

3、企业员工培训制度实施办法;

4、企业培训制度的核准与施行;

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

十一、各项培训管理制度起草的要求和方法：

(一)培训服务制度

1、培训服务制度条款

(1)员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;

(2)在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续;

(3)培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款

(1)参加培训的申请人;(2)参加培训的项目和目的;

(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约的补偿。(7)部门经理人员的意见;(8)参加人员与培训批准人的有效法律签署。

(二)入职培训制度

内容：(1)培训的意义和目的;(2)需要参加的人员界定;

(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部

门经理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);

(6)入职培训的方法。

(三)培训激励制度

内容：(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;

(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。

(四)培训考核评估制度

内容：(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行组织(培训管理者或部门经

理);(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;

(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明(发放证书等);(9)考核结果的使用。

(五)培训奖惩制度

内容：(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;

(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方式和方法。

(六)培训风险管理制度

内容：(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;

(2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任;

(3)在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;

(4)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

十二、起草培训制度草案：1、依据;2、目的或宗旨;3、实施办法;4、核准与施行(与公司相结合);5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部)。

国家四级人力资源管理师考试大纲：第四章绩效管理第四章绩效管理

一、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计

二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

(1)准备阶段

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

(2)实施阶段

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并

注意资料的积累。

(3)考评阶段

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

(4)总结阶段

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

(5)应用开发阶段

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、

考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

四、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。

4、综合式绩效面谈。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及

应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息

反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

五、改进员工绩效的具体程序和方法

(一)分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。

(二)制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

六、绩效管理的考评类型：(1)品质主导型;(2)行为主导型;(3)效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

类型：

七、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。

(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。

5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。

6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。

国家四级人力资源管理师考试大纲：第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

一、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。

二、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬?

三、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

四、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

五、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施，。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

六、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素;2、一般因素;3、次要因素;4、极次要因素。

七、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素;2、劳动技能要素;3、劳动强度要素;

4、劳动环境要素;

5、社会心理要素。

八、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则;2、界限清晰便于测量的原则;3、综合性原则;4、可比性原则。

九、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。

(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

十、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。

(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

十一、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

十二、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

十三、岗位测评信度和效度检查：

(1)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

(2)效度的检查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

十四、各种排列法的步骤：

(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。

(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

十五、分类法的步骤：

(1)确定岗位类别的数目;

(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;

(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;

(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

十六、因素比较法的步骤：

(1)获取岗位信息;

(2)确定薪酬要素;

全国专业标准化技术委员会章程

全国专业标准化技术委员会章程 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国标准化法》的有关规定，制定本章程。 第二条为了充分发挥生产、使用、科研、教学和监督检验、经销等方面专家的作用，更好地开展各专业技术领域的标准化工作，国务院标准化行政主管部门统一规划和组建全国专业标准化技术委员会(简称技术委员会，下同)。 第三条技术委员会是在一定专业领域内，从事全国性标准化工作的技术工作组织，负责本专业技术领域的标准化技术归口工作，所负责的专业技术领域，由国务院标准化行政主管部门会同有关行政主管部门确定。 第四条属于综合性的、基础的和涉及部门较多的技术委员会，由国务院标准化行政主管部门领导和管理；属于产品方面的技术委员会，由国务院标准化行政主管部门委托有关主管部门负责领导和管理。国务院标准化行政主管部门根据有关主管部门领导和管理技术委员会的工作情况，必要时，可对委托的主管部门进行调整。 第二章工作任务 第五条遵循国家有关方针政策，向国务院标准化行政主管部门和有关行政主管部门提出本专业标准化工作的方针、政策和技术措施的建议。 第六条按照国家制定、修订标准的原则，以及采用国际标准和国外先进标准的方针，负责组织制订本专业标准体系表，提出本专业制定、修订国家标准和行业标准的规划和年度计划的建议。 第七条根据国务院标准化行政主管部门和有关行政主管部门批准的计划，协助组织本专业国家标准和行业标准的制定、修订和复审工作。 第八条组织本专业国家标准和行业标准送审稿的审查工作，对标准中的技术内容负责，提出审查结论意见，提出强制性标准或推荐性标准的建议。 第九条受标准制定部门的委托，负责组织本专业的国家标准和行业标准的宣讲、解释工作；对本专业已颁布标准的实施情况进行调查和分析，作出书面报告；向国务院标准化行政主管部门和有关行政主管部门提出本专业标准化成果奖励项目的建议。 第十条受国务院标准化行政主管部门委托，承担国际标准化组织和国际电工委员会等相应技术委员会对口的标准化技术业务工作，包括对国际标准文件的表态，审查我国提案和国际标准的中文译稿，以及提出对外开展标准化技术交流活动的建议等。 第十一条受国务院有关行政主管部门委托，在产品质量监督检验、认证和评优工作中，承担本专业标准化范围内产品质量标准水平评价工作。受国务院有关行政主管部门委托，可承担本专业引进项目的标准化审查工作，并向项目主管部门提出标准化水平分析报告。 第十二条在完成上述任务前提下，技术委员会可面向社会开展本专业标准化工作，接受有关省、市和企业的委托，承担本专业地方标准、企业标准的制订、审查和宣讲、咨询等技术服务工作。 第十三条受国务院标准化行政主管部门及有关行政主管部门委托，办理与本专业标准化工作有关的其它事宜。 第三章组织机构

人力资源管理师考试大纲.docx

助理人力资源师三级精讲班第 1 讲讲义 概要 一、概要 （一）考核特点 1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同； 2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理 师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业； 3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理； 4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师； （二）命题特点 1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题； 2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。 二、考试形式及考试流程 （一）考试形式 1、考核形式：现均为闭卷考试； 2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各 100 分满分，各60 分及格； 3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）； 4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”； 5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100 分满分， 60 分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100 分满分，60 分及格； （二）考试内容： 1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》 2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”（劳动和社会保障部2007 年 5 月第二版）； ，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第 二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册； 3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表 （1）理论知识部分： 基础知识内容总体分各章分值比重 值比重（选择题目数）第一章劳动经济学4 第二章劳动法4 第三章现代企业管理20%4 第四章管理心理与组织行为4 第五章人力资源开发与管理4 小计20 相关知识 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发80% 第四章绩效管理 第五章薪酬管理

全国计算机等级考试四级笔试试题

全国计算机等级考试四级笔试试题

全国计算机等级考试四级笔试试题 一、选择题。(共90题,分为1分题和2分题, 满分120分。除标注2分题外,其它均为1分题。） (1) 若或非门的输入变量为A和B,输出变 量为Y,则A和B分别为下述哪一种情况时, Y才 为1?_____。 A) 1,0 B) 0,1 C) 0,0 D) 1,1 (2) 已知寄存器A存有带符号整数且只作 算术移位,HA和LA分别代表其最高位和最低位。寄存器B存有带符号整数且只作逻辑移位,HB和 LB分别代表其最高位和最低位。当寄存器A与B 都有左移位发生时,下述哪一个命题是正确的? _____。(2分) A) LA与LB均成为0 B) LA与LB均成为1 C) LA变成0但LB保持原值 D) LA保持原 值但LB的值改变 (3) 下述哪一种情况称为指令周期? A) 取指令时间 B) 取操作数时间

C) 取指令和执行指令的时间 D) 存储操作结果的时间 （4）2010年网络中交易额最大的电子商城网站是下面哪个 A）见效美白站 B）114购物网 C）淘宝网 D）淘宝网男装 (5) 设Z是整数集,且设f:Z×Z→Z,对每一个∈Z×Z,有f()=m2n。集合{0}的原象为_____。(2分) A) {0}×Z B) Z×{0} C) ({0}×Z)∩(Z×{0}) D) ({0}×Z)∪(Z×{0}) (6) 对于一个只有3个不同元素的集合A来说,A上的等价关系的总数为 _____。 A) 2 B) 5 C) 9 D) 取决于元素是否为数值

(7) 设有命题:对于组成元素为集合的集合C,存在函数为f:C→∪C,使得对每一个 S∈C,有f(S)∈S。 该命题的否命题是_____。 A) 对于集合C,对每个函数f:C→∪C,对每一个S∈C,都有f(S) ∈\ S B) 对于集合C,存在函数f:C→∪C,使对每一个S∈C,有f(S) ∈\ S C) 对于集合C,对每一个函数f:C→∪C,存在S∈C,使得f(S) ∈\ S D) 对于集合C,不存在函数f:C→∪C,使对某些S∈C,没有f(S) ∈\ S (8) 设(V,E)是一连通的无圈图,V包含 3个3度顶点 2个2度顶点 r个1度顶点 且V不再包含其他元素。E的元素个数为多少?_____。 (2分) A) 6 B) 9 C) 15-r D) 5+5r

英语四级考试大纲词汇表

2013年最新大学英语四级词汇表 （音标版） A abandon/ ?’b?nd?n/ vt.丢弃；放弃，抛弃 aboard/ ?’b?:d/ ad.在船(车)上；上船 absolute/ ‘?bs?lu:t/ a.绝对的；纯粹的 absolutely/ ‘?bs?lu:tli/ ad.完全地；绝对地 absorb/ ?b’s?:b/ vt.吸收；使专心 abstract/ ’?bstr?kt/ n.摘要 abundant/ ?’bΛnd?nt/ a.丰富的；大量的 abuse/ ?’bju:z, ?’bju:s/ vt.滥用；虐待n.滥用 academic/ ?k?’demik/ a.学院的；学术的 accelerate/ ?k’sel?reit/ vt.(使)加快；促进 access/ ‘?kses/ n.接近；通道，入口 accidental/ ?ksi’dentl/ a.偶然的；非本质的 accommodate/ ?’k?m?deit/ vt.容纳；供应，供给 accommodation/ ?,k?m?’dei??n/ n.招待设备；预定铺位accompany/ ?’kΛmp?ni/ vt.陪伴，陪同；伴随 accomplish/ ?’k?mpli?/ vt.达到(目的)；完成 accordance/ ?’k?r:d?ns/ n.一致；和谐；授予 accordingly/ ?’k?r:di?li/ ad.因此，所以；照着 account/ ?’kaunt/ n.记述；解释；帐目 accumulate/ ?’kju:mjuleit/ vt.积累vi.堆积 accuracy/ ‘?kjur?si/ n.准确(性)；准确度 accurate/ ‘?kjurit/ a.准确的，正确无误的 accustomed/ ?’kΛst?md/ a.惯常的；习惯的 acid/ ‘?sid/ n.酸；酸的，酸性的 acquaintance/ ?’kweint?ns/ n.认识；了解；熟人 acquire / ?’kwai?/ vt.取得；获得；学到 acre/ ‘eik?/ n.英亩(=6.07亩) adapt/ ?’d?pt/ vt.使适应；改编 addition/ ?’di??n/ n.加，加法；附加物 additional/ ?’di??nl/ a.附加的，追加的 address / ?’dres/ n.地址；演说；谈吐 adequate/ ‘?dikwit/ a.足够的；可以胜任的 adjust/ ?’d?Λst/ vt.调整，调节；校正 administration / ?dminis’trei??n/ n.管理；管理部门 admission/ ?d’mi??n/ n.允许进入；承认 admit/ ?d’mit/ vt.承认；准许…进入 advance/ ?d’va:ns/ vi.前进；提高n.进展 advanced/ ?d’va:nst/ a.先进的；高级的 adventure/ ?d’vent??/ n.冒险；惊险活动 advisable/ ?d’vaiz?bl/ n.明智的；可取的 affair/ ?’fe?/ n.事情，事件；事务affect/ ?’fekt/ vt.影响；感动 affection/ ?’fek??n/ n.慈爱，爱；爱慕 afford/ ?’f?r:d/ vt.担负得起…；提供afterward/ ‘a:ft?w?d(z)/ ad.后来，以后 age/ eid?/ vt.变老 aggressive/ ?’gresiv/ a.侵略的；好斗的aircraft/ ‘e?kra:ft/ n.飞机，飞行器 alarm/ ?’la:m/ n.惊恐，忧虑；警报 alcohol/ ‘?lk?h?l/ n.酒精，乙醇 alike/ ?’laik/ a.同样的，相同的 alloy/ ‘?l?i, ?’l?i/ n.合金；(金属的)成色alphabet/ ‘?lf?bit/ n.字母表，字母系统 alter/ ‘?:lt?/ vt.改变，变更；改做 alternative/ ?:l’t?:n?tiv/ n.替换物；取舍，抉择altitude/ ‘?ltitju:d/ n.高，高度；高处aluminium/ ?lju’minj?m/ n.铝 amaze/ ?’meiz/ vt.使惊奇，使惊愕 a mbulance/ ‘?mbjul?ns/ n.救护车；野战医院amongst/ ?’mΛ?st/ prep在…之中(=among) amuse/ ?’mju:z/ vt.逗…乐；给…娱乐analyse/ ‘?n?laiz/ vt.分析，分解，解析analysis/ ?’n?l?sis/ n.分析，分解，解析ancestor/ ‘?nsist?/ n.祖宗，祖先 anchor/ ‘??k?/ n.锚vi.抛锚，停泊 ancient/ ‘ein??nt/ a.古代的，古老的 ankle/ ‘??kl/ n.踝，踝节部 announce/ ?’nauns/ vt.宣布，宣告，发表annoy/ ?’n?i/ vt.使恼怒；打搅 annual/ ‘?nju?l/ a.每年的n.年报 anticipate/ ?n’tisipeit/ vt.预料，预期，期望anxiety/ ??g’zai?ti/ n.焦虑，忧虑；渴望anxious/ ‘??k??s/ a.忧虑的；渴望的 apart/ ?’pa:t/ ad.相隔；分开；除去 apologize/ ?’p?l?d?aiz/ vi.道歉，谢罪，认错apparatus/ ,?p?’reit?s/ n.器械，仪器；器官appeal/ ?’pi:l/ vi.&n.呼吁；申述 appetite/ ‘?pitait/ n.食欲，胃口；欲望appliance/ ?’plai?ns/ n.用具，器具，器械applicable/ ‘?plik?bl/ a.能应用的；适当的application/ ?pli’kei??n/ n.请求，申请；施用app?int/ ?’p?int/ vt.任命，委任；约定appreciate/ ?’pri:?ieit/ vt.欣赏；领会；感谢approval/ ?’pru:v?l/ n.赞成，同意；批准approve/ ?’pru:v/ vt.赞成，称许；批准approximate/ ?’pr?ksimit/ a.近似的vt.近似arbitrary/ ‘a:bitr?ri/ a.随心所欲的；专断的

《人力资源管理》考试大纲【模板】

《人力资源管理》考试大纲 一、考试性质 “高职升本科”考试是为选拔XX市高等职业教育应届优秀毕业生进入本科学习而组织的考试。 二、考试科目 《人力资源管理》 三、适用专业 本课程考试适用于报考人力资源管理专业的考生。 四、考试目的 本次考试的目的主要是测试考生是否理解和掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和基本方法，能否运用相关知识和原理联系实际，具备分析问题和解决问题的基本能力。测试考生是否具有本科学习的能力。 五、考试内容 根据人力资源管理课程大纲的要求，并考虑高职高专教育的教学实际，特 制定本课程考试内容。 第一章人力资源管理导论 要求：了解人力资源及人力资源相关范畴, 人力资源管理的地位与作用。掌握人力资源管理的主要特点和原理，理解人力资源管理在现代管理中的作用。理解现代人力资源管理与传统人事管理的区别，了解人力资源管理的发展趋势。 第二章人力资源管理历史与发展 要求：了解人力资源管理的历史发展，掌握人力资源管理的相关理论和不同发展阶段的特点，理解中国人力资源管理的特色，更好地发挥人力资源管理在经济发展和社会进步中的作用。 第三章人力资源的战略管理 要求：了解战略性人力资源管理形成的背景，掌握战略性人力资源管理的含义和特点,理解企业实施战略性人力资源管理的作用与方法。 第四章企业人力资源规划 要求：了解企业人力资源规划在企业人力资源管理中的地位和作用。掌握企

业人力资源规划的含义、功能、原则、种类、内容和流程。理解人力资源需求、供给预测的方法以及人力资源规划的发展趋势。 第五章工作分析与岗位评价 要求：熟练掌握有关工作分析、工作设计与岗位评价的基本概念，了解工作分析与岗位评价的作用与意义，掌握并学会运用主要的工作分析与岗位评价的方法。 第六章招聘与配置 要求：了解影响招聘的因素和人力资源配置的方法，掌握招聘的概念和程序以及招聘的方式。 第七章员工绩效考核与绩效管理 要求：了解绩效、绩效考核与绩效管理的概念和基本内容，掌握绩效考核指标体系设计方法和绩效考核的主要方法、绩效面谈的技巧，明确绩效管理的意义、基本流程和绩效改进的具体步骤，提高绩效管理的实际效果。 第八章薪酬理论与管理 要求：了解资本主义国家薪酬管理的理论和实践，理解薪酬的涵义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标和构成，薪酬设计的技术，掌握薪酬及福利制度的基本概念和理论，企业薪酬战略制定的过程与方法，及薪酬调查的方法和步骤。 第九章培训与开发 要求：了解关于培训的正确观念，培训的目的；理解培训的概念，培训的内容和种类，培训的原则；掌握培训程序，培训方法, 评估培训结果的方法；学会培训方案的设计与实施方法。 第十章劳动关系管理 要求：了解劳动关系的概念与特征，掌握劳动合同的内容、订立、终止与解除，掌握加班的条件与报酬，掌握劳动争议处理的机构与程序，理解集体合同的作用。 第十一章人际沟通技术 要求：了解沟通的定义及内涵，理解沟通的类型和作用及现实沟通过程中存在的障碍，掌握各种有效的人际沟通技术。

全国专业标准化技术委员会

全国专业标准化技术委员会 TC1 全国电压电流等级和频率标准化技术委员会 TC2 全国微电机标准化技术委员会 TC3 全国液压气动标准化技术委员会 TC4 全国信息和文献标准化技术委员会 TC5 全国涂料和颜料标准化技术委员会 TC6 全国集装箱标准化技术委员会 TC7 全国人类工效学标准化技术委员会 TC8 全国电工电子产品环境条件与环境试验标准化技术委员会 TC9 全国防爆电气设备标准化技术委员会 TC10 全国医用电器设备标准化技术委员会 TC11 全国食品添加剂标准化技术委员会 TC12 全国海洋船标准化技术委员会 TC15 全国塑料标准化技术委员会 TC16 全国量和单位标准化技术委员会 TC17 全国声学标准化技术委员会 TC18 全国真空技术标准化技术委员会 TC19 全国轮胎轮辋标准化技术委员会 TC20 全国能源基础与管理标准化技术委员会 TC21 全国统计方法应用标准化技术委员会 TC22 全国金属切削机床标准化技术委员会 TC23 全国电声学标准化技术委员会 TC24 全国电工电子产品可靠性与维修性标准化技术委员会 TC26 全国旋转电机标准化技术委员会 TC27 全国电气信息结构文件编制和图形符号标准化技术委员会 TC28 全国信息技术标准化技术委员会 TC30 全国核仪器仪表标准化技术委员会 TC31 全国气瓶标准化技术委员会 TC32 全国农业分析标准化技术委员会 TC33 全国模具标准化技术委员会 TC34 全国电工电子设备结构综合标准化技术委员会

TC35 全国橡胶与橡胶制品标准化技术委员会 TC36 全国带电作业标准化技术委员会 TC37 全国农作物种子标准化技术委员会 TC38 全国微束分析标准化技术委员会 TC39 全国纤维增强塑料标准化技术委员会 TC40 全国压力容器标准化技术委员会 TC41 全国木材标准化技术委员会 TC42 全国煤炭标准化技术委员会 TC43 全国导航设备标准化技术委员会 TC44 全国变压器标准化技术委员会 TC45 全国电力电容器标准化技术委员会 TC46 全国家用电器标准化技术委员会 TC47 全国印制电路标准化技术委员会 TC48 全国塑料制品标准化技术委员会 TC49 全国包装标准化技术委员会 TC50 全国风力机械标准化技术委员会 TC51 全国绝缘材料标准化技术委员会 TC52 全国齿轮标准化技术委员会 TC53 全国机械振动与冲击标准化技术委员会 TC54 全国铸造标准化技术委员会 TC55 全国焊接标准化技术委员会 TC56 全国无损检测标准化技术委员会 TC57 全国金属与非金属覆盖层标准化技术委员会 TC58 全国核能标准化技术委员会 TC59 全国图形符号标准化技术委员会 TC60 全国电力电子学标准化技术委员会 TC61 全国林业机械标准化技术委员会 TC62 全国术语标准化技术委员会 TC63 全国化学标准化技术委员会 TC64 全国食品工业标准化技术委员会 TC65 全国高压开关设备标准化技术委员会 TC66 全国人造板机械标准化技术委员会

大学英语四级考试大纲词汇

+大学英语四级考试大纲词汇A a art.一(个)；每一(个) abandon vt.丢弃；放弃，抛弃ability n.能力；能耐，本领able a.有能力的；出色的abnormal a.不正常的；变态的aboard ad.在船(车)上；上船about prep.关于；在…周围above prep.在…上面；高于abroad ad.(在)国外；到处absence n.缺席，不在场；缺乏absent a.不在场的；缺乏的absolute a.绝对的；纯粹的absolutely ad.完全地；绝对地absor b vt.吸收；使专心abstract a.抽象的n.摘要abundant a.丰富的；大量的abuse vt.滥用；虐待n.滥用academi c a.学院的；学术的academy n.私立中学；专科院校accelerate vt.(使)加快；促进acceleration n.加速；加速度 accent n.口音，腔调；重音 accept vt.vi.接受；同意acceptable a.可接受的，合意的acceptance n.接受，验收；承认access n.接近；通道，入口accessory n.同谋，从犯；附件accident n.意外的；事故accidental a.偶然的；非本质的accommodate vt.容纳；供应，供给accommodation n.招待设备；预定铺位 accompany vt.陪伴，陪同；伴随accomplish vt.达到(目的)；完成accord vt.使一致；给予accordance n.一致；和谐；授予accordingly ad.因此，所以；照着account n.记述；解释；帐目accumulate vt.积累vi.堆积accuracy n.准确(性)；准确度accurate a.准确的，正确无误的

人力资源管理考试大纲.doc

人力资源管理考试大纲 一、课程的性质与特点 本课程是高等教育自学考试心理学专业（独立本科段）考试计划中的一门专业基础课，是在学习了组织管理心理学之后，进一步学习组织人力资源管理的理念方法和基本实务操作，为专业课学习打下必要的基础C 本课程的特点：一是要求通过掌握坚实的行为科学特别是心理学的概念、原理，指导人力资源管理与开发；二是强调实务操作，注重实际应用的方法。因此，在学习中一定要注意结合日常的工作实践或企业案例, 深刻理解课程中所涉及到的概念和方法。课程内容从现代人力资源的观点出发，围绕着人力资源管理和开发的8项基本职能展开c 二、课程的基本要求 通过本课程的学习，应理解和掌握人力资源管理和开发的基本理念、方法和应用，为专业课打下必要的基础。 1.掌握现代人力资源管理的理念和内容框架，理解人力资源实务的一致性。 2.掌握人力资源规划的概念、特点和运作方法。 3.掌握职务分析的概念和在组织中实施的具体方法。 4.理解人员招聘录用系统的意义，掌握招聘工作的原则、技术准则和程序° 5.掌握人员评估的内容和方法。 6.掌握有效的绩效考核体系的概念以及绩效考核的方法，了解绩效考核中可能出现的问题和多评估源的绩效考核方法，掌握绩效考核培训、会谈和效果评估的方法。 7.掌握薪酬设定的概念和影响因素，理解薪酬体系的内容并掌握薪酬设定和调整的方法，熟悉不同薪酬制和体系的操作原理和方法。 8.掌握工作动机的概念和原理，理解不同的激励理论并掌握其在实践中的应用，掌握激励模型选择和激励方案设计。 9.掌握培训开发的内涵、原理及对其他人力资源管理工作的影响，理解企业培训开发的特点、类型和方法以及操作程序，理解职业生涯管理的概念c 10.了解未来人力资源管理和开发的趋势，尤其是中国加入V/TO后人力资源管理与开发的对策。 三、本课程与相关课程的联系 1.本课程要用到的一些基本原理可在组织管理心理学中获得。 2.本课程的后续课程是战略人力资源等课程° 绪论

2017计算机四级等级考试试题

2017计算机四级等级考试试题

一、单项选择题（第1题～第80题。选择一个正确的答案，将相应的字母填入题内的括号中。每题1分，满分80分。） 1 . （）的发展观，要求室内设计者既要考虑发展有更新可变的一面，又要考虑到发展在能源、环境、土地、生态等方面的可持续性。 A、动态和可持续性 B、物质技术 C、精神文化 D、历史延续性 A B C D 正确答案：A 2 . 说明房屋建造的规模、尺寸、细部构件的图样是（）。 A、建筑总平面图 B、建筑施工图 C、结构施工图 D、设备施工图 A B C D 正确答案：B 3 . 下列水性涂料涂饰工程使用应符合设计要求的是（）。 A、涂饰工程的颜色和图案 B、涂饰均匀 C、基层处理 D、不得漏涂 A B C D 正确答案：A 4 . 用花格、构架、绿化等分隔空间的形态属于（）。 A、象征性分隔 B、弹性分隔

C、局部分隔 D、绝对分隔 A B C D 正确答案：A 5 . 顶棚构造中主龙骨间距一般是（）。 A、1.0~1.5m B、1.0~1.2m C、1.2~1.5m D、1.2~1.8m A B C D 正确答案：C 6 . 家具的种类有框架家具、（）、拆装家具、折叠家具、充气家具、浇铸家具、藤编家具等。 A、套装家具 B、板式家具 C、低版家具 D、石质家具 A B C D 正确答案：B 7 . 下列属于室内空间类型的是（）。 A、封闭空间 B、动态空间 C、下沉空间 D、迷幻空间 A B C D 正确答案：D 8 . 研究和观摩已有的施工图（）是熟悉室内施工图画法的有效方法。 A、尺寸 B、实例 C、造价 D、功能 A B C D 正确答案：B 9 . 对室内抹灰墙面、柱面和门洞口的阳角做法，当设计无要求时应（）。 A、采用1:2水泥砂浆作暗护角,护角高度不应

HSK四级大纲考点讲解

2013年新汉语水平考试HSK四级考试 目录： 1.HSK（四级）样卷听力材料（见附录） 2.考试内容及时间 3.专项讲解及辅导 4.四级考试词汇分类归纳（见附录） 考试内容及时间：听力（45题、约30分钟、100分） 阅读（40题、35分钟、100分） 书写（15题、25分钟、100分） 考试时间约为105分钟，还包括考生填写个人信息5分钟，最后写答题卡10分钟 （一）听力 第一部分：（听一小段话判断句子对错） 听之前，先看给出的句子，找出它的关键词语 第二部分：（听两句对话选择正确答案） 听之前，先看问题中的四个选项 第三部分：（听较长对话和短文选择正确答案） 听之前，先看答案中的四个选项

（二）阅读 第一部分：（选择词语完成句子对话） 先仔细阅读每句话和所给选项，认真思考每句话的残缺部分所要求的句子成分，要兼顾句子的内容和关联词语的使用，不能只看其中的一部分先选能确定的 第二部分：（根据所给句子排列顺序） 考生对关联词语和上下文艺的掌握，注重上下文内容的连接和关联词语的运用 第三部分：（阅读句子和短文选择正确答案） 简单的词语辨析和对一段话大概意思的概括，多掌握一些同义词和近义词的辨析。 （三）书写 第一部分：（整理句子） 汉语基本句型，基本语序。先确定主语、谓语、宾语，在确定其他成分的位置。注意标点符号。正确用字。建议每道书写题用一分半钟左右。 第二部分：（看图，根据所给词语造句） 符合图片内容；用上所给的词；合乎语法；尽量写简单句。建议每道看图造句题用一分钟左右。

要点：1.听力题要事先读题。 2.边听边记录关键词。 3.掌握答题思路和答题技巧。 考试注意：1.答案先写在试卷上，最后十分钟再写在答题卡上。 2.使用2B简笔答选择题，使用0.5黑签字笔答书写，禁止使用涂改液、铅笔。 一、听力 （一）关键词： （1）地点：商场、邮局、电影院、银行、火车站、汽车站、马路上、大街上、会议室、宾馆、饭馆、超市、办公室、操场、医务室、医院、药店、快餐店、歌厅、家里、学校、宿舍、厕所、咖啡馆、图书馆、阅览室、书店、楼下、地上、垃圾桶里、外地、家乡、礼堂、书房、订票点、北京、上海、广州 （2）方位：南方、北方、东部、西部 （3）时间：前天、昨天、今天、明天、后天、这两天、周末、下周、月末、年末、原来、平时、一会儿、马上、饭前一小时、提前两三分钟、迟到一点儿、越早越好、不迟到就行了 （4）人物：医生、大夫、老师、家长、父母、学生、领导、警察、律师、售票员、同事、恋人、夫妻、亲戚、姐弟、朋友、记者、商人、导演、演员、作家、对手、邻居、导游、游客、司机、乘客、经理、秘书、职员、服务员、顾客、本地人、外地人、主持人、病人、

《人力资源管理》课程考试大纲

《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求 一、课程性质与设置目的 《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。 二、本课程的基本要求 通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。 总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标 第一章人力资源开发与管理概述 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。 二、课程内容 第一节人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源的内涵 （二）人力资源的基本特征 （三）人力资本与人力资源 二、人力资源的数量与质量 三、高素质的人力资源是经济增长的动力 四、劳动力素质与经济增长模型 第二节人力资源管理的发展与演变 一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）

全国计算机等级考试四级试题

全国计算机等级考试四级试题(三) 一、选择题:((1)-(90))题,分为1分题和2分题,满分120分。除标注2分题外,其它均为1分题.) 下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中,只有一个是正确的,请将正确选项涂写在答题卡相应位置上,答在试卷上不得分. (1) 一般情况下，操作数左移2位的结果是原操作数 A．整除2 B．乘以2 C．整除4 D．乘以4 (2) 已知寄存器A存有带符号整数，且只作逻辑移位，HA和LA 分别代表其位和最低位;寄存器B存有带符号整数，且只作算术移位，HB和LB分别代表其位和最低位。当寄存器A与B都有右移位发生时，下述哪一个命题是正确的? (2分) A．HA与HB均成为0 B．HA与HB均成为1 C．HA变成0但HB保持原值 D．HA保持原值但HB的值改变 (3) 若与非门的输入变量为A与B，输出变量为Y，则A和B分别为下述哪种情况时，Y才为0?

A．0，0 B．0，1 C．1，0 D．1，1 (4) 设S={1，2，3，4}，下面哪个运算是S上的运算? A．x*y=x-y B．x*y=x+y C．x*y=x·y D．x*y=(x·y)(mod 5) 其中，－，＋，·分别为减法、加法和乘法运算 (5) 设p，q为两个命题，对于"p→q"的逻辑涵义，下面的哪些叙述是正确的? Ⅰ.如果p，则q Ⅱ.p仅当q Ⅲ.p当q Ⅳ.q是p的充分条件 A．Ⅰ和Ⅱ B．Ⅲ和Ⅳ C．Ⅱ和Ⅳ D．Ⅰ和Ⅲ

(6) 在谓词逻辑中，令F(x)表示x是火车，G(y)表示y是汽车，L(x，y)表示x比y快，命题 "并不是所有的火车比所有的汽车快"的符号表示中哪些是正确的? (2分) Ⅰ.┐"x"y(F(x)∧G(y)→L(x，y)) Ⅱ.$x$y(F(x)∧G(y)∧┐L(x，y)) Ⅲ.$x$y(F(x)∧G(y)→┐L(x，y)) A．仅Ⅰ B．仅Ⅱ C．Ⅰ和Ⅱ D．都不对 (7) 设R是集合A={a，b，c，d}上的二元关系，R={,,,,,}下面哪些命题为真? (2分) Ⅰ.R·R是对称的 Ⅱ.R·R是自反的 Ⅲ.R·R不是传递的 A．仅Ⅰ B．仅Ⅱ C．Ⅰ和Ⅱ D．全真 (8) 设为一个偏序集，其中，A={1，2，…，6}，R是整除关系，下面命题中哪个是假的?

大学英语四级考试大纲词汇

. +大学英语四级考试大纲词汇A a art.一(个)；每一(个) abandon vt.丢弃；放弃，抛弃ability n.能力；能耐，本领able a.有能力的；出色的abnormal a.不正常的；变态的aboard ad.在船(车)上；上船about prep.关于；在…周围above prep.在…上面；高于abroad ad.(在)国外；到处absence n.缺席，不在场；缺乏absent a.不在场的；缺乏的absolute a.绝对的；纯粹的absolutely ad.完全地；绝对地absor b vt.吸收；使专心abstract a.抽象的n.摘要abundant a.丰富的；大量的abuse vt.滥用；虐待n.滥用academi c a.学院的；学术的academy n.私立中学；专科院校accelerate vt.(使)加快；促进acceleration n.加速；加速度 accent n.口音，腔调；重音 accept vt.vi.接受；同意acceptable a.可接受的，合意的acceptance n.接受，验收；承认access n.接近；通道，入口accessory n.同谋，从犯；附件accident n.意外的；事故accidental a.偶然的；非本质的accommodate vt.容纳；供应，供给accommodation n.招待设备；预定铺位 accompany vt.陪伴，陪同；伴随accomplish vt.达到(目的)；完成accord vt.使一致；给予accordance n.一致；和谐；授予accordingly ad.因此，所以；照着account n.记述；解释；帐目accumulate vt.积累vi.堆积accuracy n.准确(性)；准确度accurate a.准确的，正确无误的

IPMA北京大学人力资源管理自考《人员素质测评理论与方法》考试大纲.doc

《人员素质测评理论与方法》考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：2011年5月版 第一部分课程性质与设置目地 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴地应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科地思想和原理上建立起来地一种科学方法,具有相对独立性.在整个人力资源管理学科体系中具有基础性地地位.本门课程地主要任务是使学生掌握人员素质测评地基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法地操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果. 二、课程目标与基本要求 本课程地目地在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评地一般原理和方法,为人力资源地开发做好技能准备.通过本课程地学习,要求学生掌握人才测评地基本理论和方法；明确人才测评地技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评地发展历史和应用现状；掌握人才测评地内容、各种测评方案地实施、运用情况以及可能遇到地问题；学会运用测评技术选拔人才. 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评地有关概念,掌握人员素质测评地基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评地基本情况,掌握人员素质测评地整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评地制定、人员素质测评地实施、人员素质测评结果地分析与评价等工作. 三、与本专业其他课程地关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程.它与管理专业地许多课程有着密切地关系.《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资

源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程地基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接.

计算机等级考试4级模拟试题含答案

计算机等级考试4级模拟试题含答案 一、选择题：( 共70 题，每题1 分，满分70 分。其中1-55 题为中文题，56-70 题为英文题)。下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中,只有一个是正确的,请将正确选项涂写在答题卡相应位置上,答在试卷上不得分。 （1）若一个子程序起始地址为3K，调用指令CALL 的内存地址为K+1，则执行CALL 指令所要执行指令的地址为（）。 A) 3K B) 3K+1 C) 3K-1 D) K+2 （2）若逻辑变量X=0,Y=1,则执行按位加X Y以后的值为（）。 A) 1 B) 0 C) 10 D) 2 （3）一般情况下，操作数左移3 位的结果是原操作数（）。 A) 整除8 B) 乘以8 C) 整除4 D) 乘以4 （4）设用一维数组A[1…n]来存储一个栈，令A[n] 为栈底，用整型变量T 指示当前栈顶位置，A[T]为栈顶元素。当从栈中弹出一个元素时，变量T 的变化为（）。 A) T:=T＋1 B) T:=T－1 C) T 不变 D) T:=n （5）在排序方法中，关键码比较次数与记录的初始排列无关的是（）。 A)Shell 排序 B)归并排序 C) 直接插入排序 D)选择排序 （6）对一棵非空的二叉树（设第0 层为根结点），那么其第i层上至多有多少个结点（）。 A) i B) 2i－1 C) 2i＋1 D) 2i

（7）对下列四个序列用快速排序方法进行排序，以序列的第一个元素为划分的基准。在第一趟划分过程中，元素的移动次数最多的是哪一个序列？（）。 A) 70，75，68，23，10，16，90，82 B) 82，75，70，16，10，90，68，23 C) 70，75，82，90，23，16，10，68 D) 23，10，16，70，82，75，68，90 （8）数组Q[0，n-1]作为一个环形队列，f 为当前队头元素的前一位置，r为队尾元素的位置，假定队列中元素的个数总小于n，队列中元素的个数是什么？（）。 A)r-f B)n+f-r C)n+r-f D)(n+r-f)mod n （9）A={x|x<100 且为质数}，在A上定义*和·如下：x*y=max(x,y)，x·y=LCM(x,y)， x,y∈A，这里LCM(x, y)表示x 与y 的最小公倍数，则下面命题正确的是：（）。 Ⅰ构成代数系统； Ⅱ构成代数系统； A)只有Ⅰ B) 只有Ⅱ C) Ⅰ和Ⅱ D)没有 （10）设V ′和E′分别为无向连通图G 的点割集和边割集，下面的说法中正确的是（）。 Ⅰ.G－E′的连通分支数p(G－E′)=2。 Ⅱ. G－V′的连通分支数p(G－V′)一定等于G－E′的连通分支数p(G－E′)。 Ⅲ. G－V′的连通分支数p(G－V′)≥2。 A) Ⅰ和Ⅱ B) Ⅰ和Ⅲ C) Ⅱ D)没有 （11）设R，S 是集合A上的二元关系，则下面命题是真命题的是（）。 A) 若R，S 是自反的，则R·S 是自反的 B) 若R，S 是反自反的，则R·S 是反自反的 C) 若R，S 是对称的，则R·S 是对称的 D) 若R，S 是传递的，则R·S 是传递的 （12）下面的谓词公式是有效式的是（）。 Ⅰ( x)( y)p(x,y) ( y)( x)p(x,y) Ⅱ┐( x)(p(x)→( y)q(y))∧( y)q(y) Ⅲ( x)(p(x)∨q(x))→( (x)p(x)∨( y)q(y)

2020年英语四级考试大纲词汇表(B)

2020年英语四级考试大纲词汇表(B) baby n.婴儿;孩子气的人 back ad.在后;回原处;回 background n.背景，后景，经历 backward a.向后的;倒的 ad.倒 bacteria n.细菌 bad a.坏的，恶的;严重的 badly ad.坏，差;严重地 badminton n.羽毛球 bag n.袋，包，钱包，背包 baggage n.行李 bake vt.烤，烘，焙;烧硬 balance vt.使平衡;称 n.天平 ball n.球，球状物;舞会 balloon n.气球，玩具气球 banana n.香蕉;芭蕉属植物 band n.乐队;带;波段 bang n.巨响，枪声;猛击 bank n.银行;库;岩，堤 banner n.旗，旗帜，横幅

bar n.酒吧间;条，杆;栅barber n.理发师 bare a.赤裸的;仅仅的bargain n.交易 vi.议价;成交bark n.吠叫声 vi.吠，叫barn n.谷仓;牲口棚 barrel n.桶;圆筒;枪管barrier n.栅栏，屏障;障碍base n.基础，底层;基地basic a.基本的，基础的basically ad.基本上 basin n.盆，洗脸盆;盆地basis n.基础，根据 basket n.篮，篓，筐basketball n.篮球;篮球运动bat n.球拍;短棍;蝙蝠 bath n.浴，洗澡;浴缸 bathe vt.给…洗澡;弄湿bathroom n.浴室;盥洗室battery n.电池;一套，一组battle n.战役;斗争 vi.作战

bay n.湾;山脉中的凹处 B.C. (缩)公元前 be aux.v.&vi.是，在，做beach n.海滩，湖滩，河滩beam n.梁;横梁;束，柱bean n.豆，蚕豆 bear n.熊;粗鲁的人 bear vt.容忍;负担;生育beard n.胡须，络腮胡子beast n.兽，野兽;牲畜beat vt.&vi.打，敲;打败beautiful a.美的，美丽的beauty n.美，美丽;美人because conj.因为，因为become vi.变成;成为，变得bed n.床，床位;圃;河床bee n.蜂，密蜂;忙碌的人beef n.牛肉;菜牛 beer n.啤酒 before prep.在…以前;向…beg vt.&vi.乞求;请求

《人力资源开发与管理》考试大纲

《人力资源开发与管理》考试大纲 一、考试目的要求 通过本科目的考试，检查考生对人力资源管理理论和知识掌握程度，以测定考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。 b5E2RGbCAP 二、考试题型与题量 1考试时间及及格要求 考试时间为150分钟，满分100分，60分为合格 2、考试题型、题量及配分如下表： 2008年人才中介人力资源管理基础题型题量分配表 3、题型说明 （1）单项选择题：每个答案中只有一个正确的选项，错选或多选均不得分。 （2）多项选择题：每个答案中有两个或两个以上的正确选项，错选、少选或多选均不得分 （3）简答题：扼要回答所提问题 （4）论述题：理论联系实际加以阐述 （5）案例分析题：运用本科目范围内的基本理论和知识对所提供的案例进行分析。案例将在考试用书之外选取。 三、考试内容（分章规定） ★ ”重点掌握的内容 ☆ ”基本掌握的内容 第1章人力资源开发与管理导论 基本掌握人力资源开发与管理的概念、特点☆ 了解人力资源管理的目标与任务 基本掌握人力资源开发与管理的兴起☆ 基本掌握中国企业人力资源开发与管理的现状☆

第2章人力资源开发与管理的基本原理了解人力资源开发与管理的基本职能重点掌握人事管理相关原理★ 熟悉中国古代人事思想基本掌握发达国家人力资源开发与管理思想☆ 了解中国企业人力资源开发与管理的发展趋势 第3 章人力资源开发与管理的基础工作基本掌握组织设计的基本内涵☆ 了解定编定员管理的概念、标准及其方法重点掌握工作分析的内涵、实施流程。★ 了解职位说明书的编写与管理重点掌握职位评价的方法、实施过程。★ 第4 章人力资源计划 了解人力资源计划的含义与功能了解影响人力资源需求的因素并熟悉人力资源需求预测方法了解组织内部人力资源供给预测方法重点掌握人力资源计划程序★ 第5 章人员招聘与人员测评 了解招聘的目的与程序基本掌握招聘的来源与方法☆ 重点掌握人员选拔方法与人才测评技术★ 基本掌握影响面试的因素☆ 基本掌握招聘管理工作☆ 第6 章人员的使用与调配 了解人员调配的内涵及其意义基本掌握我国人事任用方式☆ 基本掌握人员流动的理论基础☆ 基本掌握人员流动管理☆ 第7 章人事风险 了解人事风险的含义熟悉人事风险的危害重点掌握人事风险的表现及其成因★ 基本掌握规避和防范人事风险的对策★