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绩效考核实施细则

绩效考核实施细则
绩效考核实施细则

绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的

为了构建现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,鼓励先进,改进不足,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本制度。

第二条定义

绩效:是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。

绩效考核:是正式的员工评估制度,以工作目标为导向,通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考核的作用:通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力,加强管理者与被管理者之间的理解和信任,增强员工对公司的认同感和归属感,有效调动员工的积极性,为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。

第三条基本原则

1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则;

2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则;

3、约束与激励相结合的原则;

4、公平、公开、公正的原则;

5、结果考核与过程考核相结合的原则。

第四条绩效管理的职责和权限

1、绩效考核的参与部门

绩效考核由人力行政部负责统筹与组织,各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人,被考核人的部门负责人为考核结果审核人,考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。

2、一级部门负责人的职责

一级部门负责人为本部门的人力资源管理者,也是绩效管理的第一责任人,其作为绩效考核执行人的职责如下:

1)制订本部门的部门绩效计划,确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标;

2)进行过程管理,对下级进行绩效的跟进和指导,并记录关键事件;

3)指导下属进行自我评估,并客观公正地评价下属的绩效;

4)与下属进行深度沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;

5)对绩效管理中出现的问题随时与人力行政部进行沟通,并提出建议。

3、人力行政部的职责

1)运用科学工具结合公司实际情况设计、改进和完善绩效管理制度和相应的激励政策;

2)绩效管理制度的宣传、培训、沟通,确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义,掌握绩效评价的标准和方法;

3)提供绩效评价所需的各种表格,汇总、分析各类绩效评价结果;

4)组织、协调绩效评价工作,进行时间进度控制、评价实施答疑等;

5)收集、记录绩效管理中的各种反馈信息、存在的问题和建议,受理员工有关绩效考核的投诉。

6)分析、撰写绩效管理的总结报告,制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。

第五条适用范围

本细则适用于深圳市xx天地商贸有限公司全体员工。

第二章绩效考核的分类

第六条公司高层管理人员的绩效考核

总裁、总经理、各一级部门负责人实行以月度和年度为周期的绩效考核,所接受的考核指标为经过公司董事会研究决定的公司或部门的关键考核指标。

每年年初公司董事会根据公司战略制定年度经营目标,确定《年度绩效考核标准》,并与总裁签署《年度经营管理责任书》。

每年年初公司根据各部门的职责分工对公司总体目标进行分解,制定各部门的《年度绩效考核标准》,并与部门负责人签订《年度经营管理责任书》。

每个考核年度结束后,公司对总裁及各部门负责人在考核期内经营目标完成情况及其工作绩效进行考核评分,完成《年度绩效考核评分表》,并按照《经营管理责任书》及相关激励政策进行奖惩兑现。

第七条中层管理人员的绩效考核

公司部门经理、主管级员工实行以月度和季度为周期的绩效考核,各一级部门负责人将公司对部门下达的年度绩效指标分解到月度和季度,按照岗位职责要求制定各岗位绩效考核标准,并确定月度、季度的绩效目标值。

每个考核周期结束后,各一级部门负责人按照各岗位绩效考核标准和绩效计划完成情况对被考核人的工作绩效进行考核评分,完成部门经理、主管级员工的《季度绩效考核表》,并根据相关激励政策进行奖惩兑现。

第八条基层员工的绩效考核

公司普通员工实行以月度为周期的绩效考核,每月月初各岗位的直接上级根据部门绩效目标为所辖员工设定月度绩效目标,并按照岗位职责要求制定各岗位绩效考核标准,每月月末根据被考核人目标的实际完成情况进行绩效考核评分,完成《月度绩效考核表》,并根据相关激励政策进行奖惩兑现。

第三章绩效管理的实施程序

第九条绩效管理的程序

绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括绩效计划、绩效沟通与监控、绩效评价、绩效反馈四个主要环节。

1、绩效计划

绩效计划,是绩效管理的起点和绩效评价的基本依据。考核周期开始前的7日内,直接上级与被考核人经充分沟通共同确定考核周期内的工作计划和目标,明确各项工作内容、时间期限、考核指标的目标值和考评的标准,以及达成目标的措施。直接上级将被考核人考核周期内的工作目标和工作计划,填写在《月(季)度绩效考核表》中,经被考核员工与直接上级双方确认签字后,于每月7日之前交人力行政部绩效科,作为对员工绩效考核的依据。

2、绩效沟通与监控

绩效沟通,是连接绩效计划与绩效评价的中间环节,在考核周期内直接上级应当与被考核人就绩效计划进展、潜在障碍、解决问题的措施等方面进行交流和沟通。直接上级可以采用专题会议、员工工作小结、观察等方式及时纠正工作与绩效计划之间的偏差。

与下属进行沟通,帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题,并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;

对绩效管理中出现的问题随时与人力行政部进行沟通,并提出建议。

为了防止绩效管理信息的丢失和避免劳资纠纷,直接上级应当及时收集、记录绩效信息并进行整理,包括但不限于工作失误、异常状况和突发事件处理等关键事件,并记录于《关键事件记录卡》。

3、绩效评价

每个考核周期结束后第7日,直接上级须对被考核人绩效目标的实际完成情况做出客观、公正的评价,完成上一考核周期的《月(季、年)度绩效考核表》,经被考核人本人签名确认后交人力行政部绩效科。

4、绩效反馈与辅导

每个考核周期的绩效考核评定之后,直接上级必须与被考核人进行绩效面谈沟通,将考核结果反馈给本人,与被考核人达成一致意见的绩效改进计划列为下一考核周期的目标。如被考核人对评价结果存在异议、经与绩效考评执行人沟通后不能达成一致意见的,可于每月9日前向人力行政部提出申诉,绩效复核工作须在员工提出申诉后三个工作日内完成。

绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次,直接上级应当关注员工的工作计划进展情况,有责任和义务辅导、帮助下属分析、讨论成败的原因,通过培训等工具帮助员工提高知识技能、改进工作方法,以改善工作绩效;下属有责任实时向直接上级汇报和反馈工作进展情况,并就工作中存在的问题求助于直接上级。

第四章绩效考核的结果运用

第十条绩效考核等级与强制分布比例

1、绩效考核实行月度评分季度排序制,依照分值排序结果划分为A、B、C三个等级,各部门按照职级对员工进行分组并对个人绩效考核评分进行排序,员工个人绩效等级根据其考核评分在组内的排序位置确定,各等级须服从以下比例分布:

第十一条绩效考核与奖惩

1、凡是获得记功奖励的,在绩效考核评定的基础上再上调一级,如当期已评为A级的不再上调;

2、凡是获记功奖励的若绩效考评为C级的,则取消其记功奖励;

3、凡是有书面警告处分情形的,绩效考核评定不能评为A级;

4、凡是有记过处分情形的,绩效考核评定为C级;

5、凡是绩效考核评为C级的,定义为不胜任工作;

6、凡是给公司造成价值人民币5000元及以上重大损失的,直接责任人绩效考核评定为C级,相关责任人及直接上级绩效考核评定为B级;

7、发生重大安全事故,直接责任人评定为C级,相关责任人及直接上级考核评定为C级;

8、有偷盗、侵占、变卖公司财物行为的,直接责任人考核评定为C级,相关责任人及直接上级考核评定为B以下级别;

9、在重大安全事故中有突出表现的人员,避免重大安全事故挽回重大损失的,在考核评

定等级的基础上再上调一级,如当期已评为A级的不再上调。

第十二条绩效考核与绩效奖金

公司效益是员工绩效奖金发放的前提,公司有效益员工享有绩效奖金,公司无效益员工无绩效奖金,公司效益上升员工绩效奖金相应上升,公司效益下降员工绩效奖金相应下降。

员工的绩效考核结果与员工的月度、季度、年度绩效奖金挂钩,各等级对应的岗位绩效奖金系数如下:

员工每季度考核评分排序后确定的考核级别与下一季度岗位绩效奖金系数挂钩。员工的绩效奖金=绩效奖金基数*部门绩效奖金系数*岗位绩效奖金系数。

员工如果被推荐进入人才资源池,第一个月岗位绩效奖金系数为0.6,第二个月的岗位绩效奖金系数为0.3,第三个月的岗位绩效奖金系数为0。

各部门绩效奖金系数详见各部门薪酬激励方案。

第十三条绩效考核与选拔评优

员工绩效考核结果将作为公司选拔评优的重要标准之一,凡职务晋升、薪级调整的人员必须从绩效等级B级以上的员工中选拔,考核等级为C级的员工无资格参与评比。

总裁特别奖励薪资或其他奖励政策必须从A级员工中遴选;公司对内对外的各种评优活动人选原则上优先从A级员工中遴选。

第十四条绩效考核与薪资调整

年度调薪原则:年度内获得三次以上A级的员工可获得加薪机会,薪级上调1n~3n级数不等;考核为三次以上C级的员工将予以降薪,薪级下调1n~3n级数不等,n为调薪系数。

第十五条处置机制

对绩效考核评级为C级的员工,公司有权对其进行培训、岗位调整或降职,并适用相应的岗位薪资。经换岗、培训后仍不能胜任工作的员工公司将依法与其解除劳动合同。

第十六条绩效考核工作纪律

考核者在执行考核工作时应当态度温和、礼貌亲切,不得傲慢、盛气凌人。违者一经查实给予记过处分。

考核者不得得用职权拉帮结派,树立不正当的个人威信;不得利用考核检查工作之便打击报复,故意设置工作障碍。违者一经查实给予记大过处分。

考核者不得与被考核者有不正当的经济往来;不得接受馈赠和邀请,违者一经查实给予

记大过处分。

考核者疏忽大意对考核方案规定的考核内容的明显失实、遗漏,影响考核结论真实性的,视情节轻重给予记过、记大过处分。

考核者故意隐瞒事实真相,包庇、纵容被考核者损害公司利益的行为者,一经查实立即辞退。

每位员工有义务配合考核执行人完成绩效考核评估工作,有责任学习和熟悉公司的考核管理制度、考核标准、所在岗位职责、工作目标和要求,不配合考核工作、无故扰乱绩效考核工作秩序者一经查实给予记过处分。

第五章附则

第十七条本细则由深圳市xx天地商贸有限公司负责解释。

第十八条本细则自xx年7月1日执行。

附件1:《部门绩效考核标准》

附件2:《员工月度绩效考核表》

附件3:《员工季度绩效考核表》

附件4:《员工年度绩效考核表》

附件5:《员工关键事件记录卡》

附件6:《员工绩效面谈记录表》

附件7:《员工考核异议申诉表》

月度绩效考核及奖金发放管理办法试行

月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行) 一、背景 公司从2009年成立至现在,公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神,推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务;到2011年3月,公司通过资源整合,联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势,短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长,为了保证公司年度目标的达成,工作的有效推进,进一步规范员工工作管理,实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平,做到循序渐进, 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进,特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心(包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心); 2、各事业部各级员工; 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核,由董事会直接评价; 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度; 2、项目性计划以部门为单位进行提交,月度计划需细化到每个岗位人员,罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准; 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等; 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 (一)计划阶段力求做到SMART原则: S—(Specific)绩效指标必须是具体的; M—(Measurable)绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪; A—(Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性; R—(Realistic)绩效指标是实实在在的,可以证明和观察的; T—(Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 (二)项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位:按现薪资的30%作为月奖基数;

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效,促使员工不断改善工作绩效,提高自身能力,从而提高公司的整体运行效率,特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员,但不包括以下人员: 2.1转正上岗时间不足20天者; 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订,并监督实施; 3.2总经理负责本制度的审定; 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报; 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批; 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要,考核分为月度考核(自然月)、半年度(6个自然月)、年度(自然年)考核三种; 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求,确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》,其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标; 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目,经过审批流程最终提效到综合部备案; 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》(考核内容) 《绩效考核表》(指 标确定) 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》(面谈内容) 《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容,根据审批流程提交《绩效考核表》,于每月5日提交总经理完成审批流程,并于综合部备案。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责,于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部;综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总,并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人:各部门/项目部经理、综合部经理、总经理; 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责,于次月1-8个工作日内进行综合部评分,连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批,审批工作流程责任人:综合部经理、总经理; 4.4.4综合部负责全程跟进,要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》(评分调整) 《半年度绩效评分表》(核算个人平均分) 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则(试行) 一、目的 为有效推动公司各项工作,使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化,通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务,特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则,真实、有效反映被考核人员的实际情况,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核(占比25%):主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容(详见附一:绩效考核表),通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核(75%):主要考核员工月度工作计划完成情况,对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次,并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分,其中通用考核占25%,工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制,实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前,各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处,领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组,班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核,月底统计填表,经被考核人签字认可后上报主管部,经主管部审核签

字后上报公司经理,经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额,作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议,可向部门主管提出,部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议,可直接向公司经理申诉,由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据,并与年终奖进行挂钩,个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分,即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法

1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案; 部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

工程公司绩效考核实施细则(正式)

编订:__________________ 单位:__________________ 时间:__________________ 工程公司绩效考核实施细 则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号:KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注:本文档可用在日常工作场景,通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范,从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作,使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制,极大限度的激励员工的内在潜能,提升企业管理水平,提高员工自我管理能力,加强本司的执行效率与效力,引导员工职业发展,始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 (一)绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员,劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 (二)考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核;分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核,总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 (三)行政人事部负责绩效考核管理的组织实施,

包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 (一)考核基本周期为日历月度,月度考核结果累积为季度结果,并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 (二)考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求,按照岗位职责,确定年度、季度、月度工作目标和计划,填报《绩效考核表》,经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前,按职级和考核管理体系完成考核;8日前完成考核结果沟通和公示,并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 (一)工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定,主要评价被

工程项目管理绩效考核办法

附件3 工程项目管理绩效考核办法 第一章总则 第一条为贯彻集团公司《关于全面推行工程项目责任成本管理的决定》(司办[2007]101号),加强全公司项目管理,提高项目盈利能力,建立健全激励约束机制,科学、真实地评价项目管理成果,特制定本办法。 第二条本办法所称工程项目管理绩效考核(以下称绩效考核)是指对项目经理部(作业队)考核期内生产经营管理成果作出的综合评价。 第三条绩效考核按照定性与定量考核相结合的原则,实行中期考核、竣工考核和终结考核。 第四条绩效考核根据项目经理部与公司、作业队签订的《工程项目管理目标责任书》、考核期内责任成本核算成果和各项考核指标完成情况,采用指标量化、百分制评分的办法进行。 第五条本办法适用于公司所属工程项目经理部。

第二章考核机构及职责 第六条公司成立绩效考核领导小组,负责工程项目管理绩效考核工作。组长由公司责任成本管理分管负责人担任,组员由人力资源、成本管理、财务会计、工程管理、科学技术、安全质量、监察审计等各部门负责人组成,绩效考核领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部。绩效考核领导小组的基本职责是具体负责制定、修订考核办法并组织实施,负责对具体工程项目及时实施考核评价;形成考核报告交总经理办公会审定。 第七条考核工作分工 工程项目管理绩效考核工作由考核办公室牵头,职能部门协作配合,项目经理部协助。具体分工如下: (一)考核办公室 提出工程项目管理绩效考核工作安排,经批准后确定工作人员和工作计划,组织进行现场考核,审核汇总考核情况、出具项目管理绩效考核报告、提交公司相关会议审议。

(二)人力资源部 考核项目的用工、薪酬管理和劳动法律法规执行情况。 (三)成本管理部 考核项目劳务分包管理、合同管理、索赔管理、合同预算基础管理情况以及对合同管理策划、劳务分包策划的执行情况,提供考核期内责任成本的核算结果。 (四)工程管理部 工程技术:考核项目是否有因工期进度被业主处以红黄牌处罚记录或通知法人到场等情况;是否按施工组织策划进行施工,有无因人为赶工造成责任成本加大的情况;考核项目对施工组织策划和劳务分包策划的执行情况;考核项目完成产值、工期及执行公司项目基本管理制度等情况。 物资设备:考核项目对公司物资设备管理制度执行情况;考核项目对物资设备管理策划的执行情况;考核项目对物资设备的管理情况。 (五)财务会计部

机关绩效考核评分细则

机关绩效考核评分细则 为进一步完善目标管理考核机制,在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创 一流的工作局面,确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施,需要对机关员工绩效做好 相应考核!下面就随爱汇网一起来了解下机关绩效考核评分细则吧!机关绩效考核评分细则(一) 第一条 为做好交通运输部政府网站共建工作的绩效考评, 促进交通运输部政府网站建设管理, 根据部有关政府网站建设管理规定,特制定本细则。 第二条 考评对象包括各省(市、区)交通运输主管部门、部直属单位和部机关各单位。 第三条 考评指标包括数量类指标和质量类指标。 数量类指标主要包括各单位在交通运输部政府网站上的信息发布情况、 公众参与类栏目共 建情况、应用系统建设情况,主要以发布信息的数量作为计分依据。 质量类指标是指各单位所发布信息的访问量。 第四条 交通运输部政府网站主管部门根据网站建设工作需要,按照《交通运输部政府网 站共建工作绩效考评指标及计分标准》(见附表),将子站分为地方交通运输主管部门、部直属 单位、部机关三个类别,定期进行分类考评,统计单项和综合积分。 第五条 各单位信息发布情况、公众参与类栏目共建情况、应用系统建设情况得分之和, 乘以排名计分系数为综合考评得分。 第六条 排名计分系数根据公众对各子站栏目及各单位负责维护的主站栏目访问量之和排 序确定,排名最后的单位系数为 1.0,排名每上升 1 位,系数增加 0.01.第七条 计分导向性原 则。 1.鼓励各单位扩大信息发布数量的同时,提高信息发布质量,对被主站采纳并发布的信息 或以图片、视频方式展现的信息给予较高评分;鼓励各单位发布政策解读,新建并维护好专题 栏目;2.鼓励各单位参与留言咨询、在线访谈、网上直播等公众参与类栏目共建;3.鼓励各单位 提供具有自身特色的各类网上应用服务系统。 第八条 本细则由交通运输部政府网站主管部门负责解释。 第九条 本细则自发布之日起施行。 机关绩效考核评分细则(二)一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在、市人民政府 统一领导下,由市直机关目标管理绩效考核领导小组(以下简称领导小组)负责,领导小组办公 室(以下简称绩效考核办)具体组织实施。 二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分 中央、省属驻益单位,分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、 中央省属部门五类进行考核(见附件 1)。 市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核,委托市人大、市政协党组参照本办法组织 实施。 三、考核内容(一)重点目标。 招商引资与立项争资任务的完成情况。

xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则

河北XX投资集团有限公司 绩效考核管理办法 (附考核实施细则) 北大纵横管理咨询公司 二零零五年四月

目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。第六章附则................................................. 错误!未定义书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。附件五....................................................... 错误!未定义书签。附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

最新月度绩效考核实施细则资料

月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准,体现绩效工资分配的公平、公正性,结合公司经营战略规划,制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则:遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织:公司办公会为绩效考核小组,负责绩效考核的总体策划、评估、审议;人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象:为公司各单位(洛阳除外)总助(含)以下各岗位在职员工。 第六条考核关系:部门员工由部门负责人进行考核,分管副总复核;部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标:每月底,由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标,与各岗位员工确定相关考核指标,明确各项考核指标的定义或计算方法、评分方法、权重,制定各岗位《月度绩效考核评分表》(附表2),报主管副总审核后传递给人力资源部备案,作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人:部门月度利润目标完成率60%,收入增长、管理

人数规模等拓展指标30%,部门日常管理指标10%,设“否决项”; 部门成员:部门月度利润目标完成率40%,收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%,日常行为规范5%,设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人:公司月度利润目标完成率20%,部门日常管理指标20%,其他管理指标占60%,设“否决项”; 部门成员:公司月度利润目标完成率占20%,事务办理指标75%,日常行为规范5%,设“否决项”。 第八条绩效数据:绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据,于每月20日前将数据报表提交人力资源部,人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分:每月20日,由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分,填写《月度绩效考核评分表》,汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资源部,并将考核成绩反馈给被考核员工本人。 第十条考核成绩 绩效考核得分的评定等级:

机关处室绩效考核实施细则

湘潭职业技术学院机关处室绩效考核实施细则 2009-06-10 09:40 | 编稿:马伟军 为做好机关处室绩效考核工作,根据《湘潭职业技术学院绩效考核办法(试行)》有关规定,按照突出绩效、客观公正、科学严谨的原则,特制定本实施细则。 一、考核对象 院属各机关处室。机关处室绩效考核根据其工作性质分为两类:一类为有具体管理、经济目标的部门,包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处(部)、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、成教培训部、图书馆。二类为党务、群团部门,包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。 二、考核内容 包括主要工作职责目标完成情况、共同任务目标完成情况、公认测评考核三个方面,另设加减分项目。考核内容由专家组审核认证。 三、考核工作原则 1、公开公正公平的原则 2、注重实绩的原则 3、定量与定性结合的原则

4、平时检查与年终考核相结合的原则 四、考核程序与方式 1、机关处室绩效考核工作由学院绩效考核领导小组办公室和机关处室绩效考核工作组负责组织实施。 2.主要工作职责目标考核工作采取月报月评、年终总评的形式。共同任务目标完成情况的绩效考核视相关部门工作要求的需要,由考核单位提出考核办法,可分别采用月评或年评的形式,年终汇总考核成绩。院绩效考核办公室全程检查督办。 3.考核采用听取汇报、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈等方式进行。 五、考核具体操作及计分标准 (一)主要工作职责目标完成情况考核(基础分100分,占总权重60分) 1、机关处室绩效考核目标的制定,应根据学院党政年度工作要求、工作重点及本处室的具体情况确定,一年一定。目标的确定要做到科学合理、符合实际、操作性强,指标尽量数据化,分值的分配力求合理。处室绩效目标的考核应与处室工作职责及人员岗位职责履行情况的考核结合。 2、制定绩效考核目标的程序 (1)各处室提出本单位绩效考核目标; (2)经分管院领导审核;

企业员工绩效考核细则

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1.不断提高企业的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供企业保持可持续发展的动力; 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则:企业员工都要接受企业考核,对考核结果的运用,企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。 (1)企业对员工的考核采用每两周的考核方法,综合部每两周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法:由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2:3:5 的办法:本人评价占20%,员工评价占30%,上级评价50%。 6.灵活性原则:企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部:定量考核80%,定性考核20%。

生产岗位:生产时期,定量80%,定性20% 其他岗位:定量80%,定性20%。 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:企业行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导企业成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导企业员工的考核工作。 组长:副组长:成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况,企业各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定;确定分值比例必须科学合理, 结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员各 3 分

绩效考核实施细则完整版

1、目的 通过绩效考核,了解员工工作业绩与表现情况,发现优势发扬光大,找出差距寻求改善,持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效,确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用,事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核,不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配: 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核,但不享有绩效奖金,入职前三 个月若有被评为E级(不合格)的,则不符合录用条件,予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的,绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理; 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立; 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈; 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理; 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨,以及绩效推行日常指导; 3.2各部门管理人员: 3.2.1负责执行公司绩效考核制度; 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系; 3.2.3考核员工绩效表现并反馈; 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通,对员工进行绩效辅导; 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内,根据一定的程序,运用特定的指标和标准,客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标:关键业绩指标(Key performance indicator),用于考核和管理被

机关事业单位工作人员绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性,最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,结合我局实际,制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。 1、德:指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能:指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力,以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤:指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况,主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩:即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉:指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有创新精神,绩效突出。 2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价 值,为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的 依据, 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化, 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,

工作经验等; 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下: 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员 B表:适用于一般管理人员(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表) 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者; (2)连续工作年限不满半年者; (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门 后考核期不满一个月,由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并 以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法,并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间

月度及度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求,对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价,采取有效的激励措施,通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程,并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能,为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 (一)建立合理的内部激励与约束机制,积极稳妥地推进公司发展目标的实现; (二)对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价; (三)与员工月度、年度绩效奖金挂钩; (四)为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 (一)本方案适用于XX公司非销售职能(即除会员部外的其他部门)的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准; (二)试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核,参与排名,但绩效系数为1; (三)当月出勤率未过半员工,不参与当月绩效考核,当月绩效系数为1。 第四条基本原则 (一)公开、公平、公正; (二)定性和定量考评相结合; (三)各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系 (一)KPI(Key Performance Indicators)——基于关键绩效指标的绩效管理方式,适用于XX公司的中基层岗位,是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法,在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼,进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况,绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度; (二)强制排序法——按照考核序列,对绩效考核结果进行强制排序,结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 (三)BSC(Balance Score Card)——平衡计分卡,是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度,将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管; 第六条组织与管理 (一)公司成立绩效考核领导小组,设组长一名,由总裁担任,负责主持领导小组工作;考核副组长一名,由人力资源部经理担任;组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作,主要负责确定考核目标和原则,批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 (二)考核领导小组下设绩效考评小组,由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作,负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准,绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时,需尊重回避原则,该成员表决

机关绩效考核表

机关绩效考核表 篇一:机关日常考核和绩效考核办法 市委办公室绩效考核办法(送审稿) 为进一步加强机关作风建设,规范管理,提升服务,根据公务员绩效考核的有关规定,特制定本考核办法。 一、考核对象 市委办公室全体在职在岗干部职工。 二、组织机构 办公室成立绩效考核工作领导小组,由办公室主任任组长,办公室副主任任副组长,下设绩效考核工作领导小组办公室(简称考核办),分管副主任兼任考核办主任,各科室负责人、办公室纪检员及陈艺为考核办成员,考核办负责对科室及干部职工进行考核。 三、考核内容与方式 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 (一)月度考核 月度考核包括考勤、考纪、考事三个方面,主要以日常考核的形式进行;每月个人基数分为100分,月度考核结果作为季度考核的重要依据。 1、考核内容: (1)考勤。上班迟到、早退或离岗,扣2分;迟到、早退或离岗超

过1小时,计旷工半天,扣5分(特殊情况由科室长适当调整,例如由科室安排的加班超过晚上12点后或值晚班的,第二天上班允许推迟2小时等情况);旷工(含去向不明或无正 当理由逾期不归)一天,扣10分,一年中旷工达15天以上,年终考核定为不称职;会议、学习或集体活动迟到,扣2分,无故缺席,扣10分(无特殊原因不准请假,临时请假以缺席处理);值班室和机要局的日常24小时值班和节假日值班,出现缺勤或值晚班不住机关(因特殊情况需对换值班人员的,需经秘书科负责人同意),按旷工处理,扣10分,同时扣发值班补助。 (2)考纪。上班时间上网聊天、打牌、看碟、玩游戏等,扣5分;不履行工作职责,服务意识差,工作态度粗暴,造成不良影响,扣10分;利用工作之便索、拿、卡、要,扣10—30分,情节严重的报送纪委查处;严重违纪及违法行为,扣30—50分,并依法依规从严处理。违纪违法和廉政情况由纪检员负责登记核实。 (3)考事。工作责任心不强,未按时如质完成工作任务,扣5分;工作出现失误,导致本办形象受损或受到领导批评,扣10分;上级或本办要求报送的各种报表、计划、总结等资料,逾期一天,扣2分;每出现1处错、漏、少现象,扣2分;未达到基本标准要求,扣5分;被上级或本办通报批评,扣10分;对市委和本办的中心工作,无正当理由不接受任务,扣10分;未按时完成,扣5分。中心工作有专项考核的,按专项考核办法执行。对领导交办的临时性工作,拒不承担或敷衍应付,扣10分;未如期如质完成,扣5分。办公室桌面、

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则(试行) 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向,按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 (一)管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (二)生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 (三)营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资(固定工资+浮动工资)±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 (四)货运司机工资,核算公式为: 月工资构成=岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 (一)胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外,但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告,经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版,胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏,不能作为正常损耗,超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数(全部用于印刷机消耗):每套版100;印金(银)墨、实地版、专色及加套印的,每套版150。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效,增强企业活力,调动基层员工的工作积极性,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现公司和个人的既定价值,促进企业发展,在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,结合公司实际,制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则,考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组,具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长: 组员: 绩效考核小组只要职责: 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过,实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反

馈 (面谈)和引导工作; (3)根椐组长指示,对考评结果进行复核。 (四)分级考核 1、副总、人力资源部,由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工,由公司部门主管(直接领导)进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程,有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人,但保留对考核结果的建议权和否决权,并根据考核结果,提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括:基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分,月度汇总的方法,基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩,并作为优秀评选、送学培训、

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