人力资源管理考试重点整理

《人力资源管理概论》期末考试复习重点（董克用教授主编，中国人民大学出版)

一、名词解释

1.人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进

行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

3.职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。

4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

5.员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。

6.培训与开发：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动。

7.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保

员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

8.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

二、简答题

1.人力资源需求供给关系及相应措施。

1）人力资源需求的分析：1，企业的发展战略和经营规划 2，产品和服务的需求 3，职位的工作量 4，生产效率的变化

2）人力资源需求预测的方法：1，主观判断法 2，德尔菲法 3，趋势预测法 4，回归预测法 5，比率预测法

3）人力资源供给预测：就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。由于超出企

业获取能力的供给对企业来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须对有效的人力资源进行供给。一般分内部供给和外部供给。

4）外部供给分析：一般影响因素主要有劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等等。

5）内部供给分析：1，现有人力资源的分析 2，人员流动的分析 3，人员质量的分析

6）人力资源供给的预测方法：

①技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价内容。是一个对员工能力的反映。

②人员交换对现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。这样当一个职位空缺时，就可以及时补充。

③人力资源“水池”模型在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。与人员交换有不同的是它从职位出发来进行分析。一般针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。

④马尔科夫模型用来预测等时间间隔点（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。

7）人力资源供给和需求的平衡：一般分为：①数量、质量以及结构上基本相等。②总量相等，结构上不匹配③供给大于需

求④供给小于需求

(一)总量平衡，结构不匹配措施：①人员内部重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺，满足需求。②对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。③进行人员置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。

(二)供大于求①扩大经营，开拓新的增长点。②永久性的裁员或者辞退，会带来社会不安定因素，往往受到政府的限制③鼓

励员工提前退休。④冻结招聘停止从外部招聘人员。⑤缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工工资。⑥对富余员工进行培训，进行人员储备。

(三)供小于求①外部雇佣人员，包括返聘人员最直接的方法。②提高员工工作效率。③延长工作时间。④降低员工离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配。⑤可以将企业的一些业务外包。

2.员工招聘

⑴招聘6R：恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选

⑵招聘工作的意义：①决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源②影响着人员流动③影响着人力资源管理的费用④是企业进行对外宣传的一条有效途径

⑶影响招聘活动的因素：①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞争对手）②内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策）

⑷招聘的原则：①因事择人的原则，根据岗位需求②能级对应的原则，人尽其才，用其所长③德才兼备原则④用人所长原则，把寻找人的长处和有点作为选人的目标⑤坚持“宁缺毋滥”的原则

⑸招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）

⑹招聘工作的程序：①确定招聘需求（整个招聘活动的起点，包括数量和质量）②制定招聘计划（招聘规模，招聘范围，招聘时间，招聘预算）③招募（招聘来源和招聘方法）④甄选（甄选质量的高低决定着应聘者能否达到企业要求）⑤录用（录用决策，通知录用者及未录用者，员工入职，试用和正式录用）⑥效果评估（招聘时间，成本，应聘比率，录用比率）

⑺内部招募的渠道与方法：（下级晋升，平级调职，上级降职）①工作公告法（向员工通报空缺）②档案记录法（管理人员决定应职人员，征求同意）

⑻外部招募的渠道与方法（学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，退伍军人，自由雇佣者）①广告招募（广告媒体的选择，广告内容的构思）②外出招聘（企业人员到学校或各招聘会招聘）③借助职业中介机构（职业介绍所，人才交流中心，猎头公司。针对性，节省时间。人员不符合，费用高）④推荐招募（员工、各户、合作伙伴推荐）⑼内外部招募对比 P205外部招聘（优点：①外聘人员具有“外来优势”；②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；③能够为企业带来新鲜空气；

④树立企业形象的好机会。局限性：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。）内部招聘（优点：①有利于激励士气和提高工作绩效；②对组织目标更有认同感，更不容易辞职；③激发员工长期观点考虑问题；④比较安全，因为已经有了较长期的考验；⑤适应过程较短，需要的培训也更少。局限性①如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；②从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；③最大的弊端是近亲繁殖。）

⑼内外部招募对比 P205外部招聘（优点：①外聘人员具有“外来优势”；②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；

③能够为企业带来新鲜空气；④树立企业形象的好机会。局限性：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。）内部招聘（优点：①有利于激励士气和提高工作绩效；②对组织目标更有认同感，更不容易辞职；③激发员工长期观点考虑问题；④比较安全，因为已经有了较长期的考验；⑤适应过程较短，需要的培训也更少。局限性①如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；②从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；③最大的弊端是近亲繁殖。）

⑽员工甄选的原则：①因事择人，知事识人②任人唯贤，知人善用③公平竞争，择优录用④严爱相济，指导帮助

⑾面试的类型：①按面试结构化程度分：结构化，非结构化和半结构化②按组织方式分：陪审团式面试和集体面试③按面试过程分：一次性面试和系列面试④按面试氛围分：压力面试和非压力面试⑿面试的过程：①面试准备（选择面试官，明确面试时

间，了解应聘者的情况，准备面试材料，安排面试场所）②面试实施（引入阶段，正题阶段，收尾阶段）③面试的提问技巧（行为型问题，情景型问题，智能型问题，意愿型问题）④避免面试中的错误⑤面试结束

3.培训与开发

⑴培训与开发的意义：①有助于改善企业的绩效（提高员工工作绩效，

进而提高企业绩效）②有助于增进企业的竞争优势（培训员工，使企业拥有高素质人才队伍，营造鼓励学习的良好学习氛围）③有助于提高员工的满意度（员工满意度是企业正常运转的必要条件之一）④有助于培育企业文化（良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用）⑤有助于增强企业对优秀人才的吸引力

⑵培训与开发的原则：①服务企业战略和规划的原则（战略和规划是企业的最高经营纲领）②目标原则（目标导向作用，目标设置明确适当）③差异化原则（内容差异化，人员差异化）④激励原则（调动员工积极性和主动性）⑤讲究实效的原则（培训内容要有助于绩效改善，学以致用）⑥效益原则（最小投入，最大收益）

⑶培训与开发和人力资源管理其他职能的关系：①与职位分析（职位分析是培训开发的基础之一，内容和任职资格）②与人力资源规划（培训开发是规划的重要保证，规划是培训开发的前提之一）③与招聘录用（录用质量影响培训难度，培训安排吸引应聘者）④与绩效管理（绩效考核是培训基础，培训改善员工业绩）⑤与员工关系管理（培训开发推动企业建立良好的员工关系管理）

⑷培训开发的步骤：①培训需求分析（思路：组织分析，任务分析，人员分析。方法：观察法，问卷法，资料查阅法，访问法）②培训设计（制定培训计划：类型，内容（目的，内容和对象，培训者，时间，地点和设施，方法费用）。培训前准备）③实施（接待培训师，员工签到，介绍培训师和培训项目，发相关资料，授课，收回问卷，收尾工作）④培训转化（转化理论：同因素理论，推广理论，认知转化理论。转化模型。转化工作环境：运用所学技能的机会，转化氛围，上级支持，同事支持）

⑸培训评估的步骤：①评估标准（反应层：反响。学习曾：掌握程度。行为层：学以致用。结果层：绩效改善）②培训评估的设计（评估方法：问卷，座谈，讨论，角色扮演等。评估方式：培训后测试，受训前后对比测试，受训人员与控制组前后测试，时间序列法）⑹培训与开发主要方法：①在职培训（学徒培训，辅导培训，工作实践体验）②脱产培训（授课法，讨论法，案例分析法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法，拓展训练法，行动学习法）

三、论述题

1.激励理论：

（1）内容型激励理论

（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、

尊重需求、自我实现的需求

（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关

系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）

（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成

就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下

属的关系、地位及安全感）

（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求（2）过程型激励理论

（一）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励

（二）公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，

还受到相对报酬的影响

2.胜任素质模型

1）定义：在所有的胜任素质模型里最具代表性的是斯班瑟夫妇提出的--指与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。换言之胜任素质指能将某一工作（或组织、或文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别胜任素质；以及能将某一工作（或

组织、或文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。

2）胜任素质的提出者麦克利兰认为胜任素质包括六个方面的内容：（1）知识：某一特定领域的有用信息；（2）技能：从事某一活动的熟练程度；

（3）社会角色：希望在他人面前表现出来的形象（企业领导、主人的形象的展现自己）

（4）自我概念：对自己的身份、个性和价值的认识和看法（如将自己视为权威还是教练）

（5）特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征(如善于倾听他人谨慎等等）

（6）动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解、接纳、喜欢自己）。这六个构成冰山能力量层次关系，知识和技能属于最表层内容，剩下的属于比较深层的内容，却是决定人们的行为和表现最关键的因素。

3）胜任素质构成的六个要素：名称、定义、维度、分级、标头、行为描述

胜任素质的核心特征：

（1）客观性：不是我们工作所具备特征的假设，而是一种真实两组人对比找去区别。所以是客观的

（2）强调深层次特征：是指胜任素质是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是最深层次持久的部分。

（3）因果关联性：胜任素质与所引起和预测的行为和绩效之间的关系。

（4）分级可测评性：每一胜任素质都需要几个维度来测量，而这一过程是通过将每个维度划分为不同的等级来实现的。

（5）行为可测评性：胜任素质分成不同的等级，每一等级都有各自的描述。

（6）关键突破点：不同的胜任素质层级对应着不同的绩效，随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随之提高。在某个层级点，绩效将会出现大幅度提高，叫做突破点或回报点。在这点上绩效提升幅度最大。 4）胜任素质模型的概述：就是指为完成某项工作、大成某一目标所需要的一系列的不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质需求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述的是特定组织特定职位所

要求的具备的胜任素质，以及胜任素质之间的关系。

5）胜任素质模型的分类：（绩效标准）基准性胜任素质模型、鉴别性胜任素质模型、（工作特点标准）职位胜任素质模型、角色胜任素质模型、组织胜任素质模型

6）胜任素质模型的建立：1，确定绩效标准2，确定效标样本3，获取样本数据4，数据处理分析5，建立初步的胜任素质模型6，验证胜任素质

模型

3.职业生涯规划

1）职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。

2）职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段

3）职业生涯规划管理的意义：（一）对员工的意义（①有助于员工实现自己的职业目标和职业理想，②帮助员工使整个职业历程中的工作更丰富有成效，③帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡）。（二）对企业的意义（①可以稳定员工队伍，减少人员流失，②进行有效的

职业生涯规划，可以提高企业的绩效，③重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进）

三、应用题

1.招聘广告

2.录用通知书

23．请结合实际情况谈谈，你如何理解“人力资源是形成企业核心能力的重要源泉”？（根据人力资源的特点，谈谈你对“人力资源是形成企业核心能力的重要源泉”的理解）

提示要点：（1）人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和。企业的核心能力即组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。（2）人力资源能否成为企业核心能力要素，必须以它是否具备核心能力的四个基本（价值有效性、稀缺性和独特性、难以模仿性、组织化特征）特征来分析。（3）正是因为人力资源具备了价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本因素，所以在现在企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。

（本题可从多个方面进行阐述，观点正确、层次分明、逻辑清晰、论证充分均可。

7．人力资源管理的功能是什么？

①吸纳功能：吸引并让优秀人员加入本企业。

②维持功能：让已经加入的员工继续留在本企业。

③开发功能：让员工能够满足当前及未来工作需要的技能。④激励功能：让员工在现有的岗位上创造出良好的业绩。

10．人力资源管理应该承担那些职能？

①人力资源规划；②职位分析；③招聘录用；④绩效管理；⑤薪酬管理；⑥培训与开发；⑦员工关系管理

11．人力资源的作用有哪些？

①它有助于绩效管理。有助于实现和提升企业的绩效，提升顾客的满意感和忠诚性。②它有利于企业战略的实施。人力资源管理是实现企业战略

的重要方面，在进行人力资源管理时，要通过内外招聘两个途径，满足企业对人力资源的现实需要和储备需要。这就要求我们首先要根据企业战略，通过人力资源规划做好未来人力资源供求的预测，然后再根据预测结果，通过招聘录用或培训开发进行人力资源储备，从而为战略的实现奠

定坚定的人力资源基础；同时，还要使企业战略得到全体员工的认可，通过培训把企业的战略目标内化为员工个人目标或行为准则，使企业战略

的实现具有内在动力。

人力资源指数：也是衡量人力资源部门对企业整体绩效贡献的指标，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作关系、一线管理和管理质量等15项因素组成，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了企业的组织环境状况，它是由美国舒斯特教授提出来的。

1．职位分析：了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。 2．通过职位分析我们要达到什么目的？

①“某职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、工作要求、工作场所、工作时间和工作条件等一

系列内容。

②“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历、心理要求等内容。 3．职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

4．岗位：由一个人来完成的一项或多项相关职责的集合。一个组织中有多少人就有多少岗位。 5．职位：一个或一组职责类似的岗位的组合。一个职位可能只涉及到一个岗位，也可能涉及

到多个岗位。

6．任务：工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。

7．职位族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又称职位群。 8．职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。如教师、秘书等。

9．职业生涯：一个人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业。如某人刚工作时在学校当老师，后到政府机关担任公务员，最后又当了公司经理，于是老师、公务员、经理就构成了这个人的职业生涯；再如，一个人虽说一直当教师，但他先后在小学任教，当教研组长、教务主任、副

校长，经进修后调到大学任讲师，后评为副教授、教授，担任二级学院院长，则小学教师、小学教研组长、小学教务主任、小学副校长、大学讲师、大学副教授、大学教授、大学二级学院院长就构成了他的职业生涯。 10．什么样的情况进行需要职位分析？

①新成立的企业。最迫切的用途是人力资源招聘方面，职位分析的结果能提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。

②企业战略调整、业务发展。工作内容和工作性质发生了变化。③技术创新和提高劳动生产率。需重新定岗定员，变更职位。④建立企业制度。如绩效考核、晋升、培训机制建设。⑤企业没有进行过职位分析。人力资源管理工作混乱。

11．职位标识：职位标识好比一个标签，让人们对职位有一个直观的印象，一般包括职位编号、

职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点等内容。

12职位编号：主要是为了方便职位的管理，企业可以根据自己的实际情况来决定应包括的信息。

13.职位名称：反映职位的主要职责内容，让人一看就能大概知道这一职位是干什么的。职位名称的确定要简洁明确，还要反映这一职位职务。

14．职位薪点：反映职位评价结果，说明这一职位在企业中相对重要程度，是确定这一职位基本工资标准的基础。

15．职位概要：就是用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对

这一职位毫不了解的人一看就知道它大概要承担哪些职责。

16．履行职责：就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。

17．如何根据各项职责所占时间对工作量进行估算？

在实践中，对各项职责所占用时间进行估算，有助于衡量职位的工作量是否饱满。如果某一职位大量的时间都分配给了非常简单的职责，就说明

它的工作量是不饱满的，相反，如果一些本应占很多时间的职责在某一职位那里只被分配了很少的时间，就说明这一职位的工作量有些超负荷。

如财务部会计，如果编制会计报表只占全部了工作时间的10%，在其他职责时间分配较合理的情况下，就说明这一职位的工作量有些超负荷了。

再如，如人力资源主管，用全部工作时间的40%拟定招聘计划，就说明这一职位的工作量不饱满。 18．业绩标准：就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准，以此来确定该职位上的工作人员工作是否达标，完成质量的好坏。

19．任职资格：要承担某一职位的工作所必须达到的最基本的，最低的要求，一般来说，它包括所学专业、学历水平、资格证书、工作经验、必

要的知识和能力以及身体状况等内容。

陪审团式面试和集体面试两种类型实际属同一种面试类型。

错。陪审团式面试是指由多个面试者对一个应聘者进行面试，是一种耗时较长，但可以对应聘者全面评价的方式；集体面试是只有一个面试者同

时对多个应聘者进行面试，是一种节约时间，但不易观察到应聘者具体情况的面试。 18．招聘录用面试时，面试官应该掌握的提问技巧有哪些?

①善于运用多种方式提问。提问问题不在多而在精，最好能灵活运用各种类型面试题目进行提问。

②应尽量避免应聘者用“是”与“否”回答问题。

③不论应聘者回答是否正确，都不要做任何评价，要仔细倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。

④注意掌控时间，不要让应聘者支配时间，使面试考官无法问出所有问题。

19．选拔录用人员的系统标准有那些？①选拔录用的程序应该标准化。②选拔录用的程序以有效的顺序排列。③选拔录用的程序能提供明确的

决策点。

④选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。⑤选拔录用的程序应防止了解应聘者背景时出现意外。

5．绩效目标：又叫绩效考核目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核是的参照系，主要由绩效内容和绩效标准所组成。 6．确定员工绩效内容是应该注意的问题有哪些？①绩效指标应当有效。应涵盖员工全部工作内容。

②绩效指标应当具体。考核内容不能过于笼统，否则，考核主体无所适从。③绩效指标应当明确。应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生

误解。

④绩效指标应当具有差异性。一方面，对于同一个员工各个指标在总体绩效中所占比重应当有差异，这种差异性不可通过指标的权重来体现；另

一方面，不同员工绩效指标应当有差异，以体现职位的不同和工作重点不一样。

⑤绩效指标应当具有可变性。一方面，不同绩效周期，绩效指标应当随着任务的变化而变化；另一方面，不同的绩效周期各个指标的权重也应当

根据工作重点的不同有所区别，职位的工作重点一般是由企业的工作重点决定的。 7．确定绩效标准是应当注意哪些问题？

①绩效标准应当明确。要尽可能地使用量化标准。

②绩效标准应当适度。要有一定难度，但经过努力又可以实现，目标太难或太易，都会大大降低激励效果。

③绩效标准应当可变。一方面，同一个员工不同周期绩效随外部环境变化，绩效标准也要随之变化；另一方面，不同员工即使在同样的绩效周期，工作环境不同绩效标准也不同。 8．设计绩效目标的基本原则是什么？

设计绩效目标的原则，简称为“明智原则”，一般概括为五个：①目标明确的具体原则，以保证其明确的牵引性。②目标可衡量原则，必须有明

确的衡量指标。③目标达成原则，不能因无法达成而使员工产生挫败感。④目标相关原则，必须与公司的战略目标，部门任务及职位任务相联系。

①职位性质。一般来说，职位工作绩效比较容易考核的，考核周期要短一些；职位工作绩效对企

业整体绩效的影响比较大的，考核周期要短一些，以便及时发现问题并改进。

②指标性质。一般来说，性质稳定的指标，考核周期要长一些，相反，性质多变，不稳定的指标

考核周期要相对短些。

③标准性质。考核周期要与标准适度性质联系在一起，即考核周期时间应当保证员工通过努力能

够实现这些目标。

10．考核绩效：在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工

完成绩效目标的情况作出考核。

11．考核主体包括五类成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。 12．绩效考核中主考人方面可能出现的问题有哪些？

（1）晕轮效应，即突出特征掩盖了被考核人的其他内容。（2）宽严倾向，即缺乏明确严格一致的判断目标，主观性强。（3）平均倾向，即调和或居中倾向，大多数员工的得分都居于“平均水平”的同一档次，且往往是中等或良好。（4）近因效应，即只看到考核期末以小段的情况，以近代全。（5）首因效应，即凭第一印象下判断。（6）个人好恶，即凭个人好恶判断是非。

13．绩效反馈应该注意哪些问题？

①应当及时。绩效反馈目的是指出员工工作中存在的问题，从而有利于在工作中加以改正，如反馈滞后，员工在下一个周期内还会出现同样的问题，达不到绩效管理的目的。

②指出具体问题。绩效反馈是为了让员工了解自己存在的不足，因此，反馈是不能只告诉员工笼统的考核结果，而应当指出具体问题。

③分析问题出现的原因。绩效反馈要和员工一起分析造成问题的原因，并有针对性地制定出改进对策，帮助员工确定目标，提出员工实现这些目标的措施和建议。

④不能针对员工本人。绩效反馈针对的是员工的工作绩效，而不能针对员工本人，否则，以伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈效果。

⑤讲究反馈技巧。首先要清除员工的紧张情绪，建立融洽的反馈气氛；其次，要以正面鼓励为主，不指责，不批评，不评价员工个性和习惯，同时语气要平和，不能引起员工反感；再次，要给员工说话的机会，允许其解释，最后，要控制好绩效反馈时间，一般以20-40分钟为宜。 14．如何衡量绩效反馈的效果？

①是否达到了预期的目的。②下次反馈应如何改进。③确定需要增删的反馈内容。④对员工改进工作是否有帮助。⑤是否增进了双方理解。⑥自己对反馈效果是否满意？⑦对反馈面谈的总体评价。

15．绩效考核与绩效管理是一码事。

错。绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标

完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程；而考核绩效则是在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。完整的绩效管理是计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效构成的一个严密系统。

内在报酬：通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的

自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。

12．外在报酬：通常是指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型：一种是货币报酬，

包括直接报酬和间接报酬；一种是非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。

13．薪酬管理：在企业经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部、外部各种因素的影响，确

定企业自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 14．薪酬管理具有什么重要意义？

①有助于吸引和留住优秀员工。②有助于实现对员工的激励。③有助于改善企业的绩效。

④有助于塑造良好的企业文化。 15．有效的薪酬管理应当遵循哪些基本原则？

①合法性原则。要符合国家的法律和相关政策规定，这是最基本的原则。

②公平性原则。要让员工产生认同感和满意度，做到内部公平外部公平和个人公平。但公平不是平均。

③及时性原则。薪酬要及时发放。

④经济性原则。应当在企业自身可以承受的范围内，薪酬水平要与企业财务水平相适应，要在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。

⑤动态性原则。要根据环境的变化随时调整，以确保薪酬的适应性。

16．职位评价：借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。方法一般有4种：

排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。职位评价是确定一个人在企业中薪酬水平的主要手段。

17．薪酬调查：收集同地区或同行的其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。这是

确定企业各职位具体薪酬水平的主要工作之一。

18．报酬要素：各个职位都具有的，对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些要素，才

给予职位相应的报酬。报酬要素一般要从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。 19．如何确定基本薪酬？

基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：即内部的公平性和外部的公平性。

20．技能工资体系：以员工所掌握的与工作有关的知识，技能或者所具备的能力为基础来设计基

本薪酬的一种薪酬制度。技能工资体系是薪酬设计思路的一次重大变革，它标志着薪酬设计由“职位”为中心转向了以“员工”为中心。

21．宽带薪酬：对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数薪酬等级

以及相应较宽的薪酬变动范围。一般地说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。可以说，宽带薪酬是对传统的有大量等级的垂直薪酬结构的一种改进和替代，可以应用于职位工资体系，更适用于技能工资体系，是技能（能力）工资体系赖以建立和有效运营的重要平台。

激励薪酬：以员工、团队或企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。它与绩效联系在一

起，具有一定的变动性，可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬。

23．绩效工资：根据员工的绩效考核结果来支付的薪酬。主要有四种方式：绩效调薪、绩效奖金、

月/季浮动薪酬和特殊绩效认可计划。

福利的重要特征是什么？

一是直接薪酬往往采取货币形式支付或现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人相连，而福利则准固定成本的性质。 27．国家法定福利包括哪些内容？

①法定社会保险。包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。②公休假日。③法定假日，包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其他休假节日。④带薪休假。

28．弹性福利：也叫自助式福利，是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。需要强调的是，

弹性福利并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目是非选项，如法定的社会保险。20世纪90年代以来，弹性福利逐渐兴起，成为福利发展的一个趋势。

从当前来看，发达国家企业的主要福利形式是什么？

从当前来看，发达国家企业的主要有五种弹性福利形式。

①附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供一些福利项或提高原来的福利水准，由员工选择。

②核心附加型弹性福利。即由核心福利项目和选择福利项目组成的福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择，选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都附有一个福利限额。

③弹性支用账户。员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用账户，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。

④福利套餐。就是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己组合。

⑤选择性弹性制。即在原有固定福利的基础上，提供几种项目不等，程度不同的福利组合供员工选择。

从当前来看，发达国家企业的主要福利形式是什么？

从当前来看，发达国家企业的主要有五种弹性福利形式。

①附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供一些福利项或提高原来的福利水准，由员工选择。

②核心附加型弹性福利。即由核心福利项目和选择福利项目组成的福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择，选择福利

项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都附有一个福利限额。

③弹性支用账户。员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用账户，并以此账户去选购各种福利项目的福利计划。

④福利套餐。就是由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己组合。

⑤选择性弹性制。即在原有固定福利的基础上，提供几种项目不等，程度不同的福利组合供员工选择。

我国企业薪酬管理存在的问题和解决方法。

问题：（1）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多；（2）平均主义严重；（3）薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；（4）现行的岗位技能工

资以及能为主，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性；（5）许多企业工作分析，职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧、不健全；（6）奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；（7）绩效考核不科学、欠公平，使薪酬的激励作用雪上加霜，造成员工满意度不高；（8）主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏

竞争力，造成管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重；（9）由于制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来，致使“员工能进能出”的机制大打折扣，下岗工人的安排也成为一大社会问题；（10）国有企业从领导者到普通员工的观念落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重的妨碍市场机制的建立，严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立

对策：（1）继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变政企不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预；（2）企业应加强薪酬管理的基

础工作，调整组织结构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事现象，实行定员定编，理顺工资关系，使薪酬管理

逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶；（3）深化企业内部分配制度的改革，首先是在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能；（4）清理现有的奖金和津贴项目，尽量将其纳入工资之中；（5）与薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”；（6）继续在主要经营者中推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上有竞争力，提高对主要经营者的激励作用；（7）对主要经营者，管理骨干和技术骨干，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能；（8）对于一些平均工资水

平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，作为一种过渡措施，可实行“一企两制”——对普遍员工实行以薪点为基础的岗位技能工工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区；（9）继续加强劳动力和人才市场的培育，继续完善事业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力；加强企业文化、企业形象建设，内聚人心、外塑

形象，增强企业的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。 35．员工的工作年限越长，薪酬水平就越高.

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

人力资源管理期末考试(含答案)

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）

名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以 较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1． 人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的 配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2． 人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3． 职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4． 职务描述书 内容包括：1）职务概要 2）责任范围及工作要求 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境 5） 任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰 2）具体 3）简短扼要 5． 情商（EQ ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感， 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O

2019人力资源管理最全重点

人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理导论期末复习试题

人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析

人力资源管理期末试卷含答案

学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称：人力资源管理使用班级：考试时间：120分钟考试形式：闭卷共10页，共五道大题 一、单选题（每小题1分，共19分） 1．（）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划 2．（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 A．职权 B．权责 C．权限 D．职责 3．工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。 A．任职者报告 B．书面资料 C．同事的报告 D．样本分析 4．（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A．废品率 B. 工时利用率 C．销售量 D．月度营业额

5．（）不属于外部招募的缺陷。 A．筛选难度大 B．招募成本大 C．进入角色慢 D．不利于创新 6．（）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A．网络招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐 7．笔试往往很难测试应聘者的（）。 A．性格和兴趣 B．专业知识 C．社会文化知识 D．专业能力 8．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A．横向 B．侧面 C．纵向 D．多维度 9．（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C．能力测试 D．健康测试 10．以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（）。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C．趋势预测法 D．德尔菲法 11．以（）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

人力资源管理期末考试(含答案)

?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80% ;但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目, 故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1 ?当今社会的基本资源种类有_____________________________ 等。 人才物信息时间 2 ?古典管理学派的代表人物及其理论分别为 _____________________ 等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3 .人力资源管理的基本功能有 ____________________________ 等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4 .企业的经营战略一般分为三个层次 ________________________ 。 5 ?康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为 _____________________ 等。 6 ?人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有 ___________________ 等。 7 ?情商（EQ）包含的主要内容有_________________________ 等。 8?测量个性的投射测评的方法主要有__________________________ 等。 9 ?根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气 质划分为四种类型，即_______________ 。 10 .人力资源培训模型的环节有 ___________________________ 等。 11 ?员工培训的目标有 __________________________ 等几大类。 12 ?案例分析法认为解决问题的基本环节有 ______________________ 等。 13 ?影响工作绩效的主要因素有 ___________________________ 。 14 ? 360度绩效考评模式中参与考评的执行者有_________________ 等。 15 ?薪酬的构成包括 _________ 等。我国较普及的工资为__________ 。 16 ?结构工资构成包括 _____________________________ 等。 17 ?奖励性可变薪酬的基本类型有 _________________________ 等。 18 .工作岗位分享制的典型模型有 _________________________ 等。 19 ?改造行为的强化手段有 ____________________________ 等。 20 .企业劳动关系，主要指_____________ 之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 、名词解释（每小题5分） 名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否

人力资源管理最全重点

人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规

划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、