高校创业型人力资本价值评估研究

高校创业型人力资本价值评估研究

摘要：本文构建了一个高校创业型人力资本价值评估体系。结合实际调查，采用层次分析法确定体系中各评估指标的权重，并对创业大学生的人力资本价值进行评估。层次分析法与综合评估法将主观与客观因素相结合，适用于评估高校创业型人力资本的价值。

关键词：创业大学生；人力资本；价值评估；层次分析法

大学生创业成功率低是一个不争的事实。据报道，2012年全国大学生的创业成功率为1%，在浙江省为4%。在政府、高校为大学生创业提供多项支持的同时，我们也应谨防大学生的盲目创业。本文研究适合创业的高校人力资本特质，构建创业型人力资本价值的多层指标体系，运用层次分析法进行综合分析。通过分析高校创业所需要的各项能力、素质、资源等，帮助大学生更加清楚地了解自己，并促进高校的创业教育。

一、构建评估的指标体系

高校创业型人力资本价值体现在多个方面，构建的指标体系见图1。

能力是人顺利完成某种活动所必备的个性心理特征，是大学生创业成功的前提条件。能力指标下设三个二级指标，分别是决策能力、沟通能力、组织能力。面对纷繁复杂的市场环境，一个创业者需要有较强的决策能力，才能做出正确的反应。良好的沟通能力能够使创业者准确地接收、传达各项信息。良好的组织能力有助于创业者以更高的效率与质量完成工作。

素质是指人在先天禀赋的基础上，通过环境影响和教育训练所获得的稳定的、长期发挥作用的基本品质和能力结构[1]。素质指标下设冒险精神、信用、心理承受能力三个二级指标。冒险精神是创业者区别于其他人群的显著特征，使创业者敢于从零开始。信用的作用不会显而易见，但却是创业者在创业之后能够持续经营的重要条件。良好的心理承受能力能够使创业者积极面对挫折与失败，重新开始。

知识储备是一个人的知识拥有量。知识储备指标下设专业知识和知识面宽度两个二级指标。专业知识是指一定范围内相对稳定的系统化的知识，而知识面宽度用来形容所拥有知识的范围。

创造的价值通过领导优秀团队、企业盈利、把握发展机会这三个二级指标进行概括。领导优秀团队有助于弥补个人的不足，达到事半功倍的效果。企业盈利是创业者最主要的目标，也是衡量创业是否成功最显而易见的标准。把握发展机会有助于创业者打开新局面，寻求新机遇，成为某一领域的领跑者。

二、确定评估指标的权重

如何衡量人力资本的ROI

如何衡量人力资本的ROI Maximizing Your Return on People 【作者中文名】劳里·巴锡；丹尼尔·麦克默里 【作者英文名】Laurie Bassi；Daniel McMurrer 【中文关键词】员工发展；绩效评估；流程分析；生产力 管理者都喜欢说“员工是我们最宝贵的资产”。然而，说归说，很多人仍将员工当做成本来管理。这种做 法非常危险，因为对许多组织而言，员工是长期竞争优势的唯一来源。公司如果不在员工身上投资，不仅 业绩会受损，甚至连生存都会受到威胁。 很多企业之所以仍然把员工看做成本，在一定程度上是因为它们一直找不到有效的方法，用来衡量人力资本管理对利润所做的贡献。这里指的人力资本管理，涉及领导力开发、工作设计，以及知识分享等内 容。可喜的是，他们现在终于有了方法可用。 我们历时十年开发了一个人力资本管理评估体系。这个体系可以帮助组织预测绩效、确定人员投资的最佳领域，以及正确理解投资于人力资本的长期价值。 在构建这个体系时，首先是要判断哪些人力资本管理因素对组织绩效起着决定性的作用。我们经过实证研究发现，可以预测组织绩效的人力资本管理核心驱动因素有五大类：领导力、员工工作安排、知识可 及性、员工队伍优化，以及组织学习能力。每一类又可以细分为至少四个小项。例如，领导力包括管理沟 通、参与度、管理技能、高管技能、领导力开发，以及继任规划体系几个方面。 接下来，我们采取问卷的形式为组织在这五个方面的实践评分，从而判断人力资本管理能力的高低、辨别人力资本管理方面的优劣之处，并且找出人力资本管理具体实践的进步或退步与组织绩效的改进或不 足之间的关系。 评估时，我们用1～5分评判每项实践的“成熟度”。例如，在高管技能方面，1分表示绩效不佳，即成熟度低；5分表示绩效优良，即成熟度高。因此，对比前后几次调查中的成熟度，我们就能发现每一项 实践的进步或退步情况，从而确定改进重点，直接推动绩效改善。 五年来，我们应用这个工具帮助42个组织改善了绩效。例如，它指导美国标准公司提高了销售收入、改善了工厂的安全管理。它还帮助南卡罗来纳州博福特郡学区找到了学生成绩太差的根源，并且提高了学 生的成绩。另外，我们跟踪了11家金融服务公司，发现公司的人力资本管理成熟度越高，它们的股票在其 后一年内的回报率也越高。 无论你所在的是一个什么性质的组织，你都可以使用这个框架进行自我诊断和改进。 需要注意的是，随着组织及其所处环境的变化，那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此，定期衡量和调整人力资本管理实践，以及确定它们与组织绩效之间的联系，是十分重要的。

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法 发表时间：2014-11-21T11:03:21.903Z 来源：《价值工程》2014年第5月上旬供稿作者：于新颖 [导读] 人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。 On the Valuation Method of Intangible Asset in Human Capital Class 于新颖 YU Xin-ying （辽宁金融职业学院，沈阳 110122） （Liaoning Finance Vocational College，Shenyang 110122，China） 摘要：本文主要对人力资本类无形资产的评估途径和评估方法简单的谈了一下笔者自己的看法。 Abstract: This paper talks about author's views on the assessment approaches and methods of intangible assets in human capital class simply. 关键词：人力资本；无形资产；评估 Key words: human capital；intangible assets；assessment 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）13-0166-02 0 引言 人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类：即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。 随着知识经济的发展，人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。同时，对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认，必将成为高新技术企业的现实需要。 1 成本途径 对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估，通常运用成本途径。它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法，亦即重置成本法。因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性，其取得成本与价值高度相关。 重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出，替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出，替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出，广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出，替代员工培训过程中的相关管理费用支出，培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。评估实务中，可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。评估人员可以先将企业员工划分为不同的级别，分别找出不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据，然后用不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据比上同期间相应级别员工的历史报酬计算出不同级别员工招聘雇用培训费用的成本比例，最后，用不同级别员工的招聘雇用培训费用的成本比例分别乘以其全部现行报酬，就能得出企业训练有素的集合劳动力的价值。 在运用成本法评估时，评估人员要做一些基础性的工作：与公司管理人员深入探讨，调查分析公司历史上招聘雇用和培训费用，收集公司相关员工的的诸如工作年限、级别和工资总额的信息并计算出每个员工的平均工资额，最后，再计算出训练有素的集合劳动力的价值。 2 收益途径 除了成本途径外，评估人员还可以从收益途径对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估。将人力资本类无形资产预期能为企业带来的收益进行折现处理，收益现值之和可作为人力资本类无形资产的价值，这就是收益途径的评估思路。实务中，具体分为未来工资收入贴现法、经济价值法和超额收益分成法三种评估方法。 2.1 未来工资收益贴现法人力资本与人不可分，企业只能通过契约实现对人力资本使用权的占有。劳动者的价值是通过出售人力资本的使用权而获得的工资体现的。评估人员将人力资本的未来工资进行资本化处理即可得出人力资本类无形资产的价值，这种评估方法就是未来工资收益贴现法。未来工资收益贴现法适用于对训练有素的集合劳动力即生产型劳动力价值的评估。对于生产型劳动力，基本上有一个均衡的人才市场，在这个市场中，能力和努力程度相当的劳动力的价格是相同的。评估人员可以根据当前劳动力市场的工资水平和企业的工资情况，在综合考虑通货膨胀和工资的自然增长因素的基础上，测算出单个职工的未来年均工资，将单个职工的年均工资折现计算出单个职工的价值，最后得出企业生产型劳动力的价值。这种评估方法操作简便，但忽略了两个因素，一是职工因为个人原因可能会离开企业，二是随着人力资本投资的增加，企业人力资本类无形资产随时可变。 2.2 经济价值法经济价值法与未来工资收益贴现法不同，它不考虑职工工资，只估算人力资本对企业未来的收益贡献，这种收益的现值就是人力资本类无形资产的价值。经济价值法以人力资本能对企业提供未来收益为基础，较真实地反映了人力资本类无形资产对企业的价值。 这种评估方法的难点在于如何确定收益年限。虽然在理论上，可以企业的经营期限及职工在企业的工作年限作为人力资本资产的收益年限，但实务中，企业的寿命难以确定，而且对企业未来年净收益的估算，误差会随着年限的增加而不断增大。 2.3 超额收益分成法企业的人力资本类资产，同其他的生产要素组合起来共同作用，对企业的超额收益作出了贡献。评估人员可以按人力资本对企业获利能力的贡献确定其价值。在企业持续经营的前提下，按人力资本特别是企业家贡献的大小对企业的预期收益进行分成，考虑折现因素来确定人力资本类无形资产特别是企业家的价值，这种评估方法就是超额收益分成法。这种评估方法的难点在于企业家对未来收益的贡献程度即分成率的确定。评估时可用加权平均法确定分成率。 2.4 股票期权评估法股票期权是对经营管理者和技术研发人员的一种激励方式，企业在与这些人员签订股票期权合同时，赋予他们一定的选择权，他们可以选择在未来以签订合同时约定的价格购买一定数量的公司普通股股票，也有权在一定时期之后卖出这些股票，股票市价和行权价之间的差额，就是股票期权所有者的所得，这样就将企业的经营管理人员和技术研发人员的个人利益与公司股价的表现紧密联系起来了。经营管理型人力资本和技术研发型人力资本不同于训练有素的集合劳动力，它们的工作努力程度难以观察，采取股票期权的

人力资本问题研究

一直以为，对于人力资本的投资回报测量是非常难的事，直到发现JAC FITZ-ENZ 的书。初读，觉得此人怎么这么轻松就解决了一个公认难题，而且方法是如此简单。一个概念的引出就把人对组织的贡献区分开来了。 却原来，雅克是人力资源测量基数和行为评估研究之父。如此啊！碰到一本好书？！ 核心概念：全职当量(FTE full-time equivalent) 研究脉络： 厘清人力资本与智力资本的关系-------人力资本与智力资本四要素的关系----智力资本四要素及其附加值之间的关联-----沿着企业的阶梯寻找人力资本投资回报的过程-------衡量标准或变量为5个基本指标桉树即成本、时间、容量、错误和人的反应-----如何在过程中找到价值以及如何截取人性的方方面面。找出反应服务、质量和生产效率的功能衡量标准-----记分卡格式-----将企业、流程、职能、人融入一个从终端到终端的人力资本估价报告系统中。 第一章：人力资本是知识经济时代的利润杠杆。 人力资本的商业化表述：一种在工作中显示的特征，如智力、精力和一种综合的积极态度、可靠性、承诺；人的学习能力如天资、想像力、悟性等；分享信息和知识的动机如团队精神、目标取向等。 从经济学或哲学角度来看，企业的关键目标不是有创新能力的人如何进入组织，而是获得满足的人是如何工作的。一个使工作尽量令人满意的组织将培育和留住大部分多产的个人，并能获得顾客忠诚。 企业应该更关注人口和顾客发展趋势方面的宏观数据，而不是企业内部的数据分析，这一点德鲁克也曾批判过企业过分依赖内部的数据做决策。 经济的持续进步依赖于弥补所有层次中不断减少的合格劳动者的数量。美国对技能人才短缺的解决思路有三条：移民、外包、激励现有人员。对于人才短缺最划算的长效解决方案在于帮助每一个人，提高他们的单位产出率，即如何投资于人的生产潜能。（舒尔茨的理论是十分有效的） 中国在2004年提出技能人才培养计划，反映了管理层对人才短缺的认识和解决的方案，但是，在执行过程中并没有十分得力的举措促进人才的形成和可开发。技能人才开发如果单纯希望通过政府的力量来推动，在中国现有背景下，成本高而受益极低。与之相依托的职业资格制度因为制度的变迁速度和路径的关系，其实际效应值得考量。 雅克的书是以舒尔茨的人力资本投资理论作为依据，说明企业数据，特别是人力资本活动

关于人力资本的文献综述

学习使人进步 关于人力资本的文献综述 【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。 【关键词】人力资本；国外；国内 1．人力资本思想起源。人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。学术上普遍认为，这 是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。除此之外，威廉·配第在进行生 产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的 四个特别重要的要素。在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口 迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进 行了估算。估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男 人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。古典政治学理论体系的建立 者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》， 并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。斯密指出，作为一种具有生 产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。斯密将固定成本定义为 不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在 学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚 取利润的那部分投资在学习中的资本。 2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽 的代表人物之一。他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培 训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为 教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。

高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研

高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研

毕业论文 高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研究

摘要 随着人类社会的不断进步，科学技术日新月异，当今世界己进入一个崭新的时代一知识经济时代，科学技术成为第一生产力，人作为信息、技术、知识的载体是推动经济增长的关键因素。高新技术企业作为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源，而技术研发人员作为最主要的人力资源构成要素，其人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。因此，对高新技术企业技术研发人员人力资源价值进行正确评估显得尤为重要。亚当·斯密在《国富论》中指出“在社会固定资本中，可提供收入或利润的项目，除物质资本外，还包括社会上人民学到的一切有用才能”。西方经济学家对人力资源开展了深入研究，但由于人力资本的特殊性质，人力资本的计量非常困难。本文以高新技术企业技术研发部门的技术研发人员作为研究对象，通过对前人人力资本价值评估的相关内容回顾和总结，以建立较为合理、科学的技术研发人员人力资本价值评估模型。在借鉴国内外人力资源价值评估理论和方法研究的基础上，尝试着对我国高新技术企业人力资源价值评估方法进行分析，以此充实我国人力资源价值评估的理论，完善我国人力资本价值评估方法，并为人力资本价值评估实践提供指导和依据。这对于高新技术企业吸引、培训、激励技术研发人员提供理论依据，具有丰富的现实意义。 关键词：高新技术企业；技术研发人员；人力资本；人力资本价值；评估模型

Abstract With the Progress of the hurnan society，seience and technology also develops Greatly from day to day.Nowadays，the world already enters new era of knowledge economy era,,and seience and techoology becomes the primary productive force. Technology research and development as the most important human resource elements .And it is especiaily important for the high-tech enterprises to righteously evaluate their human resources·Adam ·Smith in the wealth of nations that "in the society in fixed capital, can provide the project revenues or profits, in addition to the material capital outside, still include social learning all useful to the people." The western economists to human resources deepened research, but because the special properties of the human capital, and human capital for the measurement of the very difficult. This paper with high and new technology enterprise technology research and development department of the R & D staff as the research object, and through the previous human capital of the relevant contents of value assessment review and summarize, in order to create a reasonable and scientific R & D staff human capital value evaluation model.Based on human resources evaluating assessment theory and study method，the main Purpose of this paper is attempting to carry out analysis on our enterprises in China，to enrich our country hurnan resources value assessrnent on this acount，to perfect our country enterprises human resources value assessment method applying on technology researchers，and Provides direction and the basis to humnan resources value assessment practiee.This for high-tech enterprise to attract, train and motivate R & D staff to provide the theory basis, have rich practical significance. Key words：High-tech enterprises; Technology researchers ; Human capital; Value of Human ;Capital Assessment Model

人力资本投资回报率的评估措施

人力资本投资回报率的评估措施 人力资本不是一个新概念。早在18 世纪，经济学家亚当。斯密( Adam Smith) 已经使用了这个概念。1992 年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。 在管理界看来，人力资本的定义更广一些。比如，特雷西( William R. Tracey ) 在其撰写的The Human Resources Glossary 一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。 虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致 的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。 想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50 亿美元的公司中，CEO 向董事会建议公司下一年度做一个18 亿美元的新投资。在描述这项投资时，CEO 对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。 但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。CEO解释说，公 司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。于是，公司决定投资。但随着投资的逐步推进，CEO承认，它能产生多少回报还是不清楚。但是，他要求继续投资。 这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。 对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。 幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。我们分析了每种策略可能导致的结果，这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们，最终做出决定。 最小投资策略 执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训；几乎不提供任何对员工的支援服务。在秉承这种理念的企业里，其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。这种企业有很高的员工流失率，因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。 出人意料的是，这种策略可以为企业带来很多好处。第一个也是最突出的好处，是企

人力资源与人力资本

人力资源和人力资本 人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。 一：人力资源的概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 二：人力资本的提出 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 （1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/0e10492646.html, 浅谈人力资本类无形资产价值评估方法 作者：于新颖 来源：《价值工程》2014年第13期 摘要：本文主要对人力资本类无形资产的评估途径和评估方法简单的谈了一下笔者自己 的看法。 Abstract： This paper talks about author's views on the assessment approaches and methods of intangible assets in human capital class simply. 关键词：人力资本；无形资产；评估 Key words： human capital；intangible assets；assessment 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）13-0166-02 0 引言 人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类：即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。 随着知识经济的发展，人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。同时，对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认，必将成为高新技术企业的现实需要。 1 成本途径 对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估，通常运用成本途径。它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法，亦即重置成本法。因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性，其取得成本与价值高度相关。 重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出，替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出，替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出，广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出，替代员工培训过程中的相关管理费用支出，培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。评估实务中，可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。评估人员可以先将企业员工划分为不同的级别，分别找出不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据，然后用不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据比上同期间相应级别员工的历史报酬计算出不同级别员工招聘雇用培训费用的成本比例，

人力资本投资回报率的评估措施

人力资本不是一个新概念。早在18世纪,经济学家亚当。斯密(Adam Smith)已经使用了这个概念。1992年,研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资,并获得经济利益的途径。在经济学家看来,人力资本是指对人力进行投资,从而提高其工作能力与技能而形成的资 本。 在管理界看来,人力资本的定义更广一些。比如,特雷西(William R. Tracey)在其撰写的The Human Resources Glossary一书中,将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要,甚至有可能更重要。 虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。 想象一下这样一个场面:在一个年营收只有50亿美元的公司中,CEO 向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。在描述这项投资时,CEO 对将来的回报非常乐观,虽然他并不清楚回报具体有多少,甚至没办法做出可靠的预测。但是,他肯定这是一项很有必要的投资,并会为公司带来回报。CEO 解释说,公司必须做出这一相当于年营收40%的投资,因为根据行业对标数据,其他公司也在做类似的投资。于是,公司决定投资。但随着投资的逐步推进,CEO 承认,它能产生多少回报还是不清楚。但是,他要求继续投资。 这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端,不过当企业决定投资于员工时,上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念,假定这些投资会有回报。

人力资本

人力资本理论 人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。人力资本这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方产生了巨大影响。 一、人力资本理论基本概念 人力资本（Human Capital）是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本就其实体形态来说，是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。 人力资本理论主要包括以下内容：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 二、人力资本理论的发展渊源 （一）第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想 早在17世纪，威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。在1676年的《赋税论》中，他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较，他提出的“劳动是财富之父，自然是财富之母”。这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义，他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。他主张加大在提高人口素质上的投入，尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。此外，他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。正因为如此，他被认为是“首次严肃地运用了人力资本概念”[1]的人。 亚当·斯密(Adam.Smith)则将前者的思想发展了一步。亚当。斯密在1776年出版的《国富论》(The Wealth of Nations)，提出了初步的人力资本概念。他说：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能．对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。”[2]由此可见，在亚当.斯密那里，人力资本投资已经运用比喻的方式隐性的表现出来。但是，尽管古典政治经济学家已经看到了劳动是创造价值的源泉之一，但是他们只是认为劳动的报酬是工资，而资本的报酬才是利润。既然工资是资本家用来购买劳动力的支___________________ [1]王建民．人力资本生产制度研究[M]．北京：经济科学出版社，2001，16 [2] 亚当.斯密.国富论[M].北京：商务印书馆，1964，257—258

人力资本投资回报率的评估措施

人力资本不是一个新概念。早在18世纪，经济学家亚当。斯密（Adam Smith）已经使用了这个概念。1992年，研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资，并获得经济利益的途径。在经济学家看来，人力资本是指对人力进行投资，从而提高其工作能力与技能而形成的资本。 在管理界看来，人力资本的定义更广一些。比如，特雷西（William R. Tracey）在其撰写的The Human Resources Glossary一书中，将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要，甚至有可能更重要。 虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。 想象一下这样一个场面：在一个年营收只有50亿美元的公司中，CEO 向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。在描述这项投资时，CEO 对将来的回报非常乐观，虽然他并不清楚回报具体有多少，甚至没办法做出可靠的预测。但是，他肯定这是一项很有必要的投资，并会为公司带来回报。CEO 解释说，公司必须做出这一相当于年营收40%的投资，因为根据行业对标数据，其他公司也在做类似的投资。于是，公司决定投资。但随着投资的逐步推进，CEO 承认，它能产生多少回报还是不清楚。但是，他要求继续投资。 这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端，不过当企业决定投资于员工时，上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念，假定这些投资会有回报。 对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了，这使企业在这方面的投资要么太多，要么太少—两者都可能酿成灾难。 幸运的是，企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模：最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。我们分析了每种策略可能导致的结果，这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们，最终做出决定。 最小投资策略 执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资：给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平；仅提供法规要求雇主必须提供的福利；只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训，不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训；几乎不提供任何对员工的支援服务。在秉承这种理念的企业里，其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。这种企业有很高的员工流失率，因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。 出人意料的是，这种策略可以为企业带来很多好处。第一个也是最突出的好处，是企业降低了直接成本。采取这种策略的企业能够以低成本提供产品和服务。

人力资本论分析

人力资本论--人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起 源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开 辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、 机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资 本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现 为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 1.人力资本概述 2.人力资本理论的起源、形成与发展 (1)人力资本思想的萌芽 （2）古典经济学家马歇尔的观点 （3）人力资本理论——马克思的劳动价值论 5.人力资本理论不足 6.人力资本需要三种激励 案例:华为的人力资本增值 1.人力资本概述人力资本和其他资本的对比 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时 期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人 力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应 变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 2.人力资本理论的起源、形成与发展 人力资本思想的萌芽 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想 国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及 一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其 经济作用也是间接的 重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配 第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出

人力资本度量指标

人力资本度量指标 相关术语： 度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统； 衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描 述对象； 目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的 《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度； 员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员 工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况； 人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新 兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路； 人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战 略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础； 竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀 管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环； 人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工 自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；

浙江省11个地市人力资本综合评价研究

浙江省11个地市人力资本综合评价研究 发表时间：2010-01-27T10:25:33.403Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年12月上旬刊供稿作者：杨松 [导读] 制定人力资本指标体系要求具有科学性、相互关联性、可比性、可行性和可操作性 杨松（宁波大学） 摘要：构建人力资本综合评价指标体系，运用主成分分析法从总体水平、人口水平、教育水平、科技水平、健康水平和迁移状况6个方面对浙江省11个地级市2006年底人力资本状况进行实证分析，得出浙江省人力资本空间分布基本呈现梯度型不均衡的结论。 关键词：人力资本综合评价主成分分析法 0 引言 “随着制造业中心由美国和日本向中国的梯度转移，珠江三角洲、长江三角洲、环渤海经济圈已率先承接这种转移，成为中国乃至亚洲的三大经济重心”[1]。面对这一发展的大趋势，浙江省“十一五”提出了“发挥浙江人文优势，大力实施科教兴省和人才强省战略”。人才水平差异是制定人才战略的基础，浙江省人力资本同全国或国外的比较已有研究，但浙江省内部人力资本差异研究尚属空白，因此，本文就浙江省11个地级市的人力资本水平作一综合评价和比较研究。 1 舒尔茨的人力资本理论 人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨认为人力资本是相对于物质资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等。它主要包括：简单劳动力资本、教育资本、健康资本、技术与知识资本。教育资本、健康资本、技术与知识资本是投资性资本，它们构成了人力资本的核心内容。 2 指标体系构建 制定人力资本指标体系要求具有科学性、相互关联性、可比性、可行性和可操作性。钱雪亚（2003）[2]将中外学者对人力资本测度的方法归结为三大类：未来收益法、累计成本法和教育存量法。岳书敬（2008）[3]将学者对人力资本测度的方法归结为四类：劳动报酬法、人力资本成本法、教育年限法和基于人力资本异质性的分解法。王治宇、马海涛（2007）[4]将人力资本水平的指标体系分为四个方面：教育水平、经验水平、健康水平和迁移状况。区缨子（2006）[5]从投资（教育投资、医疗保健投资、迁移投资）和收益（劳动力技能和个人收入）双角度构建了人力资本统计指标体系。钱雪亚（2004）[6]从人力资本投资（水平、结构）、人力资本存量（水平、结构）和人力资本效率三个方面构建了人力资本评价指标体系。 笔者认为，人力资本的综合评价必须包含人力资本投资和收益、人力资本供给和需求、人力资本现状与潜力、人力资本本身与支撑条件等各个方面。人力资本培养应以人为本，重点考察人均人力资本的区域分布，为此，本文所选用指标多为相对水平指标。 鉴于上述思路，考虑到数据可获得性，本文将人力资本水平指标体系分为5个一级指标和28个二级指标，包括总体水平（人均GDP、GDP增速、企业单位在岗职工平均工资、人均固定资产投资额、外商直接投资合同额占全省总数比重）、人口水平（单位年末人才资源数占总人口比重、非农产业从业人员比重、从业人员占总人口比重、18岁-60岁人口比重）、教育水平（人均教育支出、教育支出占GDP的比重、万人中高等学校在校生数、万人中中等职业学校在校学生数、单位年末教育人员数比重、人均图书馆图书拥有量）、科技水平（单位年末科学研究及技术服务等从业人员比重、科技支出占GDP的比重、人均科技支出、年末人均专利申请授权量、单位年末专业技术人员数占总人口比重、万人中科技人员数）、健康状况（万人拥有医生数、万人拥有床位数、死亡率）和迁移状况（每平方公里公路里程数、公路客运量、国际互联网用户数、年末移动电话用户数）。 3 实证分析 3.1 方法与模型本文采用了主成分分析的多元统计方法。主成分分析法是把原来多个指标化为少数几个综合指标的一种统计方法。主成分得分为负值表示该地区在被评价的地区整体中的相对地位是处在平均水平以下的，反之则为平均水平之上。人力资本水平综合评价采取加权求和法，设第i 个主成分的得分值为Xi，对应的权重为Wi，人力资本综合评价得分为Pi，综合评价模型为：Pi=ΣWi ·Xi， ( i = 1 ，2，…，n)，前n 个主成分累积贡献率达85%以上，为避免人为因素的影响，利用前n个主成分来计算权重，每个主成分的权重等于相应贡献率除以前n个主成分累积贡献率。 3.2 分析过程对原始数据（取自《浙江省统计年鉴2007》）进行统计处理得出2006年浙江11个地级市的28项二级指标，利用MATALAB软件对这28项指标做无量纲化处理，并根据累计方差贡献率达到85%以上的原则选取了5个主成分，按照综合评价模型为: Pi=ΣWi·Xi， ( i = 1 ，2，…，5)计算综合评价值，分别根据前第一主成分得分和综合评价得分给出各城市人力资本水平排名。利用综合评价和主成分载荷矩阵分析导致分析结果的原因。 3.3 分析结果及解释 由于前5个主成分包含了全部指标所具有的信息且累计方差贡献率已超过85%（87.57%），且无变量丢失，故正文仅录入这5个主成分。在这5个主成分中，第一个主成分的方差贡献率已达到48.84%，第二主成分的方差贡献率为16.52%，而其他三个主成分的方差贡献率均较小。因此可以预见，在综合评价中，第一、二主成分的得分将显著影响综合得分。本文的数据结果也证实了这一点。 主成分载荷矩阵表明，第一主成分与绝大多数变量有较强的正的相关性，这与变量本身的含义相符，也与第一主成分方差贡献率的结论一致。教育支出占GDP的比重和单位年末教育人员数比重与第一主成分呈负相关，说明教育支出在总量上达到一定水平就可以，教育强调素质而不是数量。死亡率与第一成分呈负相关符合理论假设。 根据主成分分析法原理，运用上述人力资本得分模型 11个地级市中有5个地区的人力资本水平位于平均水平之上，而一半以上的地区人力资本水平不到平均水平。11个地市按综合得分名次排名依次是杭州、宁波、嘉兴、温州、舟山、绍兴、湖州、金华、台州、丽水、衢州。按照综合得分差异分类，第一梯类约为杭州、宁波、嘉兴；第二梯类约为温州、（舟山）、绍兴、湖州、金华、台州；第三梯类约为丽水、衢州。 评价结果基本反映了人力资本分布的现实状况，与经济发展水平和经济总量也基本吻合。杭州、宁波作为浙江传统强市，无论在经济发展环境、政策和发展基础上都占据了人力资本的优势地位；嘉兴、湖州综合得分较高的原因可以认为是受到上海和杭州的辐射效应较大，因此也是长三角的重要城市；舟山之所以排名异常靠前与本文大量选取人均指标有关，因为舟山的人口只占到浙江省总人口的0.02，大大小于地区平均人口（约占23%）；而温州、金华、绍兴和台州过去长期实行劳动密集型发展战略导致人力资本综合水平不高；丽水、