人才储备记录表

管理人才储备记录表

大公司人才储备计划

大公司人才储备计划 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022

瑞丰光电 中长期人才储备培养计划 一、目的 因应企业快速发展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本计划。 二、当前人力资源现状 1.人力资源总量及人均产值： a)截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中深圳728人，宁波212 人； b)人均产值：2011年：万元/年，2012年上半年：万元/年； c)近四年人均产值变化趋势： 20082009201020112012（上半 年）销售收入1048118666261612913817000 总人数254346628738860 人均产值(万元) 分 析： 人均 产值 自 2009

年开始呈下降趋势。 d)同行业上市公司数据对比： 公司2011年 员工总数销售收入（万 元）人均产值(万 元) 瑞丰光电73829138 鸿利光电127354905 万润科技97337444 聚飞光电51534691 长方光电110542369 分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。 2.人力资源结构分析： a)岗位结构分析 i.公司岗位分析 研究技术人 员 销售人员职能部门人员生产人员合计人数9370109466738占比%%%% ii.与同行业对比分析

某某公司人才储备池与人才梯队建设方案

某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的： 1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源； 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围：某某通讯所有在职职员工 3.权责： 3.1各部门： 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请， 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部； 3.2HR中心人事部： 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义： 4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系 统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细分为A、B、C、D、E五个池） 5.内容：

轮岗机会，挖掘、培养后备人才队伍，建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理：HR中心组织各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由某某学院组织相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。

人才储备方案的设计

SM事业部人才储备草案（讨论稿） 在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。 企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。 为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。 一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队 人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡 是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源 是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准：

2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法：

基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工：

人才储备及培养计划

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准： 2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有：

3、确定人才来源及供给方法： 基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工： （二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等；

XX公司人才储备培养计划

XX公司人才储备培养计划 随着公司的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据公司未来五年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人才储备培养计划。 -、公司现有人力资源状况 从公司现有人才结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。

人才储备方案

人才储备方案 项目内容 1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部人门经理离职、病假、产假等。 才 2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。储 3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。 目 4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。的 5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗 位,后备储备人才达到1-3人. 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备 需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才需储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面: 分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。 人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提 出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执 行变动工作。 项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由 项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施 阶段后，储备人员可迅速介入。 1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展

人才储备库建设管理规定

1.目的 1.1为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法、优越的产品质量之外，还必须打造一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。 1.2 按照XX集团的经营特点和未来的发展规划，在集团内部完善人才培养机制，通过人才梯队建设，组建成符合我们公司特色的、系统的人才库，做到储备一批、培养一批、提拔一批，为实现集团整体战略目标提供人才保障。 1.3为了增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标，激发全体员工参与竞聘的热情，为基层骨干员工提供发展、培养的平台。 2. 储备人才的分类 2.1干部储备库：涉及营销管理（区域总监）、生产管理、质量管理、设备管理、技术、运营管理、人力资源管理等岗位； 2.2班组长、店长储备库； 2.3技术人员储备库及一线骨干人才储备库：包括初级工程师、中级技师等。 3. 选拔原则 “宽进严出”原则：即为符合条件的全部员工提供均等的培训、辅导的机会，帮助员工提升进步；培养期间严格考核，考核结果优秀者给予相应的福利待遇。 4. 参加范围与选拔条件 4.1参加范围：XX集团副部级以下的正式在岗员工； 4.2入库基本条件： 4.2.1学历：本科及以上学历的员工自动入库，工作业绩优秀的专科学历的员工可申请入库。 4.2.2年龄：35周岁以下。 4.2.3个人素质：身体健康、积极向上，具有较强的沟通能力和组织协调能力。 4.2.4职业素养：责任心、事业心强，好学上进，吃苦耐劳，服从组织安排，注重团队合作，

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

日语人才登记表

日语人才登记表 考试信息 您参加______回考试，准考证号为______________，成绩为_______分，级别为_______ 个人信息 姓名：__________性别：_________ 出生年月：___________ 身份证号：____________________ 电子邮箱：_____________________ 联系电话：___________ 手机：________________________ 邮政编码：_____________________ 家庭住址：__________________________________________ 身高（cm）：__________ 最高学历：_______________户口：_______________________________ 日语水平：日语能力考试_____级其它证书：_________________________________________ 英语水平：大学英语_____级其它证书：_________________________________________ 其它语种：________________________________________________________________ __________ 普通专业技能（会计上岗证等）________________________________________________________ 个人经历时间跨度学校专业

关于人才储备培养方案(文字版)

关于人才培养方案 一、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司骨干及战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 二、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。凡是进入公司人才培养体系的必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。凡是进入培养体系的均建立专门的人事档案，建立系统的考核评估分析汇报机制。 （a）、“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，比较优秀的条件可以稍微放宽，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 （b）、“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

后备人才储备及培养实施方案

后备人才储备及培养实施方案 一、目 的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 二、原 则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。 三、后备人才甄选条件 （一）知识经验和工作业绩： 知识全面、业绩出色、综合素质较强。 （二）考核的关键指标： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、判断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。

（三）其他： 1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况 四、甄选途径 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。 五、甄选细则 （一）人才盘点，确定关键岗位： 各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。 （二）选拔程序： 根据人才盘点结果，对后备人才通过大学生素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为公司后备人才，纳入企业人才库。每年6月和12月各进行一次选拔评估，不断扩充及更新企业人才库。 六、培养方案 （一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才：1、人才激励培训计划：帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出培训计划。 3、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。4、提升培训计划：安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗

面试人员基础信息登记表

面试人员基础信息登记表 填表日期： 姓 名 性别 出生日期 婚姻状况 照 片 面试岗位 民族 籍 贯 政治面貌 身份证号码 身 高 体 重 联系电话 Q Q 号码 健康状况 现住址 电子邮件 户籍地址 紧急联系人 联系电话 教育背景（含社会教育） 起止时间 学校名称 专业 学历层次 学制 证明人/电话 主要工作经历 起止时间 主要工作单位 职位 薪金 证明人/电话 直系亲属 姓名 与本人关系 工作单位 职务 联系电话 自我评价 问题调查 1.获知招聘信息的渠道：?招聘会 ?招聘网站 ?内部员工 介绍 ?其它： 2.是否同意我公司就您的工作情况回访您供职过的单位： ?否 ?是 3. 期望薪资： 目前薪资： 可到职日期： 备注：填写此表格不得有漏项,兹证明本人在此“应聘登记表”中所填写的全部内容属实，如 有与事实不符，本人承担全部责任。 申请人签字： 填表日期：

面试评价表 姓名性别年龄应聘岗位学历专业 常规项目 项目内容很好好一般差很差54321 直观印象仪态仪表语言表达能力精神面貌 专业经验是否具备一定的专业技术经验 业绩/奖励以往的工作成绩，及获得的奖励 工作能力/潜力是否具有较强的工作能力或可挖掘的潜在能力 适岗程度以往的工作经历与应聘岗位的匹配程度 综合分数 参考项目 项目内容与公司现有能力的匹配程度 期望薪资下限?可达到?有协议可能?不能达到福利要求?可达到?有协议可能?不能达到希望工作地点?可达到?有协议可能?不能达到其它要求?可达到?有协议可能?不能达到 综合评价 面试评语 录用意见?进入下一轮测试?录用?淘汰?人才储备面试人签名：面试人职务：面试日期：

人才储备相关调查表--范例

《人才储备相关调查表--范例》《人才储备信息表》 《人才储备登记表》 《人才储备调研表》 《过程识别表及过程相互关系表》

阿左旗人才储备信息表 注：教育类别为全日制、成人、自考、民办高校；学历学位为中专、大专、本科（工、理、教育学等）、硕士研究生

单位名称：所在部门：填表日期：年月 填表人：审核人：

单位名称：所在部门：填表日期：年月 填表人：审核人：

人员岗位变动申请表 单位名称：填表日期：年月日 填表人：审核人：

人才储备/晋升调研表 根据现代企业管理“人才第一，德才兼备”的用人方针，结合公司人力资源部相关文件，一年一度的人才储备工作又将在本年度11份完成调研和调整。人才是企业发展的源动力，为公司注入着新鲜的血液，而人才的选拔与培养是每个现代化企业的头等大事，请完善以下资料，将您的真实才能全部展现出来，资料为不公开信息，填写或选拔时间为一天，截止11月17日下午17：30分，人力资源部会到各岗位员工工作现场收回，以备公司对您的成才之路多一分支持与帮助： 调研1. 调研2. 调研3. 调研4. 您对自己的一生充满了希望并安排好所有的计划了吗？您的发展趋向是？ 调研5. 您是否有恨过曾经对你工作和纪律要求很严格却对你很负责的公司吗？为什么？ 调研6. 您会感激曾经提拔过你的上司吗，会怎么感谢他/她？

人才储备实施方案细则

人才储备实施方案 一、人才储备的目标 近几个月，公司员工流失率居高不下，已经对公司的发展造成了一定的影响。为此，公司领导层召集各部门负责人召开专门会议讨论，希望管理部通过人才储备方案的实施，力求实现以下几个目标: (1) 在员工流动方面,公司变被动为主动,将员工流动率控制在10%-20%之间。 (2) 关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人;非关键性岗位,在需要时,有途径及时招聘到合适人员。 (3) 员工培训的及时性和有效性提高。 (4) 员工的胜任感和忠诚度提高。 二、人才储备具体实施方案 1 企业外部 （1）建立人才储备数据库。 对主要岗位建立人才储备数据库，以备公司急需人员时备查和联系。 （2）长期维系网上投递简历人才。 公司在娄底市人才网、湘中人才网上注册为常年招聘企业,但是招聘效果并不是很理想。原因是企业不缺人时没有维护过应聘人员的简历,然而在急需人才时,应聘人员又远不能满足企业需求。建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护,与应聘人员保持长久的联

系。即使在公司招聘淡季,对于投递过简历的人员,公司也要及时联系,尤其是对于那些比较优秀的人员,要说明虽然暂时无法合作,但是今后还有很多机会。双方经常沟通,例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信,来吸引人才对企业的关注,逐步建立起企业外部的无形的人才网。 2 企业内部 （1）内部培训 企业内部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训,后晋升到目标岗位实现的。在储备过程中,明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。通过工作岗位和实际决定工作标准,储备人才有明确的发展目标,进步动力更大。公司现在所需人才主要是现场管理人员及技术支持人员,对于这两类人员,有效的培训方式主要有以下几种。 ①学徒制“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法,对于这两类人员同样适用。一个师傅带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟，徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。重要岗位，师傅所带的徒弟要尽量少，使得徒弟在学习过程中完全理解所学技能，并有条件及时和师傅沟通。师傅对徒弟的培训是全方面的,不仅包括技术、工艺、操作、服务技巧、办事方法,而且包括思想、作风、伦理。这种方法通常能节省成本,而且由于培训内容是面面俱到的,使得储备人才能够迅速学习到师傅的知识和经验,培训成果显著。 ②课堂培训师傅带徒弟的过程是徒弟的理论知识与师傅丰富的