江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料

第一章素质测评导论

第一节素质测评的基本概念

一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

三、人员素质测评与人才素质测评的关系：

（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。

第二节素质测评的主要类型

一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

（一）选拔性素质测评的特点：

1.整个测评特别强调测评的区分功用。

2.测评标准的刚性最强。

3.测评过程特别强调客观性。

4.测评指标具有选择性。

5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。

（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：

1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。

4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

5.可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

二、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。

（一）配置性素质测评的特点：

1.针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。

2.客观性：体现在测评的标准上。

3.严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

4.准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。

三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。

（一）开发性素质测评的特点：

1.勘探性：是指开发性测评带有调查性。

2.配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。

3.促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

四、诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

（一）诊断性素质测评的特点：

1.测评内容或者十分精细、或者十分广泛。

2.测评的过程是寻根究底。

3.测评结果不公开。

4.测评具有较强的系统性。

五、考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。．

（一）考核性素质测评的特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。1.

侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。2.具有概括性的特点。3.

4.要求测评结果具有较高的信度与效度。（二）运用考核性测评时应注意的原则：

全面性原则1. 充足性原则2. 可信性原则3. 权威性和公众性原则4. 第三节素质测评的主要功用

一、评定

素质测评评定的功能的具体表现：

1.首先表现为促进与形成作用。

2.还表现出激励与强化的作用。

3.表现出导向作用。

二、诊断反馈

素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：

1.首先表现出咨询的作用。

2.其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

3.表现出调节与控制的作用。

三、预测：功能的正向发挥，表现为选拔作用

四、其他功用

1.有助于组织人力资源配置的科学化

2.有助于人力资源开发

3.有助于人力资源的优化管理

4.素质测评的历史与发展

第一节中国古代人员素质测评的思想与方法

一、古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。

二、古代人员测评的指标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。

（一）日常言行

（二）特定情景下的言行

（三）工作绩效

（四）生理因素及其特征

（五）服饰等外在客观标志

（六）五行阴阳等中介标志

三、古代人员测评的技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。

（一）观：相当于自然观看，带有一定的表面性。它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。（二）察：即有目的的观察。是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。“察”中带有一定“考”的意思。有明察、

暗察。

（三）问：是带有一定目的的试问与探问。

（四）忖与揆：“忖”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。“揆”：也即度量、揣度之意。（五）论：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。

（六）试：即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。

（七）访：即咨询、探寻、探看与查访。是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接之问、背后之问。（八）听：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。．

中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究第二节

人才选拔包括两个方面：一是人才的选择，以素质测评为依据；二是人才的提拔，以德才考评为依据。一、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举。贡举既强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。试举：是察举演变的另一种形式。二、九品：中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。（一）正的六条标准：一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。（二）九品中正制的测评思想：要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职。1. 九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。2. 中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。3.

中正官所定的品级，一般三年一清定。4.

三、科举制的测评思想：（一）科举的程序：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。5.

乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送中央参加礼部省试。6.

应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定7. 期命题考试。（二）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭中国现代人员素质测评的发展第三节

以改革开放为分水岭，一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素质测评阶段，另一个是非公有制企业蓬勃发展，多种素质测评主体并存的阶段。一、干部测评的标准：就是“德才兼备”，具体表现在干部录用与选拔的条件上。二、公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。第四节素质测评方法改革的趋向

一、评价型转向开发型

二、主观随意性转向客观化

测评过程客观化趋势的具体体现：

（一）测评标准的统一化、明确化与行为化

（二）步骤的程序化、多层化

（三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化

三、单一型转向综合型

测评方法向综合型发展的具体体现：

（一）测评目的与功用的全面兼顾

（二）日益重视素质结构的整体性测评

（三）内容与标准的综合扩展

（四）主体的扩充与结合

（五）测评方式的综合并用

四、传统型转向现代化

第三章素质测评的原理

第一节素质测评的理论分析

素质测评的理论分析：是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。

一、人事配置原型

（一）职位阈限原则：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。．

（二）素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。二、角色要求：职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。（一）角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治·M德是最先使用“角色”一词的。（二）工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。三、素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。四、认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。五、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。六、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。第二节素质测评的基本原理一、原理为素质测评提供了可能性：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特（一）原理1 E）定环境中的特定表征。有数学公式表示为：B=f （Q，为素质测评提供了现实性或充分性：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境2（二）原理BdE

∫下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式可以表示为：Q＝

二、素质测评的基本模式：是一种黑箱模式。亦即不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。三、素质测评的特点：（一）抽象性——效度（二）稳定性——信度（三）层次差异性——区分度（四）间接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体性素质测评的主要原则第三节

这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。一、客观测评与主观测评相结合二、定性测评与定量测评相结合（一）定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。（二）定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。三、静态测评与动态测评相结合（一）静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。（二）动态测评：是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。四、精确测评与模糊测评相结合（一）精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。（二）模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。五、素质测评与绩效测评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合（一）分项测评：即把素质分解为一个个的工程分别独立地测评，然后总和。（二）综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。八、素质测评与指导开发相结合素质测评亟待解决的几个问题第四节．

一、全时空性与有限性二、模糊性与精确性三、量化的必要性与困难性四、真实性与虚假性五、主观性与客观性六、描述性与预测性七、经验性与科学性八、个别性与统一性素质测评标准体系的构建第四章

第一节素质测评内容的标准化分析素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。一、测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。二、测评内容的确定：是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。三、测评目标：是素质测评中直接指向的内容点。四、测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。五、测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。六、测评标准的两种形式：

一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系。一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准，属常模参照性标准。是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作

为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系:七、测评标准的制定制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。素质测评的标准化方法第四章

素质测评工程、测评指标与测评目标之间的关系：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评工程，测评工程下设测评指标。区别：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评工程是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评工程的具体分解。素质测评体系的组成要素：（一）标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。（二）标度：就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（三）标记：就是相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。一、标准工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。P 142 二、在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性：

三、工作分析的具体程序：

根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。1. 采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；2. 通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；3.

在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素4. 质测评标准体系；对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。5.四、工作分析的主要方法：

（一）观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性，一般要求以标准格式记录观察结果。

（二）工作者自我记录法：是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。

（三）主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。

（四）访谈法：既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必．

须细心准备访谈计划。一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。

（五）关键事件法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。（六）问卷法：是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可以分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷；还有标准化（PAQ）与非标准化两种。

（七）文献查阅法：又称职业信息法。1939、美国、第一本《职业名称录》；劳工部每两年一期《职业一览手册》。

第三节胜任特征模型及其构建方法

胜任特征的应用起源21世纪50年代初。

一、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

（一）胜任特征的内涵：

1.胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。

2.与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。

3.胜任特征是一系列素质和能力的组合。

4.胜任特征必须建立相应的指标体系之后才能进行。

（二）胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

（三）胜任特征模型的含义：

1.每一模型可以包括若干项胜任特征；

2.每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；

3.每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。

二、常用胜任特征模型：

（一）冰山模型：是麦克利兰于1973年提出的，素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识；角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合。

他把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族。

（二）洋葱模型：是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

（三）全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。把人的素质分为四类：理智的本体、护卫的本体、感觉的本体、实验的本体。

（四）通用模型：

三、对胜任特征研究的主要成果

（一）驻外联络官胜任特征模型：（麦克利兰、20世纪70年代）包含三种核心胜任特征：

1.跨文化的人际敏感性：

2.人的积极期望，尊重他人的尊严和价值：

3.快速进入当地的政治网络：

（二）管理人员胜任特征的通用模型：（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）

（三）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：

1.成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；

2.思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；

3.个人形象：自信、专业知识等；

4.影响力：说明、运用影响策略等；

5.指导与控制：指导下属、过程控制等；

6.体贴他人：关注员工福利、发展员工等。

第四节胜任特征模型构建的实例

一、建立胜任特征模型的基本思路：p159

二、企业胜任特征模型：

三、房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：

（一）是企业对管理人员的一般能力要求

（二）是优秀企业的成功经验

（三）是企业的战略目标规划（四）工作说明书对岗位职责的具体要求四、高层管理者胜任特征模型：P163

五、胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用：P164

六、基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容：P164-P165

第五章心理测验方法

5.心理测验概述

一、心理测验的发展阶段：1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测验”这个术语。1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。1904年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。（一）1869——年，成熟时期，有比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童。（二）1905——1915 年，昌盛时期（三）1916——1940 年至今，完善发展时期（四）1941 二、心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量。三、心理测验定义的含义：（四）心理测验是对行为的测量。（五）心理测验是一组行为样本的测量。（六）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。（七）心理测验是一种标准化的测验。（八）心理测验是一种力求客观化的测量。四、心理测验的种类：（一）根据测验

的具体对象：认知测验：按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。1.

人格测验：按其具体对象分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。2. （二）根据测验的目的：分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。（三）根据测验的材料特点：分为文学测验与非文学测验。（四）根据测验的质量要求：有标准化与非标准化心理测验。（五）根据测验的实施对象有个别测验与团体测验。（六）根据测验中是否有时间限制：有速度测验、最佳行为测验、典型行为测验。（七）根据测验应用的具体领域：有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。第二节品德测评一、品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。二、品德的测评性（一）品德是一个耗散结构系统（二）品德内外的统一性（三）品德具有稳定性（四）品德具有差异性三、品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。（一）品德测评与心理测量、教育评价的区别：品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断。它允许对一部分对象作非客观的分析判断。教育评价是指对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计。评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。品德测评允许对品德中的某些独特特征作描述或评述，这种评述不一定要针对教育目标进行。（二）品德测评与品德评估及评价之间的关系：品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量相测评结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”，而不是“估”与“评”。品德评估与品德评价均着重于“估”与“评”。（三）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：品德测评更加强调对整个人力资源管理与开发过程的促进与调控

功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策的反馈督导的功能，强调对包括思想动机与

效果在内的整个行为活动的测评。四、品德测评的理论依据：P177-178

（一）从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：

1.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

2.测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。

3.测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。

（二）从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。品德是外显行为与内在德性的统一体。

（三）从品德测评本身的解释来看，实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。

五、品德测评法

（一）FRC品德测评法：它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

（二）问卷法：采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。主要有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

（三）投射技术：广义的指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。

1.投射技术的特点：

a.测评目的的隐蔽性。

b.内容的非结构性与开放性。

c.反应的自由性。

2.投射技术的理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，

不受什么约束，因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。

3.联想技术：这种投射要求被测者看过“试卷”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。（词语联想法）

人力资源自考本科-管理思想史

绪论 一、单项选择题 (B)4.研究管理思想史方法论的基本原则是 A.系统方法 B.历史唯物主义的辨证方法 C.历史学科 D.理论联系实际的方法 二、多项选择题 (AC)1.决定管理理论发展和变化的因素主要有 A.生产力的发展 B.生产关系的发展 C.生产组织方式的变化 D.科学技术的发展 E.社会条件的变化 三、填空题 1.管理思想是指较为系统的________和________。 1.管理观点理论 2.管理思想从古到今的发展过程就是________。 2.管理思想史 7.管理思想史进行研究的方法论的基本原则是________。 7.历史唯物主义的辨证方法 9.管理思想史的范围较广，它全面覆盖了的历史演变。 9.西方理论 四、名词解释 2.管理思想史：即管理思想从古到今的发展过程，是关于系统的管理思想和理论的历史性学科。 第一章管理思想史的渊源 一、单项选择题 (B)1.在管理思想史上首先意识到“管理跨度”的实践者是 A.古希腊人 B.古埃及人 C.古罗马人 D.古巴比伦人 (D)4.首先认识到管理的中心任务是加强人的管理这一重要思想的是 A.苏格拉底 B.柏拉图 C.亚里士多德 D.色诺芬 (B)5.古希腊流传下来的专门论述经济问题的第一部著作是 A.《理想国》 B.《家庭管理》 C.《政治学》 D.《荷马史诗》 (B)9.早期希腊文化的主要成就是 A.议会制 B.《荷马史诗》的形成 C.《经济论》的出版 D.《理想国》的出版 （C）14.欧洲文明的摇篮是 A.古埃及 B.古巴比伦 C.古希腊 D.古罗马 （B）15.研究管理思想史方法论的基本原则是 A.系统方法 B.历史唯物主义的辩证方法 C.历史演进方法 D.理论联系实际方法 （D）16.古希腊流传下来的专门论述经济问题的第一部著作是 A. 柏拉图的《理想国》 B.亚里士多德的《政治学》 C. 贾图的《论农业》 D.色诺芬的《经济论》

江苏人力资源本科自考人员素质测评理论与方法复习资料

第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 （一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 三、人员素质测评与人才素质测评的关系： （一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 （二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。 第二节素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 （一）选拔性素质测评的特点： 1.整个测评特别强调测评的区分功用。 2.测评标准的刚性最强。 3.测评过程特别强调客观性。 4.测评指标具有选择性。 5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。 （二）选拔性测评操作与运用的基本原则： 1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 5.可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 二、配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 （一）配置性素质测评的特点： 1.针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。 2.客观性：体现在测评的标准上。 3.严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 4.准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。 （一）开发性素质测评的特点： 1.勘探性：是指开发性测评带有调查性。 2.配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 3.促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

江苏自考06093人力资源开发及管理_重点复习资料(南大版)

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 力 资 源 开 发 与 管 理 （严新明主编） 课程代码：06093 [2012年版] 第一章人力资源管理及其价值 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优

势，并达成组织目标的过程。 二、填空 1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。 三、简答 1.人力资源的特点： （1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性 （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性 （5）开发过程的持续性 （6）使用开发的再生性 （7）闲置过程的消耗性 （8）人力资源的社会性 2.人力资源的作用： （1）人力资源是企业最重要的资源 （2）人力资源是创造利润的主要来源 （3）人力资源是一种战略性资源 3.人力资源管理的发展过程： 人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。 4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）： （1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用） （2）整合 （3）奖酬（是人力资源管理的核心） （4）调控 （5）开发（是人力资源管理的重要职能） 5人力资源管理的特征： （1）人力资源管理的综合性 （2）人力资源管理的实践性 （3）人力资源管理的发展性 （4）人力资源管理的民族性 （5）人力资源管理的全面性 第二章人力资源开发及其战略 一、名词解释 1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

全国高等教育自学考试人力资源管理(一)试题历年试卷

全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题历年试卷 全国2007年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题.doc 试卷内容预览网站收集有1万多套自考试卷，答案已超过2000多套。我相信没有其他网站能比此处更全、更方便的了。 全国2007年1月高等教育自学考试 人力资源管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜（）A．访谈法B．观察法 C．问卷法D．写实法 2．影响人力资源需求最重要的因素是（） A．人力资源自身因素B．经济、政治和法律因素 C．技术因素D．组织的战略目标规划 3．人员测评体系的基础是（）

A．测评内容B．测评要素 C．测评指标D．评分标准 4．从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是（）A．吸引和留住人才B．合理配置人力资本 C．补偿劳动消耗D．保持员工良好的工作情绪 5．工作评价中最早的也是最简单的方法是（）A．工作重要性排序B．工作分类法 C．要素计点法D．要素比较法 6．“通过增加员工的工作数量和工作内容，从而使工作本身变得多样化”指的是（） A．工作丰富化B．工作轮换 C．工作扩大化D．工作满负荷 7．根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入15岁到24岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（） A．成长阶段B．探索阶段 C．确立阶段D．维持阶段 8．文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在20世纪（） A．60年代B．70年代 C．80年代D．90年代 9．工作分析的出发点是（） A．企业战略B．人员

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 （一）人员素质测评的含义 1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评； 2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。 （二）人员素质测评的特点 1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用：人员素质测评的特点。 （三）人员素质测评的发展 识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。 （四）人员素质测评的分类 1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （五）人员素质测评的基本原则 1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。 2、应用：人员素质测评的基本原则。 （六）人员素质测评的功能 1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用：人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的理论原理 1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。 2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。 （二）人员素质测评的方法原理 1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。 领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。 应用：人员素质测评的方法原理：信度的评估方法；效度的估计方法。 （三）人员素质测评的基本程序 1、识记：（1）测评前准备阶段；（2）测评实施阶段；（3）测评数据分析阶段；（4）测评结果反馈阶段。 2、领会：（1）准备阶段具体要做到的工作；（2）实施阶段的具体工作内容；（3）测评数据的分析；（4）反馈测评效果的主要途径。 3、应用：人员素质测评的基本程序。 （四）人员素质测评的主要方式 1、识记：（1）心理测评；（2）评价中心；（3）胜任力模型；（4）面试；（5）其他方式。 领会：（1）心理测评的定义、优点和类型；（2）智力测评、能力测评、人格测评和投射测评；（3）评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏；（4）胜任力模型以及面试的形式；（5）其他方式：传记资料、推荐信和工作样本。 应用：人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明

八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

华南师范大学人力资源管理(本科)

华南师范大学（South China Normal University），简称“华师”，坐落于南方名城广州市，由中华人民共和国教育部和广东省人民政府共建，入选中国首批“211工程”、“卓越教师培养计划”，为广东省省属重点大学、中国100 所首批联入CERNET和INTERNET网的高等院校之一。 序号课程代号课程名称学分类型考试方式001 03709 马克思主义基本原理概论 4 必考笔试002 00294 劳动社会学 4 必考笔试003 00152 组织行为学 4 必考笔试004 07484 社会保障学 6 必考笔试005 11465 现代公司管理 6 必考笔试006 11466 现代企业人力资源管理概论8 必考笔试007 11467 人力资源统计学 6 必考笔试008 00463 现代人员测评 6 必考笔试009 00324 人事管理学 6 必考笔试010 11468 工作岗位研究原理与应用 6 必考笔试011 06999 毕业论文不计学分必考实践考核101 00015 英语（二）14 选考笔试102 11469 宏观劳动力配置 5 选考笔试103 11470 国际劳务合作和海外就业 4 选考笔试104 11471 劳动争议处理概论 5 选考笔试201 00164 劳动经济学 6 加考笔试202 00167 劳动法 4 加考笔试203 06183 工资管理 4 加考笔试204 11365 劳动力市场学 5 加考笔试205 11366 人口与劳动资源 5 加考笔试

【专业优势】： 1.深大经济学院自考办自考全日制教师团队授课。 2.可在深大校本部等3个校区（深大校本部、爱华总部、爱华世界之窗校区） 咨询和报名。 3.免考高数，可以申请免考英语。 4.独立办班专业，一年考3次，1.5年可全部考完；考试科目比较简单，是最 好考的专业之一。 5.课程应用性、职业性较强，适应市场需要，就业范围广，毕业后可从事人力 资源和人事、行政、管理等工作。 【课程设置】: 必考课11门56学分；选考课4门28学分；加考课5门24学分。 【说明】: 1.101至104课程中须选考不少于14学分。 2.经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考201至205，已取得相同名称课程考试成绩合格者可免考。 3.本专业仅接受国家承认学历的专科（或以上）毕业生申办毕业。 【就业方向】企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 【培养目标】本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识 和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人士。 【学习形式】免试入学，业余制学习，根据计考办考试计划，制定教学方案。【报读条件】凡中华人民共和国公民，不受性别、年龄、户口、民族、和已受 教育的程度限制，均可报读。报读本科需国家承认的大专以上学历或在读大专（免试入学，国家承认学历）。 【考试时间】课程考试时间在每年的1月、4月、10月进行。 上课形式以直播课为主，网络直播+面授+网课（直播课回放）相结合。报考费、实践考核费按国家政策规定及主考院校的标准，由学员另行交纳。 【报名资料】身份证双面复印件1份，毕业证复印件1份，蓝底1寸相片2张。（报读本科学员需提供专科学历证书验证报告复印件1份） 注：以上报读资料学员均需要提供电子版

天津自考人员素质测评理论与方法试题及答案

天津自考人员素质测评理论与方法（1056）试题及答案 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好 的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作 用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 （） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应 要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个 体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分 析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 （） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦

自考本科人力资源开发与管理复习题

人力资源开发与管理复习题 一、单项选择题 人力资源区别于其他一切资源最根本的特征是（ C ） A、能动性 B、资本性 C、高增值性 D、可再生性 下面的选项对“一国人力资源丰富程度”的表述正确的是（ B ） A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生 人力资源管理人员应具有的素质分别是专业知识、业务知识、思想素质和（ D ） A、身体素质 B、职业操守 C、行业经验 D、实施能力 关于工资率，下列说法错误的是 ．．．．（．A．）． A、收入效应大于替代效应，劳动力供给量增加 B、替代效应大于收入效应，劳动力供给量增加 C、收入效应等于替代效应，劳动力供给量增加 D、劳动供给量与收入效应、替代效应无关 根据边际收益递减规律与MPL曲线，在下列哪种情况下，总产出最大（ D ） A、MPL上升 B、MPL下降 C、MPL为负 D、MPL为零 按照供求均衡工资论，决定工资的是（ D ） A、需求价格 B、劳动的边际收益产量 C、供给价格 D、需求价格和供求价格形成的供求平衡 决定劳动力市场静态均衡的形成的是（ D ） A、均衡工资 B、均衡就业 C、均衡产量 D、均衡工资和均衡就业 提出边际生产力工资理论的经济学家是（ B ） A、亚当斯密 B、约翰克拉克 C、霍布斯 D、马克思韦伯 组织的存在的前提是（ D ） A、分工 B、合作 C、制度 D、目标 下列不属于组织内职权的是（ C ） A、直线职权 B、职能职权 C、控制职权 D、参谋职权 组织设计的主要内容不包括（ D ） A、组织行为规范设计 B、决策系统设计 C、部门化和部门设计 D、目标设计 工作轮换的主要目地（ C ） A、增加员工培训机会 B、增加员工责任 C、解放员工对高度专业化的不满情绪 D、提高员工专业化水平 下列关于德尔菲法的理解,错误的是 ．．．．（．D．）． A、是一种直观型的预测技术 B、是“专家集体咨询”的方法 C、通常用于短期预测 D、主要凭经验来进行 人力资源规划中最重要的环节是（ A ） A、人力资源供求预测 B、人力资源规划编制 C、企业人力资源战略 D、人力资源管理成本计算 核心竞争力理论的出发点是（ B ） A、环境 B、资源 C、产业分析 D、绩效 良好的招聘活动必须达到的基本目标是（ A ） A、6R B、6W C、5R D、5W 关于内部招募的缺点，正确的是（ D ） A、准确性低 B、激励性弱 C、适应较慢 D、近亲繁殖 面试方式中，封闭性面试的提问方式是（ C ） A、向应聘人提出一连串问题，给应聘人造成一定压力 B、采用虚拟的提问方式 C、只需要应聘人做“是”或“不是”等简单回答 D、鼓励应聘人自由发挥的面试方式 下列属于在职培训方法的是（ D ） A、年会 B、高级管理培训 C、大学学历教育 D、师徒制 20、稳定型职业锚的代表职业是（ C ） A、学者 B、个体工商户 C、医生 D、部门主管 营造学习型组织最根本的问题是（A ） A、营造组织学习力 B、加强员工培训 C、分析影响学习力的要素 D、组织对学习的管理 绩效多维性是指（ C ） A、绩效优劣不是取决于单一的因素 B、绩效的动态性 C、需沿多种维度分析和考核 D、管理者不可僵化看待员工绩效 绩效分析的经济分析法中的基本单位是（ B ） A、产值 B、货币 C、节约 D、利润 平衡计分卡是（ A ） A、一种组织绩效管理方法 B、一种单纯的调查问卷 C、一种培训计划 D、一种薪资分配方法 25、直接薪酬指是的（ B ） A、工资 B、奖金 C、浮动薪酬 D、福利 职位薪酬体系的优点是（ D ） A、有利于激励员工 B、有利于提高工作积极性 C、有利于员工参与 D、操作简单管理成本低 弹性福利计划的基本思想是（ A ） A、员工可以挑选福利项目 B、提高员工工作效率 C、加强员工沟通 D、保证员工基本生活 签订劳动合同的法律基准是（ C ） A、《公司法》 B、《消费者权益保护法》 C、《劳动法》 D、《反不正当竞争法》 出现劳动争议时，应首先（ A ）A、双方协商解决 B、申请企业劳动争议委员会调解 C、申请劳动争议仲裁机构仲裁 D、到人民法院申诉 企业精神的核心是（ D ） A、企业宗旨 B、企业道德行为准则 C、企业价值理念 D、企业目标 现代社会，进行社会生产最基本最重要的资源是（ B ）A、自然资源 B、人力资源 C、社会资源 D、政治资源 下列选项中人力资源率的计算公式是（ D ） A、现实人力资源÷一国或地区人口总数 B、人力资源数量×人力资源质量 C、一国人口总数÷人力资源数量 D、潜在人力资源÷一国或地区人口总数 现代人力资源管理和传统人事管理相比，在管理性质上更加强调（ C ）A、以事为中心 B、以组织为中心 C、战略性、整体性 D、战术性、分散性 决定个人人力资源供给最主要的是（ A ）A、工资率 B、财富总量 C、个人偏好 D、劳动积极性 根据效率工资论，利润与工资的关系是（D） A、提高工资一定会减少利润 B、工资与利润无关 C、提高工资一定会增加利润 D、工资可以作为增进利润的有效手段 古典生存工资理论认为，从长远看（ C ） A、工人工资和劳动力的自然价格无关 B、工人工资小于劳动力的自然价格 C、工人工资等于劳动力的自然价格 D、工人工资大于劳动力的自然价格 提出分享工资理论的经济学家是（ C ）A、亚当斯密 B、大卫李嘉图 C、凯恩斯 D、马丁维茨曼 根据边际工资理论，下列说法错误的是 ．．．．（．D．）． A、工资取决与边际劳动生产力 B、边际劳动生产力大于工资，雇主增雇工人 C、工资取决于需求价格和供求价格形成的供求平衡 D、生产要素不变，边际收益产量递减 分享工资理论认为，引起滞涨的原因是（ A ）

江苏自考06090_人员素质测评理论与方法_考前资料_可靠汇总

人员素质测评理论与方法06090 单选题：（1 X20分） 1:彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指岀，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2:素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指 神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3:辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4: 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5:能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种 动态对应 6:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提岀来的 7: 1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8:比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9:由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10:心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11: 1927年，美国学者斯特郎编制岀版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12: 20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发岀来 13:在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14:据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15:整个调查显示有33%?35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16:德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17: 1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行 政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18: 1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立 19:施耐德在1987年提岀了“吸引-选择-磨合”模型 20:信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示 21 :再测信度是指采用重复测量估计信度 22:测验所含题目的数量称作测验长度 23:方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评 24: 一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高 25: 1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提岀了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征 26:因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期 1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期1905~1915年，这是心理测评的成熟时期1916~1940 年,这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期 27:心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识 和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向” 28: 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等 29:特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评， 30:罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗 文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等第

人力资源开发与管理-江苏自考培训课件

06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增

值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过

江苏自考人力资源管理专业(本科段)

江苏自考人力资源管理专业(本科段) 人力资源管理专业（本科段）考试计划（专业代码：2020218）主考学校：南京大学 为推动江苏省高等教育自学考试事业的发展，培养能够适应江苏省经济和社会发展需要的并且具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的人力资源管理专业的专门人才，结合我省实际，制定高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）考试计划如下：一、指导思想高等教育自学考试是我国高等教育基本制度之一，是以高等教育学历为主的国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国高等教育体系的重要组成部分。高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段），是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才的需求而设置的。其目的是为了培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。二、学历层次与规格本专业为高等教育本科层次。本专业各门课程均采用学分制，每门课程考试合格后，发给单科合格证书，同时取得该课程的

学分。凡取得本专业考试计划所规定课程合格成绩与学分，通过相关课程的实践环节考核和毕业论文（设计）答辩，思想品德经鉴定符合要求者，由省高等教育自学考试委员会发给人力资源管理专业本科毕业证书，国家承认其学历。本科毕业生其学业水平达到国家规定的学位标准的，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。三、学位授予要求学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。四、培养目标和基本要求政治思想方面：要求应考者努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立爱国主义、集体主义和社会主义思想，遵守法律、法规，具有较高的人文修养和科学素养以及正确的世界观、人生观、价值观和良好的政治素质和职业道德，积极为社会主义现代化建设服务。业务能力方面：要求应考者通过该专业的系统学习，毕业后成为能在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组