案例如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性

Y公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。

激励没有标的物，忽视激励的目标性

企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。

什么是激励?简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略;从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。

激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求

人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。

很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的?”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励;做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。

麻省斯隆管理学院的麦格雷戈认为，对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X

理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督;而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。

企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往持有Y观点，主张要能够充分发挥人的积极性，但是一旦成为管理者，往往就开始倾向于X观点。不论基于何种人性假设，管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同员工需求的差异化。在同样的企业，有些员工可能正在为物质的需要感到发愁，这时任何奖金激励的效果都会很好，如刚毕业为购房首付的员工可能就是这样。而有些员工可能更关注社会对自己尊重的需要以及自己自尊的需要。对于同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同。正是因为人们需求差异化才使得激励手段需要丰富化，它要求必须找到员工的需求点。不同类型员工的需求点存在着不一致，而激励手段却简单统一，这一矛盾常常决定了激励效果的低下。

激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性

既使能够把握员工的差异化需求，也未必能够达到激励目的。同一激励手段对于同一需求的员工，所产生的激励效果也可能会不同。我们有时候奇怪，为什么一些员工会跳槽到工资比现在还低的公司去工作?为什么公司不断地创造良好的工作环境、娱乐活动，员工还是缺乏创业初期的激情?为什么过去让员工做某件事只要讲清楚要做的事情就行，而现在却要在“绩效目标”、“加班费”、“工作量核定”等上面扯那么多呢?管理越变越复杂，而管理人员与员工之间距离越来越远。

正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要，而激励时机的选择与人的心理结合更为紧密，显得更为复杂。在组织当中，管理者的任何行为都隐含着激励问题。在组织活动中，组织角色是主要角色。管理者就是管理者，员工就是员工。在每一分钟，管理者的行为都在被员工观察与感知。这时，往往管理者一个小小的行为都可能引起员工心理上的变化，起到正激励或负激励的作用。

当我们一味强调激励失效的时候，是不是该反思一下自己，我们是否学会了激励?激励总是有目的性，当不能达到目的时，只能说明我们没有学会激励。学会激励，让每一个管理

行为都能随着环境多样性而调整，从而达到激励效果最大化，是管理者应该重视的。无论管理者属于何种管理风格，激励在管理过程中都非常重要。

案例如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性 Y公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励?简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略;从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的?”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励;做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

论文 浅析员工工作积极性

浅析员工工作积极性 摘要：现代企业经营环境已发生变化，能否在激烈的竞争中充分调动员工积极性，对企业的可持续发展起着十分重要的作用。从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年来的研究热点，对于企业也具有重要的现实意义。 关键词：人力资源管理；企业员工；工作积极性；心理学。 随着经济的发展，国内企业已被快速纳入世界经济的洪流中，许多优秀跨国企业凭借其雄厚实力，对国内企业攻势频频。在这种强大的压力下，“人”成为最关键的竞争性资源。如何对企业的人力资源进行有效配置，提高员工的满意度和忠诚度，这需要有效地调动员工积极性。 当前，许多企业虽已意识到并开始重视员工积极性的调动，但受传统思维影响，仍有很多企业继续沿用过去的管理办法。在新的社会形势下，这种管理方式明显与时代脱节。当然，有的企业借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，注重员工的工资、奖金、津贴和福利等物质因素，却忽视员工心理因素，仍收效甚微。由此看来，企业要有效调动员工积极性，并不是一件易事。 所谓积极性，从心理学的角度来看，就是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，这是员工工作积极性的根本，也是每一位管理者在人力资源管理过程中所追求的重要目标。管理学无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源，很大程度上还与员工的工作积

极性密不可分的。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？ 目前，人力资源管理这一学科至少包括两种研究取向：心理学取向和管理学取向，从心理学的角度探讨人力资源管理问题是近年的研究热点。笔者将从心理学角度探讨员工工作积极性的问题，提出如何有效地调动员工积极性。 一、从心理学人性观角度进行分析。 人性是一定社会生产关系的产物。西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。当前，虽然我国整体上进入了全面建设小康社会，但我国的生产力发展水平还不高，职业还是人们谋生的唯一手段，薪水是人们的主要生活来源，尤其是人们在收入水平不高且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确实有经济动机在起作用。此时，把人看作“经济人”也有其合理的成分。但是，在人力资源管理过程中，管理者能否用“经济人”的人性观来看待员工？物质的激励是否能够真正调动员工的积极性？ 一般来说，管理原则都是建立在对人性基本假设的基础之上的。公司制定规章、程序和职务说明书 所有这些都隐含的假定是“人在本质上是一样的”。 在人力资源管理过程中，管理者并不能只从“经济人”这一角度来看待人性，把人与物质看成具有同一性，单纯用物质奖励来保证规章制度的执行和工作效率的提高。随着社会环境变化、员工价值观多元化，事实证明，高水平的收入不是万能的，高额的薪酬成本支出不一

提高员工工作积极性的具体方法与措施

提高员工工作积极性的具体方法与措施 方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。 在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健全有

关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己 的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食， 适度参加体育锻炼，注意休息。 此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。 首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作， 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员 工的工作变得主动。 其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序也可

提高酒店员工的工作积极性

如何提高酒店员工的工作积极性

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如何提高员工的工作积极性 员工是一个企业正常工作的保证、如何管理好员工并使其良好的的执行纪律、是很多企业一直在摸索的一个问题、因为现实社会、经济是人们追求的头等大事，好像什么都必须与经济挂钩、故此出来所谓很多的、绩效、考核等章法、如果一个企业、可以把员工的工作热情提高到极致、那么我上述的问题、就不是问题了。但是：目前我还没有好的办法、只有从严格执行纪律说起：同时只要你了解了员工的心态同时借以纪律规定、你一定会把员工管理好并会合理的激发员工的工作积极性。 1、严明纪律的具体要求： A、必须有严格的规章制度、人事制度、财务制度、以及员工手册！ B、要有检查机构---质检部！ C、执行纪律表现： 纠正不良的工作作风！ 一般惩罚和简单警告的执行！ 更正下属的工作态度以及训练并指导其进入良性工作 D、执行纪律目的： 激励的手段、完善制度的过程、人本管理的体现！ 2、执行纪律分为以下几种： A、消极性处罚：既是处罚性的处罚 B、积极性处罚：具有修正、建议、整合、完善等作用、同时在审查人的各个方 面素质的一种具体体现 C、消极和积极混合型：处罚为不得已、但是主要为改善为基础 备注：纪律处罚过程中、我们一定要针对事而一定不要针对人 3、执行纪律一定要公正严明 4、执行纪律时要分为以下几个步骤 A、主要矛盾问题一定要罗列出来 B、收集问题的事实真相-----偏听则阴、兼听则明！ C、商定处罚的程度标准 D、实施处罚决定 E、跟踪处罚行动以及事后表现 5、员工对工作的满足性 我们“人”是事物的主宰、同时也是事业富贵的资源、也是事业发展的原动力 A、酒店员工的最基本要求： 经济稳定：经济稳定同时又有提成的空间 切身安全：安全的工作环境是员工期赖的场所 欲望满足：每个人都希望得到尊重和尊敬、同时所做的是自己喜欢的 公平友善：每个人在团队里都希望有公平友善的待遇 B、员工的工作对环境需求： 正常的生活和安全 自尊与进取要同步发展 公平友善的集体 良好的督导领导 有效率的工作机构 劳保于福利定时供给 工作兴趣的培养

员工工作积极性的研究

员工工作积极性的研究 [论文摘要]员工工作积极性影响着企业的工作效率、生产成本和管理，这关系到企业的经济发展。然而现在的企业有着各种各样的问题影响着员工的工作积极性，员工自身也有着影响自己工作积极性的原因。因此，关于员工的工作积极性的研究就很有必要了。本论文通过对企业管理方面和员工自身方面的分析，了解影响员工工作积极性的外部因素和内部因素。并研究出解决员工工作积极性的措施和决策。 [关键词]企业现状；外部因素；内部因素；积极性

[Abstract]The enthusiasm of the staff work is affecting enterprise's working efficiency, the cost of production and management, which related to the enterprise's economic development. However, there is a variety of issues affecting the enthusiasm of the employees now enterprises, employees also have their own influence reasons for his enthusiasm for working. Therefore, the research work about the enthusiasm of the staff is very necessary. This paper through the analysis of enterprise management and employee themselves, understand the external factors influencing factors of employees' working enthusiasm and internal. And studies the measures and decision-making staff enthusiasm for work. [Key words] Enterprise Status; external factors; internal factors; motivation

施工项目如何调动员工工作积极性

施工项目如何调动员工工作积极性 很多施工项目都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要施工项目管理人通过一定的方法提高员工积极性，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。 员工积极性应该指员工主动付出智慧的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。 第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。 未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。 有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。 同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，

完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。 第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力” 当员工意识到自己是施工项目的主人时，会密切关注施工项目的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。 让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。 安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。 专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。 熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛

员工工作积极性调查问卷

员工工作积极性调查问卷 发布人：wangweijiangju 人次：367 金币：1 状态：已关闭类别：各行各业发布日期：2011-7-5 16:29:16 非常感谢您填写此份研究调查问卷。本项调查的数据资料仅用于科学研究。未经您的同意，我们承诺绝不会将问卷数据用于任何商业途径;如果您有需要，我们会及时将问卷调查的分析结果予以共享。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望得到您的配合和支持，谢谢！ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题1：我相信自己能分析问题，并找到解决方案（单选题） 非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题2：与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信（单选题） 非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题3：我相信自己对公司战略的讨论有贡献。（单选题） 非常同意 比较同意 不确定

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施 领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。 因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4 个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可

(完整版)如何调动员工工作积极性

如何调动员工的工作积极性(在报酬很低的情况下)? （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买

如何调动员工的工作积极性

如何调动员工的工作积极性 用工模式值得思考！ 很多企业招不到员工！ 招到员工要怎么留住他们！ 还有就是管理在用工难之时有增加难度！ 下面是李奇斌大师整理的一套12种员工激励方法，感觉很好， 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归”

如何激励员工积极性,如何激励员工工作热情

如何激励员工积极性，如何激励员工工作热情 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工 弹性福利、 员工激励、员工节日福利、员工补充保险、 企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内 的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的 IT 平台技术及强大的供应商整合能 力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有 2款产品：为你点赞？和白领悦读？。 为你点赞？是一款员工即时认可与激励 在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并 在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励， 从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效 果。 白领悦读？是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增 强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 我们的服务 如果激励员工的积极性。 市面上有很多的书。 解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工， 久了，员工是为了物质干活。 没有了物质他们就不会有任何的积极 性。 来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。 怎样提高员工的工作激情 企业在对于员工的管理中， 往往有这样的困惑： 一些在企业中表现较差的员工， 到了其他 企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。 原因是什么？ 是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能 也许都有道理，但是更大的问题可能还在于： 企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才 智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。 员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。 但是，员工的工作激情从哪里来？ 美国沃顿商学院经过对全球 237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之 作一一《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求 所获得！ 也就是说：激情不是不要薪水主动加班， 不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地 的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！ 员工都有自我激励的本能， 企业要做的就是利用这一本能去激励他们， 但通过本人在实际的工作发现， 物质不是 积极性在短期内是会收到效果， 但时间 而且物质的激励会越 但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。 甚至不需花费金

如何提高员工工作的积极性

如何提高员工工作的积极性 作者：时间：2010-7-19 阅读：次 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度

浅谈如何提高员工工作积极性

毕业论文（设计） 目录 一、影响员工工作积极性的因素分析 (2) （一）调查对象、方法 (2) （二）调查结果的统计分析 (2) 1、职工对自己工作的表现和态度，及是否在单位中感受到自己的重要价值 (2) 2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意 (3) 3、对公司目前的工作等是否满意，员工关系如何 (4) 4、是否关心公司的改革和发展，对自己的工作前景的预期 (4) 5、是否希望单位加强对员工的教育培训 (5) 二、激发员工工作积极性的基本策略 (6) （一）有的放矢进行奖励 (6) 1、制定适宜的奖励条件 (6) 2、重视奖励水平决定因素的作用 (6) 3、注重奖励的公平性 (7) （二）在彼此尊重的条件下强化沟通，提升职工主人翁意识 (7) 1、注重强化沟通 (7) 2、让职工说该怎么办，充分体现自身价值 (8) （三）选择科学的领导方式 (8) （四）重视员工的培训 (9) 三、总结 (9)

浅谈如何提高员工工作积极性 摘要：激发人的积极性，发掘人的潜能和价值，是企业管理的关键,本文通过对吉林远洋基业物业服务有限公司部分基层单位员工进行的问卷调查分析，找出影响员工工作积极性的显著因素，并对如何激发员工的工作积极性进行了探讨，提出了一些建议。 关键词：工作积极性、影响因素、奖励、需要、领导方式 前言 管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。随着时代的进步和社会经济的发展，众多企业开始逐步意识到作为其的重要组成部分人的工作态度及工作积极性是影响其生产管理、经济效益及长远发展的关键。有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中，又以人力资源的管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人的工作积极性为最关键和最困难。从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个跨时代的进步。它把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘。在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。 长春远洋基业物业服务有限公司于2011年5月4 日注册成立，属远洋地产全资子公司。远洋物业自1999年开始全面在国内拓展业务，主营业务已涵盖国内多个地区。公司多年以来，不断探索并形成了独具特色的“远洋物业”服务模式，并在市场上主打了宜居系列和尊享系列两大服务产品，成为远洋地产“客户专家”理念的忠实践行者。现有职工200余人,平均年龄28岁。经过3年的时间，职工队伍已开始逐渐步入成熟阶段，但近年来，随着结婚、生育、物价上涨、购房等各类高压力问题及工作疲劳性的凸显，部分职工中原有的积极性已开始逐渐消

如何有效的激发员工的积极性

如何有效的激发员工的积极性公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活

动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。 也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。 对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。 企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往

浅谈从激励机制上调动职工工作积极性

如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作,是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。 上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作： 一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。 二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以有一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。 三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体

如何提高员工的工作积极性

激励员工的办法 第一 工作上“共同进退”，互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二 “倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。 第三 尊重员工建议，缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。 第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 第五 兴趣为师，给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。 第六 “赞赏”，是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七 从小事做起，了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。 第八 让“业绩”为员工的晋升说话

企业员工积极性的浅析

企业员工积极性的浅析 摘要：根据马斯洛的需求理论将人的需求分为五类，其中最高层次的需求是自我实现需求。随着社会经济的发展，自我实现需求成为员工在工作中的迫切需求。本文通过放权激励、晋升激励和培训激励的方法，从自我实现需求角度来探讨提高企业员工的积极性。 关键词：企业员工积极性 员工是企业发展中的软实力，发挥好软实力的作用能弥补企业硬实力的不足。在企业面临困难时，员工不应该是企业的“包袱”，员工应该是企业走出困境的力量，代表着企业的未来。我们可以把企业管理者看做一根筷子，而员工则组成了一把筷子。一根筷子比较脆弱，而一把筷子则不易折断，一个优秀的企业需要员工来支撑。因此，员工是企业发展的财富和珍贵资源，激发员工的积极性对企业发展有着至关重要的作用，而自我实现需求是使员工满意的最高需求，企业应当满足员工这方面的需求。 一、企业员工积极性的概述 一位著名的美国心理学家马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，其中生理需要是指为了生存而不可或缺的需求，包括：吃、穿、住、行等基本的需要。在满足了生理需要后，人们要求更高一层的需求。这时产生安全需求，即希望自己的免遭伤害，希望自己的生活和工作安稳，希望不确定因素减少，风险降低。在满足了生理和安全需求后，人们将注意力转移到更高一层的需求上，这时出现了社会需求。社会需求与个人的性格、家庭、教育、经历有关，应该根据个人的情况分析社会需求。在满足了以上三个需求之后，人们会产生另一种需求——尊重需求。尊重的需求主要包括:渴望成就、独立与自由和渴望名誉、地位。归结为：希望得到别人的尊重和赏识。需求是不断推进的，马斯洛认为人的最高层次的需求是自我实现需求。自我实现需求是指人们希望完成与自己能力相符合的工作，使自己的潜能得到发挥，成为所期望的人。从马斯洛的需求理论中，我们也已看出自我实现需求是人的最终追求，员工也会产生这方面的需求。因此，企业要重视员工的自我实现需求，从而调动员工的工作积极性。满足员工自我实现需求，调动员工的工作积极性，有利于充分发挥员工的创造性，推动企业不断发展；有利于激发员工的工作热情，从而提高企业的经济效益；有利于企业向高效益迈进。 二、企业员工积极性的影响因素 （一）管理者对员工积极性的影响 管理者既是员工的领导者，又是员工工作的监督者。管理者与员工之间有着密切的联系，管理者的管理方式将影响员工的工作积极性。如果管理者“眉毛胡子一把抓”，小事也要亲力亲为，就会使员工产生压力和不适，将大大降低员工的工作动力，影响员工的工作积极性。聪明的管理者应当懂得适当放权，这样不仅自己省力，还能调动员工的工作积极性。 （二）管理制度对员工积极性的影响 管理制度是一个企业的灵魂，关系到企业运行。其中晋升体制是管理制度的一部分，与企业的发展有着密切的联系。晋升体制是否完善关系到员工是否有工作热情。因此，完善晋升体制有助于调动员工的工作积极性。 （三）管理系统对员工积极性的影响 管理体系包括很多方面，其中培训是企业人力资源重要的一部分。随着时代的发展，人才竞争越来越激烈，员工也越来越关注于自身素质的提高。员工对培训的需求渐渐增加，这使得企业更加关注员工培训问题。培训激励能满足员工培训需求，能提高员工的工作积极