年薪制度

年薪制度,什么是工资年薪制度？

薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：

1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估；

2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。

3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估。

大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

年薪制度方案

第一条目的

1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。

2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。

3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。

第二条年薪制的制定及运行的工作原则

经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得(基本薪资)、依据其生产经营成果挂钩考核(关键业绩指标)，确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：

1、主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。

2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。

3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。

4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。

6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。

7、公司所有员工在工作能力、工作(领导)水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。

第三条年薪制的适用对象

年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。

第四条年薪收入的确定

1、年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。

2、年薪中基薪的确定。

(1)按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。

(2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。

(3)基薪的构成：基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴(学历、职称等)

(4)基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资按职级月薪资的40%发放，且不参与绩效，剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。

(5)基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。

(6)基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。

(7)基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。

3、年薪中效益薪资的确定。

(1)效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整(该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行)。

(2)效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金

(3)效益薪资最高不超过基薪的300%(销售部门依据公司制定的提成办法执行)。

4、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算

得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。

5、提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长(一级部)副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。

(1)有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。

(2)无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。

(3)所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。

6、奖金的发放

(1)有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。

(2)无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。

(3)无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。

第五条年薪及年薪中效益薪资收入考核提取

1、年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入基数计算。

2、年薪中效益薪资主要指标：

(1)决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。

3、年薪收入W=H×K+T+Q

W表示为年薪收入

H表示为年薪中效益薪资收入

1至12月绩效考核分数之和

K表示为年年平均绩效考核分数系数=×100%

12月

T表示为提成(无提成者无此项收入)

Q表示为奖金(依经营管理目标，无奖金者无此项收入)

(1)年薪中效益薪资收入计算公式：H=X×E

式中：

X表示为年薪中效益薪资

E表示为效益收入系数

E=F(Z,S,R)

Z表示为资本收益率

S表示为利润增长率

R表示为人均收入增长率

(2)年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。

综合指标增长率=Z×0.3+S×0.4+R×0.3

0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。

综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值

综合指标增长率系数年薪中效益薪资收入

综合指标增长率大于0每增加1%年薪中效益薪资收入增加3%

综合指标增长率小于0每减少1%年薪中效益薪资收入减少3%

例举附后

第六条年薪的支付和管理

1、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，总经理为主任、总经理行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书、其它人员(总经理任命的其它人员)。

2、职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。

3、公司管理员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。

4、经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。

5、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。

6、年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。

7、适用年薪制的经营管理人员，不能在公司获取其他薪资性收入，也不能享受公司承包兑现奖励。

公司薪酬制度最新版

**公司薪酬制度 1目的 充分体现员工的劳动价值，发挥薪酬的激励作用，将企业效益与员工利益相结合。 2适用范围 适用于**环保发电有限公司（不含公司经营层） 3规定和程序 3.1基本原则 3.1.1遵循工资标准与公司实际相结合的原则。 3.1.2遵循以岗定薪、以绩效付酬的原则。 3.1.3遵循工资动态管理的原则。 3.2 岗位绩效工资 3.2.1工资结构 公司工资制度中工资由岗位工资、业绩奖金、综合绩效奖金和津补贴四部分组成。 3.2.1.1岗位工资 根据岗位价值确定，是岗位绩效工资中的基本工资。岗位工资按照员工所在岗位对应的薪级确定，按月考核发放。 3.2.1.2业绩奖金 根据员工月度工作绩效情况确定，按月考核发放。 业绩奖金=岗位工资x业绩奖金基准系数x岗位调节系数+单项奖惩 部门副职及以上人员业绩奖金基准系数为27% ,其他员工业绩奖金基准系数为47%。 3.2.1.3综合绩效奖金

根据公司经济效益和员工综合绩效考核情况确定，部门 副职及以上人员年度综合绩效奖金的50%按月考核发放，其 余部分在年度考核后发放，其他员工年度综合绩效奖金的70%按月考核发放，其余部分在年度考核后发放。如因经营亏损导致工资总额的核减，公司将根据实际情况减少或取消综合绩效奖金的发放。 综合绩效奖金=岗位工资x当年享受综合绩效奖金的月 数X综合绩效奖金基准系数X岗位调节系数+单项奖惩 部门副职及以上人员综合绩效奖金基准系数为55% ,其 他员工综合绩效奖金基准系数为35%。 业绩奖金、综合绩效奖金及单项的奖惩的具体考核办法 按照公司《绩效考核办法》和各部门、运行值（班组）的有关规定执行。 321.4 津补贴 本制度实施后，如有国家、省级人民政府新出台规定的津补贴，报上级公司批准后执行。 3.2.2 薪级标准 3.2.2.1 薪级和档级 岗位工资根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度 和劳动条件等因素确定，对各岗位进行岗位评估，评估结果分为20个薪级，20级最高，1级最低；每个薪级又划分为9个工资档级，9档最高，1档最低。 具体岗位薪级见《**环保发电公司岗位序列及归集表》 （附录1 ）。 3.222 薪级标准 岗位工资薪级标准，采用薪点法根据薪点值与薪点数确 定（薪点值由集团公司统一发布，薪点数由本公司依据实际情况，

员工薪资福利制度

员工薪资福利制度 为吸引和留住优秀人才，结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制 度，特制定本制度。 第一条薪资核定：公司依据劳动合同法和地方政府最低工资标准定，结合同行 业工资水准及物价因素，设定公司各级员工各类岗位之薪资水准。根据公司经营 状况和员工自我表现情况，于每年7月执行调薪政策。新进员工依据学历、工作 经验、能力水平和知识构成等相关因素确定相应的薪资。 第二条记薪时段：从员工到岗之日起计薪，至停职之日起停薪。第三条薪资计算：薪资以月薪制为主，以每月应出勤天数计算月工资。第四条月薪薪资构成：基本工资、奖金和保密工资。 第五条薪资发放：公司于每月15日以现金形式发放上月薪资，如逢节假日则提 前发放。如对领取的薪资有任何异议，须于发放当日起2个工作日内向人事部提 出，并进行相关核对。如发放薪资2个工作日后，未提出任何异议，则视为员工 完全认可公司发放的当月薪资。

第六条薪资保密：薪资是公司与个人劳动契约之机密性讯息，任何人不得打听、议论他人薪资，亦不得将个人薪资所得告诉他人。违者将视情节轻重予以处分。 第七条目的：鼓励员工长期稳定服务，利益成果共享，提高人才竞争力。第八条奖金核定依据：工作表现突出，为公司挽回经济损失或有相应贡献，及公司认定其他可以给予发放奖金的情形。 第九条奖金随同当月工资一同发放。 第十条为保障员工身体健康，更出色地为企业服务而设立的保险福利项目，包 括雇主责任、意外伤害、意外医疗、重大疾病、门急诊医疗、住院医疗、女性生 育、连带被保险人医疗保险和高端医疗保险。公司根据员工在司服务年限享受不 同保险福利。 第十一条保障内容 A．雇主责任保险：凡被保险人的雇员，在其雇佣期间因从事被保险人相关工作而遭受意外事故或患与工作有关的国家规定的职业性疾病所致伤、残或 死亡，对被保险人因此依法应承担的死亡赔偿金、伤残赔偿金、误工费用 和医疗费用的经济赔偿责任，保险人在约定的赔偿限额内予以赔付。 B．意外伤害保险：被保险人因意外引起身故，保险人给付意外身故保险金； 被保险人因意外引起伤残，保险人按伤残级距赔付意外伤残金。 C．意外医疗保险：被保险人因意外伤害所支出的符合当地社保规定的门急诊及住院医疗费用，本公司按比例赔付门急诊医疗保险金,无免赔额,每人每 年最高限额详见投保利益。

客服中心薪酬方案

黑龙江邮政11183在线客服中心薪酬方案 一、目的 结合11183的业务开展需求，为更好地配合中心内部管理体制的改革，制定此工资方案以加强专职在线客服人员的岗位考核激励机制，充分调动人员的工作积极性与热情。 二、岗位级别分类 1、适用对象：凡本年度已签订劳动合同，现在11183在线客服中心独立上岗，且当月完成规定工时工单量，均有资格参加考评。 注：下列人员不在评定范围内： （1）已签订劳动合同，但没有独立上岗的客服代表以及独立工作时间不满一个月的学员不参加当月评定。 （2）培训期和试用期人员不在评定范围内。 （3）当月休假在半月以上的人员（包括：产假、病假、事假等），当月不按星级评定进行考核，直接按一星级标准发予工资。 2、考评原则：所有的座席代表以产量指标、质量指标、学习提升、团体配合的综合考核确定星级及工资 标准； 按照月度进行考核，员工转正第3个月开始连续三个月成绩都是一星级或者无星级，按无法符合服务水平标准进行解聘辞退。 三、工资结构及绩效考核细则 基本工资核发标准 工资总额=基本工资+全勤奖+绩效工资+餐补+激励奖 基本工资，是客服收入的保障部分。客服代表基本工资为700元、管理支撑岗为900元。会根据星级的递增增加不同的考核工资。当月考勤为全勤者，即可全额领取基本工资，如有请假者按照相应的比例进行基本工资的扣发，具体的核算公式如下：基本工资=基本工资总额-（基本工资总额/应出勤天数(工时)*请假的天数（工时））。（备注：应出勤天数为26天（2月除外），工时:208工时。） 全勤奖：全勤奖金为300元/月（发放对象：当月出勤情况为全勤的员工，新员工入职当月出勤不足26天

中国薪酬制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除 中国薪酬制度 篇一：可口可乐中国公司薪酬制度的变化 可口可乐中国公司薪酬制度的变化 20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。20xx年《经济观察报》与北京大学企业案例研究中心联合进行的“20xx年中国最受尊敬企业”评选结果显示，可口可乐中国公司位居第13名，这表明可口可乐中国公司在中国取得的巨大发展已得到人们的认可。可口可乐中国公司之所以能得到快速发展，除了她贯彻和坚持“在世界各地品质始终如一”的产品质量理念和“集中生产主剂，分散灌装饮料”的经营模式外，她在公司人力资源的薪酬、培训、激励及本土化等方面的不断改进和完善也是其重要原因。 一、可口可乐公司在中国的经营发展历程 可口可乐公司在中国的历史可追溯到上世纪20年代，40年代末退出中国市场。改革开放之初的1979年，可口可乐经由香港用火车运往中国，成为开放后最先到达中国的国际消费品之一。可口可乐公司由此重新进入中国市场。 可口可乐公司在中国的业务发展主要经历三个阶段：重

返阶段、快速增长阶段和稳定发展阶段。随着业务的发展，公司的名称和行政总部的所在地也随之发生变化。 二、可口可乐中国公司薪酬制度的变化过程 可口可乐公司在重返中国后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境变化和公司战略的变化而不断变化。1．重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性 的高薪政策 20世纪80年代初，改革开放初期的中国尚处于计划经 济时代，缺乏市场概念，中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市场尚待开发。中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭”和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工薪酬的多少基本无关，薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象普遍。“买得到，买得起，乐意买”，是可口可乐公司全球统一的经营战略，在中国也不例外。为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。 薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。“二级工万岁”的国有企业的员工月工 资平均为60元左右，而加盟可口可乐中国公司的员工的工 资则一下子涨到150元，工资等级分为17级，重点强调内

阿里巴巴薪酬管理制度

阿里巴巴的薪酬制度报告 人力资源作业第五次作业 阿里巴巴的薪酬制度报告 任课老师：翁杰 第二小组 一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年 10 月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向 阿里巴巴的薪酬制度报告 二、薪酬制度 2.1什么是薪酬制度 薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 2.2薪酬制度包括了哪些内容 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指 阿里巴巴的薪酬制度报告 由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

公司薪酬福利管理制度(完整版)

公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑

第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才； 四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度

第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立 一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据； 二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站； 三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理；

客服薪资构成及晋升机制

2017客服薪资构成及绩效考核

目录 一、绩效考核目 的 (3) 二、绩效考核适用客 服 (3) 三、薪资构 成 (3) 四、绩效考核标 准 (4) 五、绩效考核周 期 (5) 六、晋升机 制 (5) 七、绩效考核争

议 (8) 一、绩效考核目的 通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。 二、绩效考核适用客服 客服部所有一线人员，具体包括： 基础客服、贵宾客服、话务客服 三、薪资构成 3.1 客服薪资构成 基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资

基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资 绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励 全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分 如图所示： 分类统计及要求 接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核 执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核） 工单量1单/1分（已关闭状态不计） 奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤 优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可 额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分 错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分 客服等级加分根据晋升制度加分

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势

论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势 内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。 关键词：薪酬制度工资发展趋势 薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是 以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。 二、建国前的工资制度 （一）包工工资制 建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。包工工资制是大包工头从雇主给付 的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。一般说来，里工约占工人总数的 30%左右，其余的是外工。开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质 [1] 。 （二）薪金制 建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多 实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。 （三）供给制 在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业 [2] 。不同历史时期，由于地理

公司薪酬管理制度(范本3)

公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

公司薪资福利制度方案

公司薪资福利制度方案 薪资福利制度说明 一、目的 1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征 1、外部竞争性： 1) 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 2) 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。 3) 同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，

同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、内部公平性： 1) 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 2) 所有员工都平等的适用该规则。 3、激励性 1) 员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。 2) 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。 3) 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点 1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。 4、将薪酬与公司的福利结合起来。 5、给员工创造一种公平的环境。 6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。 8、企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。

中国薪酬制度的分类

中国薪酬制度的分类 传统薪酬制度,制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。传统薪酬体系只能提供薪酬，而不能起到奖励作用，价值的增值通常在员工间分配，其与绩效几无关系，多数公司的绩效薪酬目标仅局限于调整总体薪酬结构，而不是奖励绩效的改善，新型薪酬的作者说：传统的薪酬，尽管自称可以奖励业绩，实际上是资历、权力和内部的股权为基础的。 现代薪酬制度,从“公平给薪”到“职责给薪” 公平给薪:以学历、年资等条件作为为薪酬设计的依据。在此制度下，各职务间薪酬差异不大。随着时间的推延，员工的薪酬逐渐增加。由于绩效与薪酬之间关系不是很大，造成员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干，却有可能是年纪较大、工龄较长的门卫，因为在这种薪资政策下，年资浅的员工再努力，其薪资依然比不上资深员工，这也导致企业留不住真正的骨干人才。 职责给薪: 实行改革开放后，我国企业运行的环境逐步发生变化，市场竞争日趋激烈，特别是外资企业的介入，使企业认识到：过去那种陈旧的工资制度，已不能适应市场经济的发展。职责给薪是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格；结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高薪资。目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。从现有情况分析，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。 “职责给薪”必须考虑组织对公平原则的追求，这是决定工资标准的一个非常重要的因素。这里所说的公平包括组织外公平和组织内公平。所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括几部分：１、职位评价；２、划定工资级别体系；３、确定等级额度；４、调整级差。我们现在用尽量通俗的语言来解释这一过程 因此，顺理成章地，薪酬制度由过去的“公平给薪”逐渐发展到现在的“职责给薪”，这在相当程度上调动了企业人才的积极性。 工资集体协商制度,工资集体协商，即用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。 ?工资集体协商内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。 所谓工资集体协商制，就是工会代表职工与企业老板就工资、福利等问题讨价还价。这一看似简单明了的名词，其背后的现实却不轻松。 在计划经济时代，企业的工资管理很简单，总额由劳动部门确定，工会的作用只是协调内部的分配方法。 薪酬的第一次革命始于１９８５年大锅饭体制被打破，与工效挂钩的分配制

薪酬管理制度最新版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。 第二条目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与 其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司 的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬结构 第六条公司员工收入包括以下几个组成部分:

（一）固定工资包括基本工资、保密工资； （二）浮动工资包括绩效工资、业务提成、业绩奖金等； （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、餐补、工龄工资、特殊奖励； （四）月收入=基本工资+保密工资+绩效工资+餐补+工龄工资 第七条岗位工资 （一）岗位工资=基本工资+保密工资+绩效工资 （二）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第八条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果以及实际公司管理需要作为分配依据。 公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 第九条基本工资与绩效工资分配比例 第十条工资的用途 基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数: （一）各种假别工资的计算基数； （二）其他基数。 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （一）各种假别工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）其他基数。 第十一条确定岗位工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

员工薪资福利制度方案

薪资福利制度方案 薪资福利制度说明 一、目的 1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征 1、外部竞争性：1）指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 2）由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。

3）同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、内部公平性：1）决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 2）所有员工都平等的适用该规则。 3、激励性1）员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。 2）岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。 3）由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点 1、将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。 4、将薪酬与公司的福利结合起来。

5、给员工创造一种公平的环境。 6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。 8、企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。 l 薪资福利的结构 一、福利 1、福利的意义1）福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。 2）福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。 2、福利与薪资1）薪资I. 员工大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。 II. 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。 2）福利I. 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。

客服薪资制度

最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】 客服考核及工资考核标准

公司为了提高客服人员福利,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级：（按专业度和职级划分） 按专业度分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别； 按职级划分为客服主管、客服经理两大类别，5-6个人设一小组，10人设一部门，一个部门下辖1-2个主管。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 第1页，共7页（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.

公司薪酬制度有哪些

公司薪酬制度有哪些 1.恩赐式，就是传统的观念，我老板是给你挣钱的机会，发工资是对您的恩赐。 2.薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指定薪点对应金钱。然后再根据公司内部的工作范畴和职等评出薪点数，来发放工资。员工收入=点数×薪点值 3.薪值制：有薪点制发展而来。 4.薪幅制： 5.宽幅制，和奖金制度。 各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一下 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。 其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。 第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。 有时绩效评价难免会存在主观评价。 这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 三、对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结

大学薪酬福利制度全套

**大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位； （四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中

反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。 第十三条实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。 第四章教师薪酬收入 第十四条适用范围：各专业教师、教授等岗位。 第十五条教师薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第十六条教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。 第十七条基础工资

淘宝客服客服薪资管理制度

客服考核及工资考核标准 公司为了提高客服人员福利,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下： 一、客服分级： 分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2.中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数

（4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满1年以上 （9）协助主管完成部门的管理工作 （10）具备新进员工的培训管理的能力 （11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作 （12）协调各个部门处理有关问题 4．资深客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品业务知识悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理的,切实维护公司利益. （8）必须在客服上干满2年以上 （9）协助主管完成部门的管理工作 （10）具备新进员工的培训管理的能力 （11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作 （12）协调各个部门处理有关问题 （13）能够独立带领客服团队出色完成主管安排下的任务 （二）工资包含：基本工资、绩效奖金 所有客服人员实行年度核算月保底制度：即全年度核算，首年度保底2000元∕月、第二年度保底2200元∕月、第三年度保底2500元∕月。新入职客服试用期一个月，工资1600元/月，无奖金。 1. 基本工资：月度发放 职称初级客服中级客服高级客服资深客服 工龄(要求) 1-3月3个月以上1年以上2年以上 基本工资1600 1800 2000 2200 2.绩效奖金

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。