CPM(企业全面绩效管理)

CPM：考核企业的KPI

——鲁百年博士谈房地产企业全面绩效管理CPM——即“企业全面绩效管理”

“企业全面绩效管理”与“绩效管理”的区别在于：“绩效管理”是管人的，绩效管理的成功并不意味着企业一定成功；“企业全面绩效管理”是管企业的，要解决的正是如何提高企业核心竞争力、获得企业成功的问题。

※企业如何跨过“5年”鸿沟

青蛙和莲的故事：由于池塘流进了一股污水，原先与青蛙和平共处于一池的莲花开始以每天两倍的速度疯长；一旦莲花布满池塘，青蛙将失去生存空间；青蛙必须采取行动控制莲花的生长；如果青蛙的行动需要十天，那么，当莲花占池塘多大面积时青蛙就要开始行动了？科学计算的结果是1/1024。企业市场竞争中同样面临着各种风险，不到千分之一的“莲花”同样可能给企业这只“青蛙”带来灭顶之灾。

企业的三个问题

1、你的核心竞争力是什么？

2、你的赢利模式是什么？

3、你现在最头疼的是什么？

可能给房地产带来风险的问题包括：

a、只注重短期效应，只看眼前能否完成任务，不管未来的

前途：

b、公司各部门各自为政，只注重各自任务的完成，缺乏对

整个企业绩效的关注；例如：为了快速销楼夸大楼盘功

能，做出过分承诺，造成客户预期过高，交房是纠纷不

断，影响了公司形象及长远利益；

c、管理目标相互独立，缺乏整体的规划；

d、流程不畅，沟通困难，很难有机地合作和沟通；

e、几乎没有战略目标与预算管理，工作中缺乏整体方向；

f、公司上下对目标知之甚少，只能按照自己的理解工作；

g、实际实行的是结果管理，没有科学的过程管理，缺乏绩

效考核；

h、信息不统一、不完整，缺乏竞争对手和客户的需求信息，

无法正确决策。

总：中国权威机构的一项统计显示：83.4%的中国企业会在5年内倒闭，其中多数是由于没有解决上述问题。

如果说在企业发展的生命周期里，5年是一道鸿沟，则CPM （Corporate Performance Management）——企业绩效管理就是研究如何帮助企业跳过这个鸿沟。

企业的核心竞争力就上在一定时间内别人偷不去、学不来、唯本企业独有的竞争能力。

如何提高企业核心竞争力：如图：

1、“网络竞争”即房地产企业销售渠道的建立，营销模式的转变可能形成企业独特的竞争力；

2、“人力竞争”是核心竞争力形成的基础；

3、“成本竞争”能为企业带来更大的效益；

4、“品牌竞争”在房地产项目日趋同质化的背景下成为企业的制胜之道；

5、“服务竞争”是最难模仿的；

6、“创新竞争”则是保持企业核心竞争力的关键；

7“品牌＋服务”将为企业带来更大的利润，而成本控制不好、沟通不畅则将使企业的利润下滑。

放地产企业目前普遍需要解决以下问题：

·如何制定企业的战略规划？

·战略规划如何实现？

·财务预算如何实现战略规划？

·市场需求是什么？

·如何控制、降低成本？

·企业内部的组织结构和流程？

·如何评估企业的绩效？

要解决这些问题，就需要达到：

业务流程自动化

信息沟通网络化

处理过程规范化

工作经验模板化

信息积累知识化

而这正是CPM——企业全面绩效管理可以解决的问题

如何进行企业绩效管理

究竟什么上CPM——企业绩效管理呢？

企业绩效管理自上世纪初西方企业管理界提出至今已近百年，经历了最初的“投入产出”、上世纪20年代的“生产导向”、80年代的“营销导向”、到90年代“平衡记分卡”概念的提出及其发展、及至新世纪“绩效棱镜”（包括企业利益相关者满意度、战略、过程、能力、企业利益相关者贡献度5个指标）的提出，已发展成为一套相当科学的管理体系，并为许多西方企业带来实际效益。

CPM归纳为：用于监控和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的整体组合，整个企业运营的单一视图。它涉及到企业商务规划、运营管理、财务管理和绩效管理。以平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部的流程、网上大学等组成，以整体的形式表现出来。

企业绩效管理的流程如下：

1、制订战略目标

·市场分析、竞争对手研究、现存资源研究、制定策略、

使命和愿景。

·进行SWOT分析，制定实现战略的基本因素。

·通过前几年的运营状况，定义本企业（短期）明年计

划和（长期）规划。

·定义目标，模拟在各种不同的情景下建立理想的、切实可行的目标。

·研究绩效的度量，产生关键绩效指标（KPI）

·协调各个部门的资源，保证每个部门的步调一致。

·调整整体方案，保证企业绩效的切实可行性。

2、建立商务模型

·确定在现有条件下，达到目标所需的资源及如何优化

资源

·建立基于资源约束条件下优化的过程模型。

·提供强大的决策效果分析。模拟和验证战略规划、预

算和假设条件。

·支持战略规划的迭代‘what-if’情景分析测试。

·建立效益管理，建立先进的价值管理。

·战略成本管理，完整地运用集成管理。

3、规划

·将战略目标数字化。通过前几年的财务报表，在整体

增加几个百分比的前提下（或者通过多元回归方法），

产生明年的预算（按活动、产品、项目、部门）。

·利用ABM/ABC方法，将目标进行分公司、分部门分摊。

·产生整体商务和每个分公司、每个部门及个人的记分

卡模型。

·互相沟通、确立策略、建立各个部门的责任。

·整个企业的规划，各个部门的介入。

·“自上而下”和“自下而上”的财务预算方案，建立

自动预算流程管理。

·实现所有计划运用的优化。

·建立各个部门的商务规则，自动分配功能和建模功能。

4、预算监控

·实时预算监控。预算应该是基于活动的预算；当某个

项目、某个部门或者某个活动超预算时，系统会自动

预警，并限制提交。

·

1、沃尔评分法

2、雷达图评价法

4、杜邦分析评价法

此法最大的好处是，即使没有财务背景的人也很容易了解和掌握。

5、财务比率诊断表

相对值指标绩效评价法－财务比率诊断表

用平衡积分卡衡量房地产企业

许多企业仅仅将平衡积分卡用于人员资源管理，显然是大材小用了。平衡积分卡的主要功能甚至不是来衡量一个部门的业绩，而是衡量企业的业绩。

平衡积分卡的四大指标是：

1、客户满意度

2、流程

3、财务

4、学习、创新

员工的素质决定产品质量、销售渠道等，产品/服务质量决定客户的满意度和忠诚度，客户的满意度和忠诚度及产品/服务质量等决定财务状况和市场份额。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

工程建筑企业员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法 工程建筑企业 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立（设）员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第八章：考核形式和方法 第十六条考核形式： 1、任期内工作述职； 2、上、下级考评；

全面企业绩效管理CPM 试题答案

单选题 1.全球企业平均做预算和规划的时间大概是( ) 回答：正确 1. A 两个月 2. B 三个月 3. C 四个月 4. D 五个月 2.决策支持系统主要考核的是企业绩效管理的哪一个指标( ) 回答：正确 1. A 财务指标 2. B 客户满意度指标 3. C 企业内部流程指标 4. D 企业的学习和创新指标 3.真正的销售在销售之( ) 回答：正确 1. A 前 2. B 中 3. C 后 4. D 以上三者都包括 4.下面哪一项不属于甲骨文公司管理员工的方式( ) 回答：正确 1. A 日历管理 2. B 时间管理 3. C 功能管理 4. D 价值管理 5.下面哪一个不是企业绩效考核常用的基准( ) 回答：正确 1. A 同比与环比 2. B 市场占有率和竞争对手 3. C 实际完成任务预算、规划比

4. D 销售收入 6.企业的顶级销售指的是( ) 回答：错误 1. A 把产品卖给客户 2. B 把客户变成回头客 3. C 在客户中有良好的口碑，能为企业带来了更多的客户 4. D 提供优质的服务 7. 在编制预算与规划的过程中，我们更需要的沟通方式是( ) 回答：正确 1. A 事前沟通 2. B 事中沟通 3. C 事后沟通 4. D 包括以上三者 8.下面不属于员工的绩效考核指标的是( ) 回答：正确 1. A 任务指标 2. B 成本指标 3. C 客户满意度和员工满意度 4. D 学习和创新指标 9.马蹄的故事说明了什么问题？( ) 回答：正确 1. A 连锁效应 2. B 如果能及时发现潜在的风险，采取措施防患于未然，就能避免危机 3. C 即使是很小的风险也有可能导致企业经营失败 4. D 企业管理的重要性 10.企业向员工下达任务书时须确定( ) 回答：正确 1. A 工作职责 2. B 考核指标 3. C 奖励办法

制造业绩效考核管理制度体系

绩效考核制度体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。

公司员工绩效管理手

公司员工绩效管理手册1 绩效管理手册某公司(中国) 有限公司 关于本管理手册 此文件为某公司绩效管理指导手册，旨在向某公司的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。整个文件包括三个部分: ?绩效管理概览 ?绩效管理操作指南 ?绩效管理工具表格 理解绩效管理的目的、运作方式及在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保某公司绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。 目录 关于本管理手册(i) 目录(ii) 绩效管理体系概览(1) 绩效管理体系内容(2)

绩效管理体系的流程(5) 绩效管理体系操作指南(7) 流程一：绩效目标计划的制定(8) 流程二：业绩跟踪与反馈辅导(18) 流程三：绩效评估(24) 流程四：绩效结果运用(30) 绩效管理体系实施的关键(32) 绩效管理体系工具表格(33) 绩效管理体系概览 绩效管理体系的内容 一、 绩效管理的理念 绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某公司战略实施的流程。传统的绩效管理往往侧重对员工的业绩进行考核，然后采取奖励或惩罚。现代企业的绩效管理越来越将这种对“历史“的评价转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。员工通过绩效管理提高技能，企业通过提高员工的业绩实现整体的目标。因此，某公司绩效管理体系从过去的点式管理逐步完善为良性的循环。它是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估的循环流程。本绩效管理系统包括四个流

程：制定绩效目标、目标跟踪与反馈，正式绩效评估，以及根据评估结果决定奖励。如图所示： 二、 绩效管理的目的 ?确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进某公司整体目标的实现?公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感?奖励员工为某公司作出贡献，激励和留住优秀员工? 建立健全内部监督机制，促进管理制度化 三、 绩效管理体系的适用范围 某公司绩效管理体系将用来考评全体员工，包括： ?拓展及南海油脂高层管理人员?拓展及南海油脂中层管理人员

一级建筑施工企业绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了全面客观分析、评价员工的履职情况和工作效率，提供真实可靠的人力资源管理和培养的相关数据，提高企业对人力资源的合理配置，从而全面提高员工绩效，增强员工的工作积极性和主动性，激励员工人热爱本职工作，不断创新业绩，继而推进企业生产、经营和各项管理工作多快好省的全面发展，同时为员工提供一个竞争有序、积极向上、和谐的工作氛围，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于公司全体签约员工。 第三章考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条以工作任务和工作目标为依据，按工作绩效、工作能力、工作态度、开源节流等标准对员工工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 第五条设置明确考核内容和考核要点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章考核目的 第七条考核目的：采用目标管理体系，公司制订总发

展目标，然后分级分解的管理办法，同时达到以下效果： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司董事长任绩效考核领导小组组长，总经理任绩效考核领导小组副组长，组员由公司领导班子成员担任，成员部门由综合管理部、工程管理部、经营管理部、材料设备部、人力资源部、财务审计部、司法保卫部、总工办组成。员工绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，负责员工绩效考核评价的日常工作。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章考核分类 第十条员工绩效考核共分四类。即：部门考核、部门级员工绩效考核、专业员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条部门考核是指公司某部门完成公司下达任务的情况，是部门级员工考核的重要依据。 第十二条部门级员工是指公司各部门部长、副部长及项目负责人。

全面企业绩效管理CPM试题及答案

1.下面哪个方法不属于企业绩效评价的现代方法( ) 回答：正确 1. A 6σ法 2. B EVA法 3. C 平衡记分卡 4. D 雷达图法 2.下面哪一项不属于甲骨文公司管理员工的方式( ) 回答：正确 1. A 日历管理 2. B 时间管理 3. C 功能管理 4. D 价值管理 3.对于客户状态的管理，企业最关心的是( ) 回答：正确 1. A 已成交的客户 2. B 未成交的客户 3. C 客户的需求 4. D 客户的流失 4.考虑客户信用风险的高低最主要应该考察( ) 回答：正确 1. A 还款事实 2. B 还款能力 3. C 还款态度 4. D 还款及时性 5. 在编制预算与规划的过程中，我们更需要的沟通方式是( ) 回答：正确 1. A 事前沟通

2. B 事中沟通 3. C 事后沟通 4. D 包括以上三者 6.下面不属于员工的绩效考核指标的是( ) 回答：正确 1. A 任务指标 2. B 成本指标 3. C 客户满意度和员工满意度 4. D 学习和创新指标 7.下面哪项是有效工作量( ) 回答：正确 1. A 到外地办公花在路上的时间 2. B 与客户打交道的时间 3. C 自学的时间 4. D 休息的时间 8.马蹄的故事说明了什么问题？( ) 回答：正确 1. A 连锁效应 2. B 如果能及时发现潜在的风险，采取措施防患于未然，就能避免危机 3. C 即使是很小的风险也有可能导致企业经营失败 4. D 企业管理的重要性 9.企业内部流程应该围绕什么来设计( ) 回答：正确 1. A 目标 2. B 战略 3. C 业务

4. D 部门 10.企业向员工下达任务书时须确定( ) 回答：正确 1. A 工作职责 2. B 考核指标 3. C 奖励办法 4. D 包括以上三者 11.目前国内常见的企业规划方法最科学的是( ) 回答：正确 1. A 拍脑袋的方法 2. B 在前一年度财务数据的基础上提高若干个百分比，再根据市场行情做适当的调整 3. C 根据过去几年的财务数据，进行回归分析和时间序列分析，再以求得的数据为基准进行 市场分析，作相应的调整。 4. D 市场调研法 12.若公司老总对公司内部情况非常了解，对基层非常熟悉，可以采用( ) 回答：正确 1. A 从上到下的预算编制方式 2. B 从下到上的预算编制方式 3. C 上下结合的预算编制方式 4. D 由上级统一负责的预算编制方式 13.对于客户状态的管理，企业关心的是( ) 回答：正确 1. A 已成交的客户 2. B 未成交的客户 3. C 客户的需求 4. D 以上都包括 14. 企业绩效不包括( ) 回答：正确

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

企业员工绩效考核方法

员工绩效考核方法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

浅谈建筑施工企业员工绩效管理

浅谈建筑施工企业员工绩效管理 浅谈建筑施工企业员工绩效管理 摘要：目前我国建筑施工企业机遇与挑战并存，一方面是发展这个历史机遇，另一方面是市场竞争的挑战。随着我国建筑施工企业特别是水利水电施工企业技术的不断进步，施工中的管理问题也日益暴露出来。因此，加强管理成为了建筑施工企业管理的重点。其中，绩效管理是一个重要环节，如何促进企业管理优化、提高个人绩效推动企业绩效、提升水利水电等建筑施工企业的竞争力，成为当前的重中之重。本文介绍了水利水电施工企业的特点，阐述了其实行绩效管理的意义，提出了管理过程中存在的问题，并且提出了相应的对策建议。 关键词：建筑施工企业；绩效；管理 企业的绩效管理与企业自身战略规划是密不可分的，并且与员工自身的个人工作绩效密切相关。员工个人绩效的提高能带动整个组织绩效的提高，并且最终能够实现企业整体绩效的提高。因此，研究建筑施工企业员工绩效管理对企业乃至整个行业的发展尤为重要。绩效管理是通过对企业的资源进行规划和组织利用以达到期望目标的过程。企业绩效管理的实质就是通过动态持续的沟通提高整个企业绩效，实现预期的目标，促进所有员工发展。为此，建筑施工企业必须加强员工绩效管理，带动建筑施工企业整体绩效的提高，增强核心竞争力。 一、水利水电施工企业的特点 （一）专业性强，质量要求高 水利水电项目是国家的重要基础产业，涉及生产生活的各个角落，经济效益和社会效益都极其重大，因此水利水电项目建筑施工的专业性比较强，对质量的要求也非常高。可是，在施工过程中却存在着许多问题，施工企业在规定的时间内完成项目，保证施工工程的质量及降低整个施工过程的成本就成为水利水电施工企业亟需解决的重要问题。

CPM(企业全面绩效管理)

CPM：考核企业的KPI ——鲁百年博士谈房地产企业全面绩效管理CPM——即“企业全面绩效管理” “企业全面绩效管理”与“绩效管理”的区别在于：“绩效管理”是管人的，绩效管理的成功并不意味着企业一定成功；“企业全面绩效管理”是管企业的，要解决的正是如何提高企业核心竞争力、获得企业成功的问题。 ※企业如何跨过“5年”鸿沟 青蛙和莲的故事：由于池塘流进了一股污水，原先与青蛙和平共处于一池的莲花开始以每天两倍的速度疯长；一旦莲花布满池塘，青蛙将失去生存空间；青蛙必须采取行动控制莲花的生长；如果青蛙的行动需要十天，那么，当莲花占池塘多大面积时青蛙就要开始行动了？科学计算的结果是1/1024。企业市场竞争中同样面临着各种风险，不到千分之一的“莲花”同样可能给企业这只“青蛙”带来灭顶之灾。 企业的三个问题 1、你的核心竞争力是什么？ 2、你的赢利模式是什么？ 3、你现在最头疼的是什么？ 可能给房地产带来风险的问题包括： a、只注重短期效应，只看眼前能否完成任务，不管未来的

前途： b、公司各部门各自为政，只注重各自任务的完成，缺乏对 整个企业绩效的关注；例如：为了快速销楼夸大楼盘功 能，做出过分承诺，造成客户预期过高，交房是纠纷不 断，影响了公司形象及长远利益； c、管理目标相互独立，缺乏整体的规划； d、流程不畅，沟通困难，很难有机地合作和沟通； e、几乎没有战略目标与预算管理，工作中缺乏整体方向； f、公司上下对目标知之甚少，只能按照自己的理解工作； g、实际实行的是结果管理，没有科学的过程管理，缺乏绩 效考核； h、信息不统一、不完整，缺乏竞争对手和客户的需求信息， 无法正确决策。 总：中国权威机构的一项统计显示：83.4%的中国企业会在5年内倒闭，其中多数是由于没有解决上述问题。

某制造业企业绩效考核规章制度

某制造企业的绩效管理制度 总则 第一条目的 绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本制度。 1、公司目标实现通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作的实施效果和执行力。 3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。 4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。 第二条范围 包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。 第一章基本原则 第三条设计思路 本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。 第四条设计原则

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。

工程建筑企业员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法工程建筑企业

第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第八章：考核形式和方法 第十六条考核形式： 1、任期内工作述职； 2、上、下级考评；

全面构建企业绩效管理体系的方案设计

全面构建企业绩效管理体系的方案设计 赵日磊 绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR 经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。 可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。 要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。 一、绩效管理的的定位 绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。 绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。 HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。 二、绩效管理的方案设计 拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。 因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。 一）什么是绩效管理 做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

公司员工绩效考核管理制度

XXXX工程有限公司职员绩效考核治理方法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估职职员作绩效，提高企业对人力资源操纵和配备的有效性，通过科学考核发觉人才、使用人才，为职员提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本方法。 第二章：适用范围 第二条本方法适用于公司全体职员。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次职员均有机会参与公司治理和行使民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定职员岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定职员职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的要紧依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强职员沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章：考核领导机构 第八条公司成立职员绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责职员绩效考核的组织治理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设职员绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部治理。

第九条公司各项目同时成立(设)职员绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条职员绩效考核共分三类。即：经理级职员绩效考核、专业（技术）治理职员绩效考核、一般职员绩效考核。 第十一条经理级职员是指项目领导班子成员及总部各部门经理级职员。 第十二条专业（技术）治理职员是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）治理职能的职员（含：政工、测量、试验）。 第十三条一般职员是指在生产一线从事技能操作的职员（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时刻 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条依照工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不

企业员工绩效管理制度

X X企业员工勤绩考核管理制度附件一：XX企业员工奖惩制度 附件二：XX企业员工考勤管理制度 附件三：XX企业员工服务制度 附件一: XX企业员工奖惩制度 第一条根据国家法律法规及有关规定，为增强公司员工的主人翁责任感，鼓励其积极性和创造性，培养员工的爱岗敬业及团队精神，维护正常的生产、工作秩序，提高工作效率，促进公司的健康发展，特制订本奖惩制度。 第二条员工的奖励。公司在岗员工(的奖励，分为嘉奖、记功、记大功、奖金及员工特别贡献奖五种。奖励以精神奖励为主，物质奖励为辅。其处理范围如下：1．有下列情况之一者，应予嘉奖： (1)积极维护公司形象，在客户中树立良好公司形象和口碑。 (2)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 (3)拾金不昧(价值300元以上)者。 (4)热心服务，有具体事实者。

(5)有显着的善行佳话，为公司树立形象并获得荣誉者。 受嘉奖员工每次加发相当于本人3天工资的奖金，并于年终奖金时一并发放。2．有下列情况之一者，应予记功: (1)对生产技术或管理制度提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者。 (2)节约物料或对废料利用，卓有成效者。 (3)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 (4)检举违反公司规定或损害公司利益者。 (5)发现职守外故障，予以速报或妥善防止损害有较大功绩者。 受记功员工每次加发相当于本人10天工资的奖金，并于年终奖金时一并发放。3．有下列情况之一者，应予记大功： (1)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 (2)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 (3)维护公司重大利益，避免重大损失者。 (4)有其他重大功绩者。 受记大功员工每次加发相当于本人1个月工资的奖金，并于年终奖金时一并发

全面企业绩效管理CPM试题及答案

全面企业绩效管理CPM试题答案1.预算规划的战略层主要负责的工作是()回答：正确 7673 1.A战略反馈、战略评估 2.B把战略目标分解到每一个部门 3.C将部门任务分派给员工 4.D控制和调度 2.客户关系管理的过程是()回答：正确 7674 1.A销售、市场一体化的一个过程 2.B销售、服务一体化的一个过程 3.C市场、服务一体化的一个过程 4.D销售、市场、服务一体化的一个过程 3.决策支持系统主要考核的是企业绩效管理的哪一个指标()回答：正确 7714 1.A财务指标 2.B客户满意度指标 3.C企业内部流程指标 4.D企业的学习和创新指标 4.下面哪一个不是企业绩效考核常用的基准()回答：正确 7757 1.A同比与环比 2.B市场占有率和竞争对手 3.C实际完成任务预算、规划比 4.D销售收入

5.在编制预算与规划的过程中，我们更需要的沟通方式是()回答：正确 7841 1.A事前沟通 2.B事中沟通 3.C事后沟通 4.D包括以上三者 6.企业内部流程应该围绕什么来设计()回答：错误 7877 1.A目标 2.B战略 3.C业务 4.D部门 7.在编制预算与规划的过程中，我们更需要的沟通方式是()回答：正确 7951 1.A事前沟通 2.B事中沟通 3.C事后沟通 4.D包括以上三者 8.目前国内常见的企业规划方法最科学的是()回答：正确 7997 1.A拍脑袋的方法 2.B在前一年度财务数据的基础上提高若干个百分比，再根据市场行情做适当的调整 3.C根据过去几年的财务数据，进行回归分析和时间序列分析，再以求得的数据为基准进行 市场分析，作相应的调整。 4.D市场调研法

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实 际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部 门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工 公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提 出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施

第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评 分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核 的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一岗位基本工资标准表 2、Ⅱ类员Array工与Ⅲ类人员绩 效工资=预定绩 效工资*个人考 核绩效系数 备注：其中 各部门绩效工资 详见表二，由总经理确定该员工绩效工资