2009年度人力资源实用手册

2009年度人力资源实用手册

第一章劳动用工

一、招工文号

标题内容摘要执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保就发[2003]28号关于印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知

用人单位招用劳动者（含建立标准劳动关系和特殊劳动关系），应自招用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的职业介绍所办妥招工登记备案手续。用人单位办理招工登记备案手续时，应填写一式三联的“上海市单位招用从业人员名册”，并盖章。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。2003.7.1

二、退工文号

标题内容摘要执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保就发[2003]28号关于印发《关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见》的通知

用人单位与劳动者终止或解除劳动（工作）关系后（含标准劳动关系和特殊劳动关系），应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。用人单位办理退工登记备案手续时，应填写一式四联的“上海市单位退工证明”，并盖章。第一联证明由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。2003.7.1

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国主席令第65号中华人民共和国劳动合同法用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。2008.1.1 三、登记备案手续涉及的有关事项文号

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上海市劳动和社会保障局沪劳保就发[2003] 28号λ《关于改进本市单位办理招、退工登记备案手续的意见》的通知

λ用人单位使用持有《劳动手册》或《农村富余劳动力求职登记卡》的劳动者，除办妥招工或退工登记备案手续外，还应在其持有的《劳动手册》或《农村富余劳动力求职登记卡》内做好相应的招工或退工日期记载，并盖章。λ《劳动力登记表》内的招工或退工日期也由用人单位记载，并盖章。用人单位使用劳动者为全日制职工的（指标准劳动关系），在办理招工或退工登记备案手续后，必须按国家和本市档案管理的有关规定，负责做好劳动者人事档案的调集、保管、转移等工作。λ用人单位调集、转移劳动者的人事档案应持“上海市单位招用从业人员名册”（第二联）或“上海市单位退工证明”（第二联），到受理招工或退工登记备案手续的职业介绍所联系办理劳动者人事档案调、转移等事宜。λ用人单位也可向职业介绍所申请，直接在上海劳动保障服务网（网址：https://www.wendangku.net/doc/0f17358661.html,）上办理劳动者的招工或退工登记备案手续。λ用人单位使用“协保人员”、“停薪留职人员”、“企业内退人员”、农村富余劳动力和聘用退休人员或使用持有引进人才《上海市居住证》（A类）人员，以及用人单位以非全日制劳动合同性是使用的劳动者，均应按规定办理招退工登记备案手续。用人单位使用劳务型公司输出的劳动者，由劳务型公司负责办理劳动者的招退工登记备案手续，输入单位不必重复办理。2003.7.1

四、劳动合同的有关期限文号λλ标题内容摘要执行时间

中华人们共和国主席令第65号中华人民共和国劳动合同法

合同期λ用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同应当自用工之日起一个月内，订立书面劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同期限由双方协商确定。

1.订立无固定期限劳动合同的情形（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休

年龄不足10年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。试用期λ

3.连续订立固定期限劳动合同的次数自劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

4.变更劳动合同应当采取书面形式，由用人单位和劳动者各执一份。

λ劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次的试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

竞业限制期λ服务期用人单位为劳动者提供专项培训经费，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。2008.1.1

五、社会保险登记、变更、注销

①养老、医疗、工伤、失业保险登记、变更、注销

文号标题内容摘要λ执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保基发[1999]74号关于印发《社会保险登记管理实施办法》的通知

从事生产经营的缴费单位自领取营业执照之日起30日内、非生产经营的缴费单位自成立之日起30日内，应当向当地社会保险事业管理中心办理社会保险登记。申请办理社会保险登记时，应当填写社会保险登记表，并提交易下有关资料：缴费单位就以下社会保险登记事项之一发生变更，应当依法申请办理变更登记：1. 单位名称；2.λ1. 企业法人营业执照；2. 企业单位法人代码证。λ住所或地址；3. 法定代表人或负责人；4. 单位类型；5. 组织机构统一代码；6. 主管部门；7. 隶属关系；8. 基本账户开户银行。缴费单位应当自社会保险登记事项变更之日起30日内，到社会保险事业管理中心办理变更登记，并提交有关资料： 1. 社会保险变更登记申请书； 2. λ工商变更登记表和工商营业执照或有关机构鼻准或宣布变更证明； 3. 单位法人代码证； 4. 社会保险登记证； 5. 其他资料。缴费单位发生下列情形之一时，应当在30日内向原社会保险事业管理中心办理注销社会保险登记，缴销《社会保险登记证》。 1. λ缴费单位办理了注销工商注册登记，或经有关机关批准或宣布终止的； 2. 缴费单位被工商行政管理部门吊销营业执照的。

缴费单位办理注销社会保险登记，应提交的有关资料：1. 注销社会保险登记申请书；2. 注销工商注册登记，或经有关机关批准或宣布终止的文件； 3. 其他材料。1999.9.20

②生育保险登记、变更、注销

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上海市人民政府令第109号上海市城镇生育保险办法

1.新设立的用人单位，应当自设立之日起30日内，办理城镇生育保险登记手续。

2. 用人单位依法终止

或者城镇生育保险登记事项发生变更，应自有关情形发生之日起30日内，向原登记机构办理注销或变更手续。2001.11.1

二、工作时间

标准工时文号标题内容摘要执行时间

国务院令第174号国务院关于修订“国务院关于职工工作时间的规定”的规定

职工每日工作8小时，每周工作40小时。因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其它工作和休息办法。

1995.5.1 中华人民共和国主席令28号中华人民共和国劳动法

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

1995.1.1 劳动和社会保障部劳社部发【2008】3号

λ年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天λ关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。λ月工作日：250天÷12月=20.83天/月λ季工作日：250天÷4季=62.5天/季2008.1.3

延长工作时间

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国主席令第28号中华人民共和国劳动法

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3小时，但是每月不得超过36小时。1995.1.1

不定时工作制和综合计算工时工作制

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保福发【2006】40号λ关于印发《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知

不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。

λ综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。

λ企业实行不定时和综合计算工时制应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制（包括同时申请实行不定时工作制）的，应当向市劳动保障行政部门提出申请。申请企业应当填写《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表》并递交下列申请材料： 1.企业营业执照副本复印件和组织机构代码证复印件；λ2.企业对员工工作和休息安排的计划；对确有必要的，劳动保障行政部门可以要求申请单位提供相关的职工名册、考勤记录等其他材料。λ劳动保障行政部门自收到申请之日起5个工作日内，应当做出是否受理的决定，并书面告知申请单位。劳动保障行政部门应当自受理申请之日起20个工作日内作出是否准予实行不定时工作制或综合计算工时工作制的决定，并书面批复申请单位。因情况特殊需延长审查期限的，经本部门主管领导批准，可延长10个工作日。2007.1.1

三、劳动报酬

(1)最低工资标准

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保综发[2008]23号

关于调整本市月最低工资标准的通知本市月最低工资标准从840元调整为960元。下列项目不作为月最低工资的组成部分，单位应按规定另行支付：1、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。2、延长法定工作时间的工资。3、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

4、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。2008.4.1

(2)工资的折算

文号标题内容摘要执行时间

劳动和社会保障部劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天2008.1.3

上海市劳动和社会保障局沪劳保综发[2008]3号关于转发劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的通知凡涉及日工资、小时工资折算的相关事宜，均按此规定执行。

2008.1.15

(3)加班工资

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国主席令第28号中华人民共和国劳动法

用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。1995.1.1

(4)中夜班津贴

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动局沪劳综发[1995]7号关于调整中、夜班等津贴标准的通知

中班（22点以后下班的）津贴标准为：2.20元；夜班（24点以后下班的）津贴标准为：3.40元；夜班（连续工作12小时的）津贴标准为：4.40元；5点以前上班的早餐补助费为0.8元；常日班职工在夜间值班到22点以后的，发给夜餐费2.20元；通宵值班可发给3.40元。1995.1.1

(5)假期工资

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保综发[2003]2号上海市企业工资支付办法

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（二）劳动合同、集体合同均为约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。2003.4.1

(6)高温季节津贴

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动局沪劳综发[2007]30号关于本市企业高温季节津贴标准的通知

企业安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度减低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，津贴标准每天不低于10元。2007.7.11

(7)保健食品费

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动局沪劳综发[1998]24号关于调整本市企业保健食品费发放标准的通知

有毒有害作业人员保健食品费：甲类为3.75元/天；乙类为3.25元/天；丙类为2.70元/天；从事高温作业人员保健食品费高温季节含盐菜为2.70元/天高温季节含盐菜汤1.85元/天1998.4.1

四、休息休假

(1)法定节假日

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国国务院令第513号全国年节及纪念日放假办法

全体公民放假的假日：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日

（8月1日），现役军人放假半天。

少数民族习惯的节日；由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

全体公民放假的假日，适逢星期六、星期日，应在工作日补假。部分公民放假的假日，适逢星期六、星期日不补假。2008.1.1

(2)年休假

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国国务院令第514号职工带薪年休假条例

机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

职工不享受年休假的情况：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。2008.1.1

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号企业职工带薪年休假条例

●职工新进用人单位符合享受年休假规定的，当年度年休假天数，按照在本单位生于日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。●折算方法为：（当年度在本单位生于日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。●计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。●月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个剔出加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。●用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

●折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。●用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再折回。2008.9.18

(3)婚假

文号标题内容摘要执行时间

a.中华人民共和国主席令第51号中华人民共和国婚姻法

结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。1998.1.1

b.劳动部[80]劳总薪字29号关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知。

符合法定年龄结婚，（包括再婚）酌情给予一到三天婚假。1980.2.20

c.上海市第十二届人大常委会第九次会议公告上海市人口与计划生育条例

男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。晚婚假享受婚假同等待遇。2004.4.15

d.沪府发[2006]13号上海市计划生育奖励与补助若干规定晚婚假遇法定节假日顺延。晚婚假一般应当与婚假合并连续使用。2006.7.1

(4)丧假

文号标题内容摘要执行时间

劳动部[1980]劳总薪字29号关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知

职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。1980.2.20

上海市劳动局沪劳资发[1987]130号关于职工的岳父母或公婆等亲属死亡后可给予请丧假问题的通知职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可给予一至三天的丧假。1987.10.15

注：婚、丧假假期工资的计算基数，按本分册中登录的假期工资计算基数的原则确定。

(5)探亲假

a职工探亲探望配偶探望父母（包括自幼抚养职工长大的亲属）未婚职工已婚职工条件工作满一年，与配偶不住在一起又不能利用公休假日在家居住一昼夜的。与父母都不住在一起，又不能在公休假日团聚同左假期（路程假按实际需要另加）每年一次30天（个别职工因往返时间长自愿二年一次的为60天）每年一次20天（自愿二年一次的为45天）每四年一次20天路费报销火车轮船长途汽车以及市内交通费（不包括出租车辆）中转住宿每次同左往返路费在本人月工资30%以内超过30%部分硬座50周岁以上，乘火车48小时以上报硬卧四等舱位凭据报销一天同左自理报销待遇按企业确定的假期工资的计算基数支付工资备注 1.假期时间，包括公休假日和法定假日 2.工作满一年或四年以上的职工，可享受规定的探亲待遇。3.职工在探亲期间患急病，要有医疗机构（乡卫生院以上的医疗机构）的证明，向所在单位请假，可按照病假处理。

规定文件国务院国发（1981）36号；财政部财字（1981）第113号；上海市劳动局沪劳（1981）资字第4693号；上海市劳动局有关解答；上海市劳动和社会保障局沪劳保综发（2003）2号注：假期工资的计算基数，按本分册中登录的假期工资计算基数的原则确定。

b归侨、侨眷职工探亲

文号标题探亲对象探亲假期执行时间

国务院侨务办公室【82】侨政会字第011号关于归侨、侨眷职工出境探亲待遇问题的通知

探望配偶四年以上(含四年)一次的给假半年。1982.4.9 未婚探望父母四年以上（含四年）一次的给假四个月：三年一次的给假七十天；二年一次的给假四十五天；一年一次的给假二十天。已婚探望父母每四年给假一次。假期为四十天，不予累计。上述假期包括公休日和法定节日。

c台胞、台属职工探亲

文号标题探亲对象探亲假期执行时间

劳动部劳人险【83】16号关于台胞职工出境探亲待遇问题的通知

探望配偶四年以上(含四年)一次的给假半年；不足四年的按每年给假一个月计算。1983.4.6 未婚探望父母四年以上（含四年）一次的给假四个月：三年一次的给假七十天；二年一次的给假四十五天；一年一次的给假二十天。已婚探望父母每四年给假一次。假期为四十天，不予累计。境内探亲按国务院关于职工探亲待遇的规定。

五、职工患病或非因工负伤待遇

（1）医疗期标准

文号标题内容摘要执行时间

上海市人民政府沪府发【2002】16号上海市人民政府关于发布《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知

(一)、医疗期是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

(二)、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

(三)、劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

(四)、下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的，从其约定：（1）集体合同对医疗期有特别约定的；（2）劳动合同对医疗期有特别规定的；（3）用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

(五)、本规定施行前已经履行的劳动合同，其医疗期按照当时的法规、规章规定执行。2002.5.1

上海市劳动和社会保障局沪劳保关发[2002]28号关于贯彻上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期的标准规定》的通知

医疗期按劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。2002.5.1 注：2002年5月1日前签订劳动合同且仍有效的，医疗期按2002年5月1日前的国家及本市规定执行。

（2）病休假期工资

①疾病休假工资的计算

文号标题执行时间

上海市劳动局沪劳保发[95]83号关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知连续工龄不满二年满二年不满四年满四年不满六年满六年不满八年满八年及其以上不满一年满一年不满三年满三年及其以上1995.10.1 本人假期工资基数60% 70% 80% 90% 100% 40% 50% 60% 职工疾病休假或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资（注：2007年本市月平均工资为2892元）的，可按本市上年度月平均工资计发。企业现行的疾病休假待遇计发办法高于本规定的可继续保留。

②疾病休假工资最低标准

文号标题内容摘要执行时间

上海市劳动和社会保障局沪劳保保发[2000] 14号关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知

职工疾病休假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。2000.4.1

六、女职工劳动保护

（1）生育假期

文号标题内容摘要执行时间

上海市人民政府沪府令第36号上海市女职工劳动保护办法

a. 产前检查女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查）应算作劳动时间。1990.11.1

b.产前假妊娠七个月以上，应给予每天工间休息一小时。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。

c.产假

顺产产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。

难产增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

流产妊娠三个月以内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假45天。

d.哺乳期女职工生育后，若有困难且工作上许可，由本人申请，单位批准，可请哺乳假六个半月。授乳时间婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为30分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。

上海市第十二届人大常委会第九次会议公告上海市人口与计划生育条例已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育。符合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十

天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。2004.4.15 沪府发[2006] 13号上海市人口与计划生育条例晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。2006.7.1 （2）节育手术假期和待遇

文号标题手术内容摘要执行时间

上海市人民政府沪府发[2006] 13号关于印发《上海市计划生育奖励与补助若干规定》的通知放置宫内节育器休息2天2006.7.1 放置宫内节育器后3个月、6个月、12个月内各随访一次，以后每年随访一次，每次休息1天。取宫内节育器休息2天输精管绝育休息7天输卵管绝育休息30天人工流产第1次人工流产及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败的再次人工流产，孕期小于13周且行吸官术及药物流产的，休息14天；孕期小于13周且行钳刮术的，休息21天；孕期大于13周的，休息30天。放置皮下埋植剂休息5天取皮下埋植剂休息3天放置宫内节育器或皮下埋植剂后因月经失调需诊断性刮宫休息5天实行以上节育手术的公民，其假期工资按照本人正常出勤应得的工资发给。

实行计划生育手术的公民有以下情形之一且经医生同意需要休息的，其假期按病假处理：（一）第一次人工流产后及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败而再次人工流产后，已休满规定假期。（二）未采取绝育、放置宫内节育器或皮下埋植术而再次人工流产。（三）发生节育手术并发症。

（3）女职工权益保障

文号标题内容摘要执行时间

上海市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议修正λ关于修改《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》的决定（第二次修正）

λ妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期和待遇。女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。

经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。

女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十；调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。各单位应当每两年安排本单位女职工进行一次妇科病、乳腺病的筛查。有条件的单位可以增加筛查次数和项目。市和区县人民政府应当至少每两年安排退休妇女和生活困难的妇女进行一次妇科病、乳腺病的筛查。鼓励社会团体、企业和事业单位为生活困难的妇女进行妇科病、乳腺病的筛查提供帮助

七、经济补偿

（１）经济补偿的几种情形

文号标题类别条件补偿标准执行时间

中华人民共和国主席令第65号中华人民共和国劳动合同法

（一）合同解除

λ协商解除用人单位提出与劳动者解除劳动合同的。λ按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。λ劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2008.1.1

劳动者提出按规定劳动者随时解除劳动合同的六种情形

非过失性解除用人单位提前三十天以书面形式解除劳动合同的三种情形

经济型裁员用人单位依法裁减人员的四种情形。

合同终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同的。

用人单位被依法宣告破产的；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的。

附：《上海市劳动合同条例》规定的经济补偿金

类别条件补偿标准执行时间合同解除

协商解除用人单位提出并与劳动者解除劳动合同的。本单位工作年限每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金，一般不超过12个月的工资收入。2002.5.1

劳动者提出用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；或者未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

非过失性解除劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。或者劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。本单位工作年限每满1年支付相当其本人1个月工资收入的经济补偿。经济性裁员用人单位确需依法裁减人员的。

合同终止用人单位破产、解散或者被撤销的。劳动合同约定的终止条件和《条例》规定的解除条件相同的，用人单位应当按条例相应的解除合同的补偿标准，给予经济补偿。

注：计算经济补偿时，本单位工作年限满6个月不满一年的，按一年计算。

（2）经济补偿金计算

文号标题内容摘要执行时间

中华人民共和国国务院令第535号中华人民共和国劳动合同法实施条例

●经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

●劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

●劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。2002.9.18

上海市劳动和社会保障局沪劳保关发[2002] 13号关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知股票、期权、红利等于投资相关并不列入工资总额的收益，不作为解除或者终止劳动合同的经济补偿的计发基数。2002.5.1

（3）医疗补助费文号标题内容摘要执行时间上海市第十一届人民代表大会常委会第三十三次会议公告上海市劳动合同条例

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作而解除劳动合同的，除按规定支付经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人六个月工作收入的医疗补助费。2002.5.1

https://www.wendangku.net/doc/0f17358661.html,/_d269156002.htm

人力资源管理程序(体系文件)

1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

人力资源管理程序

ISO22000人力资源管理程序 1目的 对从事影响产品食品安全工作的人员进行适宜、必要的管理和培训，确保各岗位人员能够胜任本职工作。 2适用范围 适用于对公司各类人员的管理及培训活动。 3职责 3.1办公室负责员工的招聘、教育、培训及档案工作。 3.2各部门负责本部门的人员配置及岗位技能的培训。 4工作程序 4.1岗位设置 4.1.1 办公室根据公司的管理发展需求，对公司的岗位进行设置，经总经理批准后执行。 4.1.2 所有工作必须先设立岗位，后配置人员。没有岗位一律不得配置人员。 4.1.3 办公室对每一岗位制定《岗位任职资格要求》，并经总经理批准后作为各岗位人员的规范要求，《岗位任职资格要求》要说明岗位名称、文化教育、专业培训、实际操作技能、经历或资格、相关岗位食品安全管理知识等能力要求。 4.2岗位考核 办公室根据《岗位任职资格要求》对公司现有职员和有意向到公司工作的人员的能力进行考核，考核结果记录在《求职申请书》。 4.3待岗和岗位代理 4.3.1 公司职员在没有明确岗位的情况下实行待岗制。 4.3.2 具有下列情况之一者须待岗：

①为储备的目的而引入的优秀人才而暂时没有岗位； ②工作人员因任何原因不宜继续在原岗位工作； ③因任何原因被暂时停止工作； 4.3.3 待岗人员由办公室统一管理，必须服从办公室安排的工作。 4.4 人员解聘 4.4.1 具有下列情形之一者，公司将对其解聘， ①被证明不符合录用条件的； ②经考核不安全的人员； ③严重违反劳动纪律或者规章制度的； ④严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ⑤被依法追究刑事责任的。 ⑥工作中出现重大失误或造成重大损失的； ⑦连续不能完成岗位工作目标的； ⑧受聘人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 4.4.2 人员解聘由办公室具体负责，保存解聘理由和其他相关的记录。 4.5培训 4.5.1办公室根据下列情况制定并组织实施公司当年度《年度培训计划》： ①食品安全法律法规及要求； ②公司发展所隐含的明示的知识； ③领导作用和管理艺术； ④团队的建设； ⑤问题的解决能力和沟通的技巧； ⑥市场方面的知识以及顾客和其他相关方的需求和期望；

人力资源管理程序(含记录)

人力资源管理程序 （ISO/TS22163-2017） 1.0目的 逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。 2.0适用范围 本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。 3.0定义 3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化； 4.0职责： 4.1行政办 4.1.1人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理； 4.1.2负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等； 4.1.3负责编制各部门负责人《岗位说明书》； 4.1.4负责公司培训的策划和组织； 4.1.5负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实

施并对相关培训效果进行评价； 4.1.6负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。 4.2各部门 4.2.1负责编制本部门员工《岗位说明书》； 4.2.2负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。 4.2.3执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。 5.0工作程序 5.1 员工能力的识别及人员配置 5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一； 5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求； 5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所属员工评估，填写《岗位技能评估表》。岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。不称职的限期改进及再培训，如仍不称职换岗，以此提出岗位人员需求。 5.1.4 各部门根据公司战略目标及部门人力资源配置状况，填写《招聘申请表》，经行政办主管审核、总经理批准后由行政办进行内部调岗或外部招聘。 5.1.5 行政办从满足订单交付能力、顾客要求、企业中长期规划及部门人员需

人力资源管理任务及流程

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

05两化融合人力资源管理程序

FY FY/QP 2005-2017 版本号：A/0 两化融合人力资源管理程序 编制： 审核： 批准： 2017-08-01发布2017-08-01实施 广东XXXX股份有限公司发布

1.目的 为了对所有从事与信息安全和信息技术服务有影响的工作人员进行管理,提高其业务素质和工作能力，确保满足相应工作的规定要求,对承担信息安全和信息技术服务管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求,对违反信息安全和信息技术服务的行为进行处理，特制定本程序。 2.范围 本程序适用于承担信息安全和信息技术服务管理体系规定职责的所有在职人员、临时雇用的人员、第三方外包人员，必要时还包括客户和合作方。 3.职责 3.1人事部： 1)人事部负责人力资源管理工作； 2)负责人员的招聘、奖惩、晋升、考核、调转、离职、考勤等的工作； 3)实施，拟订、解释人力资源方面的管理制度； 4)人员档案管理； 5)负责公司员工的培训； 6)负责组织对培训质量进行评估； 7)负责编制本部门员工岗位说明书和整理其他部门岗位说明书； 8)负责组织对人员进行任职资格认定。 3.2其他部门 1)配合人事部进行人力资源的管理； 2)编制本部门员工岗位说明书； 3)负责本部门员工的岗位技能培训。 4)负责人员离职和转岗时信息资产交接的具体管理。 5)负责对本部门相关第三方人员的信息安全和信息技术服务管理。 3.3总经理 批准公司培训计划，批准岗位说明书。

4.工作程序 4.1任用前 4.1.1安全角色与职责 1）人事部负责组织编制和保存【岗位说明书】，对本公司内每个职位的岗位说明书规定人员的角色和职责，人事部负责制定通用安全职责，特殊安全职责由业务部门制定。 2）人事部对员工下发【岗位说明书】模板及编写要求，由员工直接上级完成编写，并保证员工对【岗位说明书】的理解和接受，提交人事部存档。 3）员工岗位发生变化时，人事部负责跟进【岗位说明书】变更。 4.1.2人员选拔 1）人事部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司人事部的程序对应聘人员面试，面试时应聘人员应填写【求职申请表】。并对关键岗位人员进行背景调查。背景调查时应考虑：个人和职业推荐信，身份，学历或职业资格原始文件等。 2）对公司关键岗位人员的背景调查应在申请职位时应填写【背景调查表】调查包括且不限于以下内容： 适当的推荐人，以对申请人的业务能力和个人品德进行证明； 检查申请人的简历是否完整及准确； 确认其声明的学历及职业资格是否真实； 进行独立的身份检查（身份证、护照或其它文件）。 2）各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给人事部，以便选出合适的人员。人员入职时应填写【员工入职基本信息登记表】。 4.1.3任用条款和条件 1）所有被本公司准备聘用的人员，除了在承诺遵守本公司所制订的聘用条件和岗位职责外，还应当认真阅读员工守则、《员工信息安全行为规范》，《信息安全奖惩管理规定》并与人事部门签署协议，承诺遵守其中的所有信息安全管理方面的规则，以作为聘用的前提条件。 2）工作中每一名员工要与人事部门签订一份《保密协议》后才能开始工作。员工的《保密协议》由本公司人事部保存；员工所在的部门根据业务的需要，也可以与员工签订专门的《保密协议》，此协议由员工所在部门保存。 4.1.4保密协议内容 1)保密协议应包括以下内容： 3

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理

公司人力资源管理程序

文件编码： 程序文件 人力资源管理程序 版/修：A/0 起草：1 审核：1 批准：1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布

修改履历

目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6

１、目的 为获取1复合板有限公司所需的人力资源，对员工进行必要的培训和能力鉴定，提高员工素质，确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要，特制定本程序。２、适用范围 本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。 ３、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义 济钢集团：因我公司是隶属1集团公司的下属子公司，因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订，以确保本程序的持续适用性和有效性。

5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核；为岗位提供和配备适宜的人员，实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施，对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训，使其具备应有的技能和能力，不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要，确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理 结合公司实际，招聘符合需要的人员，科学合理地进行员工配置管理，具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、

战略人力资源管理》第09章在线测试)

战略人力资源管理》第09章在线测试 A B C D 的立法宗旨是建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， A B C D 、在市场经济体制下，（）是劳动者为了维护自身利益而自主建立和自愿参加的组织。 A B C D 、（）是工会组织为了维护和争取会员利益，派出代表与用人单位代表就有关事项进行讨论和协商的过程。 A B C D 、约束员工行为的制度要具有（）、一致性、稳定性和可接受性。 A B C D

C、《中华人民共和国工会法》 D、《中华人民共和国劳动法》 E、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 2、约束员工行为的制度要具有（）等特性。 A、合理性 B、合法性 C、一致性 D、稳定性 E、可接受性 3、下列（）属于违反集体谈判逻辑的不真诚谈判。 A、表面谈判 B、采取拖延策略 C、协商共赢 D、强加不合理或苛刻条件 E、忽视谈判项目 4、下列属于劳资双方做好谈判工作的有效措施有：（）。 A、从容不迫 B、目标明确清晰 C、主张要保持一定的弹性 D、善于倾听 E、回避对方问题 5、（）是维护劳动者权利的下位法。 A、《中华人民共和国就业促进法》 B、《中华人民共和国劳动合同法》

正确错误 、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无 正确错误 、旨在“公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”的是《中华人民共和国劳动合同法》。 正确错误 、工会是我国职工自愿结合的工人阶级的群众组织。 正确错误 、集体谈判是一个劳资双方相互妥协的过程。 正确错误

人力资源管理控制程序

XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。

3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。

战略人力资源管理——三篇文章共评(2009-12-03).

战略人力资源管理——三篇文章共评 张枢盛 三篇文章列表： 1.Peter Boxall and John Purcell. Strategic human resource management Where have we come from and where should we be going. International Journal of Management Reviews June 2000 2. Martín-Alcázar, Fernando1 ,Romero-Fernández, Pedro M,Sánchez-Gardey, Gonzalo . Strategic human resource management: integrating the universalistic, contingent, configurational and contextual perspectives. International Journal of Human Resource Management; May2005, V ol. 16 Issue 5 3. Boxall, Peter.Achieving competitive advantage through human resource strategy: Towards a theory of industry dynamics. Human Resource Management Review; Fall98, Vol. 8 Issue 3 孙子曰：兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。战略，公司大事，亦是死生之地，存亡之道，不可不察也。战略和人力资源管理的结合就是战略人力资源管理。当人力资源管理的决策和策略关系到了企业的生死存亡，决定了企业的运营效率的时候，人力资源管理也就上升到了一个战略的高度。战略人力资源管理的研究大约是从上世纪70年代末和80年初发展起来的。 第一篇文章主要目的是评估SHRM（战略人力资源管理）的2000年以前研究。首先其明确了基本的定义。其指出在一般的课本中很多都没注意到战略的真正含义。正如上所说，人力资源战略关系企业生死，一个好的人力资源战略强调的是“整合”企业人力资源的能力。这是“战略”的实际意义和功能解读。“战略”也是站在高的视角、洞见了企业事务的本质。这个本质就是“战略”是企业利益相关人的利益的长期的平衡。“political negotiation”成为战略管理的重要特征之一。文章提出了三个问题来明确SHRM的含义和作用：1.什么样的HRM 策略对公司来说是非常重要和关键的？2.公司是依据什么来作出HRM策略的？3.如何使公司的HRM变得更加的有效率？文章通过提出了三个问题来展开对SHRM的研究评价。第一，公司的SHRM是多样性的，没有统一的范式。第二，公司的状况是千差万别的。比如有的实施多元化的战略，甚至有的各个事业之间没有多大的相关。这也就造成了人力资源管理不同。第三是国际化公司。其面临着文化的差异，这就涉及到了比较的HRM和国际化的SHRM. 文章通过大量的文献探讨了SHRM领域内两个重要的模型：`best fit' or `best practice'。`best fit' 就是权变的、情境的理论。主要分为‘external fit’（或者叫vertical fit）和‘interal fit’（或者叫‘horizontal fit’）。对于‘external fit’而言，此方面最有影响力的模型的构建是依据SHRM的实施的依据是公司的竞争战略。也就是企业的SHRM始终要围绕着公司的竞争策略，而这个竞争策略是依据波特理论而建立的。对这种模型有一定的批评。主要是模型没有考虑到员工的利益和社会规范；竞争战略缺乏详细的规划；模型不是动态的。另一个模型则强调了人力资源策略的“弹性”，要足以应对外在环境的变动（特别是重大的技术变革引起的振荡）和各种环境中的竞争。而要做到这些，关键就是对员工的不断培训，提高技能和学习新的技术。对于‘interal fit’而言，主要是协调好内部的各种变量。比如，当公司是以团队来工作研发的时候，在奖励的时候就不能突出个人，而是对团队进行奖励；要处理好短期和长期的目标；处理好部门间的协调问题和授权的问题；如何培养新人和对待旧人等问题。最后强调一点是其将

人力资源控制程序(质量体系文件)

1.目的 为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为： a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b)负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认 证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的 最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员 申请表》，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核 通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐； b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c)联系参加现场招聘会； d)委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： a)未满16周岁的童工； b)有精神病者或吸食毒品者； c)被依法追究刑事责任者； d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等），验证合格后填写 《入职登记表》； b)对应聘者的个性特征进行考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试

人力资源管理程序

文件编号：XXX-GS-B-05 页数：共7页第1页 XX股份有限公司 人力资源管理程序 编制： 审核： 批准： 受控： 执行日期：2018年6月1日

人力资源管理程序 1.0目的 使企业的人力资源得到合理配置与优化，从而使质量管理体系得到有效实施和保持，以及不断满足顾客的需求。 2.0范围 适用于本公司所有人力资源的管理。 3.0职责 3.1管理者代表负责编制各部门经理的《岗位说明书》。 3.2总经理负责各部门《岗位说明书》的批准。 3.3其他各部门主管负责编制本部门内员工的《岗位说明书》，确认部门培训需 求，向综管办提出要求，并负责本部门员工的岗位技能培训。 3.4 综管办 1）负责主导一线岗位招聘，协助股份人力资源中心非一线岗位面试安排； 2）负责《年度培训计划》的制定及监督实施，负责上岗基础教育，负责组织对培训效果进行评估； 3）负责岗位任职资格要求的编制和各岗位人员能力的确认； 4）负责组织员工满意度调查工作。 3.5人力资源管理中心 1）负责公司非一线员工的招聘工作； 2）负责非一线员工的新员工入职培训工作，以及采购、财务、销售等部门的培训工作； 3）负责定期将招聘员工的简历和培训资料传递一份给综管办。 4.0程序 4.1 人力资源配置 4.1.1 各部门负责人需编制本部门内部的岗位职责描述,明确该岗位工作人员职 责和权限、能力素质、学历、培训及工作经历的具体要求。 4.1.2 管理者代表编制各部门负责人的岗位职责描述，交总经理审批。

4.1.3 经审批后的《岗位说明书》,交综管办作为人员选择和安排的主要依据。 4.1.4 各部门需增添相关人员时,将部门人员需求报综管办。综管办根据招聘需 求主导一线员工招聘，并将非一线员工招聘需求报股份人力资源中心，协助股份人力资源中心完成招聘。 4.1.5 人力资源中心完成对非一线员工的招聘后，需每月月底将本月新入职员 工档案（包含简历、人事信息等）传递一份至综管办。 4.2 人力资源的培训需求 4.2.1 新员工培训 1) 入职培训 新员工需接受入职培训，其中非一线员工需培训包括企业的总体运作情况、公司企业文化与管理特色等，由股份人力资源管理中心负责。人力资源管理中心每月月底前汇总对新员工的培训档案，并传递一份至综管办。 由综管办负责对新员工培训各部门的职责及相互关系，员工所须遵循的有关规章制度和福利政策，安全教育等。 2）上岗培训 新员工须接受上岗培训，包括岗位工作内容及注意事项、相关的技术及安全知识、上岗前的实践训练等。上岗培训由新员工所在部门负责。离岗超三个月以上的人员或转岗人员亦应接受上岗培训； 3）质量培训 新员工须接受IATF16949:2016质量体系的培训，了解IATF16949:2016 的基本概念和企业的质量方针及质量目标，及与受训人工作相关标准操作 规程，作业指导书等。 4.2.1检验人员培训 a. 统计技术（抽样方案）基础知识、MSA的培训； b. 检验人员须在正式上岗前由品质部实施工作教导，接受公司内检验培训 或外部质量培训6小时以上，并由部门主管批准任命，才可正式上岗； 4.2.1采购、销售、财务人员培训 a. 采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训； b. 销售人员需经过产品相关知识、营销基础知识的培训； c.财务人员需经过质量成本统计及分析知识的培训；

人力资源管理程序

人力资源管理程序 1.目的 为加强公司人力资源管理，规范人员招聘、培训、绩效考核、员工关系等业务流程，满足公司持续快速发展的需要，充分发挥人力资源对实现公司发展战略的重要作用，特制定本程序。 2. 范围 本程序规范了人力资源规划、招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、员工退出、劳动合同、员工档案、干部选拔任用及考核等人力资源管理活动。适用于公司及各企业。劳务外包管理活动执行《业务外包管理程序》。 3. 相关文件 3.1引用文件 3.1.1《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第28号，1995年1月1日起施行） 3.1.2《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第65号，2008年1月1日起施行)及国家有关劳动人事法律法规 3.1.3《中华人民共和国就业促进法》（中华人民共和国主席令第70号，2008年1月1日起施行）3.1.4《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第35号，2011年7月1日起施行）及国家有关社会保险法律法规 3.1.5《昆明市住房公积金管理规定》（昆明市人民政府令第75号，2007年9月1日起施行） 3.1.6《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号，1990年1月1日公布施行）及国家有关工资福利法律法规 3.1.7《党政领导干部选拔任用工作条例》（2014年1月印发施行） 3.1.8《档案管理制度》（中华人民共和国主席令第71号，1996年7月5日公布施行） 3.2公司管理制度 4.术语和定义 4.1人力资源:指为公司生产经营活动而录（任）用的各种人员，其本质是公司中各种人员所具有的脑力和体力的总和，能够对公司的生产经营发展起贡献作用，并能够被公司所利用。 4.2人力资源管理：指根据公司发展战略有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为公司创造价值，

人力资源管理程序

1 目的 对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围 适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划； 3.1.2批准《岗位职责说明书》； 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》； 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估； 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作； 3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；

3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作； 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力，实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求； 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批； 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据； 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理； b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题； c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一： a 具备相关专业的技术职称； b专科及以上学历，工作经验1年以上； c 受过相关的职业培训； d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则

人力资源管理程序文件

1.目的 为了对所有从事与信息安全和信息技术服务有影响的工作人员进行管理,提高其业务素质和工作能力，确保满足相应工作的规定要求,对承担信息安全和信息技术服务管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求,对违反信息安全和信息技术服务的行为进行处理，特制定本程序。 2.范围 本程序适用于承担信息安全和信息技术服务管理体系规定职责的所有在职人员、临时雇用的人员、第三方外包人员，必要时还包括客户和合作方。 3.职责 1)人力资源部负责人力资源管理工作； 2)负责人员的招聘、奖惩、晋升、考核、调转、离职、考勤等的工作； 3)实施，拟订、解释人力资源方面的管理制度； 4)人员档案管理； 5)负责公司员工的培训； 6)负责组织对培训质量进行评估； 7)负责编制本部门员工岗位说明书和整理其他部门岗位说明书； 8)负责组织对人员进行任职资格认定。 3.1其他部门 1)配合人力资源部进行人力资源的管理； 2)编制本部门员工岗位说明书； 3)负责本部门员工的岗位技能培训。 4)负责人员离职和转岗时信息资产交接的具体管理。 5)负责对本部门相关第三方人员的信息安全和信息技术服务管理。 3.2总经理 批准公司培训计划，批准岗位说明书。

4.工作程序 4.1任用前 4.1.1安全角色与职责 1）人力资源部负责组织编制和保存【岗位说明书】，对本公司内每个职位的岗位说明书规定人员的角色和职责，人力资源部负责制定通用安全职责，特殊安全职责由业务部门制定。 2）人力资源部对员工下发【岗位说明书】模板及编写要求，由员工直接上级完成编写，并保证员工对【岗位说明书】的理解和接受，提交人力资源部存档。 3）员工岗位发生变化时，人力资源部负责跟进【岗位说明书】变更。 4.1.2人员选拔 1）人力资源部负责对本公司内各个职位的应聘人员认真筛选，按照本公司人力资源部的程序对应聘人员面试，面试时应聘人员应填写【求职申请表】。并对关键岗位人员进行背景调查。背景调查时应考虑：个人和职业推荐信，身份，学历或职业资格原始文件等。 2）对公司关键岗位人员的背景调查应在申请职位时应填写【背景调查表】调查包括且不限于以下内容：?适当的推荐人，以对申请人的业务能力和个人品德进行证明； ?检查申请人的简历是否完整及准确； ?确认其声明的学历及职业资格是否真实； ?进行独立的身份检查（身份证、护照或其它文件）。 2）各部门负责人可根据本部门对上岗员工的特殊要求，提出必要的附加调查内容，并反馈给人力资源部，以便选出合适的人员。人员入职时应填写【员工入职基本信息登记表】。 4.1.3任用条款和条件 1）所有被本公司准备聘用的人员，除了在承诺遵守本公司所制订的聘用条件和岗位职责外，还应当认真阅读员工守则、《员工信息安全行为规范》，《信息安全奖惩管理规定》并与人力资源部门签署协议，承诺遵守其中的所有信息安全管理方面的规则，以作为聘用的前提条件。 2）工作中每一名员工要与人力资源部门签订一份《保密协议》后才能开始工作。员工的《保密协议》由本公司人力资源部保存；员工所在的部门根据业务的需要，也可以与员工签订专门的《保密协议》，此协议由员工所在部门保存。 4.1.4保密协议内容 1)保密协议应包括以下内容：

人力资源管理程序

宁波世家洁具有限公司 程序文件 人力资源控制程序 文件编号: QP/NSJ601版本号: C 正文页数：4页分发号： 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 发布日期：实施日期： 文件修改记录 版本/修改状态修订内容撰写者制订日期B/0 新版发行江丹华2009-08-13 C/0 ISO9001：2008版本发行

1、目的 规范公司用人管理，力求人力资源管理各环节有序、规范和人性化操作，给公司发展提供强有力的人力资源的同时，为每位员工的发展提供最优化的保障。 2、适用范围 适用于公司的人力资源管理，包括：人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的核查及培训管理。 3、职责 管理部

3.1.1负责分析公司所需人力资源数量、质量和结构，制订人力资源开发与管理政策。3.1.2负责公司员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等管理。各用人部门 3.2.1配合管理部组织开展的员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等工作。 3.2.2 负责本部门人员管理工作。 3.1.3负责指导、监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。 各部门经理 3.3.1指导所辖部门员工的选、育、用、留和激励工作。 3.3.2负责所辖部门的人力资源规划。 总经理 负责公司各种人力资源管理计划和人力资源管理政策等的批准。 4、定义无 5、工作程序

员工招聘 5.1.1招聘原则 5.1.1.1公司遵循“公开招聘、公平竞争、人岗匹配”的招聘原则。 5.1.1.2公司遵循“先内后外，同等条件下内部优先”的招聘原则。 5.1.1.3公司对于年龄未满18周岁者、经查实为提供虚假信息者、在案通缉者等，不予聘用。 5.1.2招聘管理程序 各部门因工作需要，需添加人员时应向副总经理提出书面申请，填写《人力需求申请表》经审核后报总经理批准，交人力资源部进行招聘；各车间因生产需要，需添加员工时应向生产制造部提出书面申请，经审核后报副总经理批准，并通知人力资源部进行招聘，人力资源部按《岗位人员任职要求》进行招聘，招聘人员应填写“”，经各部门经理或总经理批准后正式录用。 员工培训 5.2.1培训对象与内容 5.2.1.1公司视质量管理活动和生产经营需要，组织开展对新员工（新进员工和内部调岗员工）的岗前培训、在职员工的在岗或脱岗培训。

人力资源管理程序

宁波世家洁具有限公司

1、目的 规范公司用人管理，力求人力资源管理各环节有序、规范和人性化操作，给公司发展提供强有力的人力资源的同时，为每位员工的发展提供最优化的保障。 2、适用范围 适用于公司的人力资源管理，包括：人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的核查及培训管理。 3、职责 3.1管理部 3.1.1负责分析公司所需人力资源数量、质量和结构，制订人力资源开发与管理政策。 3.1.2负责公司员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等管理。 3.2 各用人部门 3.2.1配合管理部组织开展的员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、工作调动、员工离职等工作。 3.2.2 负责本部门人员管理工作。 3.1.3负责指导、监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。 3.3 各部门经理 3.3.1指导所辖部门员工的选、育、用、留和激励工作。 3.3.2负责所辖部门的人力资源规划。 3.4总经理 负责公司各种人力资源管理计划和人力资源管理政策等的批准。 4、定义无 5、工作程序

5.1员工招聘 5.1.1招聘原则 5.1.1.1公司遵循“公开招聘、公平竞争、人岗匹配”的招聘原则。 5.1.1.2公司遵循“先内后外，同等条件下内部优先”的招聘原则。 5.1.1.3公司对于年龄未满18周岁者、经查实为提供虚假信息者、在案通缉者等，不予聘用。5.1.2招聘管理程序 各部门因工作需要，需添加人员时应向副总经理提出书面申请，填写《人力需求申请表》经审核后报总经理批准，交人力资源部进行招聘；各车间因生产需要，需添加员工时应向生产制造部提出书面申请，经审核后报副总经理批准，并通知人力资源部进行招聘，人力资源部按《岗位人员任职要求》进行招聘，招聘人员应填写“应聘登记表”，经各部门经理或总经理批准后正式录用。 5.2员工培训 5.2.1培训对象与内容 5.2.1.1公司视质量管理活动和生产经营需要，组织开展对新员工（新进员工和内部调岗员工）的岗前培训、在职员工的在岗或脱岗培训。 5.2.1.2培训内容包括：公司概况、企业文化、规章制度、劳动纪律、岗位职责、质量管理体系、安全管理知识与技能、成本管理知识与技能以及必要的管理理念、业务知识与技能等等。 5.2.1.3对于从事质量管理岗位人员（计量检定、体系内审人员等）和从事特种设备岗位人员（电工、焊接工、叉车工、行车工、压力容器操作工等），还将安排专门的培训，取得相应的资质/资格证书。 5.2.2培训管理程序 5.2.2.1管理部于每年12月份组织进行一次员工培训需求调查，并根据各员工、各部门填报的培训需求，结合公司发展需要，组织评审确定员工培训需求。