(客户管理)实例兴业银行年客户经理绩效考核实施办法
（客户管理）实例兴业银行年客户经理绩效考核实施
办法
兴业银行客户经理绩效考核实施办法
第壹章总则
第壹条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进壹步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合运营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。
第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调关联的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和壹站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的运营原则。
第三条客户经理，是指我行直接参和业务开拓和推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。
第四条客户经理的服务对象主要为和我行业务发展密切关联，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。
第五条客户经理于行政上接受所于单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。
第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。
第二章客户经理的资格及聘任
第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、壹级）、客户经理（二级、壹级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘且报市分行审批后聘任。
为便于开展工作，于对外营销时助理客户经理和客户经理（二级、壹级）统称客户经理，高级客户经理（二级、壹级）统称高级客户经理。
第八条客户经理的基本任职条件：思想素质良好，工作认真，有较强的事业心和责任心，有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公，有较强的公关协调能力，较好的口头和书面表达能力，善于拓展公司、机构和个人类客户业务。
第九条助理客户经理的任职条件：
1、壹年之上银行工作经验，通过员工岗位技能鉴定考试；
2、具备壹定的财务分析能力，熟悉银行基本的金融产品知识和操作流程；
3、能够处理存贷款等较常规的营销业务，从事关联客户的访问、调查、联系、服务和管理工作。
第十条客户经理任职条件：
1、二年之上银行工作经历；
2、系统了解《银行法》、《票据法》、《合同法》等有关经济金融法规，能够撰写壹定水平的综合分析方案。
3、了解银行业务的运作程序、风险控制和管理机制，能够处理存贷款等营销业务，熟悉国际结算、银行卡等新兴中间业务，初步了解商人银行业务，具有壹定的客户开发和管理经验，有较强的市场洞察力和分析预测能力，担任关联客户的服务和管理工作。
第十壹条高级客户经理任职条件：
1、五年之上银行工作经历；
2、能熟练掌握和运用银行结算、信贷、资产管理、国际业务、中间业务等领域的金融产品，掌握壹般商人银行的业务运作，熟悉银行内部运作、风险控制和管理制度。
3、具有较强的市场开拓和客户开发能力，较高的公关和谈判能力，丰富的客户工作经验，具有壹定的组织协调管理能力，担任关联客户的服务和管理工作。
第十二条于对行内现有客户资源进行等级分类的基础上，建立客户经理和客户之间的合理匹配关系。壹个客户只能由壹个客户经理为其服务，壹个客户经理能够服务多个客户。对于规模大、金融需求比较复杂的客户，可组成客户经理小组。
第十三条客户经理之上等级的客户经理原则上采取“公开招聘、竞争上岗”的方式产生，实行“壹年壹考核”制度。营业部、各支行根据本行客户分布情况，按照客户和客户经理匹配合理的原则，确定各个等级客户经理的应聘数量，实施招聘工作（今年对现有客户资源配置原则上保持稳定、适当调整）。资深客户经理由市分行于全行范围内招聘后报经省分行审定后聘任；高级客户经理由市分行于全行范围内招聘且聘任；客户经理和助理客户经理由营业部、各支行自行负责招聘且报市分行审定后聘任。
第三章客户经理的配置及组织管理
第十四条根据我行目前客户资源及营销人员分布现状，本着保持现有资源相对稳定，适度引入竞争机制的原则，根据所管客户综合贡献额来配置我行的客户经理：
1、资深客户经理按照总行标准配置（暂不设置）；
2、高级客户经理（二级）客户综合贡献额必须达到1000万元；
3、高级客户经理（壹级）客户综合贡献额必须达到700万元；
4、客户经理（二级）客户综合贡献额必须达到500万元；
5、客户经理（壹级）客户综合贡献额必须达到300万元；
6、助理客户经理客户综合贡献额必须达到100万元；
7、综合贡献额低于100万元的其他营销人员均为见习客户经理。
客户经理主要从事市场开发和客户服务管理工作，具体负责协调和联络银企关系，及时了解和满足客户的服务需求。
第十五条公司类、机构类客户经理的组织和管理由市分行和营业部、各支行按照不同的职责和权力实施。
（壹）市分行的职责
1、根据全行市场营销的发展战略和目标规划，对全辖客户经理工作进行政策指导和业务协调；
2、负责组织对全行资深客户经理和高级客户经理的招聘和聘任，负责对各支行客户经理和助理客户经理进行资格认定工作，负责对全辖客户经理的绩效考核和管理工作；
3、负责组织客户经理的专业培训，组织客户经理例会和业务协调会议，及时处理客户经理反映的重大异常情况和问题。
（二）营业部、各支行的职责
1、负责对本单位客户经理和助理客户经理的招聘和聘任；
2、负责本单位客户经理的日常管理工作；
3、负责对客户经理绩效考核的定性考核。
第四章客户经理的职责和任务
第十六条客户经理的业务范围：巩固和发展我行和客户的关系，向客户推销我行各类金融产品，为客户提供全方位、多层次的壹揽子金融服务。具体包括：
1、资产类服务：各类本外币贷款、票据贴现及综合授信等业务；
2、负债类服务：公司、机构、个人客户各类存款业务；
3、资产处置类：乙类客户的退出和乙丙类客户的清收和处置；
4、中间业务类：公司结算业务、代理业务、信息咨询业务、担保及承诺业务、外汇中间业务和其他中间业务等。
5、个人金融类：银行卡业务、个人住房贷款、个人消费贷款等。
第十七条客户经理的工作职责：
1、完成市场营销目标的职责：确保完成上级行下达的年度营销工作目标和计划；
2、密切保持和客户的关系。对所管理的客户，客户经理要经常拜访，随时联系，及时了解客户的需要和对银行的意见、要求，且及时方案，以便协调解决。
3、为客户提供综合性、壹体化、全方位服务。对客户提出的需求，客户经理要提出初步处理意见及建议，主动设计金融服务方案，及时调动关联资源，为客户提供优质、高效的服务。
4、积极营销我行产品和服务，引导客户的业务需求。客户经理于和客户交往中，要善于发现客户的业务需要，有针对性地向客户主动建议、推荐金融产品，使客户了解我行的金融产品和服务，促使金融产品和服务被优先购买。针对客户的特别需求，坚持以银企“双赢”为目标，积极探索为其开发专用产品和服务的可能性。
5、作为客户的金融顾问，对客户的财务情况提供咨询和投资理财服务，行使银行咨询和客户顾问的双重职责。客户经理要不断加强自身修养，提升服务档次，为客户提供优质服务，当好客户于银行的导购员、联络员。
第五章客户经理的权利和晋升
第十八条客户经理有优先参加培训的权利。培训内容主要包括：经济金融理论，经济金融领域的法律、法规、政策和规章制度，银行主要业务知识和操作流程，市场营销和公关技巧，客户管理等，加快客户经理知识结构更新，全面提高客户经理的综合业务素质和技能。
第十九条各级领导和关联业务部门要大力支持客户经理的工作，客户经理有权要求各有关部门对其提交的客户信息、需求、咨询及时给予答复或批示，特殊情况，能够越级反映。
第二十条客户经理的绩效考核每年度进行壹次，根据考核结果，客户经理的等级每年确认和调整壹次。业绩突出、达到更高等级客户贡献额的客户经理能够晋升为相应等级的客户经理。
第六章客户经理的绩效考核实施细则
第二十壹条客户经理的收入分配直接和本人工作业绩挂钩，按其服务的客户为我行创造的客户贡献额大小，实行下可保底（资深客户经理1200元/月、高级客户经理(二级)1100元/月、高级客户经理(壹级)1000元/月、客户经理(二级)900元/月、客户经理(壹级)800元/
月、助理客户经理700元/月、见习客户经理600元/月）、上不封顶、多劳多得的奖励分配方式。客户经理每月工资收入按保底数预发。
（壹）绩效考核内容
客户经理绩效考核采取定量考核结合定性考核的考评方法，定量考核按贡献额的80%为准；定性考核按计划完成和工作质量为准，定性考核占贡献额的20%。
1、客户经理的定性考核
（1）考核项目：客户经理完成的资产、负债和中间业务等任务的情况，客户经理完成的日志数量和质量，营销服务方案的质量，客户分析方案的质量，客户经理搜集、反馈的信息质量，个人营销综合素质，团队协作精神等八项。
（2）考核方法：采取自评、客户抽样评价、主管领导评价和关联部门评价相结合的综合评价方法。定性考核由各支行组织实施，报市分行考核领导小组审定。
2、客户经理的定量考核
市分行对全行所有客户经理实行统壹的绩效考核指标体系，具体考核内容如下：
（1）本外币存款（含对公存款、储蓄存款、同业存款）；
（2）本外币贷款（含流动资金贷款、项目贷款、贴现贷款）；
（3）个人消费贷款
（4）个人住房贷款
（5）乙丙类客户贷款移位和乙类客户贷款退出（以信贷处确定对象为准）
（6）乙丙类客户贷款清收
（7）办理人民币结算业务手续费收入
（8）办理国际结算手续费收入
（9）办理银行承兑汇票及保函业务手续费收入
（10）拓展中间业务手续费收入（含代收代付、金融咨询、保理业务及其它中间业务手续费收入）
（11）办理贷款代理业务代理费收入
（12）银行卡业务
（13）拓展企业网上银行业务
（14）拓展个人网上银行业务
（15）拓展特约网站业务
（16）办理银证通及电话银行业务
（17）其他业务收入
3、对客户经理的定量考核（综合贡献额）分为基数贡献额和超额贡献额俩部分。基数贡献额指通过对客户经理服务的所有客户上年度对我行带来的客户贡献额，超额贡献额指基数贡献额度基数之上的超额部分。
4、对客户经理完成基数贡献额的，享受其相应职级（从2003年开始）的正常工资收入以及基数贡献额奖励；超额完成基数贡献额的，对其超额贡献额部分按壹定比例进行奖励。基数贡献额奖励和超额贡献额奖励壹且纳入客户经理定量考核，上不封顶。
（二）奖励标准
客户经理的收入由职级工资、岗位绩效工资和奖励考核绩效工资三部分组成。
1、正常工资收入。岗位绩效工资按客户经理受聘的职级，享受工改后相应的系数。客户经理的综合贡献度按季完成核定基数的，享受其相应职级的正常工资收入（职级工资和岗位绩效工资二部分）；未能完成核定基数的，应当按比例扣减其保底数之上的工资收入，但确因政策因素或不可抗拒的企业客观原因造成综合贡献度下降、经市分行考核领导小组评议不应由其承担责任的，不影响客户经理的正常工资收入。
2、基数贡献额奖励。客户经理完成基数贡献额的按不同的基数进行奖励，基数贡献额于1000万元之上的奖励35000元，基数贡献额于700万元——1000万元的奖励30000元，基数贡献额于500万元——700万元的奖励25000万元，基数贡献额于300万元——500万元的奖励20000元，基数贡献额于100万元——300万元的奖励15000万元，基数贡献额于100万元以下的不设基数贡献额奖励。
3、超额贡献额奖励。客户经理的综合贡献额超过基数贡献额的，其超额部分的贡献额，按市分行确定的奖励比例进行计算。
4、基数贡献额和超额贡献额奖励由市分行按月统计、按季考核、半年预发、年终兑现。
5、客户经理奖励考核绩效工资于各支行员工绩效考核奖金中列支，市分行组织对客户经理业绩进行考核后由人力资源处核准兑现到人。
（三）综合贡献额计算方式
对客户经理的考核主要见其服务的客户当年为我行创造的模拟利润大小，即其所服务客户于之上17项考核内容方面对我行的贡献度大小。考核计算方式为：
1、本、外币贷款(含公司类和个人消费贷款、个人住房贷款)运营性利差收入。
贷款运营性利差收入=贷款利息收入-资金成本。即贷款运营性利差收入=贷款积数×（贷款实际利率-资金成本率）×权重。其中“资金成本利率”由市分行根据当年实际情况年初统壹确定。
2、本、外币存款（含对公存款、同业存款和储蓄存款）运营性利差收入。
存款运营性利差收入=综合资金收益-存款利息支出。即存款运营性利差收入=存款积数×（资金收益率-存款实际利率）×权重。其中“资金收益率”由市分行根据当年实际情况年初统壹确定。
3、乙丙类客户贷款移位按贷款移位额计入新增贷款运营性利差收入。
4、乙类客户贷款退出以退出金额按新增贷款计算壹年运营性利差收入。
5、乙丙类客户贷款清收按不同形态贷款清收额（含本金和利息）进行奖励。
清收呆帐或损失类贷款按清收额×25‰计算
清收呆滞或可疑类贷款按清收额×10‰计算
清收逾期或次级类贷款按按清收额×1‰计算
6、人民币结算业务、国际结算业务（含国际结算、结售汇等）及收费性中间业务收入（含代理业务、银票业务、保证业务、咨询业务等）按实际运营性手续费收入×权重计算。
7、银行卡业务综合贡献度计算按卡均存款收益和卡均消费收益计算：
卡均存款收益=卡均存款积数×（资金收益率-存款实际利率）；
卡均消费收益=卡均消费金额×消费手续费平均费率
8、拓展企业网上银行业务按交易额×折存率（3‰）×1.76%（利差）×权重计算。
9、拓展个人网上银行业务按交易额×折存率（30‰）×1.76%（利差）×权重计算。
10、拓展特约网站业务按新开户数每户500元×权重计算。
11、办理银证通及电话银行业务按交易额×折存率（1‰）×1.76%（利差）×权重计算。
12、其他业务收入按各项实际运营性业务收入×权重计算。
（四）超额贡献奖励额的计算方法
1、对由本单位领导和上级行联动营销或客户经理小组联合营销成功的业务，由本单位领导根据客户经理参和程度提出分成意见，由市分行客户经理领导小组核定比例计算其超额贡献额。市分行牵头的项目原则上客户经理分成比例不得超过80%。
2、奖励比例：5%（每年初由市分行按当年实际情况确定）。
3、超额贡献额奖励=超额贡献额×奖励比例。
（五）营销费用列支
为保证客户经理对外营销活动的正常开展，于营销费用上适当向客户经理倾斜，各支行应根据各自财务情况按客户经理当年贡献额核定其营销费用，原则上不低于1‰——5‰。
（六）提取风险基金
为加强风险防范意识，客户经理于领取奖励金时应按壹定比例提取风险基金存入专户。风险基金实行超额累进提取法，即全年奖励总额于二万元（含二万元、下同）以内的提取10%；二万元之上、三万元以内的提取20%；三万元之上、四万元以内的提取30%；四万元之上、五万元以内的提取40%；五万元之上的提取50%。风险基金存入满三年后，如果所预防的风险未发生，方能兑现；若期间离行，则不能取兑风险基金；若风险发生时其仍于行工作（不管于哪个岗位），则抵扣风险基金且安排其下岗清收。
第二十二条客户经理实行动态管理，根据工作业绩，调整相应级别，享受相应的工资待遇。考核中发现有下列情况之壹的，壹律取消客户经理资格：
1、工作失职，调查和提供信息不实，致使贷款决策失误，造成贷款损失的；
2、工作不主动，情况反映不及时，或未采取有力措施，致使我行债权不落实，资产受损，或重大业务流失的；
3、服务质量、工作效率低而造成客户投诉，经核实无误，性质严重的；
4、有弄虚作假或其他违规、违纪行为的。
第二十三条鼓励非客户经理岗位人员利用各种方式对系统外和新客户开展营销，对其营销成功的业务（不得于行内现有客户中相互挖转业务），按其实现的贡献额给予适当的奖励。
第七章附则
第二十四条本办法自下发之日起实行。
第二十五条为加强对客户经理绩效考核的公正、公开、公平，市分行成立客户经理绩效考核考评领导小组，领导小组由行长、分管副行长、有关专业处室负责人组成，组长由行长担任、副组长由分管副行长担任，公司业务处为考评责任处室。
第二十六条本办法由市分行考评领导小组解释。
XX支行贷款类客户经理绩效考核实施细则
XX支行2020年贷款类 客户经理绩效考核实施细则 为进一步提高精细化管理水平，充分调动客户经理工作、营销的热情，促进贷款业务快速健康发展、客户经理队伍能力稳步提升，特制定本办法。 一、考核对象 此考核办法适用于贷款类客户经理。 二、考核方式 按月考核、按年清算 三、绩效组成 总绩效= 业务绩效＋管理绩效 （一）业务绩效 业务绩效= 资产EVA绩效＋中间业务考核绩效 资产EVA绩效＝（存量资产EVA×计提比例+增量资产EVA×计提比例）×日均存贷比系数×综合回报率系数 1、日均存贷比系数： 日均存款：以客户经理管理的贷款客户及关联客户在农商行XX支行日均存款余额为统计标准。 日均贷款：以客户经理管户客户的日均贷款余额为统计
标准。 日均存贷比=日均存款余额÷日均贷款余额 （1）日均存贷比高于支行同类客户经理平均水平。 日均存贷比系数=1+[日均存贷比-基数+（日均存贷比-同类客户经理平均日均存贷比）]÷100%×10 （2）日均存款比低于支行同类客户经理平均水平。 日均存贷比系数=1+（日均存贷比-基数）÷100%×10 基数：以客户经理2013年末日均存贷比为准 注：关联客户以确认表（附件2-1）为准。 2.综合回报率系数： 综合回报率=∑资产、负债、中间业务产生的EVA÷贷款日均余额 （1）综合回报率高于支行同类客户经理平均水平。 综合回报率系数=1+[综合回报率-基数+（综合回报率-同类客户经理平均综合回报率）]÷100%×10 （2）综合回报率低于支行同类客户经理平均水平。 综合回报率系数=1+（综合回报率-基数）÷100%×10基数：以客户经理2013年末综合回报率为准。 注：综合回报率的计算包含关联客户相关业务产生的EVA。 （二）中间业务考核绩效 中间业务及产品类业务指标均按总行标准跟单计奖（支
某银行客户经理等级管理办法
ⅩⅩ银行客户经理等级管理办法为完善我行市场营销体制，加强对客户经理的管理，提高客户经理队伍的整 体素质和展业能力，充分调动和激发客户经理的工作积极性、主动性、创造性，形成有效的竞争和激励机制，促进各项业务的持续稳定发展，更好地推进我行精细化管理与职业化建设，特制定本办法。 第一章客户经理岗位等级设定 第一条本办法所称客户经理是指为客户提供资产、负债、中间业务等金融服务，承担相关业务开发与客户关系管理职责的市场营销人员。客户经理是我行对外展业代表，负责开拓市场，了解客户需求，推介产品，争揽业务，同时协调、会同行内有关部门为客户提供全方位金融服务，在主动防范金融风险的前提下，建立、保持与客户的长期密切联系，实现业务稳步发展，并努力降低成本，增加收益，提高经济效益。 第二条按照“资格认定、管户对等、业绩优先、阅历适度、优胜劣汰”的原则，客户经理按年聘用，按季考核，能上能下。各级客户经理每年进行一次全面业绩考核，对达到年度规定的业绩标准，考核合格者予以聘用。客户经理实行绩效挂钩的考核奖励办法，在聘用期间，根据季度考核所达到的业绩标准，按季享受业绩奖金以及相应等级的职位工资、两费津贴以及其他福利待遇。 第三条我行客户经理职位分为高级、一级、二级、三级、四级、见习六个等级。对由于综合能力、身体或年龄等原因，不适合一线营销工作岗位，经组织安排在各中心支行营销科从事内部资料管理等工作的内勤人员，不享受客户经理相关待遇。 第四条客户经理职位等级与行员等级对应为： 客户经理等级行员等级 高级客户经理 5 等 一级客户经理 6 等 二级客户经理7 等 三级客户经理8 等 四级客户经理9 等 见习客户经理9 等 第五条客户经理实行资格认定，聘用上岗。每个岗位等级客户经理上岗前，均需达到分行对其岗位所要求的任职条件，并由分行客户经理管理小组根据其综合素质和业绩进行资格审查，合格者方可获得相应级别客户经理资格。获得客户经理资格的人员，分行可根据工作需要及其本人实际能力聘用为相应岗位的客户经理。 第六条见习客户经理见习期为一年。 第二章客户经理岗位条线设置与配备原则 第七条公司客户经理指承担各类表内外资产负债业务、中间业务、新产品推广、营销策划等职能，做好公司客户关系管理的营销人员。 第八条已被聘用为高级客户经理者对外统称“高级客户经理”；已被聘用为各岗位的客户经理，对外统称“客户经理”。 第九条客户经理配备原则及在岗最低业务指标。
客户经理绩效考核办法
客户经理绩效考核办法 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化客户经理的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励客户经理，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、考核依据及内容 考核根据客户经理岗位职责与科室管理规定具体考核办法，认真核定岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从业务（根据科室业务管理规定）、服务质量，工作质量（目标、质量、方法、进展、反馈等）、工作能力（创新、执行、决策、应变能力）及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 三、考核管理 （一）月度业绩综合考核 1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、其它考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2、个人考核由所在科室自行组织，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 3、当个人考核得分小于50分时，即当月岗位绩效工资
为零。 4、岗位绩效工资按月发放，由部门（科室）根据个人考核结果进行二次分配。 （二）季度业绩综合考核 考核根据客户经理本季度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 （三）半年度业绩综合考核 考核根据客户经理本半年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 （四）年终业绩综合考核 考核根据客户经理本年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 五、考核及调薪管理 （一）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度，薪酬分配根据每月、每季度、每半年、年终考核结果进行。 （二）考核面谈与绩效改进 1、考核面谈 考核目的是对客户经理工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。 2、绩效改进
(客户管理)实例兴业银行年客户经理绩效考核实施办法
（客户管理）实例兴业银行年客户经理绩效考核实施 办法
兴业银行客户经理绩效考核实施办法 第壹章总则 第壹条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进壹步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合运营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。 第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调关联的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和壹站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的运营原则。 第三条客户经理，是指我行直接参和业务开拓和推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。 第四条客户经理的服务对象主要为和我行业务发展密切关联，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。 第五条客户经理于行政上接受所于单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。 第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。 第二章客户经理的资格及聘任 第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、壹级）、客户经理（二级、壹级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘且报市分行审批后聘任。 为便于开展工作，于对外营销时助理客户经理和客户经理（二级、壹级）统称客户经理，高级客户经理（二级、壹级）统称高级客户经理。 第八条客户经理的基本任职条件：思想素质良好，工作认真，有较强的事业心和责任心，有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公，有较强的公关协调能力，较好的口头和书面表达能力，善于拓展公司、机构和个人类客户业务。 第九条助理客户经理的任职条件： 1、壹年之上银行工作经验，通过员工岗位技能鉴定考试； 2、具备壹定的财务分析能力，熟悉银行基本的金融产品知识和操作流程； 3、能够处理存贷款等较常规的营销业务，从事关联客户的访问、调查、联系、服务和管理工作。 第十条客户经理任职条件： 1、二年之上银行工作经历； 2、系统了解《银行法》、《票据法》、《合同法》等有关经济金融法规，能够撰写壹定水平的综合分析方案。 3、了解银行业务的运作程序、风险控制和管理机制，能够处理存贷款等营销业务，熟悉国际结算、银行卡等新兴中间业务，初步了解商人银行业务，具有壹定的客户开发和管理经验，有较强的市场洞察力和分析预测能力，担任关联客户的服务和管理工作。
客户经理绩效考核方案
客户经理绩效考核方案 客户经理绩效考核方案 一.目的为了使各个客户经理明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 二.考核主体（1）以公司内部的考核人员以及管理人员为主体，他们主要是考核各个客户经理的工作表现和工作绩效； （2）以个人为主体，一般表现为被考评者自评； （3）以客户为主体，主要是对客户经理的工作表现进行评价； 三.考核周期1.季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2.年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四.绩效考核的内容和指标工作绩效考核：考核项目考核指标权重满分评价标准评分工作绩效定量指标客服工作计划完成率25%25 考核标准为100%，刚好完成目标的得20分；每低于5%，扣除该项2分；每高于5%加该项分2分客服标准有效执行率20%20 与上一季度或年度相比，考核期内客服标准有效执行率达到多少，每增加1%，加0.5分，出现负增长不扣分新客户
开发15%15 考核期内每增加一个新客户，加2分定性指标销售制度执行3%3 每违规一次，该项扣0.5分；没出现违规现象的得满分团队协作5%5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分；没出现上述情况的得满分工作能力考核： 工作能力专业知识5%5 ① 了解公司产品基本知识（1分） ② 熟悉本行业及本公司的产品（2分）③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多（3分）④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识（4~5分）分析判断能力5%5 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断（1分）② 一般，能对问题进行简单的分析和判断（2分）③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来（3分）④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩（4~5分）沟通能力5%5 ① 能较清晰地表达自己的想法（1分）② 有一定的说服能力（2分）③ 能有效地化解矛盾（3分）④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（4~5分）灵活应变能力5%5 ① 思想比较保守，应变能力较弱（1分）② 有一定的灵活应变能力（2~3分）③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施（4~5分）工作态度考核：工作态度员工出勤率2%2 ① 员工季度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣0.5分（3次及以内）② 季度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%2 违反一次，扣0.5分；没违反者得满分责任感5%5 ① 工作马虎，不
银行客户经理业务绩效考核规定
欢迎阅读XX银行贷款业务绩效考核办法 为建立以客户为中心，以质量和效益为目标，体现服务优先，注重质量，以人为本，规范操作，业绩为主，按劳取酬，多劳多得的绩效考核机制，充分调动员工业务拓展积极性，促进本行各项业务快速、可持续发展，结合我行业务经营实际，特制定本办法。 一、适用对象 本办法的考核对象为经办贷款业务的客户经理和贷款业务推荐人。 二、考核指标 考核指标包括：当月发放贷款笔数、当月贷款余额新增、当月贷款余额、贷款利息回收、贷款逾期率和户均数。 三、客户经理等级划分 客户经理按业务能力、业绩等标准分为个四级别，分别为：助理客户经理、初级客户经理、中级客户经理、高级客户经理。 1、助理客户经理：从事信贷工作6个月以内的客户经理。 2、初级客户经理：从事信贷工作6个月以上，熟练办理信贷业务，经办的贷款笔数在30笔以上，且考核前月末贷款逾期率在1%以内； 3、中级客户经理：评定为初级信贷员一年以上，当前管户的贷款笔数在50笔以上，且近三个月的平均贷款逾期率在1.5%以内；
4、高级客户经理：评定为中级信贷员一年以上，当前管户的贷款笔数在70笔以上，且近三个月的平均贷款逾期率在1.5%以内； 四、基础薪酬 按本行员工薪酬考核办法设定的客户经理等级划分基础工资计发。助理客户经理基础薪酬1800元，初级客户经理基础薪酬2200元，中级客户经理基础薪酬2700元，高级客户经理基础薪酬3500元。 五、计价薪酬 （一）贷款业务推荐人 贷款业务推荐人，推荐贷款业务成功发放的，每笔按贷款金额大小进行奖励：1-5万元/30元/笔;6-10万元/50元/笔;11-50 万元/80元/笔;51-100万元/100元/笔；101-200万元/150元/笔。 （二）客户经理 客户经理贷款绩效薪酬根据贷款对我行的利润贡献度及盈 利收益情况进行发放，发放标准取决于客户经理当月发放贷款笔数、当月贷款余额新增数、当月维护贷款余额、管理贷款质量及贷款户均数五部分组成。 1、当月贷款放款笔数绩效薪酬：根据客户经理当月实际新发放的贷款笔数累进计算绩效薪酬。对于续贷、并贷及展期客户放款笔数按0.5系数折算为新放款笔数计算绩效薪酬。具体标准如下： 当月新发放微小贷款笔数每笔贷款的绩效薪酬（元） 1-2 30
银行客户经理绩效考核实施办法
银行客户经理绩效考核 实施办法 企业管理类精品资料 Enterprise management information
银行客户经理绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。 第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。 第三条客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。 第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。 第五条客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。 第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。 第二章客户经理的资格及聘任 第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助
中国农业银行 二级分行 个人客户经理考核管理办法
中国农业银行XX二级分行2011年个人客户经理 考核管理办法（修订稿） 个人客户经理是网点金融服务和营销工作的排头兵，是名单制营销中与个人优质客户建立一对一联系的主要执行人，在网点贵宾客户维护管理及结构升级起着关键作用。为了树立个人客户经理的工作规范，激发该岗位人员的工作能动性，使其更加积极地做好个人优质客户的营销、拓展、维护和服务工作，提升我行对个人高端客户的服务水平，XX二级分行特制定本考核管理办法。 第一章总则 第一条个人客户经理，是指经过专业培训，具有较为丰富的各种金融专业知识，熟悉个人银行业务与个人理财工具，具有较强亲和力和个人银行产品营销与管理能力，专职从事为个人高端客户提供金融理财服务的人员。其主要职能为开发和维护高价值客户、协助客户升级、营销金融产品、传递市场信息，进而协助网点负责人有效提升网点的经营业绩和综合竞争能力。 第二条个人客户经理实行分级分类管理。根据综合素质、专业知识水平、产品营销能力、维护客户情况等将其划分为个人客户经理助理、个人客户经理二个级别。 第三条个人客户经理的管理和考核实行“分级管理、以能定岗、以绩定酬、优胜劣汰”的管理原则。 第二章个人客户经理的任职条件 第四条个人客户经理助理基本任职条件 一、取得中国银行业协会个人理财从业资格证书。 二、具有较好的政治思想素质和职业道德修养，遵纪守法，爱岗敬业，诚实守信，具有较强的团队合作精神，无不良记录和不良嗜好。 三、具有大专以上学历（含大专），具备银行工作经验，熟悉本行个人金融产品及相关专业知识。 四、身体健康、形象良好，具有较好的亲和力和较强的沟通能力，具有客户至上、服务为本的服务意识和良好的人际关系，掌握与客户沟通交际的手段和技巧，能够独立进行或参与团队进行客户开发和维
XX银行客户经理绩效考核实施办法
XX银行客户经理绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。 第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。 第三条客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。 第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。 第五条客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。 第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。 第二章客户经理的资格及聘任 第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘并报市分行审批后聘任。 为便于开展工作，在对外营销时助理客户经理和客户经理（二级、一级）统称客户经
银行客户经理等级管理办法
ⅩⅩ银行客户经理等级管理办法 为完善我行市场营销体制，加强对客户经理的管理，提高客户经理队伍的整体素质和展业能力，充分调动和激发客户经理的工作积极性、主动性、创造性，形成有效的竞争和激励机制，促进各项业务的持续稳定发展，更好地推进我行精细化管理与职业化建设，特制定本办法。 第一章客户经理岗位等级设定 第一条本办法所称客户经理是指为客户提供资产、负债、中间业务等金融服务，承担相关业务开发与客户关系管理职责的市场营销人员。客户经理是我行对外展业代表，负责开拓市场，了解客户需求，推介产品，争揽业务，同时协调、会同行内有关部门为客户提供全方位金融服务，在主动防范金融风险的前提下，建立、保持与客户的长期密切联系，实现业务稳步发展，并努力降低成本，增加收益，提高经济效益。 第二条按照“资格认定、管户对等、业绩优先、阅历适度、优胜劣汰”的原则，客户经理按年聘用，按季考核，能上能下。各级客户经理每年进行一次全面业绩考核，对达到年度规定的业绩标准，考核合格者予以聘用。客户经理实行绩效挂钩的考核奖励办法，在聘用期间，根据季度考核所达到的业绩标准，按季享受业绩奖金以及相应等级的职位工资、两费津贴以及其他福利待遇。 第三条我行客户经理职位分为高级、一级、二级、三级、 四级、见习六个等级。对由于综合能力、身体或年龄等原因，不适合一线营销工作岗位，经组织安排在各中心支行营销科从事内部资料管理等工作的内勤人员，不享受客户经理相关待遇。 第四条客户经理职位等级与行员等级对应为：客户经理等级行员等级 高级客户经理5 等 一级客户经理6 等 二级客户经理7 等 三级客户经理8 等 四级客户经理9 等 见习客户经理9 等 第五条客户经理实行资格认定，聘用上岗。每个岗位等级客户经理上岗前，均需达到分行对其岗位所要求的任职条件，并由分行客户经理管理小组根据其综合素质和业绩进行资格审查，合格者方可获得相应级别客户经理资格。获得客户经理资格的人员，分行可根据工作需要及其本人实际能力聘用为相应岗位的客户经理。 第六条见习客户经理见习期为一年。 第二章客户经理岗位条线设置与配备原则 第七条公司客户经理指承担各类表内外资产负债业务、中间业务、新产品推广、营销策划等职能，做好公司客户关系管理的营销人员。 第八条已被聘用为高级客户经理者对外统称“高级客户经理”；已被聘用为各岗位的客户经理，对外统称“客户经理”。 第九条客户经理配备原则及在岗最低业务指标。 一、公司客户经理管户原则上按贷款或日均存款在50 万元以上的客户配备。 二、公司客户经理每年在营销岗位需达到以下在岗最低及格 线标准： (一)见习公司客户经理所经管客户项下本外币日均存款余额
客户经理考核管理办法
钦州市烟草专卖局（公司）客户经理 考核管理办法 一、总则 根据钦州市烟草专卖局(公司) 《员工岗位等级管理办法》的规定，为了对员工的进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，制定本考试管理办法。 二、考核目的 本考核办法的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，为公平、公正对管理类员工进行岗位等级评定提供依据，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的综合能力。 三、考核原则 （一）公开公正原则。考核内容及方法公开，考核结果与考核对象见面；考核结果以事实为依据，做到客观、公正。 （二）内容确定原则。根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。 （三）逐级考核与360度评估相结合。逐级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考核。 （四）量化操作原则。对考核内容尽量量化到具体的分值，然后根据内容和量化分值情况结合完成情况进行评分。 四、适用对象
本办法适用卷烟营销中心客户经理岗位员工，订单部坐席员、基层管理岗位参照本管理办法执行，不同等级职业资格员工按对应等级进行考核和排序。 五、考核内容 1、业绩考核：对员工的岗位职责履行情况、工作绩效完成情况进行分析和评价(详见岗位说明书和客户经理考核标准)。 2、能力考核：通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。 3、品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 4、学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 5、合理化建议和奖惩记录。 六、考核实施 （一）考核形式及分类 按时间分为月度考核、半年考核和年度考核。 1、月度考核：主要是部门主管对员工每月岗位职责履行情况及工作绩效情况进行综合评价。 2、半年考核：由考核小组对员工半年内的岗位职责履行情况、工作绩效、工作态度和工作能力结合同事、部门主管对其评价来进行考核评价。 3、年度考核：根据月度和半年考核评价结果，结合员工在年度内的合理化建议和奖惩记录情况，对员工德、能和学识进行综合评价，得出员工本年度考核的最终考评结果。
银行客户经理考核管理办法
银行客户经理考核管理办法 第一章总则 第一条为推进我行管理和服务创新，进一步树立以客户为中心、以市场为导向的经营理念，改善金融服务，满足客户要求，拓宽业务领域，增强竞争实力，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。 第二条为建立适应市场、贴近客户的营销体制，我行原各支行市场营销人员统一更名为客户经理。本办法所称客户经理是指我行深入市场、服务客户、组织资金、拓展业务、营销贷款、开发推广金融产品和对外宣传的外勤服务人员（含各支行行长、营业部总经理)。 第三条本行客户经理分为高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理三级。客户经理与本行签订劳动合同，为本行在册员工。 第四条业务代办员是我行市场营销队伍的一个组成部分，协助代办规定的银行业务，与本行只存在劳务关系，不存在劳动关系。 第二章客户经理基本条件、主要职责及工作制度 第五条客户经理应具备以下基本条件: 具有良好的思想品德和职业道；熟悉银行资产、负债及中间业务等主要金融业务；有一定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力。有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神。熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等相关知识和金融产品知识。 第六条客户经理主要职责与任务： 开发客户；营销金融产品或服务；维护客户关系，开发客户潜在需求；收集市场信息，为开发新产品提供预测资料；对客户信息资料
进行科学的分析和管理；宣传与树立银行形象。 第八条客户经理行为规范： 忠诚本行事业，维护本行信誉，为本行及客户保密；遵规守纪，按章办事，严守纪律，不越权违规办事；加强修养，注意形象，文明礼貌，，城实守信；执行员工行为规范，提高服务工作质量有关规定。 第三章客户经理的聘用、考核及日常管理 第九条客户经理选拔聘用主要从现有的市场营销人员中产生。全行员工均可采取自愿报名、参加考试考核，取得客户经理任职资格。任职资格可采取两种途径确定： 1、由市行统一组织面试和笔试，根据面试和笔试结果，确定客户经理任职资格和等级； 2、对考试考核不及格，但个人****年累计日均存款在***万元以上的市场营销人员，可暂定为初级客户经理任职资格。一年后必须达到综合考试考核合格，否则，降为业务代办员； 第十条所有客户经理（含支行行长、营业部总经理）都必须参加任职资格考试考核，取得及格以上成绩即可取得任职资格。根据综合考试考核成绩，按照从高分到低分（或名次）确定高、中、初三级客户经理。 第十一条未取得任职资格和不愿参加任职资格考试的现有正式市场营销员，一律解除劳动合同，计算经济补偿金，如本人自愿，本行同意，可聘用为业务代办员，其管理和考核按本办法第四章执行，经济补偿金待离开本行时一次付给。
银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法
银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法 （试行） 第一章总则 【第一条】客户经理是商业银行重要的分销渠道。为实现商业银行经营管理价值最大化，建立符合现代商业银行经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性，使客户经理的价值与建设银行的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。 【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则，业绩考核力求公开、公正、公平，将日常工作量化，把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩，采取业务指标定量考核，基础管理综合考核，以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先，兼顾公平”原则，部门将把创造的责任绩效在部门内部进行二次分配。【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。 第二章客户经理业绩考核 【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类，设置19项考核指标，体现了整体营销和综合营销观念，突出效益，量化指标。 【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置 具体指标及分值设置见表一。 【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标，其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。 客户经理业绩考核及分值（表一）
第三章客户经理综合考核 【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时，还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核，综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。 【第八条】贷款管理考核。主要考核贷款调查评估质量（考核分数5分）、贷款档案资料完整性（考核分数10分）、客户走访记录（考核分数15分）、授信业务风险和逾期控制率考核分数为5分。 1、调查评估质量考核，季度考核分数5分。主要考核授信业务一次性报批合格率。客户经理经办的授信业务申报符合要求，没有因为调查报告内容不完整或主要情况不清被退回，属于一次性报批合格。每退一笔扣2分，退回率达50%以上以及材料有虚假成分的，本项不得分。 2、信贷业务办理完毕五日内，档案必须整理齐全交内勤处，法律文书完善并归档整齐的得10分，若有缺漏或缺陷的，每缺漏一项扣0.5分，扣完为止。 3、客户走访要求客户经理对经办客户定期走访或回访每周不得少于1次，并有走访记录或登记客户经理日志，定期走访并记录完整的得15分；走访不及时或记录不完整的，走访每缺一次扣1分，记录少一次扣1分。重大事项没有报告或报告不及时的，本项不得分。采集到重大需求或重大事项及时汇报，使我行取得巨大收益或避免巨额损失的，可适当加1—30分。 4、授信业务风险和逾期控制主要考核客户经理对所经办授信业务形态的管
信用社(银行)客户经理等级管理办法实施细则
信用社（银行）客户经理等级管理办法实施细则信用社(银行)客户经理等级管理办法实施细则 第一章总则 第一条根据《客户经理等级管理办法》(下称《办法》),特制定本细则。 第二条业务经理等级每年评定一次,业务经理调动后仍从事信贷工作的等级资格仍然有效。 第二章业务经理等级评定 第三条知识技术指标是指业务经理首先应参加联社组织的上岗考试，考试合格者获得初级业务经理任职资格。从事信贷工作三年以上，取得初级职称(含)以上资格的客户经理可报名参加中级定级考试;从事信贷工作五年以上，取得中级职称(含)以上资格的业务经理可报名参加高级定级考试;定级考试合格者获得相应级别评级资格。 联社当年组织专项培训及考试的，业务经理考试合格方具备下年度任职资格。 第四条信贷实务指标设置基础操作类、合法合规类、风险控制类、综合收息类四个分指标,业务经理承担管理责任的贷款在运作过程中非业务经理工作失职，但仍出现第五条、第六条、第七条、第八条所列扣分情况的，经信用社社管会讨论同意后，可免于扣罚。 第五条基础操作类考核标准为: 一、管理责任贷款中被各社、部列入指定范围的每管理一户得2分;农户贷款在发生当月每户得1分。 二、基础资料缺一项扣1分; 三、抵押物保险缺一户扣3分; 四、台帐不健全缺一项扣2分;
五、其他。 第六条合法合规类考核标准为: 一、逆程序操作有一笔扣10分; 二、担保不足有一笔扣5分; 三、合同瑕疵有一处扣2分; 四、主、从合同无效有一笔扣20分; 五、催收通知缺一笔扣2分; 六、丧失诉讼时效有一笔扣20分; 七、其他。 第七条风险控制类考核标准为: 一、正常贷款和周转类不良贷款产生逾期每5万扣1分，直至盘 活或清收完毕; 二、其他。 第八条综合收息类考核标准为: 一、正常贷款和周转类不良贷款产生应收息15日内未收回的,有 一户扣10分，直至收回; 二、其他。 第九条业务经理自主发放的贷款，由业务经理承担风险责任， 其他则由业务经理承担管理责任。 贷款管理量=风险责任贷款日均余额×100%+风险责任银行承兑 汇票日均余额×20%。 第十条按照《业务经理等级评定对照表》(见附表)中的等级条件，评定出业务经理等级。新业务经理通过联社组织的业务经理上岗考试，同时跟随信用社指定的业务经理进行为期六个月的见习且表现良好的评定为八级业务经理。
银行客户经理绩效考核办法
银行客户经理绩效考核办法（修订） 一、原则 1、客户经理工资收入=保障工资+津贴工资+绩效工资；临时工资全额纳人绩效考核，临时工绩效工资总额最高不超过1100元，临时工绩效工资不足950元的不再补足。 2、支行副行长、行长助理、外勤人员统一纳入客户经理考核。 3、定性+定量。基本工资、津贴工资按月兑现；绩效工资与定量、定性指标考核挂钩，按月考核，按月兑现。 二、客户经理考核及绩效权重设置： 1、存款存量(30%)； 2、存款增量（15%）； 3、贷款存量(10%)； 4、贷款增量(5%)； 5、阳光信贷（5%） 6、利息收入（10%）； 7、借新还旧（10%）； 8、贷款逾期新增（10%）； 9、中间业务（5%）； 三、定价方法及绩效工资的计算（1－2存款为所有基层网点统一定价，每月定价一次；3－8为一网点一个价格，） 1、存款存量绩效单价＝∑基层行员岗位工资（不包括支行行长）*30%/∑（基层）实体行员存款（月日均）；基层行员存款存量绩效=
基层行员存款存量单价*上月存款实际存量。 2、实体客户经理存款增量绩效单价=∑（基层）所有实体客户经理月度岗位工资*15%/∑基层行员增量业绩（月日均）（行员增量业绩≤0的不在此统计范围）；行员存款增量绩效=存款增量单价*≥0(本月存款余额-上月存款余额) 3、实体客户经理贷款存量单价＝∑外勤人员岗位工资*10% /∑上月实体客户经理贷款（月日均）(客户经理存量一个月定价一次);客户经理贷款存量绩效=贷款存量绩效单价*上月客户经理贷款余额 4、实体客户经理贷款增量单价＝∑实体客户经理岗位工资5% /所在支行本年度贷款任务数(每年核定一次)（客户经理增量业绩≤0不在此统计范围）；实体客户经理贷款增量绩效＝（本月客户经理贷款余额（月日均）-上月客户经理贷款余额（月日均））*贷款增量单价≥0。支行超过年度营销任务次月客户经理的贷款增量不再计价。 5、实体客户经理阳光信贷单价＝∑某网点客户经理岗位工资*5%/月均阳光信贷年度任务户数; 实体客户经理阳光信贷绩效=客户经理阳光信贷单价*实际完成户数。支行阳光信贷户数年累计超过年度任务的，次月客户经理的阳光信贷不再计价。（每年定价一次） 6、客户经理利息收入单价＝(∑实体客户经理岗位工资*10%) /月均收息任务*实体客户经理贷款之和/机构贷款数，客户经理的贷款利息收入单价每年核定一次;客户经理利息收入绩效工资=利息收入单价*本月客户经理实际利息收入数。（每年定价一次） 7、借新还旧贷款单价＝(∑实体客户经理岗位工资*10%) /支行
大客户经理助理岗位说明书以及绩效考核方案
f third generati on Central led coll ective, banner De n g Xia o-ping's the ory great flag, insiste d liberation t hought, and facts, a nd times, i n bot h at home and abr oad polit i cal storm, a nd e conomic ri sk, severe test before, relie s on party and pe opl e, defende d Chi na features S ociali st, created socialist market new system, created full open new sit uation, adva nce party of construction new of great engineering, founded "thre e a representative" importa nt thought, Conti nue t o steer the shi p of reform and ope ning up forwar d on the right. Comrade Jiang Zemin said: "stre ngthe ning a nd impr oving the party's mass work in t he new situati on, it is of de cisive significa nce t o consolidati ng the r uling Foundation of the party. "Thr oug h our party and some of the worl d's major lessons learne d from the success of the old party of the party, Comra de Jiang Zem in poi nted out:" the biggest political a dv antage of our party is in close conta ct with the ma sses, t he most danger ous after the ruli ng party was divorce d from the masses. "He sai d:" our reform and construction, only the understanding, support and partici pation of the people, people's e nthusiasm a nd creativity into full play in order to a dvance; t he leadershi p of the party, only t he tie and wi n the masses embra ced, can be consoli dated a nd stre ngthe ne d. "He pointed out t hat strengtheni ng and improvi ng the par ty's work style construction, maintai ning the party's flesh-a nd-bl ood ties wit h the masses is t he core pr oblem, t he key is to do soli d work, im plement, resolutely oppose and over come formalism. Comrade Jia ng Zemin stressed t hat all the work and policie s of the party, are i n complia nce with the f undamental intere sts of the overwhelming majority of the pe opl e to the highe st degree, t o the majority of pe ople are not satisfied wit h the fundame ntal gui deline s, strive to make our w orkers, farmers, intelle ctual s and ot her pe opl e enjoy ... Si ngle, everyone seemed to k now. But w ell known doe s not mea n perfe ct. Some party members and lea ding cadres, consi der contacti ng their small de partments, within a small cir cle of people, or contact i ndivi dual owners, the entrepre ne ur, is t he masses, thi s ide a is obviously not correct. T he Communist Party of China , pe ople shoul d have t hree characteristi cs. First, the people should be the most social , is a Department withi n the scope of the majorit y. Specific to the party a nd Governme nt de partments, e spe cially the cadre s worki ng in t he Ce ntral and State organs, mass i s the 1.3 bill ion Chi nese pe ople, work for the party members and cadre s, masse s are the l and withi n the jurisdicti on of the common people. T he se cond chara cteristic of the masses, is t hat we have common interest s. Masses are manifestations of each specific people, but t he cr owd is a comprehe nsive politi cal concept , refers to pe opl e with common political a nd e conomi c interests i n the period of social transformation, social differentiation between t he intere sts of the masses i s large, if you do not find the i nterest i n doing mass work, t he party member s and cadre s, will be in a pa ssive positi on. T he thir d characteristi c of the masses 市场部大客户经理助理岗位调整方案 为了打造2013金牌服务年，提高门店送水的及时性以及提升售后服务质量，特制定以下的相关岗位方案。 一、大客户经理助理岗位说明书 大客户经理助理岗位说明：向大客户经理报告并接受其领导 岗位职责说明 1、按要求针对客户、经销商的取水工具进行清洗饮水机、加水壶等； 2、协助门店应急送水； 3、协助片区经理在客服经理、送水员调休或者请假的替班工作和相关工作。 二、大客户经理助理绩效考核方案 薪资待遇：基本工资+绩效+福利（工龄奖、养老补贴、餐补、满勤） 备 注：工龄奖与养老补贴需在公司服务期满1年以上方有，详见薪资制度。 方 案： 基本薪900元+午餐5元/天+满勤30元+工龄奖x 元/月+养老补贴 100元+绩效考核奖金2300元。 序 号 考核指标 信息来源 考评人 权重 考核标准 1 销售指标 提供月报表/ 会计 营销经理 20% 80℅≤M ≤100℅（按实际完成率考核） M=实际完成额/当月考核指标 区域销售指标完成率(M)低于80%,则无此项奖金。 2 清洗饮水机、送水完成率 本岗位提供报告/片区调 查 营销经理 80% ① 每个月清洗饮水机的数量标准为 100台，若D ≥100台，完成率为100%，且增加的台数要额外计算薪资即4元/台；若D ≤100台，可以用送水量进行抵消，不能完全抵消的则无此项奖金。 ② 每个月的送水量标准为1000桶，若 D ≥1000桶，完成率为100%，且增加的桶数要额外计算薪资即2元/桶（包括升级版、普通版）；若D ≤1000桶，可以用洗机量进行抵消，不能完全抵消的则无此项奖金。（其中D 代表实际完成量）