公司绩效考核基本流程图
公司绩效考核基本流程图
业务部
薪酬计算方法：
薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩
考核方法：业务量法、排列法
①完成定额可得底薪
新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％
底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖）
②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月
业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例
提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。
③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。
附；金牌业务员评定办法
１、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。
２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。
３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。
办公室（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表（办公室）
部门：被考评人：考核日期：
较差
一般
良好
优秀
工作能力（30%）
积极性(10%)
合作精神(10%)
部门整体效率评价(10%)
发展潜力(10%)
个人行为鉴定(20%)
其他相关部门评价（10%）
注：各项因素评分实行百分制，即总分为100分，较差为20——40分，一般为40——60分，良好为70——85分，优秀为85分以上。其中个人行为鉴定根据个人行为鉴定的得分而定。
员工绩效得分=工作能力×30%+积极性×10%+合作精神×10%+部门整体效率评价×10%+潜力×10%+个人行为鉴定×20%＋其他部门评价×10%
绩效工资=个人基本工资×绩效工资率÷100×个人绩效得分
投标部（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法、关键事件法
其中：业绩评定表评定方法同办公室、业绩评定表得分在绩效总分中占60%的权重，关键事件法占40%的权重。
其中：关键事件是指投标活动的整个过程，包括标书制作和参加投标，每出现一次重大错误扣除5分，扣完为止。
四、采购部（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资+额外奖惩
考核方法：业绩评定表法，关键事件法
绩效工资评定方法同办公室。额外奖惩的评定根据关键事件法而定。
额外奖惩的计算办法见（采购部门奖惩规章）。
五、直供中心（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表（直供中心）
部门：被考评人：考核日期：
较差
一般
良好
优秀
工作能力（30%）
积极性（10%）
合作精神（10%）
部门整体效率评价（10%）
发展潜力（10%）
个人行为鉴定（20%）
客户满意度（10%）
六、财务部（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬＝基本工资＋绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表法评定方法同办公室。
个人行为鉴定考核方法：
个人行为鉴定考核总分为１００分
迟到、早退一次每次扣除２分
旷工半天每次扣除５分依次类推
忘记打卡每月３次以上（含３次）每次扣除０．５分
每月请事假１天以上（不含）每天扣除１分依次类推．
警告、记小过、记大过，每次扣除５分、１０分、２０分。
提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明有益者，根据实际情况给予奖励。无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除５分，依次类推。
各部门主管的考核方法
公司对管理层员工实行目标管理，将各部门整体业绩作为对部门主管考核的主要因素，各部门主管对本部门的整体目标负主要责任。
各部门主管的考核方法为业绩评定表。
业绩评定表（部门主管）
部门：被考评人：考核日期：
较差
一般
良好
优秀
工作能力（20%）
部门业绩（目标完成情况）（20%）
各相关部门评价（20%）
部门整体效率评价（10%）
发展潜力（10%）
个人行为鉴定（20%）
招聘工作流程图
公司绩效考核制度
一、考核目的
绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。
二、考核范围
公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核）
三、考核原则
客观、公平、公正。
四、考核时间
（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
五、考核比例：
1、个人绩效工资率
（1）普通员工：占个人工资总额的5%；
（2）普通职员：占个人工资结构的10%；
（3）主管：占个人工资总额的15%；
（4）经理：占个人工资总额的20%；
（5）副总经理：占个人工资总额的30%；
（6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。
六、年度考核规定及薪资提升标准
1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优：基本工资×12%
良：基本工资×6%
一般：基本工资×3%
较差：不调整
其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。
七、考核纪律
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
八、考核仲裁
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理；
2、考核小组负责处理以下事务；
A对考评人的监督约束；
B考核投诉的处理；
C讨论并通过设定的绩效考核指标；
D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
九、绩效面谈
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
２、绩效面谈的内容详见下面的绩效面谈表。
绩效面谈表
部门：面谈负责人：日期：面谈者签字：
工作成功的方面
工作中需要改善的方面
是否需要参加培训
本人认为自己的工作在部门和全公司中所处的状况本人认为考核结果是否合理（如不合理说明原因）个人认为需要提出的其它事项
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