员工福利计划文献综述

1．前言

员工福利又称为间接薪酬，指用人单位为了满足员工的生活需要，在基本薪酬和可变薪酬以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。

适度的员工福利计划是提高企业凝聚力的一个重要手段，可以提高劳动生产率,增强企业的竞争能力。企业，特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算，企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此，相对于等量工资来说，发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值。

2．正文

正是由于员工福利对企业的作用明显，因此是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生。现今，国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了。而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。

目前，对于员工福利计划的研究文献，国外的文献主要集中在员工福利计划与社会公共政策的联系，对企业内部矛盾解决以及产出的调节作用以及完善员工福利计划实施等方面。而在国内，由于员工福利还没有得到充分广泛的发展，相关的文献主要还处于对员工福利的规划设计，相关问题描述以及是政策建议等方面。

2.1 国外研究现状

2.1.1 发展历程

员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。（Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010)）

员工福利计划的出现，很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门。工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言，设立员工福利的理由是可以改善企业关系，迎合工会的要求，同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。（Richard W. Humphreys，1990）

员工福利计划已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体和模式都不同，这是一个不断进步和完善的过程：早期发展阶段，即企业自我管理时期(19世纪)，主要是雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付的管理，其资金和风险均由雇主承担。成熟发展阶段，即市场运营管理时期(20世纪中期)，增加了企业委托管理模式,委托管理包括单项委托与一揽子委托，如通过保险合同进行一榄子委托，受托人在收取费用的同时也要承担风险；企业风险向第三者转移，即保险公司。综合发展阶段，即政府介入后与社会保障协调发展时期(20世纪后期)，并建立预防和抑制风险的市场机制和社会信用体系。在这个不断进化的过程中，员工福利计划内容的复杂性和管理的科学性都在提高。（杨燕绥，2003）Brenner, B. K., R.E.B.C. (2010) 的研究表明，发展员工福利计划的关键要素包括教育、保险和资源。

教育是指，员工有特定的利益需要，在特定的医疗保险和社会保障方面需要个性化的咨询。对于员工关于医疗保险和社会保障的教育，他们可以得到许多有效的信息，并且这些教育服务将使员工受益匪浅。

同时，随着员工们变得成熟,福利项目计划也应该变得合理成熟。通过长期护理保险，从收入保护转变为资产保护是一个例子。雇主通过特定的健康和人寿保险，可以吸引更多的高绩效员工，并保留住现有的优秀人才。

另外，针对不同员工的需求，提供独特的资源，使得高绩效员工能更好的坚守岗位。新资源可以帮助员工提高生产力，鼓舞士气，减少旷工。独特的资源可以补充现有的服务，并满足员工特定的需求包括复杂的治疗计划。

2.1.2 界定说明

过去，员工福利在发达国家员工个人收入安排中一直处于不重要的地位，常作为“边缘”项目而存在，即使在美国，1943年时，员工福利在个人全部工资收入中所占的比重还不到5%。时至今日，员工福利的重要性日渐增长，员工福利的增加成为导致雇佣工人成本大幅提高的首要因素。1990年美国商务部的一份调查显示，在美国，员工福利占到了员工全部工资的38%，员工福利已经不再是一份“边缘性”工资安排。现在，由于员工福利的提高所带来的雇佣工人成本的上升，员工福利已被包括到企业整体薪酬战略的考虑中，并成为关键要素。

目前，受限于各国经济发展状况以及各国法律的差别，国际上对员工福利及其计划有详细公认的定义说明。根据美国商会的年度员工福利调查报告，员工福利包括以下几个方面的内容：1.法定给付金。包括社会保障金、失业补偿和员工补偿金；2.私人年金和福利计划。包括退休收入、健康保险、人身保险、伤残收入、利润分享和储蓄计划；3.非工作时间内所获报酬。非工作时间包括两部分：一部分是指工作间歇时间，如午休时间，喝咖啡的时间，洗手的时间，这些休息时间也要计入计酬时间；另一部分是指休假，如带薪年假、法定节日、带薪病假、事假等；4.超过正常工作时间所获报酬。如加班，放弃法定假日和带薪年假等；

5.其他各种福利。（杨燕绥，2003）

对于员工福利计划，综合现有的文献说明，大体上包括以下五部分：社会保障体系，团体保险，商业保险，企业年金，股权激励计划等。这五大部分基本上囊括了现有的员工福利政策，它们对维系员工福利系统，激励员工，提升企业产出有重要的作用。

团体保险，包括医疗保险和退休计划，是员工福利计划很重要的组成部分，是多数企业员工福利的基石。这是因为它是风险分担和递延收入计划构成的间接报酬，是公共政策的主题元素。与直接的报酬不同，这是是一种间接的带有团体性质的福利。目前这两大方面的福利计划有着广泛的应用。团体保险福利的实施依赖于政府的税收财政支持，更需要控制团体保险的成本费用。（Richard W. Humphreys，1990）

2.1.3 对企业绩效的贡献

受金融危机影响，全球的失业人数达到了近年的高峰。然而，随着经济的慢慢复苏，企业发展缺少员工，尤其是高绩效员工，已经成为了当今企业面临的一个严峻的问题。

员工福利计划是的人力资源投资的一个重要组成部分。企业提供员工福利计

划,使更多理想的、知识渊博的员工能更好的为企业服务。一方面，企业需要利用员工福利计划来吸引更多的高绩效的员工；另一方面，企业也需要它来挽留住有实践经验和技巧的员工。留住有经验的工人将成为员工效益战略的一个关键因素,特别是对知识经济部门（Brenner, B. K., R.E.B.C. 2010）。

Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010) 的研究结果表充分明，提供更好的员工福利计划，可以吸引和留住高素质的员工，是薪金的一个很好的补充。企业为员工提供了员工福利政策，表明为员工提供额外的支持或关注，从而比缺少相关福利政策的企业更加具有竞争力。这对于提升企业的声望和绩效有着显著地影响。这也从另外一个角度上说明了员工福利计划对企业发展的的影响。

员工福利计划不仅可以帮助企业吸引和挽留高素质的人才，还可以调节工作与家庭的冲突问题。基于这种冲突问题，越来越多的企业开始采用家庭友好政策来缓解其中的矛盾。家庭友好政策在20世纪80年代出现于美国和欧洲，这是一种把员工对家庭的责任考虑进去的政策。事实上，许多新的人力资源管理实践将家庭友善的工作与生活平衡联系在一起的概念已经被采纳。强化员工福利对于家庭友好政策与降低员工离职有着显著的调节作用，而且这种调节作用没有性别差异（Yamamoto, H. 2011）。

另外，不同的员工福利对工作与家庭冲突问题的改善效果也是不同的。

一般来说，传统的员工福利对于员工而言是最受欢迎的，比如医疗健康保险制度、退休计划制度、与工作相关的贡献教育和培训、病假、休假和节假日等等。相比之下,只有少数员工有弹性工作时间和护理政策可以利用在自己的工作场所，然而这种弹性的调度安排，员工是最需要的。尽管传统的员工福利非常流行，但是相关的福利能够减少工作和家庭的冲突的却是非常少，除了带薪假期和有偿教育培训。、弹性工作时间和家庭保育政策相对于传统福利政策，能够影响和调节到到更多的工作和家庭冲突。（Dina Banerjee.2012）

2.2 国内研究现状

2,2.1 发展历程

不同于国外，我国的员工福利出现的比较晚，目前的研究也还远远没有达到完善的地步。按照国家发展的历程，大致可以把我国的员工福利分为两个阶段。

第一个阶段大致包括计划经济时期即社会保障制度改革前(1997年以前)。这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面，福利的形式主要是以实物发放和经济报销为

主。这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后，

在政府的不断调整和支持下，企业开始大力兴办福利事业。正是因为有了这些企业福利项目，职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出，这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足，缓解了企业职工的生活困难。

第二阶段从1997年社会保障制度改革至今。随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征。首先是，开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度。其次是，社会保险制度的改革。第三是，在将过去的实物福利货币化的同时，尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划。第四改变了计划经济时期的福利分房制度，建立了住房公积金制度和住房补贴制度。当人们的收入水平提高到一定程度之后，人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。与此同时，伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来，员工的福利开始由经济性向综合性方向发展，包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等（赵慧萍.2006）。

总体来看改革开放政策实施后，中国的管理风格已逐渐受到西方的管理理念和实践的影响。尤其是成千上万的外商投资企业在中国成立后，人力资源管理已发生深刻的变化。具体而言，一些在计划经济体制下，未出现的的福利计划，慢慢出现在中国新增加的众多企业上。员工持股计划，利润分享，奖励旅游和福利等等福利政策已经相继出现。与计划经济时期推行的福利相比，目前的福利选择已经变得更加不同。（Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. 2010）

2.2.2 普遍存在性问题

我国的员工福利起步比较晚，相关的福利政策还没有得到完全的发展。随着经济的发展，福利也暴露出各自的弊端。我国企业员工福利存在的问题，主要体现在福利结构不合理，固守公平性原则，缺乏激励性，福利项日和结构的设计的单一，忽视员工多元化的需求，漠视员工福利，劳资矛盾激化，对福利制定缺乏沟通机制，难以与员工达成共识等几个方面。

以我国的中小型企业为例。传统的福利管理中，员工的福利极具刚性，没有较好地体现出福利的激励作用。许多中小企业的员工福利与绩效基本没有关联，企业采取平均福利、秘密福利、职务福利和关系福利等福利实施方式。所谓平均福利，指的是不管什么性质的福利，不分工作好坏，不讲贡献大小，搞平均主义，人人有份，没有差别。所谓秘密福利，指的是有一些福利只在小范围内的人员中发放，不让其他员工知悉。所谓职务福利，指的是福利只根据员工所担任的具体职务发放，不问工作绩效和实际贡献，只要在某一级位子上，就可以享受一定级别的福利待遇。所谓关系福利，指的是极少数管理人员把福利作为拉拢关系的筹码，结果是大关系大福利、小关系小福利。本是大家共享的福利，却被少数管理

人员演变成私人的福利。

另外在实践中，企业到底应当为员工提供何种福利以及员工应当享受何种福利，中小企业和员工的认识都很模糊。从企业方面来说，在大多数情况下，它们实际上只是在被动地制定着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施效果并不清楚。从员工的角度来说，员工只知道自己对于某些福利存在需求，但不清楚到底企业是否应当满足自己这方面的需求。并且，由于福利条款及其操作过程的复杂性，大多数员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，只是等到需要福利的时候，才真正开始对福利计划的规定感兴趣。此外，绝大多数员工根本不清楚也不去关心自己所享受的企业福利的价值到底有多大。

中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。员工福利是全部薪酬的重要组成部分，而员工福利对员工的激励效果低下困扰着不少企业。（卢田锡。2013）

随之而来的是，许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。员工的福利满意度直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。（郭小花,刘玉莹.2012）

2.2.3 完善员工福利计划

员工福利计划需要经历三个发展阶段。第一个阶段主要是基于雇主的动机建立计划；第二阶段开始考虑雇员权利；到了第三阶段,政府的态度开始影响计划的设计。可以说,现代员工福利计划体现了以上三者的利益。但是，三者均有自己的独立性。员工需求，包括病残津贴、养老金、供养亲属等。企业动机，包括计划预达到的目标和需要采取的措施。政府态度,如坚持强制或自愿原则，是否给予税收优惠，以及如何分配基本养老金和企业年金的责任等。

设计员工福利计划还要考虑三大要素,并实现它们的匹配：1、成本与效益，即在企业目标及财务能力和员工需要之间寻找成本和效益的匹配。2、对员工进行分组，设计不同的福利项目和支付水平。3、税收处理,即根据国家税收政策进行计划的设计，以便做出最佳选择。最后，对计划设计和执行情况要进行及时的评估。（杨燕绥.2003）

在此前提下，综合我国现阶段国情，并参考国外的员工福利计划，我国员工福利计划体系应该包括以下内容：

1.基本福利。根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。

2.补充福利。根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有：（1）培训资助。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结经验的基础上更加富有成效；（2）骨干员工持股计划。通过核心员工自己掏现金和奖励等形式相结合，持有企业股票，获得股票红利或其他收益。但在操作中要避免人均持股的大锅饭做法；（3）补充商业保险。对特殊的人力资本，可以考虑增加一些商业保险，用于解决一些养老和医疗方面的后顾之忧或附加保障，可以与大的保险公司签订一些补充保险；（4）住房基金。可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累积发放，可以用于购买商品房的首付款，行政或专业职位越高的员工基金数额越高，以至有资格获得别墅和地段好的房产；（5）私车公用补贴。在私家车日渐增多情况下，针对经常外出办事的经理和员工，鼓励将私车用于工作，按照一定的标准（可根据职位等级、工作性质、车辆档次等系数确定）按月报销。（赵慧萍.2006）

3. 总结

员工福利计划的实施无论是对于员工还是企业本身都有好处。对于员工来说，可以尽可能的满足他们需求，从而增加他们的福利满意度，提高工作效率。而对于企业来说，可以为其带来更高的企业绩效以及声望。

国外由于福利产生的较早，现在在员工福利方面做得已经比较完善。相比之下，我国企业在这方面的做法显然较为落后。因此，我国企业必须切身考虑到员工的需求，制定出适合企业也适合员工的福利体系，尽量提高员工的福利满意度。

4.参考文献

[1]赵慧萍.发达国家弹性员工福利计划及其启示[J].开放导报.2006.02: 86-89

[2]卢田锡. 提升福利对中小企业员工的激励效果[J]. 经济论坛,2013,02:158-161

[3]郭小花,刘玉莹. 影响员工福利满意度因素之探讨[J]. 商场现代化,2012,07:49-50.

[4]杨燕绥. 员工福利计划激励员工的杠杆[J]. 中国社会保障,2003,1152-53.

[5]杨燕绥. 员工福利计划及其对中国市场的挑战[J]. 中国金融,2003,24:39-40.

[6] Dina Banerjee. Employee Benefits and Policies Do They Make a Difference for Work/Family Conflict? Journal of Sociology & Social Welfare. 2012.9: 131-147

[7]Richard W. Humphreys. Employee Benefits and Public Policy. Employee Responsibilities and Rights Journal,1990,3:199-213

[8]Lin, Z., Trenberth, L., & Kelly, J. (2010). The development and implications of china's employee benefit systems. Asia Pacific Journal of Human Resources, 48(3), 287-301

[9]Yamamoto, H. (2011). The relationship between employee benefit management and employee retention. The International Journal of Human Resource Management, 22(17), 3550-3565

[10]Brenner, B. K., R.E.B.C. (2010). Using employee benefits can help recruit, attract, and retain the workforce of the future The mature employee. Journal of Financial Service Professionals, 64(3). 24-28

员工福利计划设计方案

员工福利计划设计方案 员工福利计划设计方案要设计什么小细节呢？那么一起看看员工福利计划设计方案范文，希望大家喜欢吧~ 1、前言 在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，“以人为本”的管理理念已经成为企业人力资源管理的共识，其中的员工福利管理日益被企业界人士所重视。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势，为单位凝聚起一股蓬勃向上的力量中坚。 据不完全统计，目前美国共有1.3亿多企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的47%，福利支出占工资总额的比重达45.7%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。 本文以广州某建筑企业（以下称为A公司）为例，结合该公司的企业文化、管理风格、薪酬体系，对员工的福利方案从设计原则和福利内容方面进行了分析和设计。 2、A公司员工福利方案设计的意义和原则 A公司成立于1991年，公司位于广州市区，现有专业技术人员460人。其主要以施工业务为核心，涵盖工程设计、项目咨询、工程招标代理、项目代建及管理、工程造价咨询等业务。从目前的整个建筑市场来看，实际上建筑行业的许多企业对薪酬福利制度的改革有着比较积极的态度，尤其对如何在高管层实施长期激励予以高度关注。

但由于政策方面的约束以及企业本身对长期激励的操作缺乏足够的 了解，真正实施长期激励政策的建筑企业并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就显得尤为重要。 2.1员工福利方案设计的意义 首先，员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于 凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。 其次，员工福利方案可以减轻员工税赋的负担。员工可能因为 加薪之故造成年度所得税率向上调整，反而增加赋税的负担，企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流），也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。 再者，福利方案可以避免加薪负债。加薪决不仅仅只是账面上 每月薪资的增加而已，其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。A公司人力资源管理部门经过研究，除了提高薪酬外，将实行并提高员工福利计划作为酬偿员工的替代方法。 2.2员工福利方案设计的原则 A公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同 时遵循如下原则： （1）市场竞争力原则 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 （2）公平性原则

简述员工福利计划的实施

简述员工福利计划的实施 _____________________________________________________________________ 第一章集团员工福利方案设计目的 建立和实施集团员工福利系统的目的主要有两方面： 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 第二章集团员工福利方案设计原则 集团公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则： 市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公平性原则 基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。 多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 易岗易福利原则 按照“以责付薪”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其福利的调整。 124 遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。 第三章集团员工福利方案设计基本思路 在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方法：思路一：福利是薪酬的有机组成部分 集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的（见附件1），总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为： 1) 员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。 2) 虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福利认识模糊，没 有总额意识。 因此，在集团薪酬福利设计时，拟对福利部分进行量化，让员工明确认识到福利

员工福利计划文献综述

1．前言 员工福利又称为间接薪酬，指用人单位为了满足员工的生活需要，在基本薪酬和可变薪酬以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。 适度的员工福利计划是提高企业凝聚力的一个重要手段，可以提高劳动生产率,增强企业的竞争能力。企业，特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算，企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此，相对于等量工资来说，发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值。 2．正文 正是由于员工福利对企业的作用明显，因此是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生。现今，国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了。而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。 目前，对于员工福利计划的研究文献，国外的文献主要集中在员工福利计划与社会公共政策的联系，对企业内部矛盾解决以及产出的调节作用以及完善员工福利计划实施等方面。而在国内，由于员工福利还没有得到充分广泛的发展，相关的文献主要还处于对员工福利的规划设计，相关问题描述以及是政策建议等方面。

员工意外险保障计划书

员工意外险保障计划书 目录 第一部分保障需求分析 现有保障状况概述 企业需要应对的风险问题 风险问题可能造成的影响（人事、财务、老总） 第二部分团体综合保障计划 方案介绍（责任列表） 第三部分理赔事项 第一部分保障需求分析 现有保障状况概述 “天有不测风云，月有阴晴圆缺”，意外事故随时都会发生。根据国际劳工组织最新统计表明，全球每年致命和非致命意外事故达2.7亿起，因工死亡人数高达110万，意外死亡人数达350万。据统计，我国每年至少有10万人在意外事故中丧生。特别是中国高居世界第一的交通事故率和事故死亡率，对我们的安全与健康构成较大威胁。 目前，大部分企业单位针对员工意外风险都为员工办理了社会工伤保险。但是工伤保险实际能够提供的保障内容与企业员工的实际需求之间，存在着较大差距，主要表现在以下几个方面： 1、现有社会保险保障程度有限 （1）保险金额低

工伤保险赔付标准是以社会平均工资为依据，因工伤导致身故最高可获得54个月社会平均工资赔偿金。但目前远远低于员工对赔付的要求，例如本地一般员工死亡，员工家属会要求赔付30万元。（2）保额设定未体现生命价值 意外事故保障应与员工实际月收入水平挂钩，才能真正体现员工的生命价值，弥补由意外事故带给家属的经济和心理损失。而目前工伤保险的标准仅参照社会平均工资标准，相对效益较好企业的实际收入有很大差距。 2、现有社会工伤保险涵盖范围有限 （1）保障团体范围有限 目前工伤保险保障仅限于企业投保，事业单位、国家机关和社会团体无法通过工伤保险获得意外风险保障。 （2）保障时间和场所有限 工伤保险仅保障职工在工作时间和场所发生的意外，参保人员在工作时间之外、工作场所之外无法获得意外风险保障。 （3）保障责任有限 工伤保险涵盖“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”责任。限制性条件使得许多风险事故以及工作场所之外的疾病身故最终无法获得保障金。 （4）参加工伤保险后企业仍有负担 企业一方面缴交工伤保险的保险费，另一方面却仍需要负担部分费用（如工伤医疗期间的住院伙食补助费、转外地治疗交通食宿费等）。

企业员工福利设计方案

企业员工福利设计方案 1.目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。 2．管理职责 福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管 理。 2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。 2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理) 2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目， 2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。

公司员工福利计划书

员工福利计划 员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。而从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划。所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。 员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。 对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。 员工福利计划，一般可以包括以下几类： 1、法定计划：指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。 2、自主计划：包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。 3、股权、期权计划。 4、其他：包括培训、休假、集体活动、运动等。 通常员工福利计划主要由以下部分组成： 国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 员工福利管理制度 第一条社会保险办理规定 1. 目的 为加强员工福利，增进其生活保障，提高工作效率，特制定本规定。 2. 参保类型 公司依照国家和地方有关劳动保护的规定为员工办理五险。 3. 参保人员范围 凡与公司签订正式劳动合同并工作满一年的员工均属于投保范围（工伤保险除外）。

关于员工持股计划的困境及对策探讨

□沈少莹 关于员工持股计划的困境及对策探讨 摘要：员工持股计划（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋＯｗｎｅｒｓｈｉｐＰｌａｎｓ，简称ＥＳＯＰ）以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在国企改革过程中实现国有资本平稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用，得到了普遍认同和广泛应用。但是，二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式，不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计，同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。 关键词：员工持股问题对策 （深圳市东部开发＜集团＞有限公司，广东深圳５１８０３６） ＥＳＯＰ在上世纪５０年代源于美国，后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ＥＳＯＰ是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。 一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题 在我国，ＥＳＯＰ与国有企业股份制改革同时起步，并自２０世纪９０年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对ＥＳＯＰ的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面： （１）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标 实施ＥＳＯＰ，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进 公司治理水平的提高。但是，我国不少企 业在策划、实施员工持股计划时，却偏离 了上述初衷。 股份制试点初期实行的“内部职工 股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主 要目的是在公司股票上市后通过市场抛 售变现，获取溢价收益。“内部职工股”因 此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促 使员工关心企业、共谋发展的作用，而且 还禁而不止地出现了超范围、超比例发 行，成为了滋生腐败的新源头。因此， １９９３、１９９４年国家体改委等有关部门两 度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停 了定向募集股份有限公司的审批。但近年 来，ＥＳＯＰ作为国有资本退出大中型企业 的有效方式，倍受关注和应用。这种改制 方式对我国国企改革实践的确有着重要 的现实意义，但从其实施动机看，却或多 或少地偏离了员工持股的本质，其特定的 历史成因注定了不可避免地存在着“持股 平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改 制时，出于融资承接国有资本的需要和其 他一时之需；改制后，持股员工如果没有 合适的行权路径，没有以股东身份参与公 司的管理与决策，企业转制、完善法人治 理结构、建立长期激励约束机制等美好愿 望必定落空。必须在改制后通过设置合理 的行权模式和内部流通机制，逐步加以修 正、规范。 （２）员工持股操作缺乏法律统一规范 截止目前，有关ＥＳＯＰ的立法中，绝 大多数是地方性法规和部门规章，国家暂 没有关于ＥＳＯＰ的成文法或在现行法律 中加以规定。地方性法规和部门规章及其 他的规范性文件因效力层次较低，无法对 全国的ＥＳＯＰ实践进行统一规范管理。可 见，我们现阶段ＥＳＯＰ的实践运作严重缺 乏法律规范，其突出表现是员工持股主 体—— —“员工持股会”的法律人格缺陷。 我国现行法律中，没有任何一部全国 性法律确认了员工持股会的法律地位或 对员工持股会的运作进行了规范。在过去 十多年的实践中，ＥＳＯＰ主要通过以下形 式来实现：其一，登记设立社团法人—— — 员工持股会。这种方式由于员工持股会对 赢利的目的性有违社团法人“非营利性机 构”的本质要求，早在１９９９年就被国家民 政部叫停。其二，依托工会成立员工持股 会，借力工会的法律地位和能力资格。这 种方式下，一方面，持股会没有履行法定 登记手续，不具备独立的权利能力和行为 能力；另一方面，假借工会的地位和权利、 义务能力，同样会违背现行法律对工会的 规定。其三，通过民事委托，由全部持股员 工选出一定数量的持股员工代表进行注 册登记，设立持股公司（企业法人）。对内， 在持股公司架构下依托员工持股会进行 内部股权管理和分红结算等等。这种方式 虽然回避了《公司法》对公司股东人数的 限制（有限公司股东不超过５０人，股份有 限公司不超过２００人），使人数众多的企 业同样得以实施ＥＳＯＰ，但由于委托过程 缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股 员工的权益保障完全依赖于注册持股员 工的个人信誉，潜在风险较大。 以上情况表明，尽管员工持股会普 遍现实存在，但依据我国现行法律，其 独立人格存在明显缺陷，法律地位至今 无法确认。 企业管理ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ７８ 管理观察·２００８年９月

公司员工福利说明

公司员工保险福利简介 区域人力资源部积极为公司员工争取国家规定应该享受的各项福利，前期江北店与解放碑店员工参加保险种类不一致，解放碑店员工未参加医疗保险，经区域人力资源部努力争取，公司同意为解放碑店新增医疗保险，最终于2007年2月为解放碑店员工申报参加了医疗保险。 重庆区域公司、江北店及解放碑店员工享受的各项保险福利说明如下： 一、保险种类 1、养老保险； 2、失业保险； 3、工伤保险； 4、生育保险； 5、医疗保险。 二、保险缴纳比例 1、保险缴费基数 （1）操作层、职员及主管级保险缴纳基数为：社平工资的60%，2006年为832元； （2）理级保险缴纳基数为：1050元； （3）高层领导：1800元。 2、保险缴费比例 三、保险待遇享受条件 1、养老保险：参保缴费累计15年，到退休年龄时可享受养老保险金； 2、失业保险：参保缴费累计1年以上，符合非自愿离职原因，即可享受失业保险金； 3、工伤保险：员工在上班时间发生事故，即可申报工伤； 4、生育保险：参保缴费累计6个月，第7个月即可享受生育保险待遇。社保局支付 生育医疗费用及产假生活补贴； 5、医疗保险：参保的第二个月（即缴费的次月），即可享受医疗保险待遇。 四、关于医疗保险政策问答：

1、缴费年限怎么计算？ 答：用人单位在2004年12月31日前参加基本医疗保险，参保人员的缴费年限，以参保前符合国家计算连续工龄的工作年限和参保后的实际缴费年限合并计算；用人单位在2004年12月31日后才参加基本医疗保险的，其参保人员在2004年12月31日前符合国家计算连续工龄的工作年限视同缴费年限，但2005年1月1日至参加基本医疗保险前的工作年限不再视同缴费年限。 2、缴费年限不足有什么影响，怎么解决？ 答：2002年1月1日后，按法定条件、法定程序退休的人员，基本医疗保险缴费年限不足30周年的。按本单位上年度职工平均工资的8％为一个年度的缴费额，一次性补足不足年限的基本医疗保险费后，可以享受退休人员的基本医疗保险待遇； 未补缴不足年限基本医疗保险费的，不享受基本医疗保险待遇，同时解除基本医疗保险关系。 3、参保人员住院医疗费用怎样支付？ 答：参保人员住院，发生符合基本医疗保险用药、诊疗项目、医疗服务设施范围规定的医疗费用时，基本医疗保险统筹基金和参保人员按以下比例分担： 4、实施医保后，工伤、生育费用怎么报销？ 答：按照规定，工伤、职业病、孕产期保健及分娩发生的医疗费用不属于基本医疗保险支付范围，有关工伤、生育费用的报销还是按照原来的规定办理。 5、基本医疗保险不予支付的医疗费用有哪些？ 答：在非定点医疗机构就诊的。在非定点零售药店购药的。因交通事故、医疗事故或其他责任事故造成伤害的。因本人吸毒、打架斗殴或因其他违法行为造成伤害的。

公司员工生日福利方案

公司员工生日福利方案 公司员工生日福利方案 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司员工自我价值的实现的企业价值观，让每位在东威的人员切实感受到东威大家庭的温暖，达到情感留人的目的，我特整理了一下员工生日福利方案，欢迎参阅。 公司员工生日福利方案1 一、目的 为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神，让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有家的感觉，从而加强企业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下： 二、适用范围 适用于公司全体员工 三、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，生日礼物一份 生日蛋糕一个 生日贺卡一张 七、其他规定

1、生日贺卡请广告公司设计或公司内部平面设计人员设计，印刷威力的LOGO和VI。上面有公司的简介及生日祝福。有温总的印刷版的签名。 2、加餐券由行政服务部自行设计打印，但必须经过人力资源部盖章有效。 3、集体生日PARTY时间一般安排在月底，晚上6： 30-9： 00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。 4、本规定从20xx年11月1日开始执行。 公司员工生日福利方案3 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让每位员工切实感受到江西安诚大家庭的温暖，特制定以下新的员工生日福利方案。 一、适用范围 公司所有转正的员工。 二、福利项目 1、生日贺卡 公司设计制作统一格式的生日贺卡。贺卡印有公司对员工的生日祝福和公司总经理的亲笔签名。生日贺卡由行政部统一管理，并在员工生日当天发给生日的员工。 2、集体活动

员工持股计划实施方案(版)

员工持股案实施办法 第一章总则 第一条部员工持股制度是指由企业部员工认购本企业的股份，委托员工持股委员会作为托管运作机构，参与按股份享 受红利分配的新型股权形式。 第二条推行部员工持股制度，目的在于通过员工持股，使员工同企业形成财产关系，与企业结成利益共同体，增强员 工对企业的认同感和对企业资产的关切度；调动员工关 心企业长远发展的积极性，提高员工对企业经营管理的 参与度；加强员工对企业运营的监督，从而形成一种新 的资本运作机制。同时，推行部员工持股制度，还有利 于充分体现员工在企业利润形成过程中的能动性与创造 性，建立起科学、合理的企业分配制度。 第三条本案采取预留股份设计，用于供新增员工购买和奖励公司有突出贡献的员工，以保证部员工持股制度的连续性， 充分发挥部员工持股制度的激励作用。 第二章员工持股总额和来源

第四条本公司在实施股份有限公司改制的股权设置中，初期设计25%的股份作为部员工持股股份总额。另外24%作 为预留股份，用于奖励公司优秀员工、供符合持股资格 的公司新增员工认购以及原持股员工增加持股额的认 购。员工持股股份按照公司实行员工持股时的净资产价 值计算，在公司实行员工持股时，请第三审计公司对公 司资产进行清查并进行公示。 第五条员工持股的认购及公司回购依照公司每股账面净资产值进行计算。 第三章持股资金的来源 第六条首批持股员工按规定程序和标准出资认购公司股份，所需资金的来源，依照个人自愿出资和多渠道集资相结合 的原则，对认购股份的员工，采取以下形式： 1、员工个人最低出资额度占出资总额的20%以上； 2、剩余的80%由公司划出专项资金，借给员工，利率 按同期贷款较低利率计算，借款本息在每年分红或工 资中直接扣回。 第七条公司每年提取上年度5%左右可分配利润作为奖励红股资金。

员工福利方案设计

浙江xx集团员工福利方案设计目录 第一章xx集团员工福利方案设计目的 第二章xx集团员工福利方案设计原则 第三章xx集团员工福利方案设计基本思路 第四章xx集团员工现有福利水平分析 1xx集团现有福利项目及水平 2xx集团员工现有福利水平与市场行情的比较 3xx集团员工福利水平定位分析 第五章xx集团员工年度福利设计 1 xx集团员工福利构成及标准 1.1xx集团员工福利方案框架 1.2基本福利构成及标准 1.3弹性福利构成及标准 第六章福利方案具体内容 1基本福利方案内容

1.1“四金” 1.2住房津贴 1.3通讯津贴 1.4商业保险计划 1.5医疗保健计划 1.6公司原有福利 26弹性福利方案内容 2.1住房贷款贴息计划 2.2教育培训津贴计划 2.3旅游福利计划 2.4子女教育辅助计划 2.5交通（车辆）津贴计划 2.6职业年金计划

第一章xx集团员工福利方案设计目的 建立和实施xx集团员工福利系统的目的主要有两方面： 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就xx集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。

xx集团员工福利方案设计原则 集团公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：?市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将 保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 ?公平性原则 基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及 员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。 ?多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福 利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 ?适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场 环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的 福利水平作比较，以保持竞争力。 ?易岗易福利原则 按照"以责付薪"的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合 考虑其福利的调整。 ?遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。

太平洋员工福利保障项目计划书jsp

团体福利保障 计划书 2010年05月

目录一：团体福利保障计划 二：保险责任详述 三：释义 四：太平人寿保险有限公司简介五：部分客户列举

一：团体福利保障计划 二：保险责任详述 1、意外身故保险责任 被保险人遭受意外伤害事故，且自意外伤害事故发生之日起一百八十日内，因该意外事故导致身故，本公司按合同约定的保险金额给付意外身故保险金，同时本合同对该被保险人的保险责任终止。 若投保人同时选择了意外残疾保险责任，则在给付意外身故保险金前，如该被保险人已领取过意外残疾保险金，本公司将从给付的意外身故保险金中扣除已给付的意外残疾保险金。 2、意外残疾保险责任 被保险人遭受意外伤害事故，且自意外伤害事故发生之日起一百八十日内，因该意外事故导致身体残疾，本公司根据人身保险残疾程度与保险金给付比例表（以下简称“比例表”）的规定给付意外残疾保险金。被保险人仍需继续接受治疗的，本公司根据被保险人在第一百八十日时的身体状况，对其进行残疾鉴定，并据此给付意外残疾保险金。 被保险人因同一意外伤害事故而导致一项以上身体残疾的，本公司给付比例表内所对应残疾项目保险金之和。若不同残疾项目属于同一手或同一足，本公司仅给付其中较高一项的意外残疾保险金。 若被保险人身体残疾的程度并未载明于比例表内，本公司参照比例表内相类似的残疾项目给付“残疾保险金”。若被保险人身体残疾的程度低于比例表内的第七级残疾的，本公司不承担保险金给付责任。 本公司对同一被保险人所负的残疾保险金给付责任最高以本合同约定的保险金额为限，若本公司累计给付的意外残疾保险金达到保险金额时，本合同对该被保险

人的保险责任终止。 3、意外医疗保险保障 在本附加合同保险责任有效期内，本公司承担下列保险责任： 被保险人因遭受意外伤害在本公司指定医院（医院范围详见释义，下同）治疗，或在就近医院抢救（被保险人病情稳定后须转入本公司指定医院治疗），本公司对被保险人自意外伤害事故发生之日起180日以内所支出的合理医疗费用在扣除100元以后100%给付意外医疗保险金。 被保险人不论一次或多次发生意外伤害保险事故并接受治疗，本公司给付的意外医疗保险金累计不超过本附加合同约定的保险金额。 当被保险人治疗跨两个保险年度时，本公司以意外伤害事故发生日当年度本附加合同约定的保险金额为限给付医疗保险金。 4、意外收入保险保障 被保险人遭受意外伤害事故并自事故发生之日起一百八十日内因该事故导致住院治疗，本公司按被保险人的实际住院天数乘以日生活津贴计算给付意外住院津贴保险金。 被保险人多次遭受意外伤害事故进行住院治疗，本公司按约定分别给付意外住院津贴保险金，但每一保险年度内对同一被保险人一次或多次累计给付津贴天数以一百八十天为限，当累计给付天数达到180天时，本附加合同对该被保险人的保险责任终止。 三：释义 投保人：为被保险人交纳保费，符合国家相关法律法规的或团体（在本计划书中为贵单位）。 被保险人：为贵单位正常工作的健康员工。 保险事故：本计划书约定的保险责任范围内的事故。 意外伤害：外来的、突发的、非本意的、非疾病的使身体受到伤害的客观事件。 各省市城镇职工基本医疗保险办法：各省市人民政府令发布的为保障职工基本医疗需求制定的管理办法。 合理的医疗费用：被保险人发生的与本次就诊症状相符且符合各省市社保药品目录、诊疗项目范围、医疗服务设施范围和支付标准的费用。原则上以当地《城镇基本医疗管理规定》为准；如当地无社保的，以《国家基本医疗保险药品目录》及《国家基本医疗保险诊疗项目范围》为准，请参考：https://www.wendangku.net/doc/0618546476.html,/correlate/ypml/index.htm。 急诊：指以下情况的首次就诊：高热（成人38.5度，小儿39度以上）；急性腹痛、剧烈呕吐、严重腹泻；各种原因的休克；昏迷；癫痫发作；严重、呼吸困难；急性胸痛、急性心力衰歇、严重心律失常；高血压危象、高血压脑病、脑血管意外；各种原因所致急性出血；性泌尿道出积血、尿闭、血闭、肾绞痛；各种急性中毒（食物或药物中毒），各种意外（触电、溺水）；外伤、骨折、脱位、撕裂、烧伤、烫伤、或其他急性外伤；各种有毒动物、昆虫咬伤；急性过敏性疾病；其他危、急、重病症均应给予急诊。

员工福利计划方案设计

员工福利计划方案设计 第一章员工福利 第一节员工福利概述 一、月工福利的涵义及发展 二、员工福利的特点 三、员工福利的类别9 t) ~7 q7 f) P) [" ^ 第二节员工福利管理( X- D' c1 a9 Z1 L( {% O9 q( Q( x 一、员工福利管理的原则7 j1 J( k9 i& ?; q# |( g 二、员工福利管理的内容 第三节员工福利制度* j2 R- D# u, H, C& Y 一、员工福利制度的涵义及作用 二、制定员工福利制度的依据和原则 三、建立员工福利制度的注意事项 四、改革和完善我国国有企业员工福利制度 [资料]X X集团员工福利管理规定 [案例1] 真正的关心来自员工福利 [案例2] 员工福利----一种新的激励机制: z$ g, @% S5 y* P 第二章员工保险福利计划方案设计; A* P/ k( r& L' ? 第一节员工失业保险福利计划方案设计: B" y5 e! b& M& t- ] 一、员工失业保险概述 二、员工失业保险方案设计/ G. l5 }# }8 C, L' N) m5 l 三、失业保险基金 6 i, L( L* L$ ~% L 第二节员工医疗保险福利计划方案设计 一、员工医疗保险概述/ E" H5 c. v/ M& M 二、补充医疗保险 6 f6 l6 k$ ~ Z4 Y) E) K 三、员工医疗保险方案设计9 Q0 L; r6 p8 b |" T0 ] 四、医疗保险基金( R7 _# T, m& }) d 第三节员工工伤保险福利计划方案设计 6 y2 y! S' r3 g { 一、员工工伤保险概述 二、员工工伤保险方案设计 三、工伤保险基金 [案例1] 因失业补偿标准引发的争议 [案例2] 争取医疗补助，切实维护员工权利* r5 _- i" D7 F9 N: Z. c [案例3] 一起工伤事故的处理+ Y# }& L" U' {, X/ P$ P" x$ E 第三章员工退休福利计划方案设计7 d9 c9 [5 ?, }+ m4 [ 第一节员工退休福利概述% r1 L* B9 \8 v; o# ^' X* Q6 H 一、退休福利的分类 二、固定收益退休金计划 5 M8 S v6 L6 J! d/ ~# a& s8 I& j 三、固定投入退休金计划 四、员工退休福利的特点

福利员工福利计划方案设计

第一章员工福利 第一节员工福利概述 一、月工福利的涵义及发展 二、员工福利的特点 三、员工福利的类别 第二节员工福利管理 一、员工福利管理的原则 二、员工福利管理的内容 第三节员工福利制度 一、员工福利制度的涵义及作用 二、制定员工福利制度的依据和原则 三、建立员工福利制度的注意事项 四、改革和完善我国国有企业员工福利制度 [资料]X X集团员工福利管理规定 [案例1]真正的关心来自员工福利 [案例2]员工福利----一种新的激励机制 第二章员工保险福利计划方案设计 第一节员工失业保险福利计划方案设计 一、员工失业保险概述 二、员工失业保险方案设计 三、失业保险基金 第二节员工医疗保险福利计划方案设计 一、员工医疗保险概述 二、补充医疗保险 三、员工医疗保险方案设计 四、医疗保险基金 第三节员工工伤保险福利计划方案设计 一、员工工伤保险概述 二、员工工伤保险方案设计 三、工伤保险基金 [案例1]因失业补偿标准引发的争议 [案例2]争取医疗补助，切实维护员工权利[案例3]一起工伤事故的处理 第三章员工退休福利计划方案设计 第一节员工退休福利概述 一、退休福利的分类 二、固定收益退休金计划 三、固定投入退休金计划 四、员工退休福利的特点 第二节职业年金计划方案设计 一、职业年金计划的类型 二、职业年金计划的覆盖范围及运作方式 三、政府在职业午金计划中的作用 四、职业年金计划的作用

五、职业年金计划的发展趋势 第三节其他退休福利计划方案 一、逐步退休法概述 二、逐步退休法的优势 三、逐步退休法存在的问题 [资料1]员工储蓄及退休福利基金计划 [资料2]员工退休福利基金办法 第四章员工培训福利计划方案设计 第一节员工培训慨述 一、员工培训的概念及原则 二、员工培训的类型 三、员工培训的影响因素 四、员工培训的媒介 第二节员工培训福利计划方案设计 一、员工培训系统模型 二、分析培训需求 三、明确培训目标 四、培训计划及实施 五、评估培训效果 第三节员工职前培训福利计划方案设计 一、员工职前培训的必要性 二、员工职前培训的内容 三、员工职前培训的实施 四、员工职前培训的跟踪检查及评估 第四节员工在职培训福利计划方案设计 一、员工在职培训的优劣分析 二、员工在职培训的主要类型 三、员工在职培训的方法 四、员工在职培训的实施方案 第五节员工离职培训福利计划方案设计 一、员工离职培训的概念 二、员工离职培训的方法 三、员工外派培训方案 四、员工函授培训方案 [资料]X X公司员工培训管理规定 [案例1]大通曼哈顿银行的培训之道 [案例2]十年树木百年树人----IBM的终身教育第五章员工职业生涯开发福利计划方案设计 第一节员工职业生涯开发褐利计划概述 一、员工职业生涯开发的涵义 二、员工职业生涯开发的娄型 三、员工职业生涯开发的目标及意义 第二节员工职业生涯开发福利计划的基本要素 一、员工职业生涯开发福利计划实证分析

简述员工福利计划的实施.doc

简述员工福利计划的实施 员工福利计划介绍 目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。 员工福利计划是现代企业人力资源管理的重要组成部分。它涵盖保险保障、退休计划、带薪假期、教育津贴等各种各样的津贴和福利。人寿保险公司在风险管理、人身保障、养老金计划等方面有着不可替代的专业优势，成为大多数知名企业的员工福利管理服务商。 对于企业来说，一个完善的员工福利计划，不仅可以作为企业吸引并留住人才的重要手段，同时还能获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。对于员工来说，则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理，免除后顾之忧，全心投入工作、享受生活。 员工福利计划的种类 1、法定计划:指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。 2、自主计划:包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。 3、股权、期权计划。 4、其他:包括培训、休假、集体活动、运动等。 员工福利计划的实施 通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。 由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较： (一)、附加型弹性福利计划 它是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同

员工持股计划案例汇总

自证监会今年6月发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，短短4个多月内已有20 多家上市公司推出了自己的员工持股计划。继海普瑞、特锐德、大北农、三安光电等上市公司后，11月3日晚间，三六五网（300295.SZ）的员工持股计划也华丽现身，4位实际控制人无偿赠与360万股，占4位实际控制人及关联人当前所持股份的近10%。公司委托浙江浙商证券资产管理有限公司管理本员工持股计划。 【4位实际控制人赠与比例空前，长效激励助推公司业务深化】 在证监会《指导意见》出炉后，各家方案频出。纵观这些员工持股计划，其资金股票来源各不相同，有自筹资金、融资等方式。 从目前已经公布的多家员工持股计划草案看，在二级市场购买、认购非公开发行股票是股票的主要来源，如特锐德、易华录、苏交科、等公司均是通过定向增发的方式实现员工持股计划。 其余案例还包括公司提供支持。海普瑞是《指导意见》公布后第一家发布员工持股计划的公司，公司7月10日公告称，拟委托国联证券设立国联汇金29号集合资产管理计划，并向国联证券申请融资1.7亿元,通过二级市场购买公司股票。

另外，苏宁云商的员工持股计划以不超过5.5亿元从二级市场购入股票。资料来源是公司控股股东张近东以其持有的部分公司股票向安信证券申请质押融资提供借款支持，借款部分与自筹资金部分的比例为3:1。 三六五网不是第一家由实际控制人无偿赠与股票的，此前大北农员工持股计划的股票来源为公司控股股东邵根伙“自掏腰包”无偿赠与，这是《指导意见》新增“股东自愿赠与”方式后的首个案例。 三六五网虽不是第一家，但其4位实际控制人自愿赠与约10%的股权，比例空前，体现了4位实际控制人的气度与风度，同时也表明实际控制人对公司团队的殷殷厚望。将员工自购市值与4位实际控制人赠予市值的比例设置为1:2，既保护了员工的持股风险，又能够激发核心员工工作的使命感与积极性，为公司的长久发展打下牢固的激励基础。 有研报指出，三六五网近两年公司异地拓展步伐加快，新房电商业务快速增长，借助家装O2O发展浪潮并基于自身线上流量优势，公司正在加快布局进入家装市场。正可谓：网盟百城外延谱写新篇章，家装O2O开启增长新空间。员工持股计划这一长效激励，为公司的业务深化，无疑注入了一剂强心针。 【孙建波：员工持股计划将推动中国企业治理进入新阶段（企业舆情沙龙实录）】

员工综合福利保障计划

员工综合福利保障计划 对企业： 1、转移企业责任风险，提升企业形象 2、留住人才，增强企业竞争力 3、提升员工士气和生产力 4、当不幸发生时，解决棘手的补偿问题 5、有利于控制企业运营成本，合理运用和节约资金 6、以极小的成本最大程度地表达了对员工贡献的认可 对员工： 1、提供内心的安全感，保障其生活品质 2、为某些个险不可保的员工提供保障 3、提供原本需要税后收入购买的保障 4、为员工的个人寿险和财务规划提供额外保障 5、体现自我价值，是职业人市场价值的衡量标准之一 一保险需求分析：一、购买点：用较少的可支付的现金积累换取急用的大额现金回报。 二、设计投保方案的目的：有效地减轻员工因意外事故给公司带来的经济损失和压力，体现公司以人为本的人性化管理的经营之道。从而增强了员工的凝聚力和归属感，使员工对公司的发展前景更加充満必胜的信心。 1、员工在工作、学习或生活中因遭受意外伤害事故，而发生较大的风险，不管对于单位或者员工个人来说，都会有较大的损失。 2、对于贵单位说，通过保险可以充分化解财务风险，解决员工因遭受意外伤害事故而给单位造成的巨大财务支出压力。 3、通过保险能够帮助单位进行人力资源管理，同时可以极大地缩减用于员工管理的成本，使贵单位能够轻装上阵，把更多的精力投放到主要工作当中去。 通过接触与沟通，在充分了解了贵单位的实际情况后，从实际需求出发，我们为贵单位制定了以下方案。 二具体方案 投保险种：团体意外伤害保险＋附加团体意外伤害医疗保险+附加意外住院津贴团体收入保障保险 保险方案及保额 三、保障计划说明： 1、参加保险计划的员工年龄为：16－60周岁 2、员工为在职、身体健康并且能正常工作和学习的人员。 四、售后理赔服务： 销售仅仅才是开始，后续服务才是最重要的，对于理赔一直是客户非常关心的问题，我公司本着以人为本，服务企业的态度将竭诚为企业客户作好理赔工作。 贵单位只需按照我公司相关要求在作好报案及收集好所需所有理赔资料，我公司将按照相关规定为客户进行快速的理赔。 1、咨询服务：对于与保险相关的金融方面的各种资讯，我们都随时可以为贵单位进行支持。 2、投保资料准备：贵单位只要把员工的资料准备好，其余事情我们将全部完成。 3、保全变更：对于单位人员合理性流动，人员的增加及减少或变更，贵单位只需提供人员变更申请书（我公司提供），并加盖公章后我们会及时进行资料的处理。

员工福利计划

某民营企业员工福利方案 第一章集团员工福利方案设计目的 建立和实施集团员工福利系统的目的主要有两方面： 一是：就员工个人而言，旨在提供员工从基本需求到个人前程发展的需求，特别在人生紧要关头为员工提供一定的保障与安全，希望在此良好的福利制度下，员工无后顾之忧，全心全意发挥所能，开辟个人事业前程。 二是：就集团而言，可以藉此提升员工的士气，吸引优秀人才，降低人力流动率，人力成本更易于掌握。 第二章集团员工福利方案设计原则 集团公司设计、实施福利方案力求“以人为本”的企业文化，同时遵循如下原则：市场竞争力原则。 公司的福利设计原则是提供在同行业中具有竞争力的福利水平，即员工的福利将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 公平性原则 基于公平对待每位员工的原则，即根据员工所承担的责任和对公司的贡献，以及员工的薪资级别、本公司工作年限等因素，来确定每位员工的福利水平。 多样性原则 中层以上岗位员工在享受公司福利项目时，改变以往不可选择的缺陷，在个人福利总额不变的前提下，允许部分福利额度的自主选择。 适时调整原则 公司福利制度将定期由人力资源部或相关部门修订，员工的福利将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 易岗易福利原则 按照“以责付薪”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、工作年限等情况综合考虑其福利的调整。 124 遵守国家法律原则 公司各项福利方案的制定以不违反国家及杭州市相关法律规定为基本原则。 第三章集团员工福利方案设计基本思路 在集团新的薪酬、福利体系设计时，拟引入并实施以下福利设计理念、方法： 思路一：福利是薪酬的有机组成部分 集团各级别员工现有福利项目及享受标准也是比较繁多的（见附件1），总额也不少，但员工对现有福利的认识及理解还远远不够，主要表现为： 1) 员工尚未真正认识到福利也是个人薪酬的一部分。 2) 虽然员工的年度福利项目及福利标准、总额均不低，但员工对现行福利认识模糊，没有总额意识。 因此，在集团薪酬福利设计时，拟对福利部分进行量化，让员工明确认识到福利也是其薪酬的构成，福利是有价的。