各岗位晋升结构图

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法（试行）

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展旳`途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一旳`晋升体系，特针对客服人员制定客服人员旳`双轨晋升通道及办法. 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有旳`只注重管理层晋升通道旳`做法，可将员工从事旳`工作类别进行职级划分，建立员工职业发展旳`双重通道，其中包括管理通道，也包括技能通道，从而员工可按照自己旳`工作类别和兴趣爱好不断旳`提高任职能力，找到适合自己旳`发展通道. 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列；管理序列及技能序列.每个序列划分5个层级，每个层级划分若干等级，例如管理序列划分为5个层级7个等级，技能序列划分为5个层级5个等级. 二、客服层级划分对照表

第三章实施原则及方式 一、原则：双轨晋升原则 根据客服双向发展旳`通道设计，员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升，丰富员工职业发展，使员工获得更多旳`发展机会. 二、实施方式：双向（横向、纵向）晋升相结合旳`实施方式 管理人员沿管理通道旳`提升意味着员工享有更多旳`参与制定决策旳`权力，同时也需承担更多旳`责任；专业人员沿项目管理或技能通道旳`提升意味着员工具有更强旳`独立性，更高旳`能力，同时拥有更多从事专业活动旳`资源.若同等岗位层级相对应旳`岗位发生空缺时可横向交叉晋升，横向晋升视公司运营状况及实际情况而定. 晋升示例如下；

管理通道：①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道：客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升： 中级客服专员 ①项目主管高级客服专员客服主管 ②项目经理资深客服专员客服经理 三、评定及甄选方式 按照各级评定标准，符合晋级标准旳`人员每年组织一次评选，并由业务部门及人力资源部门组成评定小组，以业务完成标准及试题测评和绩效年度考评等维度按照相应比例进行甄选评定，并于次年1月正式体现. 第四章管理通道 一、管理类晋升通道含义 因业务发展需要及岗位编制需求，且员工具备一定旳`管理能力或潜质通过公司考核旳`可选择沿管理通道逐级晋升，将获得更多参

技术研发岗位晋升与发展通道规划

技术研发岗位晋升与职业发展通道规划 集团人力资源部 一、必要性分析 根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。 表1：研究院现阶段主要问题 二、职业发展通道建设 要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点，下文将围绕这几个方向逐步展开。 表2：职业发展通道建设关键因素分析 图1：职业发展通道与人才盘点预期效果

三、人才发展通道结构设计 参照行业一般情况，职业发展通道一般分为5-7等级，而每一级别当中又分为3-5个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况，招聘人员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求： 1、技术项目管理和管理双通道兼顾； 2、以专业技术为主，引导员工选择技术路线； 3、应该具备一定的灵活性和弹性； 4、通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。 图2：研究院职业发展通道框架（暂定） 而每个技术级别内部，除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外，设置有5个档次。初步设置构思如下： 图3：级别内部档次的设置规则 正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加。可选择的办法是设置晋升的规则。即进入每一级别储备层的可以作为进入高一级别的人才池。通过培训考核，按照一定的比例选取一 部分的人员到达上一级别的进入层。

图4：人员晋升规则示意 四、晋升标准设计与考核方法 各级别的考核标准设定是职业发展通道能够落地的重要因素。人力资源部认为可以通过“审、考、测、评”的方法。这一方法既可用于静态的人才盘点，也可用于动态的岗位晋升。但是需要区别等级和档次之间标准的区分度如何界定。 表3：级别标准的确定维度 从招聘专员了解的情况来看，研究院部分岗位已经建立了相应的级别标准，具备一定的基础。但是还不够规范。以设计所专业主师的岗位标准为例来进行描述。 表4：设计所专业主师岗位标准问题分析

公司行政岗位示意图

公司行政管理制度及岗位层次示意图 公司将在未来一年内完成各个的部门的人员扩充，并将各部门的岗位职责进一步细化，实现各部门职责分明，人员定岗定则定薪。逐步完善各项办公制度，建立健全公司常规业务的具体工作流程，逐步提高整个公司的工作效率。 公司各个部门应建立定期会议制度，由部门经理组织、分管副总主持、各工作人员应据实汇报自己的工作情况，并由部门经理组织部门内部的工作评议。 如图所示：本公司的行政管理级次为：一般职员、部门经理、总经理助理、副总经理、总经理。 公司各部门一般岗位薪酬标准为： 工程部：项目经理，试用期工资为试用期2000-2500元每月。转正后3000-6000元每月。

施工员：试用期工资为试用期1500-1800元每月。转正后2500-3000元每月。 资料员：试用期工资为试用期1500-1800元每月。转正后2500-3000元每月。 预算员：试用期工资为试用期1500-2200元每月。转正后2500-4000元每月。 材料保管：试用期工资为试用期1500-1800元每月。转正后2000-2500元每月。 市场部：一般工作人员试用期工资为试用期1500-1800元每月。转正后2000-2500元每月。 设计部：一般工作人员试用期工资为试用期1500-2200元每月。转正后2500-4000元每月。 采购部：采购部工作人员试用期工资为试用期1500-2000元每月。转正后2200-2500元每月。 办公室：试用期工资为试用期1500-2000元每月。转正后2200-2500元每月。 财务部：试用期工资为试用期1500-2000元每月。转正后2200-2500元每月。 质检部：质检部人员应在设计部和工程部临时抽调，参照设计部和工程部施工员实行。 公关部：暂设一法律专业人才，负责公司的法律事务，以及合同的起草和审核，其他人员需用时可根据需要从其他部门临时抽调。法

岗位岗级设置及晋升考核管理办法

岗位岗级设置及晋升考核管理办法 (暂行) 第一条适用范围 公司在职在岗员工，享受年薪的核电现场设计人员参照《核电现场设计人员薪酬管理暂行办法》执行。 第二条原则 1、通过定岗定酬，充分发挥有效的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的报酬和奖励，使员工个人的贡献与公司发展紧密结合起来。 2、本着公平性、竞争性、经济性、激励性的四个原则，在承认员工技能的同时，根据其所在岗位上的各项表现，结合绩效考核确定岗级，体现按劳分配的公平性原则。 3、突破工资的固定性，增加工资的调节作用，在绩效考核的基础上建立起岗位岗级晋升的考核办法。 4、通过岗位岗级的晋级和工资薪酬调节激发员工工作积极性，特别是激发新进员工立足岗位，虚心学习，努力提高专业技能和水平，迅速成长。 第三条制定的依据 岗级的分布与考核，本着重能力、重绩效和重职责的原则，综合评定确立各岗位分布，实行动态管理。 第四条岗位岗级设置 (一) 技术系列 1、技术一级—总工程师、资深专家二档 2、技术二级—副总工程师二档、资深专家一档 3、技术三级—副总工程师一档、专家二档、教授级高

工二档、主任工程师二档 4、技术四级—专家一档、教授级高工一档、主任工程师一档、高工三档、高级项目经理二档 5、技术五级—高工二档、高级项目经理一档 6、技术六级—高工一档、高级专员、工程师三档 7、技术七级—工程师二档、项目经理、新进博士生 8、技术八级—工程师一档、助工五档 9、技术九级—助工四档 10、技术十级—助工三档 11、技术十一级—助工二档、助理项目经理、新进硕士和双学士生 12、技术十二级—助工一档、新进建筑学/五年制本科 13、技术十三级—提前定岗本科生、技术员二档 14、技术十四级—新进本科生、技术员一档 15、技术十五级—正式定岗大专生 16、技术十六级—提前定岗大专生 17、技术十七级—新进大专生 (二) 管理系列 1、公司正职 2、公司副职 3、总经理助理二档 4、总经理助理一档 5、生产部室正职二档 6、生产部室正职一档、管理部室正职二档

关于同志岗位晋升的申请-精选模板

关于同志岗位晋升的申请 关于同志岗位晋升的申请 关于同志岗位晋升的申请 电厂人力资源部： ，女，岁,汉族，文化，中共党员，进入电力部门（运输部）从事统计工作，主要是负责统计、车辆用车费用核算。由于传输部人员较少，该同志一直兼任运输部办公室负责的页更新、安全培训记录、车辆费用核算、车间工会等办公室日常工作，该同志工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情，性格开朗，做事果敢主见、时间观念强。具有优秀的表达能力，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，具有较强的协调能力和责任感强，已经完全胜任运输部办公室主任一职。 该同志具有突出的业务能力。在运输部统计工作岗位上已经工作了六个年头，实践工作的磨砺，使该同志在业务能力上有了全面的提升，已经成为运输部统计工作的专家式人才，工作中，虚心好学，深钻业务，抓住一切机会，充实自己、提高自己。对一切综合工作中可能用到的知识，学深，学透，学活，使自己成为多面手。对综合工作的职能、职责、任务十分清楚，对综合工作的重点了如指掌，已经能够完全独挡一面，具有严谨、规范、周到、勤俭的工作作风，对各项工作均能够做到了事前认真组织、周密安排、提前筹划、忙而不乱，在身兼多职的情况下，部门综合工作井然有序。 该同志具有突出的敬业精神。在工作中，始终勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨，按照坚决不让领导交办的事情在手中贻误；不让来办事的同志在这里受到冷落；不让差错在自己手里发生；不让公司部门形象在自己这里受到影响，确保工作零差错的高标准、严要求，在自己平凡的岗位上真诚的奉献着，默默的付出着。不论早晚，对待部门交办的各项工作都能做到随时接办处理，确保了部门综合管理运行顺畅、各类文档整理规范，对分内事务注重细节、尽心尽力，真正做到到位不缺位,补位不越位，各项工作得到了部门全体人员的一致认可和好评。 该同志具有突出的模范作用。具有较强的执行能力，能够不折不扣地完成领导交给的任务，同时不积极配合领导安排的工作，做到腿勤，手勤，嘴勤，不怕苦，不怕累，对工作尽职尽责，尽量替领导分忧。在领导和同事眼中起到了模范带头作用，同综合部其他几位同志的工作协调上，做到真诚相待，互帮互学，对同事和员工在工作上、生活上的困难，主动帮他们排忧解难，从思想政治工作、生活上都给予帮助和关心，在同事中具有一定威望。

技术研发岗位晋升与发展通道规划

. 技术研发岗位晋升与职业发展通道规划 集团人力资源部 一、必要性分析 根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。 表1：研究院现阶段主要问题 问题离职率偏高组织效能低 1、整体薪酬低于行业平均水平1、员工整体素质偏低，缺乏多种设 2、员工薪酬和职级增长速度缓 计技能 现象和原因慢，员工看不到成长希望 2、基层主管忙于事务性工作，无暇 3、中基层缺乏晋升通道，且薪 顾及团队培养和规划 酬不均衡性普遍存在 3、缺乏激励，员工被动接受工作 这些问题已经影响到研究院的发展和人员氛围，亟待解决。 二、职业发展通道建设 要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以人才盘点。可以用如下的图片展示效果。人力资源部认为本方案的关键因素有以下几 点，下文将围绕这几个方向逐步展开。 表2：职业发展通道建设关键因素分析 关键因素 1、人才发展通道结构如何设置？ 2、各级别的标准是怎样的？即员工达到怎样的能力和业绩才可以获得晋升？ 3、如何确保薪酬与市场接轨，并且有效控制薪酬总额？ 4、规划怎样落地执行？ 图1：职业发展通道与人才盘点预期效果

三、人才发展通道结构设计 参照行业一般情况，职业发展通道一般分为5-7等级，而每一级别当中又分为3-5个档次。一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。根据研究院的实际情况，招聘人 员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求： 1、技术项目管理和管理双通道兼顾； 2、以专业技术为主，引导员工选择技术路线； 3、应该具备一定的灵活性和弹性； 4、通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。 图2：研究院职业发展通道框架（暂定） 而每个技术级别内部，除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外，设置有5个档次。初步设置构思如下： 因为各种原因，无法向上达到标准可作为进入下一层 一级别晋升的资深员工次的储备人才，必须要培养能 够接替他的人才，必须要参加 培训且按比例择优录用 由于历史原因，能力和业绩刚从下一级别经过培训 达到等级要求但是薪酬较考核按比例择优晋升到 低且暂时无法上调的员工； 这一级别的人员 或拒绝进步发展的员工 图3：级别内部档次的设置规则 正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加。可选择的办法是设置晋升的规则。即进入每一级 别储备层的可以作为进入高一级别的人才池。通过培训考核，按照一定的比例选取一

企业技术型员工职业晋升双通道设计

企业技术型员工职业晋升双通道设计晋升指的是对具备一定知识和技能、工作成绩突出工程项目技术人员的一种激励措施。是对他们工作认可的一个重要方面，也是大多数人才在职业生湃中所追求的重要目标。绝人多数人都渴望能获得更高的职位，这不但是对工作成绩的承认，也是地位的象征，所以企业的晋升制度是否完善合理，不仅是技术型员工所关心的问题，也是所有员工共同关心的问题。传统认识的晋升就是从基层岗位一步步的往上走，晋升到更高一级的岗位。但这种单独途径的晋升制度存在着很多的弊端，如管理效率的降低、技术人员积极性受挫、人才浪费和流失等。因此，建议企业采用双梯晋升制度，双通道晋升的思路如下图所示： 技术型员工双通道晋升示意图 在双通道晋升中，企业应为工程项目技术人员提供两条晋升途径：其一是常规晋升途径，即由一般低级技术人员到班组长、部门负责人直至集团公司领导，但真正通过这条途径获得晋升的技术人员会比较少；其二是专业技术职务晋升，这种晋升方式是获得更高一级的专业技术职务(待遇)，并非一定是管理者。工程项目技术人员可以根据

自己的专长和优势在自己擅长的领域里发挥自己的才能并实现成就感和满足感。每一条晋升途径划分若干阶梯，技术人员考核合格就会获得晋升机会，避免了“争过独木桥”的窘境，从而能有效的减少集团的人才外流。 1、晋升激励设计的基本思路 晋升是工程项目技术人员个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证其通道的双向畅通才能发挥其持久的激励作用。为此，本方案特为京华集团的技术型员工进行了专业技术通道和行政管理通道的设计并对各通道的晋升标准进行了设计。 2、晋升通道设计 1)专业技术晋升通道设计 参照国内外现有的专业技术通道设计的管理实践，本文为企业的技术型员工设计了专业技术晋升通道，详见下表： 企业技术型员工技术晋升通道要求表 2)行政管理晋升通道设计 根据该企业现有的岗位设计和人员定编管理规定，本文为企业的技术型员工设计的行政管理晋升通道详见下表：

员工晋级管理制度

员工晋级管理制度 为建立公平合理有效的人才培养与发展机制，明晰员工职业规划和进步阶梯，促进全员不断成长提升，增强企业生命力，特制定本制度。 一、晋级原则 1、全员实施，机会均等。 2、德能并重，共同参与，促进全面发展。 3、考核公平、公正、公开。 二、适用范围 本制度适用于公司全体在职员工。 三、晋级基本条件 1、遵章守纪，认真履行本岗位各项职责，出色地完成各项工作任务。 2、三个月内无特殊扣分事项（如不服从工作安排、顶撞辱骂上司/客人、客人投诉、接受客户馈赠等），考核期内无重大违纪情况（如旷工等）。 四、晋级考核级别、周期及申报流程 1、公司新入职员工及新任管理岗位的人员，试用期满考核合格后，次月起从本岗位最低级别起，逐级进行考核晋级《员工晋升阶梯示意图》。特殊情况破格晋级的报总经理审批。 2、分店配货员、导购员、收银员晋级考核3个月一次，分店店长、仓管、店助级管理人员晋级考核6个月一次，主管级及以上管理人员晋级考核每年度考核一次。 3、转岗或新晋升管理人员，以新到岗位试用合格次月起为晋级考核起步时间，例：李**2014.2.15入职职务导购员，2014.5.5晋升为店助，2014.10.1晋升为店长，李**晋级考核时间为2015.4.1） 4、每月月末各分店/公司各部门主管汇总填写《晋级考核报名申请表》，分店店长审核签名，报总经理审批。 五、晋级考核组织 分店晋级考核由行政人事负责实施，总经理审批。 六、晋级考核内容和方式 1、晋级考核内容主要包括作业规范与晋制度、360°综合评价、业绩考核等（详见附件《员工晋级考核内容和标准》，如根据实际情况有变更，需报总经理审批） 2、晋级考核计分方式： 晋级考核总分100分=360°评分表（上级+平级+关联周事）*90%+晋级考核表10% 3、考核85分及以上为晋级通过；85分以下，70分及以上继续考核3个月；70分以下，60分以上留岗察看；60分以下劝退。 七、晋级考核结果审批 1、晋级考核由行政人事填写《晋级考核结果审批表》，报总经理批准； 2、晋级考核结果一周内公布，自下月起按晋级级别有关标准发放工资。 八、晋级考核反馈 员工参加晋级考核后，行政人事部/分店主管应将被考核者的各项考核情况及时反馈给相关人员，由参加考核者的负责人负责人与被考核者逐一面谈，针对需改进的地方提出意见或建议，鼓励和帮助员工不断成长提升。反馈面谈应书面记录，由被考核者本人签名。考核结束后一个月内行政人事部/区域行政人员抽查面谈反馈记录。