绩效考核(人力资源管理师三级)

第四篇绩效管理

第十一章：绩效计划

第一节：绩效计划的制定

一、绩效计划及其作用

1．绩效计划具有明确的目标性，既是保证组织目标实现的基础，又能为员工提供努力方向和目标。

2．有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起。

3．帮助员工采用适当的工作方法和途径

4．是管理者和下属的沟通过程，体现了双方的承诺

5．是员工绩效评估和陪训的重要依据

6．关于工作目标与标准的契约。

二、绩效计划的主要内容

1．员工在绩效评估周期内的主要工作内容，工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性

2．在绩效周期结束时，员工所应达到的叫嚣目标与标准

3．针对制定的绩效目标，员工应该采取怎样的行动计划来分阶段，分层次的实现目标及实现目标的具体时间限定

4．员工在实施绩效目标的过程中，有可能遇到哪些潜在障碍，员工拥有哪些权限去解决障碍，实现目标5．为了完成绩效目标，员工所必须接受的培训，辅导或帮助

6．收集员工作绩效的方法途径

三、绩效计划的相关主体

1．组织人力资源专业人员

2．管理者

3．员工

四、绩效计划的制定原则：目标导向，全员参与，流程系统化，可行性原则

五、绩效计划的制定流程

1．准备阶段（组织信息的准备，部门信息准备，员工个人信息的准备）

2．绩效计划的沟通阶段

3．绩效计划的审定和确认阶段（内容是否包括了员工的主要职责，指标值的设定是否合理，圈中设置是否合理，周期是否明确合理）

第二节：绩效目标的设定

一、绩效目标

1．来源与企业战略，从企业的最高层开始层层分解绩效目标

2．绩效目标要用格式化的形式来表达，用”绩效标准+目标值，组成这样一个格式来表示

3．绩效目标确定原则：SMART明确具体的，可衡量的，可达到的，高度相关的，时限性

二、绩效目标分解

1．分解总目标（寻找关键支撑要素，把要素按重要性排序）

2．目标分解到部门（部门可控目标分解，部门可影响目标分解，部门目标的横向联系）

3．目标分解到个人（人员可控目标分解，人员可影响目标分解，检查目标是否与上级的目标一致）

三、绩效目标确定

1．绩效目标设计中的职能分工

2．绩效目标确定流程（了解，准备，讨论，承诺，认可）

3．绩效目标承诺

第三节：绩效指标的设计

一、绩效及其影响因素：员工技能，外部环境，内部条件，激励效应

二、绩效指标的要素：指标名词，定义，标志，和标度P202

三、绩效指标的类型

1．根据绩效评估的内容分类（业绩指标，能力指标，态度指标）

2．根据绩效评估方式分类（定量指标是以统计数据为基础，定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标）

3．根据绩效评估的形态分类（特质指标，行为指标，结果指标）

4．根据绩效评估的角度分类（任务绩效，周边绩效和管理绩效）

四、绩效指标设计的原则：客观公正性，明确具体性，可操作性，界限清楚，可比性，数量少而精，相对稳定性，差异性和独立性原则

五、绩效指标设计的流程

1．确定评估对象

2．进行职责分析

3．绩效指标体系设计

4．绩效指标的提取

5．绩效指标的筛选和确定

6．绩效指标的评估

7．绩效指标的修正和审核以获得支持

第十二章：绩效评估实施

第一节：绩效评估方法

一、,绩效评估方法是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。分类：

1．相对评价法（直接排列法，间隔排列法，配对比较法，人物比较法，强制分配法）

2．绝对评价法（目标管理法，关键绩效指标法，等级评价法，平衡计分卡，行为锚定法）

3．描述法（全视角评估法360，关键事件法）

二、目标管理法

1．定义：重视和利用员工对组织的贡献，也是一种潜在有效的评价员工绩效的方法。用于对专业人士和主管的评价上

2．实施步骤

1)确定企业目标

2)去顶部门目标

3)讨论部门目标

4)对预期目标的界定(确定个人目标)

5)工作绩效评估

6)提供反馈

3．优点：成本较低、比较公平、符合绩效管理目的

4．缺点：重结果，轻过程、目标定不准确、短期效应

三、行为锚定法:以具体描述的特定工作行为是否被体现为基础来确定员工绩效水平的绩效评估方法.使用"工作维度",。

1．步骤

1)主管与有关员工确定工作的相关唯独

2)主管与有关员工为每个工作唯独编写出尽可能多的行为锚定

3)主管与工作承担着对所采用的分值及每一分值的锚定叙述分类达成一致意见

2．优点：

1)行为锚定等级评价法通过主管及工作承受者双方的积极参与制定出来，从而增加了该方法被接受的可

能性

2)锚定由实成的员工根据其观察和经验制定出来

3)行为锚定等级评价可以为某一员工的工作绩效提供具体反馈

3．缺点：行为锚定等级评价法的一个主要缺点是，其设定需要相当多的时间和工作，此外，运用该方法还需为不同的制定不同的表格。

四、关键事件法通过观察，记录下有关工作成败的关键性时间，以此对员工进行评估和评价的方法。不管好坏，都要记录，六个月的时间里反馈讨论一次绩效。

1．优点

1)为主管向下属人员解释绩效评估提供了一些确切的事实证据

2)确保主管对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现

3)保存一态的关键事件记录可以使主管获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体措

施。是等级评价技术的一种补充。

2．步骤

1)工作分析

2)进行面谈（5个有效时间和5个无效事件，1H完成一个人，要收集30个人）

五、360度评估法：全方位评估法，最早是因特尔提出实时运用的。上级，下属，同事，服务对象即客户。

1．注意事项：

1)适用范围（中高层管理人员，被评估者的素质，德行，管理能力等与其发展相关的绩效，用于职业发

展，指导对员工的培训，调级，调岗，让最了解情况的人来做评价，强调客观结果）

2)优点：

①可以使组织成员对组织目标和组织绩效进行总结，交流

②可以强化客户中心的概念

③可以对被评者的工作行为，个体症作出比较全面的判断

④可以为持续改进工作提供参考依据

⑤增加了员工的自主性和对工作的控制

3)缺点：

①对整体绩效中最重要的任务难以涉足

②容易导致客观任务绩效指标主观化

③评估效率太低，不适合大规模评估

④容易造成认为影响评估的结果，员工可能消极抵制

⑤评估成本过高，难度较大

2．实施流程

1)准备阶段（获得领导支持，成立评估小组，宣传）

2)设计阶段（问卷法调查：5/7分制评估法，开放式）评估问卷设计注意事项：

①确定科学的绩效评估指标体系

②评估问卷设计的差异化

③考虑不同评估者对评估内容的侧重点

3)实施阶段（卷发放及填写，问卷回收，统计并报告结果）

4)评估与反馈阶段

第二节：绩效评估过程组织

一、绩效评估主体的选择：评估主体不同，有不同优缺点。PT图219

二、评估周期：定期，不定期。

三、绩效评估培训的实施：对管理人员的培训和对员工的培训。

四、绩效评估结果的评定

1．人力资源部发放绩效评估表

2．进行评分（对照绩效协议，工作结果和工作表现评分，对各种指标进行打分，给下属写评估总结要准确，

公正，完整，不要使员工感到意外，当主管人员就年度的绩效完成结果进行总结时，应依据一定的原则进行。评估表报人力资源部门）

第十三章：绩效反馈与结果运用

第一节：绩效反馈

一、绩效反馈：评估者与被评估者通过沟通，评估者将评估结果告知被评估者，并向其解释评估结果，使评估者能够了解自身的绩效水平。

1．绩效评估结果反馈的意义：评估结果反馈是评估公正的基础，评估结果反溃是绩效改进的前提，评估结果反馈是传递组织期望的手段。

2．原则：坚持具体全面原则坚持互动原则坚持对事不对人原则坚持正面引导原则

3．评估结果反馈的内容：个人整体评估结果，工作表现优秀并值得发挥的地方，存在的不足及改进措施，未来的任务目标，目标执行可提供的资源，目标执行的流程，目标施的激励机制，目标实施中所有来自内部的支持和创造的组织氛围，在目标实施过程中会遇到的外部障碍

4．绩效反馈分类方法：按方式分为语言沟通反馈，暗示方式反馈，奖惩方式反馈。按被评估者的参与程度分为指令式，指导式，授权式。按针对的反馈行为类型分为正确行为（社会性懈怠，笨蛋效应）反馈和错行为反馈（best行为描述，表达后果，表达后果，着眼未来）。

二、绩效面谈定义：是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期的绩效表现，然后根据结果，与员工做一对一，面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给员工，让员工对自己好的方和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个周期绩效做的更好，达到改善绩效的目的。

三、绩效面谈的准备

1．主管人员的准备

1)收集并准备面谈资料，包括绩效计划，岗位说明书，绩效评估表，被评估者的工作记录

2)拟定面谈计划，包括进行绩效反馈面谈内容分析，编制面谈表，面谈地点的选择面谈时间的选择

3)发放面谈通知书

2．被评估者的准备

1)填写自我评价表，包括回顾绩效，工作描述，自我评价

2)准备好下一评估周期的反战计划

3)准备好个人提出的问题

4)提前安排好工作

四、绩效面谈的技巧

1．双方信任关系的建立

2．积极有效的倾听：保持良好的目光接触，适当而恰当的提问方式，适当给予总结与确认

3．语言表达的技巧：开放式问题使用，避免使用极端化的语言，避免使用针相对的语言

第二节绩效申诉机制

一、申诉流程：提起诉讼，投诉受理，投诉事项查证、召开投诉处理会议、评估成绩调整

二、处理绩效评估投诉注意事项

1．具体分析投诉内容

2．要把处理评估申诉过程作为互动互进的过程

3．处理评估申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工

三、员工绩效评估结果申诉制度:范围，控制目标，主要控制点，特定政策，员工绩效评估结果申诉流程，绩效评估申诉表。

四、员工绩效评估结果申诉流程P240

第三节绩效结果运用

一、运用原则

1．坚持以人为本，改进和提升员工的绩效，促进员工的职业发展

2．能够将员工个人的利益与组织群体的利益紧密联系起来，使员工和组织共荣辱，共成长

3．绩效评估作为人力资源管理的程序，评估结果应有利于人力资源的管理和决策。

二、绩效评估结果应用需要防范的问题

1．绩效评估记过没有及时反馈给被评估者

2．没有应用到与员工利益紧密结合的地方

3．没有针对员工需要培训和改进的地方

4．应用方式单一，应用形式化严重。

三、绩效评估结果应用的范围

1．制定绩效改进计划

2．提供有针对性的培训

3．薪酬奖金的分配

4．进行职务调整

5．进行员工职业生涯规划

6．进行人力资源规划

7．正确处理内部员工关系

四、绩效改进的管理

1．定义：确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略不断提高竞争优势的过程

2．绩效改进的基本步骤

1)分析员工的绩效考核结果，找出员工在技校中存在的问题

2)针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训

3)在下一阶段绩效辅导过程中，落实已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工绩效改进提供知识，技能

等方面的帮助

3．绩效改进的方法

1)分析工作绩效差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法

2)查明产生差距的原因：个人体力条件、心理条件、企业外部环境、企业内部环境

3)改进工作绩效的策略

①预防性策略与制止性策略

②正向激励策略与负向激励策略

③组织变革策略与人事调整策略

④绩效管理中的矛盾冲突与解决方法。

案例某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直

营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

人力资源管理三级历年计算题答案.doc

人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4

(2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同，才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

(完整版)薪酬管理(人力资源管理师三级)

第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异

人力资源管理师三级计算题及答案

企业人力资源管理师 （三级） 历年计算题真题 一、２007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、Ｂ、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?1８ 5?1８?３?１6 9 ６?4 ?01 18 12 4 9 （2)进行约减（以下为参考答案，如有其她解法也可，但最终答案应与以下答案相同,才能给分) （４分） 3 ６０?1１ ０?１0 ３?８ 0?0 0?1 9?３０0 （3)画盖O线 3?6?0?11 0 １0 3?8 0?０?０1 9?３?０0 （4）求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成ｃ任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。（２分） 完成任务得总时间=2+5+６+９=2２（小时）. (２分）

某企业就是主要生产 A 、 B 、Ｃ三种产品得单位,产品加工时定额与 2０08 年得订单如表 1 所示，预计该企业２008 年得定额完成率为 1１0％，废品率为 3% ，员工出勤率为９5％ 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单（台) A 1００ 30 B 2０0 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: Ａ产品小时数×A产品数量+Ｂ产品小时数×B产品数量+C产品小时数×Ｃ产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率） 10０×3０+20０×５０+300×60 ２50×8×１１0%×95％×(1—３%） =1５人

绩效考核管理制度

本文件属于：保密文件 绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条：理念 1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

计算题(仅供参考)人力资源三级.

计算题汇总 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重； (4)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监 督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等； (5)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督 管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下：

1岗位A的计算结果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝408 2岗位B的计算结果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19％，个人为7％；医疗保险企业缴费率为10％，个人是2％＋3元；失业保险企业缴费率是1.5％，个人是0.5％。某企业现有员工10名，工资情况每月如表2所示： 表2 某企业员工工资分布 费？(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下： 企业缴费企业的工资总额为5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费＝24000×19％＝4560（元） 企业所缴纳的医疗保险费＝24000×10％＝2400(元) 企业所缴纳的失业保险费＝24000×10％＝360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和＝4560十2400十360＝7320（元）

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

人力资源管理师三级模拟试题(一)

三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；

人力资源三级计算题汇总及分析(三级)

助理人力资源管理师三级计算题汇总一、分布 2007年5月 二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、云、江平、鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。 答：计算步骤如下： （1）建立矩阵 10 5 9 18 -5 13 18 6 12 -6 3 2 4 4 -2 18 9 10 16 -9 （2）进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分) 5 0 4 13 7 12 0 6 1 0 2 2 9 0 1 7 -1 -2 （3）画盖O线 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 01 5 （4）数据转换 30 3 10 6 13 0 4 0 1 2 0 7 0 0 4 （5）数据转换

0 0 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 0 0 1 （6）求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果： 00 3 7 3 13 0 1 0 4 5 0 4 00 1 王成完成A任务：云完成D任务;江平完成B任务;鹏完成C任务。(2分) 完成任务的总时间=10+9+6+4=29(小时)。(2分) P115-119（第二章） 2007年11月 二、计算题(本题l题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。 评分标准：（15分） （1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分） （2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分） （4）2008年定员人数＝生产任务总量 年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）（6分） ＝3000＋10000＋18000 251×8×1.1×0.95×1-0.03） ≈15（人） 若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。 P47（第一章） 2008年5月 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

2020年公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)

公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩效考核指 标） 公立医院绩效考核工作实施方案 为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。 一、考核目标和原则 （一）主要目标 按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。 （二）基本原则 二、考核对象和主体 （一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。

（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。 三、考核内容 绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。 （一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。 （二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。 （三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。 （四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、科研、信息化建设等内容。

（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、与医疗事故管控等内容。 四、考核方法与程序 公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。 （一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。 （二）医院自评。每年的6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。 （三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。

公司经营管理及绩效考核管理方案

公司经营管理及绩效考核管理方案

ZZ 业绩合同管理办法 XX管理咨询公司二零零一年九月

目录 第一章总则 .................. 错误!未定义书签。第二章业绩合同考核指标和确定原则错误!未定义书签。 第三章业绩合同过程控制 ...... 错误!未定义书签。第四章业绩合同考核方法 ...... 错误!未定义书签。第五章业绩考核后续管理工作 .. 错误!未定义书签。第六章附则 .................. 错误!未定义书签。附件:北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同错误!未定义书签。

第一章总则 第一条业绩合同签订目的 为了保证公司总体战略的顺利实施,使公司高层管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,在公司创造业绩至上的企业文化,以合同的方式体现被承诺的业绩的严肃性,制定本办法。 第二条业绩合同签订范围 公司下属一、二开发分公司经理。 第三条业绩合同的期限 业绩合同的有效期为一年。公司首批业绩合同的有效期能够设为二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期结束前,经过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。 第四条业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力,在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变),经双方协商,公司总经理批准后予以调整。 第二章业绩合同考核指标和确定原则 第五条关键业绩指标类别 （一）效益类:销售收入指标、工程成本控制指标等（二）营运类:分公司管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等。

第六条关键业绩指标权重 （一）效益类:60%; （二）营运类:40%。 第七条关键业绩指标目标值确定原则 （一）认同性原则:业绩合同的初始目标应由公司总经理提出,然后经过总经理和分公司经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时,总经理具有最终的决定权。（二）公正性原则:业绩合同目标必须客观公正,具有足够的挑战性,综合考察多方面的信息来确定。例如:过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对分公司控制要求等等。 （三）严肃性原则:业绩合同目标一经设定,原则上不再轻易改变。 第八条业绩合同签订步骤 （一）每年十月份,市场部根据公司下年度生产计划,对公司整体目标进行分解,提出分公司关键业绩指标的目标建议值;（二）每年十一月份,分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办对市场部提出的目标建议值修正并进行反馈;（三）每年十二月份,市场部根据分公司、财务部、预算合同部、规划部、总工办提出的反馈意见进行修改,报公司总经理审核; （四）每年一月上旬,公司总经理与开发分公司经理就

人力资源管理师三级完整教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出 版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人

力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充

绩效考核管理办法试行方案

绩效考核管理办法（试行方案） 1. 总则1.1 制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2 适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3 权责单位 （1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 （2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4 管理单位人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构 （1）公司考评委员会由公司领导组成。 （2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责 （1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。 （2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 （3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。考核规定

1 考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2 月度考核 （1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。 （2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。 （3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。 （4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。 3 阶段考核 （1）阶段考核统计周期：“五.一”为当年2月份～4月份；“十.一”为当年5月份～8月份；“春节”为当年9月份～次年1月份。 （2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。 （3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。 4 年终考核

2019年人力资源管理师三级考试历年真题及答案解析

2016最新人力资源管理师三级考试历年真题及答案 第二部分理论知识 (26-125题，共100道题，满分为100分) 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、衡量收入差距最常用的指标是( )。 A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性 【答案】：B，基础知识P26 27、劳动力市场的客体是( )。 A、劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、使用劳动者的企业 D、劳动者的所有者个体 【答案】：B，基础知识P11 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 【答案】：A，基础知识P31 29、( )不具有法律效力。 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 【答案】：B，基础知识P34 30、劳动法律关系的构成要素不包括( )。 A、劳动法律关系的主体 B、劳动法律关系的容 C、劳动法律关系的客体 D、劳动法律关系的原则 【答案】：D，基础知识P42

31、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。 A、④①③② B、③②①④ C、③①④② D、①②③④ 【答案】：A，基础知识P71 32、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 A、计划体系 B、决策体系 C、目标体系 D、营销体系 【答案】：C，基础知识P73 33、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A、引申 B、总结 C、归因 D、归纳 【答案】：C，基础知识P103 34、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 A、分配公平 B、程序公平 C、互动公平 D、法律公平 【答案】：D，基础知识P106 35、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。 A、费德勒权变模型 B、参与模型 C、路径-目标理论 D、情境领导理论 【答案】：B，基础知识P127 36、人力资本投资收益率的变化规律不包括( )。 A、人力资本投资收益的变动规律 B、投资和收益之间的替代和互补关系 C、人力资本投资的社会收益变化规律 D、人力资本投资的生收益率递减规律 【答案】：C，基础知识P161