浅析中小企业绩效管理的问题及对策

浅析中小企业绩效管理的问题及对策摘要：中小企业在推动国民经济发展过程中起着越来越重要的作用，而绩效管理在促进中小企业持续的发展中发挥着重要作用。为了提升自身的核心竞争力，增强其竞争优势，中小企业需要不断加强绩效管理。效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理作为人力资源管理的核心内容，在人力资源管理系统中发挥着举足轻重的作用。通过实施有效的绩效管理，有助于中小企业整体绩效水平的提高，增强其核心竞争力，获取竞争优势，促进企业可持续发展。

关键词：中小企业绩效管理绩效考核方法问题对策

绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及产出能够与组织的目标一致的这样一个过程，它是人力资源管理的核心部分。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在。其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，达到企业战略目标的实现。

一、中小企业绩效管理中存在的问题

中小企业大多成立时间较短，由于经营的特殊性，有以下显著特点：实力较弱,竞争力不强，管理水平低下；战略不明晰；规模小，组织机构不健全，人力资源有限；企业文化较弱，缺乏凝聚力，员工缺乏安全感和对企业的认同感；劳动关系不和谐，员工流动性较大等等。基于中小企业的上述特点，目前绩效管理存在以下问题：

（一）绩效管理认识上的偏差

1．从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊

对于绩效管理的实施，许多中小企业的高层领导只是给予一般的支持，听听汇报，做做指示而已，剩下的工作全部交给人力资源部，仅仅将它视为人力资源管理方法，没有真正地将之当作一件重要的事情来抓，往往采取回避应付的态度；各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程，或对考评制度不信赖，执行不力，或因评估者缺乏执行的技巧能力，以致影响绩效考核结果的准确性；而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工

作来进行开发和实施，而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训，过分关注文档的管理等基础性工作。

2．把绩效考核等同于绩效管理

企业在管理实践中往往将绩效评估当作绩效管理，没有将它们视为一个系统，没有认识到绩效评估只是绩效管理系统中的一个中心环节，这是一种比较普遍而又十分严重的错误。在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是不会成功的。（二）绩效管理与战略目标脱节

企业的一切经营行为和活动都应以战略目标为出发点和归宿，而绩效管理的根本目标就是保证企业战略目标的实现。但在许多中小企业，有的没有明确的战略目标，因此也就无法将企业目标层层分解到部门和个人，即使经典的平衡记分卡也会变成华而不实的工具。

（三）绩效计划制定不合理

1．制定程序不合理

在实际操作中，各职能部门经理及业务部门主管只做一些指示，余下的工作全部由人力资源部门来做，尤其是基层员工未参与绩效计划的制定。事实上，直线人员是最了解每个职位的工作职责和绩效周期内应完成的各项工作的人，由他们与员工协商并制定绩效周期的计划，能够使整个计划更加符合现实情况，更加具有灵活性，更有利于部门内部人员之间的合作。

2．绩效指标设置不科学

很多中小企业没有从战略的角度去理解，设计考核指标体系，在考核指标上不同程度地存在一些偏差。其中，指标的设计缺乏动态性。随着中小企业内外部环境的变化，企业的战略目标要进行相应的调整，依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化。但很多中小企业设计的考核指标未能根据组织环境的变化和战略目标的调整进行相应的调整。又由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的，方向一致的绩效目标与指标链。

（四）绩效管理过程中缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系1．绩效沟通不足

不成功的绩效管理多半是缺乏有效的绩效沟通。在管理实践中，要么沟通不

畅，要么走过场搞形式主义，做表面文章。究其原因是，很多管理者和员工都认为绩效沟通是一个难题，会给自己带来麻烦和不快，因此都想回避这一过程，殊不知绩效沟通是绩效管理流程的重要环节，应如实贯穿绩效管理始终。

2．绩效考核体系不科学

许多中小企业热衷于西方绩效管理理念和方法，而不考虑对企业的适用性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，结果导致“水土不服”。实践中，有些中小企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法，常常顾此失彼。（五）绩效反馈面谈的缺失

大多数中小企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的报表及表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁，很少及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后，在或短或长的时间里，对自己的工作表现，工作业绩得不到及时反馈的不良后果是，久而久之，员工对企业失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极，不主动。

二、改善中小企业绩效管理的对策

针对中小企业绩效管理过程中存在的主要问题，现将有关对应解决措施分别阐述如下：

（一）纠正绩效管理认识上的偏差

1、转变观念，重新认识绩效管理。

要想有效地实施绩效管理，就必须转变观念，重新认识绩效管理。绩效考核是对员工在一定时期内的工作行为与工作结果进行评估的过程，是考评员工对组织的贡献或对员工价值进行评价，而绩效管理是为达成组织的目标，通过持续不断有效的沟通过程，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

2、提高全员绩效意识。

提高全员绩效意识，我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源经理，或是人力资源部门的责任，上至高层领导，下至基层员工，在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做简单的指示，应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题，对绩效管理系统的实施提供有力支持。

3、建立以绩效为导向的企业文化。

良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人的奋斗过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，对企业的绩效产生强大的推动作用。

（二）坚持系统的绩效管理过程

一个完整绩效管理过程包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果应用五个相互依存的环节。

在每一个绩效期开始时都要制订绩效计划，目的是使组织各层级都有明确的上下一致的目标，以保证企业战略目标的实现。绩效计划产生后，员工开始按计划开展工作。在绩效管理过程中，管理者要指导监督员工的工作，在此基础上要做好以下工作。绩效评估是绩效管理的中心环节，在绩效期结束时，管理者根据预先制订好的计划，对员工的绩效目标完成情况进行评估。绩效反馈是绩效管理过程中的第四个环节。绩效评估不仅仅是给员工打出一个分数或划出一个等级就算完事了，管理者还需和员工进行面对面的交谈，将评估的结果明白地告诉员工，充分肯定员工的成绩，诚恳指出不足，求得对考评结果的统一认可。同时商讨今后如何提高绩效，为组织多作贡献。至此，绩效管理经过了一个循环。

在这一循环中，得到的绩效评估结果用途是多方面的，主要有:奖金的发放、绩效工资的确定、薪酬的调整、员工职业发展计划、培训开发及人事变动等。通过绩效结果的应用，能够强化绩效循环的反馈机制，更好地提升员工、部门和企业的绩效。

（三）确定符合企业实际情况的绩效管理目标

绩效管理的根本目的是提高员工、部门和企业的绩效，最终实现企业战略目标。在绩效管理的实际过程中，一定要有一个具体的并与企业实际情况相符合的绩效管理目标，并以此为出发点设计出与绩效管理目标相匹配的绩效管理体系。不同企业，由于文化不同，性质不同，规模和发展阶段不同，实行绩效管理的标准是不一样的。例如，发展初期的企业，增加销售量、扩大市场份额是当务之急，因此绩效管理体系的主要目标应该是调动销售人员的积极性，鼓励销售量的增长，在评估指标、评估周期以及奖惩兑现方式的设计上就要充分考虑到这一目标的要求。又如研发型企业，绩效管理体系则应更加关注员工的创造性和工作

能力的提升，因此应设计技能提高型的绩效管理体系等等。很明显，绩效管理体系的设计必须做到目标明确、具体，重点突出，有针对性，符合企业的实际情况，绩效管理才能产生应有的效果。

（四）健全绩效考核体系

绩效考核是绩效管理的关键环节，有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。中小企业应注意在以下几个方面设计考核体系:

首先，考核主体的多元化。考核主体不应只限于被考核者的上级，应该多样化，可以包括被考核者本人、直接下属、同事及客户，中小企业可根据实际情况综合选择考核主体，也可实行360度全方位考核，从而得出相对客观公正的考核结果。

然后，确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。一般来说，在确定绩效考核周期时，最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果。根据中小企业的特点，对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核，而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。但平时应注意考核信息的收集，注重记录关键事件；

最后，选择合适的考核方法。正确地选择考核方法，对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。不论何种考核方法，均有其优点，也有其缺点，没有绝对完全有效的方法。建议中小企业不要生搬硬套考核工具，应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善，以弥补单一考核方法的缺陷。

（五）坚持以人为本的管理理念

1．以人为本的管理，强调对人的管理必须探究、顺应人的本质与发展规律，由此才有可能真正调动人的主动性、积极性和创造性。一要坚持员工参与。员工要参与设定自己的绩效目标和计划，这能更好地使员工认识企业的战略目标，认识自己的绩效目标在企业目标体系中的地位和价值，因而增强员工的责任感和忠诚度。二要员工参与自己工作业绩实现过程的控制，也就是在直接主管管理下，引导员工进行自我管理，这种自我管理最能激发员工的潜能和自觉性，对于实现企业目标大有好处。

2．管理者与被管理者之间结成“合作伙伴关系”。所谓“合作伙伴关系”

是指在同一目标驱动下的平等合作关系，这是管理工作中深层次的观念转变与创新，给了员工更大的自主与民主。如果各级主管能以“伙伴关系”的思路运作绩效管理，就可以跳出传统绩效管理的单向控制模式。也在一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，管理者和被管理者的关系会更加和谐，将会有更多的互助、互补、互进，员工将会以极大的热情和主动性创造出优秀业绩。 3．注重员工素质能力的培养和职业生涯的发展。员工素质和能力是业绩的基础，是绩效好坏的关键，而员工的素质能力是具有可塑性的。因此，要持续不断地推进员工的业绩，并且能适应企业战略目标的变化，必须注重员工素质能力的提升。一个好的管理者对员工的影响就在于能够根据企业组织目标的需要，根据组织业务程序、职责任务，帮助员工诊断素质业务状态，给予其培训、提高的机会。一个好的管理者还应将员工的职业生涯计划纳入绩效管理系统，引导、帮助员工确立更长远的发展目标和路径，促使员工与企业同步发展。

（六）重视并加强绩效反馈

在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是一种正式的绩效沟通。事实上，如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节，就无法实现绩效考核和绩效管理的最终目的。考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，有助于双方达成对评估结果一致的看法，探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效周期的绩效目标和绩效计划。通过绩效反馈与面谈将管理者的期望传达给员工，更好地指导员工的发展。因此，我们要重视建立健全绩效反馈机制，增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。

三、总结

中小企业的绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，在推行绩效管理过程中，难免会出现这样那样的问题，只有清晰地分析问题，并根据自身的特点及发展阶段，有针对性地采取适当的解决措施，逐步完善绩效管理系统，从而充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力，保持并增强企业竞争优势方面的重要作用，促进企业在激烈的市场竞争中持续长远发展。

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浅析中小企业绩效管理

中央广播电视大学 毕业论文 题目：浅析中小企业绩效管理 专业工商管理 年级 12秋 学号 25 学生徐甜甜 指导教师祎 论文完成日期 2014年 11 月

广播电视大学 毕业设计（论文，作业）课题审批表

容提要 绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。但机遇与挑战并存，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。 关键词：中小企业绩效管理问题对策

目录 一绪论 (1) （一）研究目的及意义 (1) （二）国外研究现状综述 (1) 二绩效管理的基本概念 (2) （一）绩效管理的基本含义 (2) （二）绩效管理在人力资源管理中的地位 (2) （三）绩效管理的作用 (3) 三绩效管理对于中小企业的战略意义 (3) （一）有效推进战略实施与企业改革 (3) （二）激发员工的工作热情 (4) （三）构建和谐企业文化 (4) 四中小企业绩效管理存在的主要问题 (4) （一）把绩效考核当作绩效管理 (4) 1.概念层面 (5) 2. 二者的地位、构成不同 (5) （二）绩效管理认识上的偏差 (5) 1. 对绩效管理目的认识不够准确 (5) 2. 员工对绩效管理缺乏理解 (5) （三）不能充分利用绩效考评结果 (5) （四）绩效管理与考评信息来源的单一性 (6) （五）片面追求新颖的绩效管理工具 (6) （六）绩效管理随意性强 (6) 五造成问题的原因 (6) （一）由中小企业本身的特点导致 (6) （二）绩效管理缺乏运行环境 (7) （三）绩效管理缺乏系统性 (7) （四）绩效考核存在主观性 (7) （五）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 (7) 六解决绩效管理问题的对策 (7) （一）完善绩效管理体系 (8) 1.制订科学的人力资源管理战略和管理制度 (8) 2.要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 (8) 3.配合人力资源部门做好各项工作 (8) （二）必要的时间和资金等资源支持 (8) （三）建立科学有效的绩效考评体系 (9) 1.选择合适的考评方法 (9) 2.选择合适的考评指标 (9) 3.设定合适的指标权重和标准 (9) 4.确定合理的考评周期 (9) 5.绩效指标应当具有差异性 (9) 6.绩效指标应当具有变动性 (10)

中小企业的绩效管理现状问题

中小企业绩效管理现状 绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。 所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。 总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。

二、中小企业绩效管理中存在的问题 1、绩效管理与战略实施相脱节 现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。 而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。 2、只注重绩效考核，轻视绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异： 首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的

浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用

绩效考核的反馈和结果的运用 牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。 一、绩效面谈的目的 绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结

果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 二、绩效反馈面谈的原则 在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合

我国企业绩效管理的现状及对策

我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词：绩效

管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法

律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进

中小企业绩效考核存在地问题及对策

本科毕业论文 题目浅析我国中小企业绩效考核存在的问题与对策 ——以天盛生物科技为例 学院管理学院 专业人力资源管理 年级2012 级 学号2012110003 潇 指导教师昆南 成绩 年月日

目录 摘要 (1) 关键词 (1) Abstract (1) Key Words (1) 一、我国中小企业分析 (2) （一）我国中小企业的概念 (2) （二）我国中小企业的特点 (3) 1.市场适应性强，以微小市场为主 (3) 2.科技型中小企业发展迅速 (3) 3.劳动力需求量大 (3) 4.资金薄弱，风险较大 (3) 二、绩效考核的相关概述 (4) （一）绩效考核的定义 (4) （二）绩效考核的作用 (4) 1.人力资源规划的制定和完善 (4) 2.提高员工工作积极性 (4) 3.为企业制定薪酬标准提供依据 (4) 4.为员工培训提供依据 (5) 三、天盛生物科技绩效考核简介 (5) （一）天盛生物科技背景介绍 (5) （二）天盛生物科技绩效考核 (5) 四、天盛生物科技绩效考核存在的问题 (6) （一）管理者存在的问题 (6) 1.公司领导不够重视 (6) 2.考核者不够客观公正 (6) （二）员工存在的问题 (6)

（三）考核体系存在的问题 (6) 1.缺乏健全的考核体系 (6) 2.没有合理的考核指标 (7) 3.缺乏科学合理的考核周期 (7) 4.考核反馈不到位 (7) 五、改善天盛生物科技绩效考核的对策 (7) （一）正确的认识绩效考核 (7) 1.企业管理人员 (7) 2.考核者 (8) 3.被考核者 (8) （二）建立健全绩效考核体系 (8) （三）设立科学的绩效考核指标 (8) （四）制定合理的绩效考核周期 (9) （五）建立健全的绩效反馈机制 (9) 1.企业对员工进行绩效考核后 (9) 2.企业要将绩效考核结果的结果运用于企业薪酬体系的建立 (9) 六、结语 (10) 参考文献 (11) 致 (12)

浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法解析

浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法 高亭中心小学孙浩哲 摘要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。 关键词中小企业；绩效管理；解决方法

前言 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。

浅谈企业绩效管理的作用

浅谈企业绩效管理的作用 发表时间：2018-01-03T15:10:18.557Z 来源：《知识－力量》2017年9月下作者：王中亮陈畅 [导读] 企业的绩效管理如何，很大程度上决定了人才的去留和企业的未来发展的前景。科学认识我国企业人力资源管理中绩效管理的现状及存在问题和原因分析，对我国企业的长远发展具有战略意义。 王中亮陈畅 沈阳大学辽宁沈阳 125200 摘要：随着新的知识经济时代的到来，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富，对人力资源的争夺成为当今各类企业和社会组织关注的焦点，而对于企业来讲，企业的绩效管理如何，很大程度上决定了人才的去留和企业的未来发展的前景。科学认识我国企业人力资源管理中绩效管理的现状及存在问题和原因分析，对我国企业的长远发展具有战略意义。 关键词：企业绩效管理作用 一、绩效管理的含义 所谓绩效，通常是员工通过个人或者团队的努力，在规定的时间内完成一定的工作任务、目标或者是做出的贡献。笔者认为，绩效管理就是对于绩效目标的制定、实施、完成、反馈及完善的每一个部分进行管理的过程。企业根据员工的能力与企业既定的目标，为不同部门和层级的员工划分不同的绩效目标，通过个人和团队的努力，为企业的发展创造效益。因此也要求企业首先必须能清晰、准确的制定符合本企业实际的目标与发展战略，才能向员工明确的划分和下达绩效目标，使员工能够有一个正确的定位，保证绩效目标能够被完成。 二、绩效管理的内容 绩效管理是企业人力资源管理体系的一个方面，对于人力资源体系的整体上具有重要影响，其本身而言，也是一个循环的系统，按照PDCA循环理论，绩效管理主要可以划分为五个部分。主要包括绩效目标的制定，绩效内容的实施，绩效成果的考核，绩效信息的反馈和绩效管理的改进。 （一）绩效目标的制定：在绩效管理过程中，绩效计划的制定是第一步也是非常重要一步，企业需要根据企业的实际情况和市场变化的发展规律，制定企业的既定目标，然后将目标进行分解，针对不同部门和岗位，分解为具体的绩效目标，员工根据绩效目标制定绩效完成计划。 （二）绩效计划的实施：员工根据各自的绩效计划，有针对性的开展工作，在工作开展过程中，相应负责任及相关部门对在员工遇到困难时进行全方位的指导，并且对过程的实施进行监督，保证绩效计划的顺利实施。 （三）绩效结果的考核：绩效目标是否完成，需要企业对员工进行绩效考核。首先企业要制定科学合理并且细致可行的考核标准和考核制度，根据考克制度的规定，在特定时间对员工的绩效完成情况尽快考核。一般绩效考核按照时间的长短进行周、月、季度及年度考核。 （四）绩效信息的反馈：绩效管理是一个持续性的过程，因为绩效信息的反馈对于绩效管理的完善具有重要作用。绩效信息的反馈主要是通过面谈与调查的方式进行。企业的管理者或者主管人员与员工就绩效管理的问题进行沟通，了解员工的绩效完成情况和其中存在的问题，对员工提供帮助的同时，对企业的绩效体系进行完善。 （五）绩效管理的改进：通过以上四个环节，企业管理人员发现绩效管理过程中存在的问题和不足，根据其产生的原因对于绩效管理进行有针对性的调整，提高绩效管理水平，调动企业员工的积极性，促进企业的发展。 三、绩效管理的作用 对于大部分企业而言，无论企业规模的大小，即使没有一个完成的人力资源管理体系，也会存在绩效管理体系，因为绩效管理直接涉及到员工的利益，对于企业人员的稳定与否，工作热情的积极性等都具有重要的作用。 一、绩效管理是企业选人用才的前提之一 企业的人员任用方面，一般要求员工既具有高的业务能力，也要具备良好的道德品质，而且要因岗选人，因人而异岗。想要判断一个员工的素质、能力、作风等各种情况，就需要经过绩效考核。根据绩效考核的结果及员工的绩效完成情况，判断出员工的优缺点，分析出该员工适合的岗位和职务，而是企业选人用才的一个前提工作。 二、绩效管理是人员调配和职务升降的依据之一 在企业，一般情况下，人员的职务不是固定不变的，企业会根据需要和员工的表现对人员的职务进行调配或者升降。但是对于员工如何调度，企业必须有一定的了解和依据，而作为主要的了解手段就是绩效考核。通过绩效考核，可以直观的看出员工的各种情况，如果员工的绩效考核结果足够优秀，那么就可以升职或者调任更好的岗位，如果员工绩效考核的结果不理想或者不能满足职务要求，那么企业可以降职、更换其岗位或者直接辞退，由于绩效考核的结果客观而公正，具有说服力，因此可以减少由于职务的变更引发的矛盾。 三、绩效管理是进行人员培训的依据之一 企业的长期发展离不开优秀的人才，而且企业为了能够持续性发展，适应市场的变化，会定期或不定期对企业员工进行培训。为了更有针对性的进行培训，也为了节约培训成本，在培训前企业要对各个员工进行详细的了解，对于员工现在存在的缺点、劣势等方面进行补充，对于优点、长处等方面进行发扬，根据这些实际情况确定培训的人员和内容。而这些情况，也需要通过绩效考核来完成。而且对于培训效果的检验，最好的方法仍然是绩效考核。 四、绩效管理是薪酬分配的依据之一 在企业中，一般薪酬标准有两种，一种是按岗位、职务分配，一种是按劳分配，其实归根结底都是按劳分配的体现。在很多公司都实行的是一种基本工资加绩效工资的薪酬体系。绩效工资的高低，一般与绩效考核的结果挂钩，绩效考核最主要的部分就是对员工的工作目标完成情况进行考核，也就是对员工的“劳”的完成情况的考核，体现了按劳分配的原则，因此考核结果往往也直接决定了员工薪酬的多少。这种薪酬分配方式能够刺激员工工作的积极性，开发员工的潜能，为企业的发展做出贡献。 五、绩效管理是员工自我证明的手段之一 在企业内部，员工表现的好坏，虽然能够通过日常的工作和行为能够有一定的判断，但是最根本的证明就是绩效考核结果。员工为了

浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文

浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档

所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档

关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档

The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 文章类型：案例分析报告 文章题目：浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 姓名：守法 号： 所在省市：省市 所在单位：华润雪花啤酒（）

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决 措施 ——以华润雪花啤酒（）为个案 单位：华润雪花啤酒（） ：守法 摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。 关键词：企业；绩效考核；问题；解决措施 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。 华润雪花啤酒（中国）成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。 华润雪花啤酒（中国）在区域设立华润雪花啤酒（）区域公司（以下简称区域公司），对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（）（以下简称公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用 摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。 关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档 提出这个题目之前我感触很多，想了很久。绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。 一、绩效管理是实现战略目标的重要方法 一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。只有当企业中每一个层次的人或团队的分目标实现了，才能保证企业的整体战略目标实现。这是目标管理理论的要求。绩效管理正是能够强化实现组织目标的行为。 关于绩效管理如何服务于战略目标的例子，请看看一家控股公司的情况。 西尔斯是美国第三大在线零售商（年收入550亿美元，在美国和加拿大约有3900家零售商店）和领家电零售商，并在工具、草坪和园艺产品、家用电子、汽车维修和保养等方面处于领先地位。在凯玛特公司和西尔斯公司合并后，艾尔温·刘易斯（Aylwin Lewis）被提升为CEO，肩负起实施文化变革战略的任务，以期重振陷入困境的零售公司。战略之一是把公司的关注点从公司的内部转向公司的外部，即以客户服务为中心。另一个关键目标是中公司中注入企业家精神，要求商店经理懂得财务知识，并激励他们识别市场机会，获取更大利润。为了实现这些战略目标，绩效管理制度的某些方面进行了适当修改。例如，调整了员工的的职责和目标，以促使员工减少花费在后台的时间，而用更多的时间和客户交流。刘易斯每周有三天待在商店，和员工在一起，并时不时考问经理们一些问题，比如，某一部门的利润率是多少。员工获得最最好的表扬就是被称为“有商业头脑”的人。西尔斯总部的所有员工也需要每周在商店里工作一天。对于很多人来说，以前从来没做过这种事情。公司高管层

现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文

现代企业绩效管理现状与对策-绩效管理论文-管理论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 摘要：绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 关键词：绩效管理；企业；现状；对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1目前我国企业绩效管理的现状 1.1对绩效管理缺乏全面认知

在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策 发表时间：2012-01-17T16:12:35.280Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：夏凯[导读] 战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。 夏凯 (上海广播电视台；上海东方传媒集团有限公司，上海 200000）中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。 关键词：中小企业；企业管理；绩效管理 一、关于绩效管理的基本理论概述 1.绩效管理的概念。 绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。 2.绩效管理的过程。 首先，确定绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。管理者和下属一起研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到了什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他的具体内容，如下属的权限范围等。 其次，进行绩效辅导。绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标/计划的过程。在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。 再次，进行绩效考核与反馈。绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。 二、中小企业绩效管理存在的问题 1.重绩效成绩，轻信息反馈。 我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。他们受经济条件的限制，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。 2.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。 绩效成绩与薪酬两者关系极为密切，它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”，其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企业人力资源管理与开发 3.重员工技能培训，轻员工态度培训。 中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。因为，53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。诚然，工作业绩受技能影响，技能是有效工作的基础，但技能在转化为工作业绩时还会受员工工作态度和价值观的制约。 三、加强中小企业绩效管理的对策 1.建立科学的、可行的绩效管理系统。 建立科学的绩效管理系统是一个系统工程，是以目标为导向，将企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，重点解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好以及实现企业的各项工作目标的一整套程序和方法。科学的绩效管理系统包括互相联系、互为条件的三个方面。首先，制定绩效计划计划是行动的先导。制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。这一步主要由员工及其主管共同完成。再次，绩效考核该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。对考核分数给予排序，根据相应的分数或排序来提供相应的薪酬回报。员工一方面完成工作表现的自我评估，同时也可以对完成目标工作的发展需求及计划进行修订。 2.构建中小企业全员绩效管理模式。 对企业的业绩实行目标管理,考查对象、考察重点是个体还是团体,要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人,则应以个体为主要管理对象,但现实生活中随着人类分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,若完成任务要通过团队协作,则团队工作越来越重要,在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。在我国几十年的计划经济中形成的集体主义和利他性价值观,加上现代用人制度的作用,团队协作、团体业绩和组织管理更应该受到足够重视,以团体为重心的全局绩效管理应该是我国绩效管理发展的一个方向,注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为我国企业绩效管理的基本模式。 3.优化中小企业战略目标和价值观。

现代企业绩效管理现状与对策分析

现代企业绩效管理现状与对策分析 绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 标签：绩效管理;企业;现状;对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1 目前我国企业绩效管理的现状 1.1 对绩效管理缺乏全面认知 在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2 考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3 管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。 1.4 员工对绩效管理的认识缺少统一性 对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认

国有企业绩效管理的现状分析以及建议

国有企业绩效管理的现状分析以及建议 （李海林） 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。 一、公司绩效管理的现状分析 近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。目前，我们比较常见的做法是： 第一步，提前一两个月制定考评方案； 第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表； 第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档； 第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门； 第五步，考评分析总结。 基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下： （一）尚未形成系统的绩效管理体系 大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如： 1、没有明确的绩效目标 所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看，绩效目标不明确，有的甚至没有。如有些被考核者虽有其工作总结，但是由于没有事前的目标设定，也就没有了评价标度，仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度，工作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此，没有绩效目标就没有了衡量的标尺，最后得出的考评结果滋润就会有非议。 2、反馈和改进工作不全面 绩效反馈有两个作用：一是将考核结果反馈给被考核者，让被考核者了解自己的优缺点；二是对被考核者提出修改意见，帮助其提高绩效。因此，绩效反馈