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劳动关系协调员基础知识三级试卷含答案

劳动关系协调员基础知识三级试卷含答案
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劳动关系协调员练习思考题

第一章劳动关系

一、什么是劳动关系?P1

答:劳动者与用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间权利与义务的关系。

二、劳动关系的主体包括哪些方面?P11

答:劳动关系的主体包括财产关系(即是经济关系)和人身关系(即是行政隶属关系)。

三、影响劳动关系运行的环境因素有哪些?P12

答:影响劳动关系运行的环境因素:1.经济环境。2.技术环境。3.政策环境。4.法规和制度环境。5.社会文化环境。

四、劳动关系调整机制和手段主要包括哪些?P12

答:劳动关系调整机制和手段主要包括:集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。

五、政府在处理劳动关系中发挥着什么作用?P14~15

答:政府在处理劳动关系中发挥着以下作用:1.维护国家利益。2.组织作用。3.平衡协调作用。4.监督作用。5.服务作用。

六、工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是什么?

答:工会在协调劳动关系中的主要职能和作用是:1.参与立法。2.参政议政。3.参加劳动关系三方协商。4.维护职工的民主权利。5.维护职工的劳动权益。6.帮助指导职工签订劳动合同。7.代表职工协商签订集体合同。8.主持劳动争谇调解。9.参加劳动争议仲裁。10.对侵犯职工合法权益的问题进行调查等。

七、雇主组织通常以什么形式参与处理劳动关系?P17

答:雇主组织通常以记住雇主协会形式参与处理劳动关系。

八、我国调整劳动关系的制度主要包括哪些?P19

答:我国调整劳动关系的制度主要包括:劳动合同和集体合同制度、三方协调机制、劳动

标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度。

九、请列举三部我国调整劳动关系的重要立法?P22

答:《中国人民共和就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

十、怎样理解劳动关系与劳务关系的区别?

答:劳动关系与劳务关系的区别如下:

劳动关系:个人与人人、企业与个人、企业与企业、支付可以一次支付。

劳务关系:企业与个人平等的

第二章劳动保障法律和政策

一、如何正确理解劳动法的含义?P25

答:在法律体系中,是指劳动法律部门,即调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法宗旨与劳动法原则有什么区别?P33~34

答:劳动法宗旨是《劳动法》的指导思想和目的,也明确了制有关劳动法律制度,保护劳者合法权益;劳动法原则是指集中体现劳动法的本质和基本精神,主导整个劳动法关系,为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。

三、从哪几个方面理解劳动法原则?P37~38

答:从以下几个方面理解劳动法原则:1.保护劳动者合法权益原则。2.三方协调劳动关系原则、3.劳动既是公民权利又是公民义务原则。4.公法手段和私法手段相结合原则。

三、判断题(第81~100题。请将判断结果填入括号中,正确的填“√”,错误的填“×”。每题1分,共20分)

()81、劳动合同的变更只要符合法定的条件和程序,无需要采取书面形式。()

()82、劳动合同中止是指在劳动合同履行过程中,出现法定或者约定的状况,致使没有劳动过程,但是劳动合同关系仍继续保持的状态。

()83、中止履行劳动合同期间,双方的权利义务可以全部不履行,也可以部分不履行。

()84、劳动合同是在平等自愿、协商一致的基础上订立的,双方协商一致也可以变更劳动合同。()85、劳动合同的解除只对于未履行的部分发生效力,不涉及已经履行的部分。

()86、用人单位使用的已达到法定退休年龄的职工,用人单位使用这些职工无需签订劳务协议。()87、工作内容是对劳动者从事的工作岗位、工作职责的要求,是劳动者应当履行劳动义务的主要内容。

()88、所谓专项协议,是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中,为明确特定的权利和义务而签订的协议。

()89、服务期协议,往往是和培训协议联系在一起的,所以也可称之为培训服务期协议。()90、劳动合同的履行,是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务,实现合同内容的法律行为。

()91.当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间,就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行谈判,并达成一致时,双方达成的协议称为劳资协议。

()92.劳动行政关系中的相对人主要是指用人单位。

()93.工作满意度是指员工对自己工作所保有的一般性的满足与否的态度。

()94.带薪培训不属于福利范畴。

()95.狭义的劳动争议,是指员工与用人单位之间关于劳动报酬的争议。

()96、法律规定的解除劳动合同的条件和程序,因解除的原因的不同而有所不同。

()97、劳动法规定的劳动者违法解除劳动合同的法律责任主要有违约金和损害赔偿。

()98、预告性解除是指用人单位须向劳动者预告后才能解除劳动合同,提前终止权利义务关系。()99、所谓的劳动合同终止,是指劳动合同的法律效力减弱,即劳动关系由于一定事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

()100、完善的规章制度是一次解除劳动合同的基础。

四、我国的劳动法律渊源包括哪些内容?

答:我国的劳动法律渊源包括:1.宪法中有关劳动者基本权利义务的规定。2.劳动法律及其它杝相关法律中的劳动法律规范。3.劳动行政法规。4.地方劳动法规。5.国务院部制定的劳动行政规章和各省、自治区、直辖市人民政府定的劳动行政规章。6.最高人民法院有关司法解释。7.全国总工会发布的、经有关政府部门认可或与国务院有关部委联合发布的有关劳动规章和规范性文件。8.我国批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。

五、如何理解劳动法与民法、经济法和行政法的关系?P42

答:1.调整对象不同。2.基本原则不同。

六、如何理解社会法?社会法与劳动法的关系是什么?P42

答:将所有有关社会法规集合在一起,便被广泛地称作社会法或社会立法。社会法与劳动法的关系。

七、我国的劳动法律体系包括哪些内容?

答:

八、如何理解劳动法律关系?

答:劳动法律关系是劳动者与用人单位之间,依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权力和义务关系。

九、劳动法律关系包括哪些要素?怎么理解劳动法律关系要素?

答:要素:主体、内容、客体

主体:即依照劳动法律规范参与劳动法律关系,并享有权力和承担义务的当事人,一方是劳动者,一方是用人单位。

内容:即劳动者与用人单位之间的相互权力和义务,有劳动法律规范、集体合同和劳动合同围绕着劳动力的所有权与使用权的分离及劳动力的使用和再生产而具体规定。

客体:即劳动者和用人单位的权力和义务所共同指定的对象。

十、根据劳动法律关系的客体在劳动法律关系中的地位和作用,该如何理解其具体表现形态?

形态:基本客体(主客体)和辅助客体(从客体)

十一、如何正确理解劳动法律关系的运行?

十二、如何正确理解劳动法律事实?

第三章人力资源管理

一、人力资源的基本概念与特点?人力资源和人力资本有可区别?P48~49

答:人力资源的基本概念:1.能动性。2.资本性。3.再生性。4.时效性。5.社会性。

人力资源和人力资本的区别:主要体现四点:一是理论视角不同,人力资本关注的是人的经济属性,人力资源关注的是人能力的自然属性;二是外延不同,人力资源是一个宏观的,概括性的范畴,具有层次性,包括人力资本及非人力资本的人力资源,而人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结;三是关注的焦点不同,人力资源强调劳动者的数量和健康状况,而人力资本强调劳动的非同质性即劳动力素质;四是性质不同,人力资源反映的是存量问题,人力资本反映的是存量与流量的问题。P49

二、人力资源管理的主要内容有哪些?P50~51

答:人力资源管理的主要内容:1.组织设计与职务分析。2.制定人力资源规划。3.招聘与甄选。4.培训与开发。5.激励与沟通。6.绩效考核与反馈。7.薪酬福利。8.劳资关系。

三、人力资源管理的主要理论基础有哪些?P51

答:人力资源管理的主要理论基础主要源于人性假设理论和激励理论。

四、什么叫工作分析?开展工作分析的作用及意义?P57

答:工作分析是一种系统地收集和分析某个特定工作岗位有关的各种信息的方法。

开展工作分析的作用及意义:1.选拔和任用合格的人员。2.制定有效的人事预测方案的人事计划。3.设计积极的人员培训和开发方案。4.提供考核、升职和作业的标准。5.提高工作和生产效率。6.建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7.改善工作设计和环境。P58~60

五、工作分析的方法有哪些?P62~63

答:工作分析的方法有:1.观察法。2.面谈法。3.问卷调查法。4.关键事件法。5.参与法。

6.工作日志法。

六、招聘的原则及其基本程序是什么?P64-68

答:招聘的原则:1.人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标。2.人员招聘必须坚持公开平等原则,应提高人员招聘与录用的透明度,通过各种媒体将计划招聘的职位、资格条件等公之于众。对所有应聘者应一视同仁、平等对待,不应因民族、性别、宗教信你仰等受到歧视和不公平待遇。3.人员招聘必须坚持任人唯贤、择优录取的原则,通过公平竞争,按照应聘者的素质条件的优劣对比进行甄选,将最符合职位要求的人员,择优选拔到组织中来,为组织提供可靠、及时的人力保障。4.人员招聘必须坚持结构合理原则,在人员的招聘与录用中,要根据组织的目标和职位的要求,将不同知识、能力性格、年龄的人员合理地组合在一起,使之形相互取长补短的整体优势。

5.招聘员工的程序要坚持科学化原则,制定一套科学而实用的操作程序,使招聘工作有条件不紊地进行,保证为组织挑选出高质量的合格人选。

基本程序是:1.人力需求诊断。2.制定招聘计划。3.发布招聘信息。4.审查求职申请和简历进行初次筛选。

七、招聘的主要形式?几种招聘形式各有何利弊?P70~71

答:招聘的主要形式是内部招聘、外部招聘。两种招聘形式各有何利弊。

八、何谓绩效?绩效考核的基本概念及其内涵?.P74

答:一方面是指员工的工作结果,也就是员工所完成工作或履行职务的结果;另一方面则是指影响员工工作结果的行为\表现及素质等

九、绩效考核的方法有哪些?P79

答: 绩效考核的方法有10点:1.简单排序法.2.配对比较法.3.强制分布法.4.量表评价法.5.关键事件法.6.行为锚定评价法.7.评语法.8.360度考核法.9.目标管理法.10.平衡记分法.

十、如何理解薪酬这一概念?其主要职能有哪些?P87

答: 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢.也是一种分平交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿.

十一、薪酬设计的原则与步骤?P89

答:1.制定企业的付酬原则与策略.2.职位分析.3.职位评价.4.薪酬调查.5.薪酬定位.6.薪酬结构设计.7.薪酬体系的实施和修正.

十二、企业薪酬管理涉及的主要法律环境有哪些?P91

答: 企业薪酬管理涉及的主要法律环境有: 企业薪酬福利润率最低工资保障眼法工资支付保障;工时法;劳动保障法;工资集体协商与劳动合同.

第四章劳动经济学

一、劳动经济学的研究对象?

1.劳动力资源的稀缺性

2.效用最大化与选择

3.劳动力市场

4.

二、工资率如何影响劳动力需求?

1.工资率提高劳动力需求减少

2.工资率降低劳动力需求增加

三、影响劳动力需求的因素有哪些?

1、工资率(规模效应、替代效应),

2、劳动力需求的工资弹性,

四、工资率如何影响劳动力供给?

1、收入效应----如果收入增加,工资不变,愿意工作的时间将减少

2、替代效应---如果收入不变,工资率增加,闲暇的价格提高,闲暇需求减少,从

而提高工作动机。

五、影响我国劳动力供求的因素有哪些?

1、历史原因----计划经济体制弊端的显露

2、现实原因-----经济转轨时期不可避免的产物

3、本质原因---劳动力供大于求这一根本性矛盾在现阶段的表现。

六、劳动力市场歧视的三种来源是什么?

1、个人偏见

2、先入为主的统计性偏见

3、非竞争性劳动力市场力量

七、对收入分配不平等程度的衡量指标主要有哪些?

1、分配的方差方差是对离散度进行衡量的一个常用指标

2、变差系数它等于方差的平方根

八、我国劳动力市场发展存在哪些问题?(150)

1、总体供大于求

2、分割尚未消除

3、秩序还不规范

4、工会还没有充分发挥出其应有的功能

第五章管理心理与组织行为

一、什么是个性?个性对个体行为有哪些影响

个性是指个体身上特有的、稳定的、经常表现出来的、具有一定倾向性的心理特征的总和

首先,表现在个性对个体的工作活动、群体人际关系的影响,这对于个体在组织中的成就表现是至关重要的。其次,表现在个性对个体行为方向的主观努力选择,以及在行动过程中克服困难、忍受挫折的意志品质上。

二、什么是群体内聚力?影响群体内聚力的因素有哪些?

群体内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度

因素:1、群体的领导方式。2、外部影响。3、群体规模。4、群体的绩效。

三、群体决策有哪些优势?预防群体决策偏差应采取哪些措施?

优势:1、提高决策的准确性。2、提高了群体成员的高承诺接受度。

四、什么是人际关系?人际交往应遵循哪些原则?

人际关系:人际关系也称为人群关系,是人们在进行物质和精神交往过程中发展和建立起来的人与人之间的关系,是个体通过交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。

遵循原则:1、平等待人原则。2、互利原则。3、信用原则。4、相容原则。

五、什么是沟通?沟通有哪些形式和方法?

沟通:是指两个及以上的个体或群体之间交换信息和分享思想及感情的过程。

正式沟通、非正式沟通、单项沟通、双向沟通、口头沟通、书面沟通、电子沟通。

六、什么是冲突?哪些因素会引起冲突?

冲突:是人们对重要问题意见不一致而在双方之间形成的摩擦过程,即由于目标和价值理念的不同而产生对立或争议的过程。

引起冲突的因素:沟通因素、结构因素、个人行为因素

七、解决或减少冲突的方法有哪些?

妥协、改变群体结构、压制冲突、说服教育、拖延。

八、什么是谈判?如何进行谈判?

谈判:是指在一定条件下,当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。它是解决冲突、改善关系的一种方式。

如何进行:准备和计划、界定基本原则、阐述和辩论、讨价还价和解决问题、结束与实施

九、谈判必须遵循哪些原则?

平等、信用、互利、合法

十、什么是组织文化?组织文化有哪些功能?

组织文化:是组织成员在长期的工作实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及其相应的行为方式、物质表现的总称。

功能:导向、约束、凝聚、激励、辐射

十一:进行组织文化建设要遵循哪些步骤和方法?

步骤:1、调查研究与倡议阶段

2、落实于强化阶段

3、分析与评价阶段

4、总结与推广阶段

5、跟踪与反馈阶段

方法:示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法

第六章社会学常识、社会调查研究方法、劳动与社会保障统计指标

一、社会学的研究对象、研究特点和研究领域分别是什么?

研究对象:社会

特点:整体性、综合性、实证性

研究领域:理论、应用、经验社会学。

二、社会学的基本功能包括哪些?

描述、解释、预测、实践、教育功能。

三、社会学研究社会结构的范畴包括哪些?

社会经济、社会上层建筑、阶级阶层、人口、民族、家庭结构

四、为什么说社会化是贯穿人的一生的过程?

只有经过社会化的个人才能适应社会生活,参与社会生活,在社会环境中独立生存。

社会化还有利于个人适应社会生活的变迁。

五、社会互动的涵义及方式包括哪些?

社会互动:是指人与人之间的互相作用

方式:暗示与模仿、竞争与冲突、顺应与周化、合作

六、社会群体、社会组织的涵义及其分类包括哪些内容?

社会群体:也称社会集团,是指二人以上,通过持续的社会互动或社会关系结合起来进行共同生活,并有着共同利益的人类集合体。

社会组织:是指人们为了达到特定的目标而有意识地建立起来的程序明确、责任分明、协作统一的社会群体。

分类:以产业划分标准分类:第一产业组织、第二产业组织、第三产业组织。

以组织机构的性质划分:国家机关编制的组织、国家事业编制的组织、国家企业编制的组织

根据组织的功能分类:政治、经济、文化、综合组织。

七、基本社会制度包括哪些内容?

经济制度、家庭制度、政治制度

八、社会问题的涵义及特性包括哪些内容?

涵义:从广义上讲,就是为了社会有机体能够健康、高效的运行,维持其生存和发展我们必须解决的问题。

从狭义上讲,社会问题是我们没有解决好我们所说的广义问题时所出现的问

题,它的存在影响了社会健康地存在和发展。

特性:普遍性和特殊性、潜在性和爆发性、复杂性和破坏性。

九、社会控制的作用及分类包括哪些内容?

作用:是社会秩序的保障、阶级斗争的手段、是协调个人与社会的关系途径。

分类:宏观控制和微观控制、直接控制和间接控制、个人控制和团体控制、有组织的控制和无组织的控制、积极控制和消极控制

十、社会学研究的基本方法及其涵义?

基本方法:实验法:是根据一定的研究假设,在严格的控制条件下,系统的操作一个或多个变量,观察、测量并记录这种操作对其他变量的影响,以探求变量之间因果关系的方法。

调查法:在社会学的研究中,人们常常使用直接向对象问询的调查方法,或是单纯为了收集资料,或是找出事实之间的关系。

观察法:是研究者根据研究课题需要,利用眼睛、耳朵等感官器官和其他辅助观察设备,有目的地对研究对象进行考察,以取得研究所需要的第一手资料的一种方法。

文献资料法:是利用各种文献记录所隐藏的大量资料来进行社会学研究的方法。

十一、社会学调查研究方法的涵义和分类?

涵义:

分类:调查对象的范围、研究目的、执行方式、时间维度、应用领域

十二、社会调查研究的一般过程?

调查设计、实地抽样、资料搜集、资料处理、撰写报告

十三、调查研究资料的统计分析方法和理论分析方法有哪些?

统计分析方法:集中量数分析、离中量数分析、相关与回归分析

理论分析方法:比较分析法、因果分析法、结构功能分析法。

十四、调查研究报告的写作结构是什么?

标题、前言、正文、结尾

十五、劳动与社会保障统计的基本方法有哪些?

描述性统计分析法、统计指数分析法、解析性统计法

十六、劳动力资源增减、流动状况、利用和负担情况的统计指标分别是什么?

劳动力资源的新增率

劳动力资源的较少率

劳动力资源的总变动率

流动状况分析指标:

流入率流出率总流动率

利用情况统计指标:劳动力资源可能利用率指标、劳动力资源实际利用率指标、

就业率指标、失业率指标、劳动力资源可能潜力程度和

就业弹性。

负担情况统计指标:经济活动人口负担系数、从业人员负担系数、老人赡养系数、

少年儿童抚养系数和丧失劳动能力供养系数。

十七、不同群体劳动时间利用状况的指标有哪些?

出勤率、出勤时间利用率、制度劳动时间利用率、工作日利用率、工作月利用率。

十八、影响劳动生产率变动的相关因素有哪些?

1、企业人员构成变动。

2、生产工人劳动时间的利用。

3、技术装备程度及利用效率。

十九、名义工资与实际工资的涵义以及最低工资水平的测定方法?

名义工资:又称货币工资,以货币量表的工资水平。

实际工资:是职工通过货币工资,能够实际购买到的生活消费品和服务数量所表现的工资。

测定方法:“恩格尔系数法”

二十、人工成本的概念及统计意义?

人工成本:是指企业(或雇主)在一定时间内(通常为一年)在生产、经营和提

供劳务的活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接人工费用。

统计意义:对国家而言,有利于国家的宏观经济政策特别是消费政策的制定,提

高本国产品在国际市场上的竞争能力。对企业而言,有利于企业加强管理和成本

核算。

二十一、职业安全生产指标的涵义和分类?

职业安全生产统计真实勾勒企业劳动环境现状,客观反映工伤事故、职业病发生发展情况,是改善劳动环境、保护劳动者人身健康的基础。

分类:劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计、职业病统计指标

二十二、劳动争议处理情况统计指标的涵义和分类?

涵义:(请补充)

分类:劳动争议案件受理情况统计指标和劳动争议案件处理情况统计指标。

二十三、职业技能培训统计指标的涵义和分类?

涵义:是依据职业技能标准对劳动者进行实际技能和理论知识培训

分类:职业培训机构情况统计、参培人数、结业人数、培训机构经费收支情况。

二十四、社会保险覆盖统计、社会保险人数统计和社会保险单位统计的涵义?

社会保险覆盖统计涵义:是指运用统计学概念、方法对社会保险实施的范围

和制度规定的保障对象进行明确的、数量化的描述

和计算。

社会保险人数统计涵义:是指在一定的时期内,向社会保险机构直接缴纳或由

单位代为缴纳社会保险以及享受社会保险待遇的人

员总和。

社会保险单位统计:就是为了获得社会保险单位的实有个数,以便于研究社会

保险事业发展规模和变化的情况。

二十五、社会保险收入统计指标的涵义和分类?

涵义:

分类:基本养老保险收入统计指标体系、基本医疗保险收入统计指标体系、失

业保险收入统计指标体系、生育保险收入统计指标体系、工伤保险收入统计指

标体系。

二十六、社会保险基金支出指标的涵义和分类?

社会保险基金支出是指在一定时期内社会保险机构向社会保险受益人或其他社

会保险机构支付的货币总额以及其他货币支出总额。

分类:社会保险赔付金、社会保险基金调剂支出、社会保险基金转出支出和其他

支出

二十七、社会保险基金平衡统计指标的涵义和分类?

涵义:是对社会保险基金结余状况、调剂状况和统筹状况的描述和量化分析的基本工具。

分类:基金结余类统计指标、基金调剂类、统筹

第七章职业道德

一、什么是职业道德?

职业道德是指从事一定职业的人,在职业活动中应遵循的行为准则。

二、职业道德有哪些特点?

职业性、稳定性、多样性、纪律性

三、劳动关系协调人员应遵守哪些职业道德守则?遵章守法,严谨求实

以人为本,客观公正

积极主动,热情服务

和谐至上,合作共赢

上海劳动关系协调员案例分析题E及答案

劳动关系协调员(三级)操作技能案例题E套 5.1案例:劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料: 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同,在履行了二年半后,企业以王某不能胜任工作为由解除了合同,并办理了退工手续。王某对解除合同有异议,但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究,公司表示可以考虑,于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资,公司只同意按工作年限支付其二个月的工资,经过一年的协商,双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后,王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁,要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题: (1)双方之间的争议是否属于劳动争议?为什么? (2)双方争议是否在申请仲裁的时效之?为什么? 5.2案例:劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料: 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师,某前去应聘,并出示了高级建筑师的执业证书,双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验,因此与某协商:由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理

执业证书,某则在A公司工作,某同意了A公司的要求。半年后,某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费,于是就向B公司提出,B公司表示因某为A公司工作,B公司无义务为其缴费。某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题: (1)某应当以何公司作为被诉人?理由? (2)A公司和B公司在本案中的地位如何确定?理由? 5.3案例:劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围 1、背景资料: 某企业在本市设立销售办事处,招用王某作为地区销售经理,负责地区的销售工作。工作中,王某与企业因销售提成的数额发生争议,双方经协商无法达成解决争议的协议,于是,王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议,而是经济纠纷,劳动争议仲裁委员会不应受理;其次,如果作为劳动争议,本企业是企业,应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。 2、问题: (1)当事人之间的争议事件是否属于劳动争议? (2)如果属于劳动争议,应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定,为什

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劳动保障协理员基础知识重点 第一章职业道德 1、概念:职业道德是从事一?定职业的人们在职业活动中所应遵循的道德原则和行为规范的总和。 2、职业道德的主要内容 主要包括职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、职业守则、职业道德评价、职业道德修养等。 (为人民服务)是社会主义职业道德的核心,(集体主义)是社会主义职业道德的基本原则。 3、职业道德的基本特征 1)鲜明的职业性2)内容、形式的多样性3)较强的适用性4)相对的稳定性和连续性 4、职业道德的作用 1)培养具有职业道德品质的劳动者,促进事业发展 2)调整职业关系,为共同的目标努力奋斗 3)有助于个人的提高和发展,在职业实践中实现人生价值 4)有助于提高整个社会的道德风尚 5、职业道德修养的概念 修养是一?个合成词,“修”原意是指学习、锻炼、陶冶和提高,“养”原意是指培养、养育和熏陶。修养是指一?个人的素质经过长期锻炼或改造,所达到的一?定结果和水平。 职业道德修养是指从业人员在道德意识、道德行为方面的自我锻炼、自我改造和自我提高, 在职业实践中形成的道德品质以及应达到的职业道德境界。 6、严格执行国家、地方的劳动保障法律、法规和有关政策 1)劳动保障法律、法规和政策,是国家和人民群众根本利益的重要保证 2)执行政策,注重落实,是劳动保障协理员职业道德的重要内容 7、热爱本职,钻研业务,保持勤奋、求实、创新的工作作风,不断提高工作效能和服务质量 1)(“乐业”)是热爱本职的基础2)(“勤业”)就是要做到忠于职守,尽职尽责 3)(“精业”)就是要做到钻研业务,就是创新 8、以人为本,乐于奉献,做到文明礼貌,优质服务 1)以人为本的内涵2)乐于奉献,积极为辖区居民和用工单位提供便捷、优质的服务 3)举止文明,礼貌待人 9、顾全大局、团结协作,工作上互相支持配合 1)顾全大局的内涵和意义2)团结协作是劳动保障事业成功的保证 10、遵纪守法,廉洁奉公,坚决抵制不正之风 1)遵纪守法的含义2)廉洁奉公的含义 3)劳动保障协理员遵纪守法、廉洁奉公的基本要求 (1)“以遵纪守法为荣,以违法乱纪为耻”。严以律己,从我做起,从小事做起,养成遵纪守法、廉洁奉公的良好习惯 (2)要认真学习相关法律、法规和劳动保障协理员职业守则,提高遵纪守法的自觉性,在工作中严格要求自己,做到遵纪守法、廉洁奉公 (3)严禁以权谋私,利用职权“吃、拿、卡、要”,利用岗位之便搞等价交换、互相利用, 甚至权钱交易,拉关系、走后门等。接受群众监督,以主人翁的责任感,维护法律尊严,洁身 自好,坚决抵制一?切不正之风 第二章劳动就业 11、就业的概念 就业是指在法定劳动年龄内,具有劳动能力的人员,依法从事获得相应的劳动报酬或经营收

劳动关系协调员理论考试复习题

【单选题】由于工作需要延长劳动时间,企业需与劳动者协商,一般每天不得超过()。【A】2 小时 【B】3 小时 【C】复杂性 【D】简单性? 【答案】B 【解析】员级专业课10 页 【单选题】集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表,但委托人数不得超过本方代表的() 【A】三分之一 【B】二分之一 【C】五分之一 【D】四分之一? 【答案】A 【解析】员级专业课75 页 【单选题】《1994 年中华人民共和国劳动法》规定,劳动者平均每周工作时间不应超过()【A】40 小时 【B】44 小时 【C】55 小时 【D】60 小时 【答案】B 【解析】《劳动法》第四章36 条 【单选题】工资集体协议签订后,应于()内由企业将工资协议一式三份及说明报送 劳动保障行政部门审查。 【A】15 日 【B】14 日 【C】7 日 【D】30 日? 【答案】C 【解析】员级专业课94 页 【单选题】要保证劳动者收入的实际增长,协商谈判工资的增幅应该()物价指数。【A】等于或低于 【B】等于或高于 【C】低于 【D】高于? 【答案】D 【解析】《工资集体协商试行办法》8 条 【A】劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给没有管辖权的机关处理 单选题】移送管辖是指()。

【B】没有管辖权的劳动争议仲裁机关把不属于本机关受理的案件移送给有管辖权的机关处理 【C】劳动行政主管机关将管辖权发生争议的案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖 【D】法律法规规定的劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖 答案】B 解析】《劳动仲裁法》21 条 单选题】试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过()的考察 期。【A】2 个月 【B】3 个月 【C】6 个月 【D】12 个月? 【答案】C 【解析】劳动合同法19 条 【单选题】集体劳动基准是集体协议(集体合同)确立的用以保护劳动者的(),包括企业劳动基准、区域集体劳动基准和产业集体劳动基准。 【A】半强制性标准 【B】强制性标准 【C】强制性规范 【D】任意性规范? 【答案】B 【解析】劳动法律体系中规定集体合同的必要性 【单选题】支付工资时,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签定,并保存()以上备查。 【A】一年 【B】两年 【C】三年 【D】一年半? 【答案】B 【解析】《工资支付安全规定》 6 条 【本题结束】 【单选题】劳动关系的建立是指()。 【A】劳动合同已经订立 【B】劳动关系在事实上开始存续 【C】劳动合同已经履行 【D】劳动关系在法律上开始存续? 【答案】B 【解析】《劳动合同法》7 条 【单选题】背景调查的内容,原则上应当是以()为内容。

上海劳动关系协调员案例分析题A及答案

劳动关系协调员(三级)操作技能案例题A套1.1案例:劳动争议的处理 1、背景资料: 黄某为李家饭店聘用的一名厨师,有一手好厨艺,其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。老板为了留住他,不仅许以高薪,还签订了无固定期限劳动合同。对面张家饭店生意却一直惨淡,也没有叫得响的菜品。为了扭转经营不利局面,张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬,并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。黄某经不起诱惑就答应了张某。先是暗中指导张家饭店,一月之后,黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班,李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。李家饭店因一时找不到合适的厨师,宾客锐减,营业额减少70%。 2、问题: (1)黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任? (2)按劳动合同争议,李家饭店应如何提起仲裁? (3)李家饭店应该准备哪些主要证据? 1.2案例:劳动关系的认定及保护 1、背景材料: 2003年1月初,在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。双方没有签订书面劳动合同,但口头约定月薪为1000元。2003年7月起公司开始拖欠钱某工资,钱某找到公司经理问其原因,经理称公司暂时有困难,以后一旦有钱一定补上。这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资,钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资,公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同,因此双方之间不存在劳动关系,钱某为公司提供劳

务应按劳取酬,从2003年7月起,钱某的工作量减少了一半,其劳务报酬也应减半。钱某不同意,于2004年初申请劳动仲裁,要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资1倍的损失。 2、问题: (1)钱某与某公司是否存在劳动关系?理由是什么?劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系? (2)钱某的申诉请求是否能得到全部支持?为什么? 1.3案例:延长工时制度的应用1 l、背景资料: 石家庄某企业为扩大生产,经董事会决定实行“自愿加班”计划。企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时,不愿加班的当月奖金减半。加班费用按每小时10元计算。这一计划实行后,很多厂里职工都踊跃报名。但是,区劳动监察大队却开出了整改通知要求企业停止这种做法。对此,企业认为:加班是职工自愿参加的,能够帮助职工增加收入,而且每天多工作2小时并不会伤害职工健康。职工也认为:下了班业余时间也会找兼职做,增加收入,多拿奖金,现在就在厂里加班,一举两得。 2、问题: (1)该企业的“自愿加班计划”内容违反了哪些规定?企业劳动报酬的支付是否合法?企业制定“自愿加班计划”是否违反法律规定?说明理由。 (2)如果企业临时需要增加生产,可以怎样做? 1.4案例:延长工时制度的应用2 1、背景资料: 许先生原为某公司销售经理,合同约定每月工资人民币1万元,另外公

3.7劳动保障基础知识考试

劳动保障基础知识考试 一、填空题(每小题1 分,共15 分) 1.《劳动法》于1995 年1 月1 日施行,《劳动合同法》于2008 年 1 月 1 日起施行。 2. 《劳动合同法》的立法宗旨是:完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3. 用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。 4. 《就业促进法》中规定:国家鼓励各类企业在法律、法规规定的范围内,通过兴办产业或者拓展经营,增加就业岗位。 5. 《劳动合同法》调整的劳动关系是一种 6. 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2 倍的工资。 7. 用人单位安排加班不支付加班费的,由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的,有关部门责令用人单位按应付金额50%以上1 倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。 8. 就业援助是国家采取措施,通过公益性岗位安置等途径,对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。 9. 《就业促进法》规定,劳动者依法享有享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 10. 订立劳动合同双方应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定。 11. 用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;在法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。 12. 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 13. 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准,也不得低于集体

合同中约定的劳动报酬水平。 14. 劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。 15.《劳动保障监察条例》中规定:劳动保障监察员应当忠于职守,秉公执法,勤政廉洁,保守秘密。 二、单项选择题(在每小题列出的四个备选项中只有一个是正确的,请将正确项的代码填写在题干的括号内。每小题 1 分,共15 分。) 1. 用人单位自用工之日起满()不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 A.6 个月 B. 1 年 C.3 年 D.10 年 2. 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时,每周工作时间累计不超过()小时的用工形式。 A. 36 B. 24 C.8 D. 28 3. 国家对从事涉及公共安全、人身健康、()等特殊工种的劳动者,实行职业资格证书制度。 A.国家财产 B.消费者利益 C.生命财产安全 D.国家重大工程

劳动关系协调员技能题

职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制,考试时间:120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求,在答题纸上填写答案。 一、2009年6月,某银行聘用李师傅为其厨师,为银行员工做中午饭,并签订了非全日制劳动合同,合同约定:试用期15天,每天工作3小时,期限为一年,工资不低于月最低工资标准,按月支付,不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后,该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同,原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月,该合同即将到期,该银行仍有意与李师傅续签,但李师傅认为,银行已经和其签订了两次劳动合同,这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为,非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工?(3分)什么是无固定期限劳动合同?(3分) 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中,银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定?(2分)为什么?(6分) 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确?(3分)请说明理由。(3分) 银行的说法是正确的。 理由:(1)本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定,但是仍然认定为非全日制劳动合同。 (2)劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同,不适用非全日制合同。(3)根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

上海劳动关系协调员案例分析报告题D及问题详解

劳动关系协调员(三级)操作技能案例题D套 4.1案例:企业规章制度的特征及其效力 1、背景资料: 张小姐是一家广告公司的设计人员,常利用电脑偷着玩电脑游戏,被部门经理多次指出,要求改正。一天,张小姐又偷偷地玩起电脑游戏,被总经理发现,于是被书面警告了一次。一个月后,张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏,这次她被身边的同事告发。公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏;违者第一次给书面警告;第二次再犯,则给与立即解除劳动合同的处理”的规定,以张小姐严重违纪为由,作出了与其解除劳动合同的决定。张小姐接到合同的通知后,马上找到了人事部,首先检讨了自己的错误,但然后又表示了对解除合同决定的不服,她认为:公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。 2、问题: (1)公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同?为什么? (2)公司制定《员工手册》时,应当遵守怎样的规定? 4.2案例:部门办公会议制定的规章制度

1、背景资料: 某公司是一家具有几十年历史的老厂,在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度,该制度规定:如果本公司工龄超过8年,病假期间工资照发,由于老职工较多,所以请病假的员工越来越多,直至开始影响工作,特别是质量控制部门,在部门领导的要求下,该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定,该规定称:员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认,否则按事假处理,情节严重按旷工处理,直至除名。 2、问题: (1)公司原有病假制度的规定是否合法、有效?为什么? (2)部门行政办公会议的决定是否具有法律效力,为什么?企业应当如何修改规章制度? 4.3案例:企业流程与企业规章制度 1、背景资料: 制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说:“员工小李多次违反标准操作流程,虽说都没有造成大的后果,但屡教不改、性质严重,要求人事部按违反操作流程解除其合同。人事部认真阅读了马经理递交的材料后认为,小李犯错误是事实,但5条事项中没有一项能够对的上公司的《劳动纪律规定》中的解除

劳动关系协调员师考试试题含答案

单选题7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。在有效的集体协商基础上签订集体合同,有助于(1. )()劳资冲突。消灭 A) A)一致性问题 B)减少 B)完全避免抵触问题C) C)违法问题 D)根本制止 D)矛盾问题下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是(2. )。 8. 我国目前颁布劳动行政法规有()。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 A)《劳动法》用人单位提供专项培训费用 B)B)《劳动合同法》C)用人单位提供岗位适应性培训 C) 用人单位提供转岗培训《劳动争议调解仲裁法》 D) D)3. 集体协商争议的主体是(《禁止使用童工规定》)。)和(9. 以下不是显性文化的() 工会或者职工代表;企业代表 A) A)B)工会;职工代表组织精神 B)规章制度企业代表;政府代表C) C)工作环境 D)工会或者职工代表;政府代表D)组织标志4. 开展集体协商工作,需要重点掌握两个方面的法律法 10. 规,一是有关劳动标准的法律法规,一是关于()的法律在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时,应该采取的对策是()。法规。 A)坚持讨论 A)劳动定额 B)暂时休会 B)集体合同制度C) 制止对方公司制度C) D) 劳动争议制度避开争议议题 D)11. 5. 集体合同属于()用人单位如果不同意劳动者的变更提议,劳动者可以 )。 ( A) 要式合同 B)A) 辞退不要式合同 C)B)单务合同辞职D)无偿合同 C)提出劳动争议12. 用人单位()单方面变更劳动合同,劳动者拒绝无

效。诉讼D) 有关集体协调的表述,错误的是(6. )。 A) 惩戒性 B)因生产经营需要集体协调也称集体谈判A) C) 政府是集体协商的主体之一B)因经营困难 D)C)作为解除劳动合同前置程序的集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础 包括国家标准、行业标准、地方标准和企业标准13. 根据《企业法》的规定,职工代表大会行使五项基本 C)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据,)职权,以下那一项不属于( 包括劳动定额的制定方法和制定程序 D) 审议建议权A)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据, 即包括国家标准、行业标准、审计权B)地方标准和企业标准,也包括 劳动定额的制定方法和制定程序 C)审议决定权19. ()是整个劳资协商工作的核心D)评议监督权 )程序。 14. 因履行集体合同发生的争议,适用( A)协商目标的确定 B)民事调解A) 协商方案的制订 C)协商议程的设计劳动争议处理 B) D)协商程序的确定C) 劳动争议仲裁 20. 在劳动争议仲裁中,对于仲裁员的回避决定,由()D)特别程序 做出。 15. 医疗期满,用人单位依法解除劳动合同时,通知劳动)。者应采用的方式为( A) 仲裁委员会主任 B)仲裁委员会书面通知A) C)仲裁庭 B)可以书面通知,可以电话通知 D) 首席仲裁员 C)可以书面通知,可以当面口头通知21. 职工代表要占职工总数的()D)可以书面通知,可以当面口头通知,不得电话通知 A)5%-10%下列有关人民法院审理劳动争议案件合议制度的表16. B)3%-5% )。述,错误的是(C)10%-15% D)10%以上人民法院审理蔻争议案件,独任制是原则,合议制 A)

劳动关系协调员考试及答案三级试卷含答案

理论卷 一、单项选择题 1、劳动关系的主体包括( B )。3页,倒数第二段,【基础知识】 (A) 劳动者与工会(B) 劳动者与用人单位 (C) 用人单位与行业协会(D) 劳动者与政府主管部门 2、我国唯一的国家级雇主组织是( A )。17页,倒数第一大段,第一行。【基础知识】 (A) 中国企业联合会(B) 全国工商联 (C) 全国总工会(D) 国际劳工组织中国分会 3、我国《劳动法》体现了( A )。33。找不到直接的语句,综合33页,可能是A。【基础知识】 (A) 以人为本(B) 科学发展观 (C) 构建和谐社会(D) 效率优先、兼顾公平 4、西方劳动经济学的理论前提是( A )。96页,稀缺性。【基础知识】 (A) 劳动力资源的稀缺性(B) 人的非理性 (C) 劳动力供求达到平衡(D) 市场经济体制 5、关于人际交往的互利原则,正确的说法是( A )。161页,(2)【基础知识】 (A) 大多数的人际交往是互利的 (B) 互利建立在平等的基础上 (C) 互利的最高层次是互信互助 (D) 精神层面的互利是不稳定的 6、有效的解决冲突的办法是( A )。166页,(1)【基础知识】 (A) 妥协(B) 依法诉讼 (C) 暂缓处理(D) 邀请第三方出面调解 7、行业劳动标准是按照行业分类的劳动标准,主要是基础类标准和(A)。2页,【协调员】(二)第一段第三行。 (A)技术类标准(B)职业培训标准 (C)劳动定员定额标准(D)劳动安全卫生标准 8、最低工资标准至少每( B )调整一次。7页,(4)【协调员】 (A)一年(B)两年 (C)一年半(D)半年 9、下列不符合建筑安装工程安全技术规程的是( C )。15页,3.【协调员】 (A)六级以上强风禁止露天起重和高空作业 (B)从事高空作业须体检合格 (C)挖土方、拆建筑物应从下到上 (D)脚手架的负荷不得超过270公斤/平方米 10、用人单位实施劳动标准的主要形式是( A )。29-30页,(一)【协调员】 (A)内部规章制度(B)劳动合同 (C)集体合同(D)定性形式 11、劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或规章的行为的调查,应当自立案之日起 ( C )个工作日内完成。36页,1.程序,(三)【协调员】 (A)30 (B)15

劳动关系协调员案例题标准答案

劳动关系协调员案例题答案

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思考题一: 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定:“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某,李家饭店与黄某发生劳动争议,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人,将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定,“提出主张者承担证明责任,离家饭店应当准备以下主要证据。 (1)李家饭店和黄某建立劳动关系的证据:(黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本) (2)黄某和李家尚未解除劳动关系的证据(黄某的辞职申请等) (3)张家饭店招用黄某的证据(黄某在张家饭店的影像资料及证人证言) (4)李家饭店由此造成的损失证据(离家饭店因一时找不到合适的厨师,宾客锐减,营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、(1)钱某与某公司存在劳动关系 (2)因为他们双方虽未签订书面劳动合同,但劳动者已经提供了有偿劳动,用人单位也对劳动者实施了管理,双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容,因此双方之间属于事实劳动关系。 (3)劳动仲裁委员会在处理这种关系时,应当首先确定双方事实劳动关系的存续,并按照实际履行的内容确定双方的权利义务,据此支持申诉人半年工资的合法请求,钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据,不予支持。 2、(1)不能得到全部支持 (2)依据劳动法有关补偿金的规定,劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金,如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍,劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条:用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由:(1)根据《劳动法》第三十六条,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此,该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 (2)根据《劳动法》第四十一条,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时,但是每月不得超

劳动保障基础知识试题

劳动保障基础知识试题 一、辨析题错打“Χ”,对打“√” 1、积极劳动力市场政策和消极劳动力市场政策的主要区别在于,后者主要是对 失业者进行生活救助而不会增加就业岗位,这种政策需要以强大的经济实力做后盾,而且会对失业者重新就业产生一些消极影响。() 2、我国在计划经济条件下,劳动关系的建立、变更和终止以及在劳动过程中主 体权利义务是以行政方式实现,在市场经济体制条件下则以劳动合同等法律形式实现。() 3、如果劳动力不投入使用,不和生产资料相结合,不进入劳动过程,便不会产 生劳动关系。() 4、用人单位解除劳动合同必须提前30天以书面形式通知劳动者本人。() 5、当劳动争议发生时,当事人双方可以通过向政府各级信访部门反映,以求达 到问题的解决。() 6、集体协商与集体谈判制度是随着市场经济和社会化大生产的发展而产生,是 劳资双方不断调整劳动关系的必然结果。( ) 7、个人劳动合同的劳动标准可以与集体合同规定的标准不同。( ) 8、工资指导线是指劳动部门根据企业工资情况统计所编制的特定地区、特定行 业和特定职位的工资标准。( ) 9、在劳动年龄内具有劳动能力而没有工作的人员就是失业人员.( ) 10、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下,愿意提供劳动力的数 量.( ) 11、均衡工资是指劳动力市场上劳动力供给和需求相等时的工资率.( ) 12、劳动力供给的替代效应是指,随着工资率的提高,劳动者因收入增加,而 更多地选择闲暇,用闲暇替代劳动,而减少劳动力的供给.( ) 13、一个地区的劳动力需求是指这一地区众多用人单位需要劳动力的总和 ( ) 14、自然失业率是即使在长期中它本身也不能消除的失业量。() 15、如果失业率下降,我们就可以肯定,更多的工人有了工作。() 16、最低工资对于熟练工人市场的影响大于非熟练工人市场。() 17、工会的存在会提高会员(局内人)的工资,并降低局外人的工资。() 18、如果工资总是在竞争的均衡时,就绝对没有失业。() 19、由于“丧失信心的工人”的存在,官方失业率会高估真实失业率。() 20、失业保障的存在会降低失业率,因为失业津贴的领取者不属于劳动力。()

劳动关系协调员(三级)理论知识

劳动关系协调员(员级)理论知识 一、单项选择题(60题) 1、GDP增长则就业()。 A、一定增长 B、不能增长 C、不一定增长 D、GDP增长和就业没关系 2、我国《劳动法》立法的最终目标是()。 A、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 B、保护劳动者的合法权益 C、提高劳动生产率 D、促进经济发展和社会进步 3、最基本的工资形式是()。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 4、集体合同制度是起源于()的劳动法律制度。 A、中国 B、西方市场经济国家 C、计划经济国家 D、非洲国家 5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,用人单位()。 A、可以要求变更劳动合同 B、可以立即解除劳动合同并支付经济补偿金 C、不可以解除劳动合同 D、可以解除劳动合同,不需要支付经济补偿金 6、用人单位在与劳动者终止解除劳动关系时依据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定,应当向劳动者支付经济补偿的,应当在()支付。 A、办结工作交接前 B、办结工作交接后 C、办结工作交接10天内 D、办结工作交接时 7、有效沟通的基础是()。 A、信任 B、理解 C、双向 D、倾听 8、洛伦茨曲线是反映()的曲线。 A、产品需求 B、劳动力需求 C、收入分配平均程度 D、以上选项都不对 9、按照《中华人民共和国劳动法》的规定,我国工资分配实行()原则。 A、公平 B、等价有偿 C、自愿 D、按劳分配、同工同酬

10、企业破产清偿时,破产财产在清偿破产费用、共益债务以及有担保的优先债权后,在下列项目中应当首行清偿的是()。 A、普通破产债权 B、欠缴的住房公积金 C、所欠税款 D、本单位劳动者工资 11、根据《住房公积金管理条例》规定“职工和单位住房公积金的缴存比例不得低于职工上一年度月平均工资的()。” A、10% B、3% C、5% D、2% 12、职工代表大会审议集体合同草案应当有()以上的职工代表出席。 A、一半 B、三分之二 C、三分之一 D、五分之四 13、在常见的员工参与形式中,员工参与形式的最低层次是()。 A、获得信息 B、劳资协商 C、共决权 D、职代会 14、最低工资标准的确定和调整方案,由()劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订,并将拟订的方案报送劳动保障部门。 A、省、自治区、直辖市人民政府 B、市级人民政府 C、县级人民政府 D、国务院 15、劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起()之内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 16、集体合同的期限、变更和解除集体合同的程序属于()条款。 A、程序性 B、实质性 C、约定性 D、选择性 17、企业购买投入要素的主要市场是()。 A、劳动力市场 B、劳动力市场和资本市场 C、资本市场 D、资本市场和产品市场 18、在劳资沟通的过程中,正式沟通的缺点是()。 A、不利于发现问题 B、双方无法进行比较深入地探讨 C、形式不灵活 D、不利于找到问题解决的方法 19、用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要,在工资和社会保险之外向职工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助是指()。 A、职工报酬 B、职工福利 C、职工补贴 D、职工津贴 20、劳动人事争议仲裁庭仲裁案件不能形成多数意见时,()。

劳动关系协调员案例题库(1)

一、区分劳务关系与劳动关系(中) 在一起劳动争议案件的调解过程中,申请人王某主张:2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作,每天为该公司接送会员,双方未签订书面劳动合同,该公司于2008年10月7日口头与其解除关系,故王某申请调解,请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资;补发自2008年10月1日至7日共7天的工资;支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张:王某与该公司不存在劳动关系,王某系自带车辆在公司门口“拉活”,公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查,调解员了解到,王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员,其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题: 王某与该公司是否存在劳动关系?请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案:双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系,主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)判断,需具备以下条件:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,王某独立承担经营风险,付出的劳务是其提供的车辆服务,而非该公司业务的组成部分,王某与该公司各自独立、地位平等,双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系,公司每月向王某支付的费

用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费,而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外,其他时间自行安排,不接受该公司的管理约束,故双方形成的不是劳动关系,而仅是租用车辆劳务关系。 (需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述,未阐述规定主要内容,仅单独论述案情的给一半分) 二、违法约定的试用期无效(易) 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处,A公司与其口头约定每月工资2800元,先试用3个月,3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日,A公司以天津办事处撤销为由,通知王某与其解除劳动关系,除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁,要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题: 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效?为什么? 答案:无效。依据相关法律规定,试用期包含在劳动合同期限内,应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额? 答案:应支付。依据相关法律规定(八十二条),用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内,未及时签订劳动合同,因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实,A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿?理由是什么?

劳动与社会保障法知识要点

劳动与社会保障法知识要点 名词解释: 1、劳动法的基本原则:它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与 劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系:劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动 权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系:劳动行政主体和劳动行政相对人之间,为实现劳动法律关系而依据 有关劳动行政法规而形成的权力(或权利)义务关系。 4、劳动服务法律关系:劳动服务主体与劳动者和用人单位之间,在劳动服务过程中依据相 关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素:概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素:假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位:它是我国整个法律体系中的重要组成部分,是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同:劳务派遣单位(用人单位)和派遣劳动者签订劳动合同后,将派遣劳动 者派遣至劳务派遣接受单位(工作单位)。 9、非全日制劳动合同:劳动者与用人单位签订的,以小时计酬为主,劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判:劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签 订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同:团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体 或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度:我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动 安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议:劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之 间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任:用人单位和劳动者及其他劳动法主体,违反劳动法规定所 应承担的否定性的法律后果。 辨析说明: 15、劳动法与其他部门法之间的区别: A、民法:调整对象不同;调整主体不同;调整的原则不同 B、行政法:调整对象不同;调整主体不同;法律关系的产生根据不同 C、经济法:调整对象不同;目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别: 主体不同:自然人/ 自然人、法人、或其他组织 内容不同:提供劳动的过程/ 必须有劳动成果 地位不同:合同签订前是平等的,签订后具有一定的隶属性,是管理与被管 理的关系/ 地位始终是平等的 费用计算不同:按劳分配/ 遵循商品定价规则,即成本加合理的利润 适用法律不同:适用劳动法/ 不适用劳动法

劳动关系协调员案例分析.docx

第二章劳动合同 张某等十余人被某纺织厂录用,从事车间接线工作。该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同,直到工作了3个月后,厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期3年的劳动合同,但是,细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了3个月,也就是说他们之前干的3个月没有计入合同期,而是从签订劳动合同的时候算起。 于是,她找到厂领导说:“为什么把我们的合同期限推迟了3个月?之前的那3个月难道就白干了吗?” 厂领导解释说:“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的,从法律上讲,没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。” 张某听了这番话后,半信半疑,心想:难道我之前工作的3个月,劳动关系都不存在了吗? 案例解答:这是一个关于劳动关系何时成立的案例。《劳动合同法》第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的,以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限,对双方都非常重要。本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,即从劳动者到

用人工作的第一天起,不论是否订立书面的劳动合同,双方都建立了劳动关系,从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工,借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。本案中,双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系,厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。 另外,企业用工,需要建立职工名册备查。职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料,其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况,工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。建立职工名册,对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助,同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。 案例二 刘阿姨今年49岁,之前一直在北京市某国企工作,1996年她所在的国企改制,她也下岗了。下岗之后生活一直比较困难,1997年她通过申请和分配,担任了所在小区的交管督察员,随即和政府签订了劳动合同,并一直工作到现在。《劳动合同法》生效后,刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了10年,满足了签订无固定期限劳动合同的要求,于是找到负责人,要求签订无固定期限劳动合同。负

劳动关系协调员案例题库

劳动关系协调员案例题库

一、区分劳务关系与劳动关系(中) 在一起劳动争议案件的调解过程中,申请人王某主张:2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作,每天为该公司接送会员,双方未签订书面劳动合同,该公司于2008年10月7日口头与其解除关系,故王某申请调解,请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资;补发自2008年10月1日至7日共7天的工资;支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张:王某与该公司不存在劳动关系,王某系自带车辆在公司门口“拉活”,公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查,调解员了解到,王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员,其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题: 王某与该公司是否存在劳动关系?请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案:双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系,主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)判断,需具备以下条件:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中,王某独立承担经营风险,付出的劳务是其提供的车辆服务,而非该公司业务的组成部分,王某与该公司各自独立、地位平等,双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系,公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费,而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外,其他时间自行安排,不接受该公司的管理约束,故双方形成的不是劳动关系,而仅是租用车辆劳务关系。 (需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述,未阐述规定主要内容,仅单独论述案情的给一半分) 二、违法约定的试用期无效(易) 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处,A公司与其口头约定每月工资2800元,先试用3个月,3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日,A公司以天津办事处撤销为由,通知王某与其解除劳动关系,除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁,要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题: 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效?为什么? 答案:无效。依据相关法律规定,试用期包含在劳动合同期限内,应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额? 答案:应支付。依据相关法律规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内,未及时签订劳动合同,因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实,A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿?理由是什么? 答案:应支付。依据劳动合同法的相关规定,用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以单方解除劳动合同,但应支付经济补偿。本案中,A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同,王某主张经济补偿,符合该条款之规定,故应支付。 4.如A公司天津办事处撤销情况属实,A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金?理由是什么? 答案:应支付。依据劳动合同法的相关规定,此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。本案A公司未提前三十日书面通知王某,应额外支付一个月的工资作为代通知金。 三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序(中) 张某于2010年6月1日与天津某公司签订了为期5年的劳动合同。劳动合同约定张某的岗位为市场部经理,职责是负责市场开拓等工作,试用期8个月,月工资8000元,对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。2012年4月,因内勤部经理调离,公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作,于是在未与张某协商的情况下,便安排张某将市场部的工作移交,接手内勤部的工作。对此,张某表示不同意,认为原劳动合同约定的是做市场部经理,公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为张某与公司已签了劳动合同,已成为该公司的员工,就应当服从公司的安排,仍坚持由张某去做内勤部的工作。张某坚决不同意,仍到市场部上班。该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由,依据劳动合同法第三十九条第二项的规定与其解除劳动合同。张某不服,申请仲裁。庭审中,该公司并未提交相关规章制度,但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。 问题: 1.张某与天津某公司签订的劳动合同有什么错误?请指出。 答案:试用期长达8个月,超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。 2.该公司未经张某同意,直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确?为什么? 答案:不正确。因为该公司的行为违反了劳动合同的约定,双方约定张某的工作岗位是市场部经理,该公司如提出变更工作岗位,应与张某协商一致。 3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法?请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。 答案:不合法。因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。具体而言,以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定,需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示,且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。庭审中,该公司未提交相关规章制度,亦未证明张某属于严重违纪情形,因此,该公司单方解除劳动合同的行为违法。 4. 张某的劳动合同如被解除,其可采取什么方式维护自己的合法权益? 答案:张某可以与该公司协商,也可以请工会或第三方共同与用人单位协商;双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解,或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,还可以向人民法院提起诉讼。 2

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