人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

1.从微观的角度看，人力资源就是组织中的全体员工。

2.人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。

3.人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。

4.人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资

和收益问题，而人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。

5.人力资源对于企业的作用可以这样描述：通过提供人力资源产品和服务，员

工的需要得到满足，员工的生产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。

6.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、

调动直至退休的一系列管理活动。

7.人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学

历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。

8.人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。

9.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构

设计和岗位分析，P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。

10.一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与

甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。

11.企业高层管理者在人力资源管理中的责任是：组织结构设计、重大人事变更、

公司的薪酬方案和公司重人事政策的提议和批准。

12.在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会

需要开始受到企业管理当局的重视。

13.从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资

源管理。

14.科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管

理，组织职能阶段以后对人的管理称作人力资源管理。

15.在科学管理阶段对人的假设是经济人，人际关系阶段对人性的假设是社会人，

组织职责阶段对人性的假设是复杂人，人力资本管理阶段对人性的假设是自我实现人。

16.员工的角色在人事管理阶段是人性化机器，在人力资源管理阶段是人性化资

源，人力资本阶段是人性化资本。

17.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环

境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。

18.从狭义上看，人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测，并

据此储备或减少相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。

19.人力资源规划的内容包括：数量规划、结构规划和素质规划。

20.人力资源需要预测的方法主要有：经验推断法、团体预测法、工作负荷法、

趋势预测法和多元回归预测法。

21.趋势预测法是以企业以前若干年对员工的实际需求来预测未来某年的员工需

求的方法，在本质上这是以人员需求量为自变量，以时间为因变量的一元线性回归方法。

22.内部人力资源供给预测方法主要包括人员替代法和马尔可夫法。

23.陈维政等人认为职位分析工作分析要调查工作的六个方面（WHAT、WHO、WHERE、

WHEN、HOW、WHY）的信息，并将其书面描述、整理成文的过程。

24.职务分析的结果是职务说明书，职务说明书包括职务说明和职务规范两个部

分。

25.工作要素（动作）是工作中不能再分解的最小动作单位。

26.工作任务（任务）是为了达到某种目的所从事的一系列活动。

27.工作责任（职责）是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。

28.工作岗位（职位）是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。

29.职务在企业中是指一组重要责任相似或相同的职位。

30.一般来说，若干个动作组成一个任务，若干个任务组成一项职责，若干项职

责组成一个岗位，若干个岗位构成一个职务。

31.访谈法是通过面谈的方式收集工作信息的方法。

32.观察法是通过对职位任职人工作的观察/记录，收集职位工作信息的方法。

33.职位分析问卷（PQA）由美国普渡大学的麦克考密克开发，该问卷包括6个维

度194个工作元素。

34.管理职位描述问卷（MPDA）由托纳(W.W. Tornow)和平托(P.R.Pinto)两位管

理学者开发，该问卷包括13个维度共197个问题。

35.功能性职务分析法（FJA）由美国劳工部制订，规定职务分析的内容包括该职

务的工作特点和担任该工作的员工的特点两个方面。

36.工作日记法就是让员工以工作日志或工作笔记的形式将其日常工作中从事的

每一项活动按照时间顺序记录下来，以此收集岗位分析所需要的信息的方法。

37.用关键事件法进行岗位分析时，对事件的描述内容包括：导致事例发生的原

因和背景；员工的特别有效或多余的行为；典型事件行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。

38.职务说明书的主要内容应包括:职位的基本情况、职位职责的概述（存在的价

值和目的）、职位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。

39.在职务说明书的写作过程中，职务概述的语句表达形式是：依据+行动+目的。

40.在职务说明书的写作过程中，职责和主要傻的语句表达形式是：依据 + 内

容 + 目的 + 责任程度 + 考核标准。

41.职务分析主要包括四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。

42.招聘是一个复杂的过程，大致可分为：制度招聘计划、发布招聘信息、应聘

者资格审查、测评与甄选，录用决策和招聘评估六个阶段。

43.招聘策略要回答的问题是：我们需要招聘什么样的人？我们如何能够招聘到

这些人？我们将以什么样的代价招到这些人？主要包括三个方面的内容：市场策略、吸引策略和用人策略。

44.招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘。

45.招聘广告设计的原则：吸引注意，激发兴趣，创造愿望，促使行动。

46.甄选方法可分为面试法和测评法两种。

47.面试的类型按面试的问题结构可分为：非结构化面试、结构化面试和混合面

试。

48.面试的类型按面试所达到的效果分：初步面试、诊断性面试。

49.面试的类型按对面试的控制方式分：个别面试、小组面试、集体面试。

50.面试的类型按面试的组织形式分：压力面试、行为描述面试（BD）、能力面试。

51.面试的问题可分为：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和

封闭性问题。

52.行为性问题的目的是发现应聘者是否具有目标职位所要求的关键胜任能力。

如：“请你讲述你在过去工作中遇到的一件事情，当时要求你处理紧急的项目，而且时间要求也很不合情理。讲讲你是怎么做的？”

53.开放性问题目的是让被面试者提供更多的信息，一般围绕工作经历和教育经

历展开。如“你认为比较理想的领导是怎么样的？”

54.假设性问题目的是给被面试者提供一个表现的机会，以判断其思维能力、价

值取向、态度、创造性、工作风格等。如“假如你的一个员工经常上班迟到，你会怎么处理？”

55.探索性问题的目的是为了挖掘某些信息，一般在其他问题之后做继续追问。

56.测评主要包括：人才测评中心、个性心理测评、心理素质和潜质测评、能力

测评。

57.评价中心不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、

公文处理模拟、无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。

58.个性（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总

和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。

59.个性的养成与遗传因素有关，也与后天影响有关。

60.个性会影响人的行为方式并最终影响到工作成就。

61.人们认为与管理及绩效关联较大的动机有三：成就动机、情谊动机和权力动

机。

62.以职业风格为基础的个性特征可分为四类：工匠型、斗士型、企业型和赛手

型。

63.卡特尔个性特征问卷是一种自陈式的测评。在这一问卷中个性被分为16种，

共有187个问题。

64.罗夏墨迹图有10-40张张图，测评时按一定的顺序出图，观察被测评者的反

应时间及反应内容，由专门的心理学家分析被测评者的个性特征。这是一种投射式测评。

65.职业价值观的测评可了解求职者的职业价值取向,可作为选拨录用的补充性

依据。

66.情商（EQ）包括五个方面的内容：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他

人的情绪和人际效技巧。

67.职业能力倾向测评的内容可分为三个方面：①普通能力倾向测评（思维能力、

想像能力、记忆能力、语言能力、分析能力等）；②特殊能力倾向测评（从事那些特殊职业所需要具备的能力）；③心理运动机能测评（心理运动能力：四肢协调能力、速度控制等；身体能力：爆发力、身体平衡性等。）

68.情境模拟测评是根据被测评者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况

相似的测评项目，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测评者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力和潜在能力的一系列方法。

69.招聘效益成本比=（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）*100%

70.录用比=（录用人数/应聘的人数）*100%

71.信度也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测

试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.

72.测试的信度估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数,相关系数越

高,则可靠性越高.可用三种方法进行检验:一是从同一次测试的两套试题中获得,这要求被测试者做两套试题，即对等信度。.二是在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩，即重测信度。第三,在测试只能进行一次的情况下,可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两部分,以此得出两个分数，即分半信度。.

73.效度也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。

74.准则的有效性是指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度.假定测评的

目标准则是在职时的工作表现,如果测评成绩好的人在日后的工作绩效也好,测评成绩差的人在日后的工作绩效也差,我们就说这项测评是准则有效的。75.培训是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变

或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。

76.培训的流程主要有三大部分组成：培训需求分析和培训计划制定，培训的组

织实施与管理，培训效果的评估与反馈。

77.循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周

而复始地估计培训的需求。在每个循环中，都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个层面进行分析。

78.在培训需求分析的任务-绩效模型中，绩效分析的关键是要判断造成绩效差距

的原因是否可以通过培训来解决。

79.培训的方法主要有：讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、

角色扮演法、案例分析法和观察法。

80.工作教练法主要用于传授技能。讲授法主要用于传授知识。

81.美国人力资源专家唐纳德柯克帕狄克1959年提出培训评估应从四个水平

上进行，即：反应、学习、行为、结果，这一模型被称为柯氏评估模型。82.个人职业管理是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、

持续努力取得职业成本的过程。

83.组织的职业管理的任务是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，

并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。

84.职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。

85.绩效是指与组织效率有关的能力、行为和结果。

86.绩效具有：多因性、多维性、动态性。

87.绩效评估既关注个体素质，也关注个体行为，同时还关注行为的结果。

88.绩效考核结果的应用可归纳为两个方面：一是管理应用，二是开发应用。

89.在绩效考核中，无论是考员工个人特征、考行为还是考结果都有其局限性，

因为个人特征与工作结果之间可能缺乏确定的联系；有效行为可能很难界定，考工作结果则无法排除不可抗因素的影响。

90.在考核实践中常把考核内容定为：德、能、勤、绩四个方面。

91.权重体系满足两个条件：一是权重大于0小于1，二是所有权重之和等于1。

92.绩效考核的技术可分为：主观考绩法和客观考绩法，排序法属于主观考绩法。

93.强制选择法要求评估者从以四个行为选择项为一组的众多选择组中分别选择

出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选择项，而评估者并不知道各选择项的分值，具体分值由人力资源处计算得出。

94.行为尺度量表是由了解被评估者的人员，用具体行为特征的描述表示每种行

为标准的程度差异。

95.行为锚定法本质上是行为观察量表与关键事件法结合使用的结果。

96.影响绩效考核信度与效的因素主要有：考评者的判断、考评者与被考评者的

关系、绩效考评的方法和组织条件。

97.绩效管理的过程可分为四个步骤（PDSF）:计划、实施、考评、反馈。

98.平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发，把绩效考核的内容分为四个方面：

财务方面、顾客方面、内部业务方面和学习成长方面。

99.报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报

酬。

100.薪酬是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入。

101.薪酬一般由工资、奖金、津贴和福利四项基本构成。

102.薪酬设计的五大原则是：公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。103.工资设计的基本过程是：企业付酬原则与策略的拟定，岗位设计与职务分析，职务评价，工资结构设计，薪酬调查，工资分级与定薪，工资制度的执行控制与调整。

104.所谓付酬原则即选择付酬的依据，目前企业界付酬的依据主要有四种：依据工作付酬；依据能力付酬；依据业绩付酬；依据市场付酬。

105.职务评价也叫岗位评价、工作评估、岗位测评等，是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂

性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。包括等级评定法（简单定级法、配对比较法）、套级法、因素比较法和点数法四种。106.简单定级法也叫排列法，是在不对工作内容进行分解的情况下,由评定人员任着自己的经验和判断,将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列,从而确定某个工作岗位与其他工作岗位相对价值的方法。

107.简单定级法的基本步骤是：岗位分析、选择标准工作岗位、岗位排序、岗位定级。

108.套级法也叫分类法，是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准,然后将职位与标准进行比较,将它们归到各个级别中去的一种方法。

109.点数法也称要素计点法，是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定的分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每一个岗位的加权总点数，便可得到岗位的相对价值。

110.在点数法中，要素分级的方法有两种，即等差法和倍差法。

111.工资结构是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。

112.确定工资结构线的方法一是：以标杆职位的工资除以标杆职位的点数，得出每个点的价值。以各职位的点数乘以每点的价值得各职位的实付工资，连接各职等中点工资，得工资结构线。这样画出的工资结构线是一条不规则的曲线。

113.确定工资结构线的方法一是：各相邻职等中点工资以等比数列分布，这样画出的工资结构线为一条向右向倾斜的直线，斜率的大小取决于公比的大小。

114.按工龄人人等额提高工资的方法是不尽合理的，因为每个人的实际绩效并不一样，所以有人就提出要把工龄与考绩结果共同作为工资提升的依据。

并把两者结合起来开发出了“成熟曲线图”也叫“员工生涯发展曲线”。115.可变薪酬有三种基本类型：现金利润分享（Cash Profit Sharing）、收益分享（Gain Sharing）、目标分享（Goal Sharing）,也可三种方式复合使用。

116.人个层面的奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金数额的，主要的形式有：计件制、计效制和仍佣金制三种。

117.简单计件制可变薪酬的计算公式是：应得工资=完成件数×每件工资率。118.标准工时制，以节省工作时间的多少给予奖励，当标准工时确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金。

119.单纯的佣金制佣金的计算公式是：收入=每件产品单价×提成比率×销售件数。

120.混合佣金制佣金的计算公式是：收入=底薪+销出产品数×单价×提成率121.斯坎伦计划的目的降低劳动成本而不影响员工的积极性，奖励的依据是工资成本占销售收入的比例。

122.递延滚存制是将利润的一定比例作为团队的奖金并存入员工个人账户。123.企业层面的奖励主要包括利润分享和股权激励两种形式。

124.股权激励主要用于企业的高层，用于减少代理成本，也有少数企业实行了员工持股计划。

125.限制性股票是无偿赠予的，股票达到目标价格时可以行权（所有权、收益权），但在限止期内不得处置股票。

126.股票期权是以约定价格和数量在授权后的约定时间购买股票的权利。127.虚拟股票是给高管一定数量的股票，高管对这些股票有收益权和分红权，但没有所有权。

128.宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

129.在传统的等级薪酬体系中，每个职级工资的变动范围为40-50%，而在宽带薪酬体系中，每个职级工资的变动范围可能达到100-200%

130.薪点工资的确定坚持“以岗位为主确定薪点数，以绩效考核增减薪点数，以企业的经济效益好坏核定工资总额，以结算工资总额确定薪点值”的原则。131.一般而言，薪点工资制中的薪点由基本薪点和技能薪点两部分构成，基本薪点对岗位不对人，技能薪点对人不对岗。

132.在薪点工资制中，薪点值=企业本年度或月度结算工资总额/薪点总数133.某职位的薪点数为3000点，该职位承担者年度考核分数90分（转换成

绩效系数为0.9）该企业的固定薪点值为5元/点，本月的薪点值为6元/点，那么这位员工的岗位工资就是3000乘以5等于15000元，其绩效工资就是3000乘以1（本月的薪点值6-固定薪点值1）再乘以0.9等于2700元，所以，如果没有其他补贴，那么这个员工本月的工资收入为15000元加上2700元等于17700元。

134.能力薪酬体系是指企业根据员工的行为能力来支付员工基本薪酬和一种薪酬体系。

135.自助式整体薪酬体系是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。

136.广义的劳动关系，是指企业、经营管理者、职工及其组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：①企业与职工的关系；②企业与职工组织的关系；③经营管理者与职工的关系；④经营管理者与职工组织的关系；⑤职工与职工组织的关系；⑥职工与职工的关系。137.劳动关系由三个要素构成：主体、内容和客体。

138.劳动关系的主体包括：劳动者、劳动者组织和用人单位。

139.劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如：劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。

140.用人单位应当与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。141.超过一个月不满一年未签订劳动合同者，应当补签劳动合同，用人单位应当向劳动者支付两倍的工资，支付时间为：用工满一个月的第二天至补签劳动合同的前一天。如果劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，则用人单位应当与劳动者解除劳动关系但无需向劳动支付双倍的工资。

142.超过一年不签订劳动合同者，应当视用人单位自满一年的第二天已与劳动者签订了无固定期限劳动合同并立即与劳动者补签无固定期限劳动合同，同时支付劳动者双倍的工资，支付时间为满一个月的第二天到合同签订的前一天。若劳动者不愿签订劳动合同，则用人单位应当与其终止劳动关系，并支付双倍的工资。

143.劳动合同的期限有三种：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。

144.订立无固定期限劳动合同的几种情形是：①用人单位与劳动者协商一致；

②劳动者在该用人单位连续工作满十年的；③用人单位初次实行劳动合同制

度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；④连续订立二次固定期限劳动合同（08年1月1日以后）且无法律规定的解除或终止劳动合同的情形；⑤用人单位满一年未与劳动者签订劳动合同。

145.合同期超过三个月不满一年，试用期不得超过一个月；

146.合同期一年以上三年以下，试用期不得超过三个月；

147.合同期三年以上或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；

148.试用期工资不得低于同类岗位或合同工资的80%，不得低于当地最低工资。

149.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以不辞而别。

150.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得单方面解除劳动合同。

151.解除或终止劳动合同经济补偿的标准是：工作每满一年，补偿一个月工资；满半年不满一年者按一年算；不满半年者按半年算，支付半月工资；补偿月工资最高限额，为本地平均工资的 3 倍；补偿年限最高限额为12 年。152.每天工作8小时为一个“标准工作日”，每周工作40小时为一个“标准工作周”。

153.一般加班每天不得超过1小时，特殊原因每天加班不超过3小时，但每月累计不得超过36小时。

154.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工时报酬；休息日工作又不能补休的支付工资200%的工时报酬；法定节假工作时支付工资300%的工时报酬；155.违法延长劳动时间受警告要改正，罚款100元/小时/人。

156.法定节假日为：元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天，妇女

节半天，青年节（14周岁以上）半天，儿童节1天，建军节半天。

157.女职工禁忌从事的劳动包括:矿山井下；森林伐木；建筑业脚手架组装拆除；高空作业；连续负重。

158.最低工资标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定并报国务院备案，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。

159.用人单位支付工资低于当地最低工资标准的，应责令其补发所欠工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。

160.工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代。

161.养老金的来源包括三个方面：职工个人缴费，用人单位缴费，国家财政补贴。

162.养老金的缴费比例是：职工个人按缴费基数的8%缴纳，用人单位按缴费基数的20%缴纳。

163.养老金缴费基数的上限为统筹地区上年度职工月平均工资的300%，下限为统筹地区上年度职工月平均工资的60%。

164.养老金领取的条件是：达到国家规定的退休年龄，缴费年限累计15年。165.城镇医疗保险的缴费标准是：在职职工，按本人工资性收入的 2% 缴费，用人单位，按本单位工资总额的 6% 缴费。

166.医疗保险支付的标准是：起付标准以下者，由个人账户或个人支付，起付标准一般为当地职工年平均工资的10% 。起付标准以上、最高限额以下者，由统筹账户和个人账户分担支付，其中，统筹账户支付80%— 90%，个人账户支付20%— 10%,最高限额为当地职工年平均工资的4— 6倍。

167.公务员医疗费的补助标准是：门诊医疗费用，年累计超过1300元的部分，补助 90%— 95% 。住院医疗费用，起付线以上、最高限额以下，由个人账户支付的，补助90%— 95%，住院医疗费用，最高限额以上，由个人支付的，补助 90%— 95%。

168.工伤保险只需用人单位缴费，劳动者个人不缴费。

169.领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不超过24个月。

170.生育保险根据“以支定收，收支基本平衡”的原则筹集资金，由企业按

照其工资总额的一定比例纳生育保险费，建立生育保险基金。企业缴费比例不超过 1% ，各地大多在 0.6% 到 0.8% 之间。

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理试题及答案

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高

人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估

华师企业人力资源管理期末考试复习试题

企业人力资源管理期末考试复习试题 一、单项选择题 1．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 （ B ）的最大化。 A 人力资源效益 B 整体效益 C 个体效益 D 管理效益 2．（ D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑 或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 近因效应 3．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。 A 匿名 B 公开 C 商讨 D 隐蔽 4．人力资源战略规划之短期规划通常是指（ D ） A1 个月至 3 个月B3 个月至 6 个月 C1 年至3 年 D 1 年左右 5．组织发展的（ D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促 进信息的传递与沟通。 A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化 6．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（ B ）。 A 广告 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘 7．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（ A ）。 A 录用人员评估 B 招聘评估 C 招聘质量评估 D 招聘成本评估 8．（ D ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A 职业 B 职业生涯 C 职业锚 D 职业设计 9．（ A ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化 10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（ B ）。 A 竞争战略 B 发展战略 C 低成本战略 D 产品差异战略 11．培训需求的层次分析中，（ A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到 的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A 工作分析 B 人员分析 C 组织分析 D 管理分析 12．青年员工的激励需要中最主要的是（ A ）

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理试题和答案

第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题l分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．一定范围内所有人员的总和被称为 A．人口资源 B．人力资源 C．人才资源 D．劳动力资源 2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是 A．梅奥 B．薛恩 C．莫尔斯 D．麦格雷戈 3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于 A．物质激励 B．关怀激励 C．尊重激励 D．其他物质奖赏 4．提出保健一激励双因素理论的学者是 A．马斯洛 B．亚当斯 C．斯金纳 D．赫兹伯格 5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为 A．职级 B．职业 C．职务 D．职位 6．功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是 A．资料方面的信息 B．人员方面的信息 C．事物方面的信息 D．工具方面的信息 7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是 A．招聘和解聘 B．培训和发展 C．晋升和轮换 D．绩效和薪酬 8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是 A．替换单法 B．技能清单法 C．马尔科夫模型 D．人力资源“水池”模型 9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是 A．系统性原则 B．动态性原则 C．共同发展原则 D．科学预测原则 10．招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是 A．公开原则 B．全面原则 C. 效率原则 D．守法原则 1 1．通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于 A．校园招募 B．广告招募 C．特色招募 D．网络招募 12．心理测验类别中的智力测验属于 A．认知测验 B．投射测验 C．人格测验D．自陈测验 13．心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是 A．操作简便 B．技术成熟 C．标准化程度高 D．结果精确可靠 14．适宜对应聘者的性格做测评的方法是 A．智力测验 B．成就测验 C．评价中心 D．卡特尔l6因素测验 15．在培训的基础理论中，刺激·反应学习理论的代表人物是 A．斯金纳 B．班杜拉 C．桑代克 D. 巴普洛夫 16．了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是 A．反应层 B．学习层 C．行为层 D. 结果层 17．360度绩效考核法也称为 A．多元考核法 B．平面考核法 C．单一考核法 D．立体考核法

人力资源管理复习题及答案—论述题答案

《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案 四、论述题 1、如何进行培训需求分析？P160 一、培训需求分析 分析。具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 （一）组织层面分析 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 （二）工作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 （三）个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。 个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项： 1.员工个人考核绩效记录； 2.员工的自我评价； 3.知识技能测验； 4.员工态度评价。 2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107 内部来源选聘有以下优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。 与内部选聘相比，外部招聘有以下优点： 1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

人力资源管理(一)试题及答案资料讲解

人力资源管理(一)试 题及答案

人力资源管理(一)试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

《人力资源管理》期末考试试题参考答案

名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方

人力资源管理期末考试试题及答案

一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法

人力资源管理题库

《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工

作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在

2016年人力资源管理复习试题及答案

2016年人力资源管理复习试题及答案 就是挖掘更多的有用之才，那么，让我们一起来看看下面的内容吧! 人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选 一、简答题：(每题5分，共20分) 1、什么是人力资源?有什么特征? 2、人力资源战略类型有哪些? 3、什么是职业生涯规划的多通道设计? 4、什么是平衡记分卡?它有什么特点? 二、论述题：(每题15分，共30分) 1、结合一个你所熟悉的企业论述人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同? 2、联系实际论述国际化战略过程中人力资源管理的特点是什么? 三、案例分析题：(共50分) 案例1(每题10分，共20分) 无果而终的工作分析 安居公司是一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司飞速发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，组织和人力资源管理中的问题逐渐显现出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资

本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在

人力资源管理考试试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。