试论我国高等学校人力资源管理
试论我国高等学校人力资源管理Ξ
许青云
(平顶山学院,河南平顶山467000)
摘 要:高校人力资源管理具有劳动价值的模糊性、较强的稀缺性、较大的流动性和主观能动性。目前高校人力资源管理还存着高层次人才外流、人力资源配置不当、人才评价机制缺陷和管理制度不健全等问题。解决这些问题的对策是树立以人为本的管理与开发理念,优化配置教师资源,改革用人制度,建立健全科学合理的激励机制,促进高校人力资源的开发与增值。
关键词:高校;人力资源;管理对策
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:167223325(2009)0420010202
作者简介:许青云(19542),男,河南上蔡人,哲学硕士,平顶山学院党委书记,副教授。研究方向:高等教育管理。
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与劳动能力的人的总和,是在劳动资源的基础上,能够发挥创造性劳动的群体。[1]高校人力资源是教育资源中的第一要素,它是活的资源、能动的资源。它由四个部分组成,即教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。如何围绕学校的办学目标,针对各类人员的特点进行高校人力资源的整体开发和优化配置,提高高校办学效益,是摆在我们教育工作者面前的重大课题。
一、高校人力资源管理的特点
(一)劳动价值的模糊性
按照政治经济学的观点,抽象劳动决定价值,价值是由劳动时间决定的。大学的学术劳动力(教师和科研群体)本身有很强的独立性和自我意识,在时间和意志等方面享受很大程度的自由,对于高校的学术劳动力,很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动并进行管理。[2]
(二)具有较强的稀缺性
高校人力资源的核心是教师。大学教师职业的进入门槛很高,必须拥有广博的知识和良好的科学素质,才能走上大学讲台。因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高级别部分。尤其在高校扩招后,高校教师比较匮乏,特别是具有博士学位的教师更是稀缺。按照教育部本科教学水平评估标准,高校教师中具有博士学位者尚缺30%。
(三)具有较大的流动性
人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动,人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇,高校教师也不例外。他们依靠自身人力资源丰厚的储备,具有很大的优势和较强的竞争力。因此,目前高校教师中普遍存在着骨干教师严重流失现象。如何稳定教师队伍,有效地吸引高层次紧缺专业人才,是高校人力资源管理亟待解决的迫切问题。
(四)具有较强的主观能动性
人力资源与其他资源相比的最大区别在于其具有主观能动性。高校教师的文化层次较高,他们的劳动成果期望得到社会的广泛认可。创造业绩、实现自我需要促使他们勇于探索、不断进取,不断提高教学质量和科研水平。
二、高校人力资源管理中存在的问题
(一)高层次人才外流造成了区域间高校人力资源严重不平衡
近年来,人才决策的视野聚集在人才开发和引进方面,对人才的调控方面有所失控,造成区域之间、高校之间比较严重的人力资源不平衡现象。一方面,人才过多过快地向东部沿海地区和东部沿海地区的高校集中,普通高校的拔尖人才向“211”等重点高校集中,在东部沿海地区形成了“人才高地”。另一方面,欠发达地区人才缺失的问题越来越突出,尤其是西部地区、老少边穷地区基础设施薄弱、自然环境较差、文化教育发展滞后,这就使得这些地区人力资源现状不能与经济社会发展对人才的需要相适应,严重影响“科教兴国”战略在这些地区的实施。
(二)高校内部人力资源配置不当影响了学校整体效能的发挥
随着高校招生规模的不断扩大,大多数高校存
第22卷第4期新乡教育学院学报2009年12月V ol.22,N o.4JOURN A L OF XINXIANG EDU CATION COLLEGE DE C,2009
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在着师生比例失调、专任教师紧缺、师资力量难以满足专业设置和调整的要求等问题。一方面,某些新建专业教师数量严重不足;另一方面,为数不少的教师又用非所学,这种现象严重影响了教育教学质量的提高。同时,高校人才的自由流动度比较低,在很大程度上限制了人才资源的充分利用,影响了高校整体效能的发挥。
(三)人才评估机制具有一定的片面性
在人才引进工作中存在重学术业绩、轻道德要求,重物质条件、轻人才发展和人才价值实现的人文环境等现象。部属院校和“211”工程高校只要听到院士、长江学者就无条件引进,省属和市属高校无条件引进博士,形成引进人才的高消费。重引进人才,为引进人才提供优厚的物质条件、生活福利待遇,轻本地人才,忽视原有人才待遇的提高和生活条件的改善,造成了本土人才的心理失衡。
(四)管理制度不健全
规章制度的滞后性使人员外流,如以访学名义在国外大学、国内重点大学期满不归,停薪留职、借用、在外兼职、退职等情况未能作出及时相应处理措施。仅凭少数领导的主观意志办事,该免职的未免,该停薪的未停,该退职的未退,处理不当的情况屡屡发生,教职工反响强烈。
三、加强高校人力资源管理的对策
(一)转变观念,树立“以人为本”的人力资源管理与开发理念[1]
教育是民族振兴的基石,作为社会公平的基础,如果缺乏足够的高水平、高素质的师资,就不可能培养出高水平、高质量的学生。人力资源管理工作是对人的管理,而人是有思想、有需要,并且有个人权利和利益的,因此,在新的历史条件下,如何使人尽其才,尤其是充分发挥关键岗位人才的创造性作用,已成为当前高校人力资源管理的中心环节。作为高校人力资源管理工作者,必须注重对教科研人员的感情投入,着眼于人力资源开发,致力于人才的合理使用,做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化,管理体制的规范化、合理化。
(二)采取措施,优化配置师资结构
要正确分析教师状况和师资分布、年龄、学历、专业结构等人力资源现状,做到科学使用,分配合理,哪些人适合从事教育、科研工作,哪些人适合从事管理及思想政治工作,哪些人适合从事后勤保障工作等,深入研究出现空档的原因,从而拟定招聘计划,内部调整与引进相结合,做到既用好校内人力资源,又不断地补充新鲜血液。
(三)改革用人制度,促进人力资源的合理配置[2]
目前,高校用人制度改革仍然是人力资源配置的难点和重点。要突破这一瓶颈,建立真正意义上的聘任合同制,形成能进能出、能上能下的用人机制,就必须从以下两方面做起:首先,在思想观念上要谈化“身份管理”,强化“岗位管理”,树立与市场竞争机制相适应的“能进能出,能上能下”的用人观念。其次,教师聘任制要按照“教师法”和国家有关规定,引进市场机制,公开选拔,择优聘任,设立人员流动和淘汰机制,调整和辞退不能履行教师职责的人员,在平等竞争的基础上择优录用,促进人力资源的合理配置。
(四)建立健全科学合理的激励机制,促进高校人力资源的开发和增值
北京大学著名经济学家张维迎教授曾说过:“竞争,不管是人才的竞争、技术的竞争,都是表面的,国与国之间竞争的核心是体制、是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都外流,就非常有问题了。不解决根本问题,提多少人才工程都没有用。”[3]由此可见,机制、制度带有根本性,人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和储备人才,激发教师的工作热情、想象力和创造力。一是要树立正确的人才价值观和知人善任的用人观、不拘一格的选人观,形成一套适应经济社会发展需要,有利于人才成长和使用,有利于人才脱颖而出的用人机制。二是按照人力资源的价值量和转化的资本量,建立人力资源的使用制度,以改变高校以往“要的人留不住,多余的人出不去”的现象。在学校内部建立人才模拟市场,使人才在高校内部得以合理流动。三是大力开展智力引进工作。要具有国际视野及战略眼光,制定吸引人才到高校工作的政策措施,做到国际国内人力资源并重、华人华侨海外学子和非华裔血统的专业人士并举,以达到“招天下之才,为我所用”的目的。
参考文献:
[1]王永祯.新时期高校人力资源管理[J].生产力研究,2003
(1).
[2]李红霞.高校人力资源管理浅见[N].科技大学学报,
2004-12-3.
[3]齐子萍,王景山.我国高校人力资源管理中存在问题及
对策[J].山东农业管理干部学院学报,2005(5).
【责任编校 袁宝菊】
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