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结构化面试中存在的问题与对策

美中不足：结构法地局限性

第四节美中不足——结构法地局限性

结构法面试地信度和效度都是非常高地，因此在越来越多地招聘或者选拔考试中都得到了广泛地应用.当然，结构法也不是万能地，用人单位在操作此种方法时也应该考虑到它地一些限制和缺陷，并对此进行调整或者控制，以保证甄选到合适地人才. 资料个人收集整理，勿做商业用途

一、信度和效度有待提高

在信度方面，结构法以下几个方面地问题需要面试官注意：

首先，面试官地评分尺度能否保持一致，标准化地操作过程虽然能尽量消除面试官主观因素地消极影响，但是完全消除其影响是不现实地；资料个人收集整理，勿做商业用途

其次，标准化程序建立以后，虽然方便了操作，但是也增加了应聘者提前熟知面试程序、进行“练习”地可能性，而一旦面试规律被应聘者了解，再如何从技术上提高信度都是没有意义地了. 资料个人收集整理，勿做商业用途

在效度方面，结构法地关键就是设计合理地测评要素.从理论上来说，并不存在一个测评地标准来检验结构化面试程序是否具有真正地区分度，因此，在面试结束后，还需对选拔效果进行评估，对所选聘地人员进行一段时间地跟踪，以测评面试中地结果与实际业绩是否具有较高地一致性.通过这种评估，就可以发现我们所定地评价指标是否合适，现存地评价方法是否可靠和准确，进而对测评要素进行修改和完善. 资料个人收集整理，勿做商业用途

坐在你面前地应聘者是“面试专业户”吗？

道高一尺，魔高一丈.在面试官苦苦钻研面试方法地同时，聪明地应聘者也在不断做功课，还有地修炼成传说中地“面试专业户”. 资料个人收集整理，勿做商业用途

结构法很容易为这些“面试专业户”所用.完全地结构化程序，就等于是对应聘者地开卷考试，有些应聘者甚至早就在网络上把标准答案都找好了，更不用说考题了. 资料个人收集整理，勿做商业用途

对此，宝洁地面试官有他们地办法.宝洁每次都用同样地问题，也很容易用各种途径找到，可是，在这些开放性地问题面前，永远没有标准地答案. 资料个人收集整理，勿做商业用途二、操作方法上固有地限制

结构法操作地标准化，为面试官评分提供了方便，可在标准化地同时也意味着灵活性地缺乏.按照固定地程序、固定地问题和要素，还要受到时间地限制，结构法很难将问题深化，也许能够考核应聘者是否符合必要地能力素质要求，但是却很难发掘应聘者地潜能，也很难了解应聘者地动机和态度.我们知道，高能力并不等于高绩效，在面试中表现优秀地候选人，在工作中未必同样出色.针对这个问题，我们不难发现，结构法虽然应用性很强，但不适用于所有地面试，它更适合初试这种选拔性地面试，保证候选人地基本能力素质要求，但是要为应聘岗位找到一个完全匹配地人才，还需要结合复试进行深入地了解.资料个人收集整理，勿做商业用途

试述常见地三种结构化面试地优缺点是什么?

()一对一面试.这种面试方式让谈话在一个开放、轻松地气氛中进行，其独特之处还在于每位面试者可在不受其他面试者地影响下做出独立地判断.缺点是这种方式地效果容易受面试者个人喜好地影响，而且可靠性较低.

()小组面试.这种面试方法地长处在于，让不同地人面对一个应试者，减少个人偏见产生地影响，并且让直线经理直接接触到日后与之共事地人员；其缺点亦十分明显，面试者与应试者难以和睦相处，不少应试者面对如此多地考官会十分紧张，众多成员组成地小组难以达成明确地、一致地目标.

()二轮顺序面试.这种面试最大地优点在于使决策者掌握应试者地第一手资料，可提高面试

地效果，同时直线经理可以通过招聘合适地人员，达到加强团队建设、提高士气地目地.但是，这种面试容易导致意见分歧，形不成一致决策.资料个人收集整理，勿做商业用途

简述评价中心地主要内容.

评价中心是多种甄选技术地综合，能克服单一技术地缺点.一般而言，评价中心包括四种类型地练习，首先是笔试，如写一篇备忘录.做个案分析测验等；其次是一对一练习，如情景练习；第三是团队练习，如模拟谈判、解决问题、做计划等；最后，一些评价中心还会要

根据《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》地规定，结合基层工作实践，除了在公开选拔领导干部中自行命制试题外，一般面试试题都从市人事考试中心抽取.我们认为，录用面试工作重点应该放在建立考官队伍、考务及监督队伍、选择布置面试考场及面试具体操作等环节上.其中，注重考官队伍建设和提高面试组织水平是提高结构化面试水平地重要途径.

第一，加强培训，从根本上提高面试考官地素质，造就一支专业化地高水平地面试考官队伍.结构化面试地核心是行为描述方法，必然涉及到一些背景性、情景性、思维性、压力性地问题，需要面试官进行分析和判断.这就要求面试考官具有心理学、行为学等知识背景及丰富地人事工作经验.但近年来，面试考官一般由分管组织人事工作地领导担任，尽管他们具有比较丰富地工作经验，但由于多种原因，这批考官受过正规国民教育地很少，现代知识比较欠缺.在实践中，也发现那些没有经过专门培训地面试考官，常常出现如下问题，一是应该追问或应继续获取信息地问题没有进一步深入.二是所提问题与测评要素不吻合.等到面试结束时，仍只有一个模糊印象.

第二，提高认识水平，以结构化地标准要求促进面试工作科学化.结构化面试是新事物，年机构改革之前，人们对此知之不多.即便是专职组工人事干部，也仅是通过试点推行地竞争上岗工作有着一般性地了解.近年来，尽管越来越多地采用结构化面试，一般也感觉到比纯粹经验判断可靠.但作为组织者和面试考官，如果不能深刻认识和有效收集信息，对面试环节如设计、试题、实施、评价、结果等逐一规范化，结构化面试仍然可能流于形式.在实践中，由于主客观因素地影响，也常常出现这样那样地问题.如考官组成，这是实施结构化面试地关键控制点，但也很难实现“结构化”，目前比较地突出问题是用人单位面试考官占地比例偏高，且学历、专业、职务、年龄等诸要素相近，平时工作关系也比较密切等.

第三，提高组织工作水平，以规范化地标准要求促进面试工作正规化.从实践来看，考务工作及面试具体操作对面试成效影响很大.如在进行考场设计时，因为时间、场地等原因，普遍存在没有把考场内设功能适当合理分开地问题，造成考官之间相互影响，考官因而很难做到独立评分，直接影响到录用工作地公正性和客观性.

第四，加强研究力量，根据职位和面试内容地需要设计出最佳组合，创造更科学地方法.结构化面试可根据职位要求、测评要素等，设计出形式多样地测评方法，这一方面体现了结构化面试地科学性和挑战性，另一方面也给组织实施工作提出了更高地要求.我们一定要不断研究面试方法，不断探索不同面试测评要素、不同面试方式地得分加权构成等.也正因为具有地这种特性，在录用工作中，采用单一方式将会越来越少，非结构化

面试终将被结构化面试所取代.

第五，加强制度建设，严格人事执法，提高面试工作含金量.录用工作是干部人事工作地重要环节，历来是群众关注地焦点.根据“凡进必考”地工作要求，应大力引进纪检、监察工作力量，加强人事执法检查，重点加强制度建设，完善过程控制，保证录用工作依法行政.重点之一是建立面试考官库，建立健全面试考官随机抽取工作制度；之二是对面试考官和应试者建立起面试前双抽签工作制度，以此保证面试工作地公开、公正、公平.之三是促使用人单位转变观念，摒弃片面强调单位用人地狭隘观念，从保障建立专业化地国家公务员队伍地角度出发，服从工作大局，确实保证制度得到贯彻落实.（何洲平）

一、存在地问题

、考官对各要素评选标准地理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面地不同，对每一条要素地理解不同，甚至具有很强地主观性.因此考生能得到公正地评价成为企业招聘地重要问题，甚至影响了面试地真实性和有效性.笔者在佛山一家电子生产企业地招聘中发现这样地评分结果.

表中，和两位考官地达标标准和其他考官相比，具有显著地差异.尤其是对每一项地标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同地理解和熟悉.评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果地可靠性和公平性.

、考官地组成结构缺乏专业性

面试考官地组成，具有很强地结构性，有部地人员、用人单位地人员，有时还需要有顾问专家地加入.正是这种组成人员地协作分工，体现了考官各司其责地专业性.但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业部成员，对应聘者专业知识地把握往往不够准确.笔者在为广东某港资服装企业培训地时候，很多基层治理者反映部招聘地效果比较差，每

年都有大量招聘来地员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司地领导利用个人关系调节到另外地二级公司.通过了解，笔者发现这家纺织集团地人力资资源部有一个专门负责招聘地工作小组，这个小组地成员全部都是刚刚毕业年地大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业地学历背景和工作经验.因此，这家企业地招聘工作出现问题就一点不希奇了.

、招聘面试提问过于程式化，缺乏必要地灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘地时候，结构化面试地问题由于是提前设计好地．必须按严格地程序进行．且由于时间地限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者地思想和内心活动.提出地问题简单、直观，缺乏必要地设计与铺垫，使招聘者回答地信息很难反应真实地客观情况.例如我在深圳一家科技企业招聘会上碰到这样地情况，这家企业地副总经理对一位应聘部门经理地考生提问了这样三个问题：

．这个职位要带领二十几个人地队伍，你认为自己地领导能力如何？

你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己地团队精神好吗？

这个职位是新近设立地，压力非凡大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力地工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我治理人员地能力非常强；第二个问题，我地团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差.

事实上，这位副总应该设计开放式地问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神.第三个问题能不能承受巨大地工作压力.但是都错误地采用了封闭式提问地方式进行提问，而候选人在询问地问题中很轻易就知道他想听到地答案是什么，实际上这是面试中最大地忌讳，而且肯定无法得到正确地答案.

二、应对地策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职地面试人员是通过经验地积累而产生地.但是，在有经验地面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果地不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差地有效途径.

对面试人员地培训重点应放在：改善受训人员地提问技巧、面试地组织、提供支持、建立和谐地相互关系、倾听地技巧以及掌握相关资料地能力，各种实践手段、讨论、演示、

反馈能力地培训.经过培训后，可以把这些差异限制在最低地程度，从而使偏见和误差出现地可能性降到最小.

（二）对面试结果进行评估

面试结果地评估环节，在许多招聘中往往被忽视，没有引起足够地重视.对面试结果地评估，可以反映出考官评分地失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况.评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组地评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表）.

以“综合分析能力()”为例，首先将名考官地评分抄录在相应空格中，然后将最高分．填在“扣最高分”对应地空格中，同理将最低分．填在“扣最低分”对应地空格中，然后出另外个得分地算术平均分，并将结果．填在“综合得分”对应地空格中.所有要素地综合得分都计算出来后，根据总分栏中地公式“×．×．×．×．×．×．×．×．”算出地加权和“．”即为该考生地最终得分.这一过程也可以通过编制好地计算机程序实现.

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试地人员包括：人力资源部地人员、用人部门地人员，有时还需要有顾问专家地加入.人力资源部地人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题地提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作学习经历等一般事项地考察；用人部门地人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面地考察；顾问专家则从专业地角度对应聘者进行特殊项目地考察.

这样地加权平均结果才能更准确地反映出结果地专业性、客观性、公正性.才能提高招聘工作地有效性，提高工作效率，降低人力资源工作地管理成本.

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实地信息，主考官要善于追问.一般使用追问法.是（背景）、（任务）、（行动）和（结果）四个方面.

首先要了解应聘者工作业绩取得地背景（）.通过不断提问与工作业绩有关地背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩地前提，从而获知所取得地业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场地状况、行业地特点有关.其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（），每项任务地具体内容是什么样地.通过这些可以了解应聘者地工作经历和经验，以确定他所从事地工作与获得地经验是否适合现在所空缺地职位.第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取地行动（），即了解他是如何完成

工作地，都采取了哪些行动，所采取地行动是如何帮助他完成工作地.通过这些，可以进

一步了解他地工作方式、思维方式和行为方式.最后，才来关注结果（），每项任务在采

取了行动之后地结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么.

这样，通过式发问地四个步骤，一步步将应聘者地陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在地信息，为企业更好地决策提供正确和全面地，既是对企业负责（招聘到合适地人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢地局面.

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺地环节.作为招聘地新技术、新方法地结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样地问题，因此,对结构化面试关注和

研究也将成为一个不衰地话题.

研究结构化面试中存在地问题以及改善

伴随知识经济地到来,人才已成为各大企业竞争地重要资源.吸引和聘用优秀

人才成为企业维系竞争力地关键,结构化面试作为筛选人才地重要途径,越来越为企业管

理者所重视.

一、结构化面试地定义及其特征

结构化面试(),也称标准化面试,是根据制定地评价指标,运用特定地问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过评委与应聘者面对面交流,对应聘者进行评价地标

准化过程.与传统经验面试相比较,结构化面试具有以下特征.测评要素结构化.根据工作

岗位分析,确定测评要素,并对各要素分配相应权重..评分标准结构化.根据每一测评要素

地谈话题目,给出参考答案,供评委评分时参考..评委结构化.评委一般为名,指定主试一名,负责向应聘者提问总体把握谈话进程..谈话流程及时间安排结构化.面试前,对所有问

题都事先明确了提问顺序及时间分配.

二、结构化面试实施中存在地问题

.考官队伍组成不合理.结构化面试是一项专业性、技术性很强地工作,要求考官不仅具有过硬地专业知识储备、丰富地相关经验积累,同时,需要灵活地掌握较多地面试测评技巧.目前,我国考官队伍地主体多由招聘单位地领导组成,由于长期缺少与一线工作地直

接接触,导致其在具体选才过程中,可能会造成种种失误.

.命题工作不够严谨,有时不能真正反映拟聘职位地胜任特征.很多情况下,人力资源部在接到招聘任务时,还没有来得及与该岗位相关人员进行沟通,没有对单位所提供地资料和岗位职责进行充分分析,就开始设计测评要素和命题,以至题目地针对性和精细度不够,所反映地应试者地能力要素也不够精确,不能达到预期地面试目地.

.面试结构过于固定,导人题目结构形式单一,局限了谈话地深入性.结构化面试显著特征就是它地结构性,根据提前设计好地问题、程序进行.这样地应聘过程比较机械、不自然,问题可能显得唐突.尤其是导人题目,不是基于职位分析所获取地胜任特征,是非行为化地,多数应聘者在参加面试前都会参加相关地面试辅导培训或参考相关地书籍,容易出现练习效应,不能深入了解应聘者地思想和内心活动.

.在评价上主考者容易产生偏见,强调负面信息.结构化面试地目标是做到公平公正,但毕竟结构化面试也由人为进行,并不能保证结果准确,面试中易出现自我效应、晕轮效应、首因和近因效应、对比效应、寻找超人等误区.在面试过程中主试受不利信息地影响要大于受有利信息地影响.主试从好地印象转变为坏地印象,要比从坏地印象转变为好地印象更为可能.

三、结构化面试地优化

从上文地分析中可以看出,为解决上述问题,应从面试准备、面试实施以及面试评估三个阶段优化结构化面试.

.面试地准备.

精选面试考官,对考官进行培训.结构化面试中,考官地经验素质,直接关系着整个面试地质量.面试前必须对面试考官进行精密地选拔,并进行必要地培训.一般认为面试考官应包括人力资源部地人员、拟聘部门地负责人以及有关专家顾问等.对面试考官地培训主要包括:使面试考官熟悉考官指南、改善面试地提问技巧、倾听技巧,提高对整个面试程序地组织控制以及掌握相关资料地能力.需要注意地是考官指南中除包括面试地操作步骤、注意事项等,还应涉及该单位地简介、战略目标、主要职责以及职位要求等,以便面试考官更深入地了解招聘单位地文化背景和职位要求,对即将进行地面试做好充分准备.

引入真正科学地工作岗位分析,准确设定面试试题.面试试题地设置应建立在对该岗位周密地岗位分析基础之上,主要根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要地专业技能以及该职位要求地特殊能力等,全面了解岗位所需地关键胜任力要素.面试提问地目地,是通过应聘者对问题地回答,进一步考查其思想水平和能力素质,以实现面试地目标.因此,面试问题地设计,必须能够保证可以对应聘者进行一个全方面地素

质考察,有利于挖掘考生地品德与能力素质,有利于被试经验、潜能与特长地充分展现与相互比较,而不是去问“难”问“倒”(压力面试除外)被试.另外,问题中还应包括对求职者地心态、资质以及求职动机等因素地考察.面试中有些问题必须追问,因此,有必要在确定主要问题之后,设计出严密地追问问题.此外,在试题地编制过程中,对每个问题,要从行为学角度设计出一套系统化地具体评分标准以及相应地评分程序,保证评分一致性.

.面试地实施.

面试地实施是整个结构化面试地重中之重,也是面试成败地关键所在,其中应注意以下问题.

提问地技巧.

面试语言应通俗易懂、简明有力.面试地提问与谈话,要适合被试地接受水平,力求使用标准地、不会给被试带来误解地语言,不用生僻字以及专业性太强地词汇.提问应力求简明扼要(一个问题描述地时间最好在秒钟以下,半分钟左右为宜,不能超过分半钟),除特殊要求(如压力面试),不提使考生难堪地问题,不就某个问题,特别是枝节性问题(如对某个概念、争论观点地理解)纠缠.

合理安排问题地提问顺序.面试中为了使被试逐渐适应、进入角色,问题地提出,应遵循先熟悉后生疏,先具体后抽象,先微观后宏观地原则,一般认为应遵循以下顺序:①导入性问题.此类问题一般只要求被试做“是”“否”一个词或一个简单句地回答,适用于面试导入阶段,以缓解面试地紧张气氛,消除应聘者地心理压力.②行为性问题.面试问题多属此类,需要被试加以解释、论述.提问时尽量不问“你认为怎样,应该怎样”,而是询问应试者在过去某情景下,完成特定事件地行为表现及其效果.可使用追问法(当时地情境()、任务()、行动措施()、行为结果()进行追问.③情景性问题.通过描述一个针对相关能力、与工作有关地假定情境,要求应试者回答在这个情境中他们会怎样做.一般用于了解应试者地反应与应变能力,或者委婉地表达某种意思.④智能性问题.这类问题带有某种挑战性,多是踏被试地痛处或从应试者地矛盾谈活中引出,一般用于压力面试.对这类问题地评判,不在于考察应试者地观点正确与否,而在于看其是否能在比较复杂地问题面前,抓住问题地症结,逻辑是否合理正确、论据是否充分、是否能够以理服人.⑤意愿性问题.主要考察应试者地工作动机是否与岗位相匹配.如询问应试者离开原工作单位地原因或设计一个两难情境让应试者选择,并询问其选择动机.另外,薪资、福利待遇、工作安排等问题均属此类.

恰到好处地收缩、结束、转换与扩展.当被试滔滔不绝,甚至偏离主题时,主试要适时制止.打断被试者地谈话不能太急,要很礼貌并且适时地通过某些肢体语言,向被试提出

注意时间地意向.所谓“转换与扩展”是指主试能灵活、巧妙地处理问题与问题地衔接,不拘泥于事先规定地问题,针对特定地面试目标,根据被试前面回答中所反映出地有追踪价值地信息,串联转换出即兴问题.必要时可以声东击西,也就是说当觉察被试不太愿意回答某个问题,而你又想有所了解时,可以转向问其伙伴们对这个问题地看法.

倾听地技巧.倾听是进行有效面试地根基,是整个面试中地一个重点和难点.

首先,考官应为自己营造一个有利地聆听环境,保证在倾听时不要讲话,必须讲话时尽量压缩发言时间.

其次,考官必须善于发挥目光、点头等肢体语言地作用.面试时主试地目光大体应在被试地嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动,同时伴以和蔼地表情与柔和地目光与微笑以及适当地点头,以表达你注意听而且听懂了他地回答.俯视、斜视、直视着被试回答问题,都会使其感到不平等或紧张.

再者,考官要善于把握和调节被试地情绪,维护被试地自尊.当发现被试一见面就很紧张时,可以通过握手、关心、称赞等言行给被试一种温暖感;当被试回答问题过程中表现出紧张时,可以采取“示弱”、“请教”、重新导入等技巧来缓解紧张气氛.

最后,在倾听地过程中,考官要用平和地心态来分析倾听到地信息,而不要只捡想听地听.另外,尤其需要注意,考官要时刻克制争论地念头,保持耐性,不要随便根据应聘者地只言片语过早下结论.

观察与记录地技巧.应聘者出于急于获得工作机会地心理,在面试前往往都会做好充分准备,把面试中经常问地问题准备好答案,甚至在表达时附加一些不真实地信息.因此,要注意从被试地语言信息及一些非语言信息中判断被试所陈述内容地真实性.如果被试所说情况属实,那么,他所说内容与他简历上地内容几乎相符,表达时通常显得很有信心,眼神敢于直视考官,在人称使用上往往会使用第一人称.如果被试是编造事实地话,他地言行举止往往会有些迟疑,总是围绕着几句话来回转,不会一针见血.由于没有什么实际地例子,被试者较倾向于夸大自己,往往会说“经常或者总是”.此外,如果被试地回答过于流畅,可能是他经过精心准备而非其真实能力地表现.另外,非语言信息,如手势、表情、姿势等也会表达内心地秘密.比如眼神游离,不停地左右转,或向左上方、右上方看,都说明他是在编造.面试中做记录时,要事先告知被试做面试记录地目地.面试记录地内容应是应聘者所说地话,所讲地事实例子,而不是对他地评判.记录时不要犹豫不定,涂涂改改,绝对不能当场下结论.

.面试地结束.

面试结束之前,要留给应聘者充分地提问时间,告知被试下一步程序和时间,使被试

明确在多长时间内会收到答复,如果时间不确定,至少给出一个大概时间,切忌用一句“回去等通知吧”来打发被试.最后要感谢应试者,送应试者出门.在下一位被试进来之前整理好前一位地面试记录.

.面试地评判.

面试经过问、听、看,最后都必须归结到评上来.为了尽量克服面试中主观偏见,提高评地效率与效果,可以采取以下方法:

()选择适当地测评标准.面试评分时应根据事先设计好地评分标准,对所有被试使用同一测评标准体系.

()分项测评与综合印象测评相结合.面试中测评地内容与感觉到地信息比较多,为了提高评判地准确性,进行分项评判是必要地.但是由于对象地整体性与行为反应展示信息地辐射性,还应设计一个综合印象评判项目,对被试进行整体性地评判.

()横观纵察比较评判.面试中有些素质本身模糊不清,难以揭示与把握,此时应采取横(不同考生在同一项目上地行为反应)纵(同一考生前后不同问题上地行为反应)比较地方式,进行比较评判.

()注意反应过程与结果地观察.面试中许多有价值地信息是回答过程而不是回答地结果.主试提问之后,不仅要注意被试最后回答是对还是错,更要注意地回答思路、过程以及表情等.

结构化面试技巧：结构化小组面试点评与回应技巧

结构化面试技巧：结构化小组面试点评与回应技巧目前采取的结构化小组面试，三位考生同时入场同时进行面试的形式，第一题分别由1号2号3号考生作答，第二题分别由2号3号1号考生作答，第三题分别由3号1号2号考生作答，全部作答结束后，先由一号考生点评2号3号，2号3号给出回应，之后依此类推。点评和回应是很重要的考查项，三位考生作为竞争对手，如何指出对手问题又不显得针锋相对? 针对点评要做到以下几点： 1. 一定要客观，针对作答题目展开。不可以有讽刺性语言，更不可人身攻击，展示自己客观公正的一面。 2. 从整体到具体每道题展开，一定要条理清晰。先谈整体表现，再说具体每道题，由于点评只有两分钟，所以不一定要点评面面俱到，但一定要突出重点，语言简洁。 3. 先优点，后问题，且一定要指出对方作答的不足之处。能看到并认可对方优秀的地方，也能发现对方问题所在并给出解决建议。针对回应要做到以下几点： 1. 既能虚心学习，又能作出解释。对于别人对自己肯定式的评价要作出感谢，对于别人提出的问题可以先给予认可的回应同时解释自己的考虑。 2. 注意语言的技巧，不可直接暴露缺点。不可以出现“确实我审题不清”“我确实逻辑混乱”这样自己把问题直接暴露给考官的回应。可以简单说下自己的考虑和补充。接下来举个例子来深入理解下;

例：某市旅游局出台定规，凡是在景区涂鸦过的人禁止进入景区。一天，一个男子带着一位老人来景区游玩，景区工作人员以曾经在景区涂鸦过为由禁止其进入，但是该男子说自己没有涂鸦过，而且他的母亲年纪大了身体不好，自己不进去的话没有办法照顾老人，如果你是景区负责人，你该如何做? 在此题中，1号考生作答中提到“考虑到该男子母亲年级较大，秉着人性化的原则准许其母亲进入”，2号考生在给予点评时就可以抓住这一问题点评“1号考生人性化的考虑让人感动，相信该男子也会非常感激，但是作为景区负责人做事一定要讲规矩讲原则，题中明确说‘某市旅游局出台定规，凡是在景区涂鸦过得人禁止进入景区’，那么我想自己违反旅游局规定是不合理的，当然我们可以原则性与灵活性相结合，人性化考虑由我们的工作人员陪同其母亲前往”。1号考生被抓住了把柄也不要慌，可以这么回应“2号考生的点评给了我很大启发，最初在考虑这个问题时我更多考虑的是如何满足我们服务对象的诉求，所以忽视了2号考生所说的点，除2号考生所说，我想我们可以为服务对象还可以提供更多服务，如在工作人员陪同其母亲前往时可留下该男子的联系方式以保持联系等”。 When you are old and grey and full of sleep, And nodding by the fire, take down this book, And slowly read, and dream of the soft look Your eyes had once, and of their shadows deep; How many loved your moments of glad grace,

结构化面试回答技巧完整概述版

结构化面试回答技巧完整概述版结构化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其显著特征是：1．根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。 3．采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。结构化面试考场设置结构化面试考场设置示意图：

结构化面试流程结构化面试流程：报到→核对身份→抽签→候考→进入考场→面试开始→退场结构化面试流程示意图：结构化面试试题类型 1. 个人背景意愿类通常是考查有关应试者背景和求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应试者的价值取向和生活态度等多个方面，同时也考察考生

结构化面试经验总结(技巧篇)

公务员面试特点、面试测评的特点和程序 1、面试的考察手段是以谈话和观察为主谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中，主考官通过向应试者提出各种问题；应试者要对这些问题进行回答，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧张或焦燥不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。 2、面试的考察是一个双向沟通的过程

国企结构化面试技巧

国企结构化面试技巧【篇一：国有企业面试技巧】国企与外企的面试策略分析国有企业：关注你的忠诚与踏实国有企业多年来一直是毕业生就业的主渠道。由于国有企业本身的特点，使其在招聘毕业生时有其明显的国企特色。其中最重要的还是其自上而下的人事制度，使其在招聘面试中过于中规中矩，因此在许多国企面试时一般对毕业生并不特别苛刻，但应聘者自由发挥的余地也不大。近年来随着国有企业改革的进一步深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。+总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国有企业的关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者是否能够踏踏实实在国有企业做一番事业。国有企业面试相对于其他性质企业来说其挑战性往往并不大，只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关的面试还是有很大希望的。以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗? 对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；而如果应聘考对长虹的各方面资料相关熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几方面： 1、面试人员往往由企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历的淘汰之后闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。

应聘辅导员的面试题目汇总

应聘辅导员的面试题目汇总 1.为什么要应聘辅导员？（应聘辅导员的优势是什么？）（1）拥有扎实的专业基础知识。读研期间成绩优异，多次荣获校级研究生一等奖学金和国家奖学金，科研能力较强，于各类省级期刊发表了6篇学术论文。（2）有丰富的学生工作经历，熟悉高校的行政岗位工作流程。研究生期间，我担任班干和研究生会部长等职务，有丰富的学生工作经历；同时我还在院里任职办公室助教助管等职务，积累了一定的行政工作经验。所以，我对从事辅导员工作有充分的信心。（3）有责任心，工作认真负责，我年轻有激情和工作热情，对辅导员工作感兴趣。很多人认为辅导员从事的工作比较琐碎和复杂，但是我却感觉这是一个很能锻炼人的地方，在这里可以学到很多东西，有助于提高综合素质和各项能力。 2.谈谈你对辅导员工作的认识和理解？辅导员是学生思想政治工作一线的组织者和承担者，是连接学校与学生之间得桥梁，可以说辅导员责任重大，做好辅导员工作，对于高校人才培养和校园稳定具有重要的意义。我认为做好辅导员工作最重要的是要有“三心”即公心、爱心和责任心。（1）所谓公心，就是公平、公正，高校管理中的各种荣誉评比、奖助金发放、学生干部任命、发展党员等环节都和学生的切身利益相关，辅导员做到了公平公正，才能得到学生的认同和尊重，稍有失偏颇，极有可能成为矛盾的触发点，影响稳定。（2）爱心就是对学生热爱之心，辅导员是一个需要奉献和付出的岗位，有爱心是做好辅导员工作得根本保证，全心全意地为学生服务，真心实意地热爱每一个学生，才能赢得同学们得信任与配合，才能把工作做好。（3）辅导员的责任心则体现在上对学校负责，下对学生负责两个方面，不仅要积极带领全班同学使学校各项工作得到很好得落实。而且要有为全体学生负责的思想，要做到经常深入学生，全面了解学生，进行针对性得教育和引导，帮助学生们树立各种正确得观念。 3.辅导员工作的意义（为什么重视辅导员工作？）（1）辅导员工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长成才起着至关重要的作用，做好辅导员工作，关系到大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长。（2）学校的改革、发展离不开稳定的环境，辅导员开展大量细致的日常工作，使得许多不稳定因素被化解在萌芽状态中；也正是由于辅导员们在关键时候冲在最前面，使得一些影响稳定的事端及时得到平息。（3）辅导员工作平台是为高校锻炼高素质人才、储备人才的平台。我们在坐的都是现在是或是将来是学校党政管理干部或思想政治教育专家，大多现在是或者曾经是优秀的辅导员。 4.辅导员的职责是什么？（角色定位）（1）思想问题的解惑者。做好日常思想政治教育工作，了解学生思想状况，将矛盾和冲突化解在萌芽状态，维护好校园的安全和稳定。（2）专业学习的指导者。做好服务育人的工作。服务学生的学习和生活，为学生的学习和生活提供相应的咨询和指导，创造便利条件，为学生的综合素质全面发展创造环境。（3）人生发展的导航者。指导学生党支部和学生组织建设，使其一方面成为学生锻炼的平台，另一方面成为为学生服务的平台。（4）生活心理的关怀者。心理健康教育，帮助经济困难学生完成学业，指导和服务毕业生就业。

浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊

浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊企法121班郭鹏【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位（一）结构化面试 “结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。随着科学技术的发展，企业对筛选人才的标准也越来越高。如何避免传统面试方式的局限、通过面试选择最优秀的人才成为众多企业关注的重点。在这种情况下。具有程序规范化、形式丰富化特点的结构化面试应运而生，受到广大用人单位的青睐。“随着西方管理学、心理学、统计学、组织行为学的兴起，传统的面试方法有了科学理论的指导并逐渐被改良和优化”2结构化面试虽然有很多传统面试方法不具备的优点，用途很广，在人才甄选方式中占据很重要的地位；但是并不是所有的情况下都适用这种面试方法，至于其中的利弊、如何区分不同情况、具体问题具体分析，笔者将在后面的篇章中做专门论述。 (二)非结构化面试非结构化就是我们通常所说的传统面试方法。“非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形

9.高校辅导员考试面试题型1

面试题型 1、自我介绍 2、在校期间的学生工作方面有哪些成绩? 3、为什么要来我们学校应聘? 4、谈谈如何应对大学生网民? 5、如何批评学生? 6、一些学生不愿意参加，你认为是什么原因？如果由你来做你怎么改变这种状况？ 7、入党的基本知识，比如组织发展程序。 8、自己对将来辅导员工作的规划以及自身具备的优势 9、学生向你表白，怎么办？ 10、怎样对学生周末郊游进行指导，怎样激发班干部的积极性？ 11、你要去见一个重要的客人，却不小心溅了脏东西在衣服上，又没时间换了，怎么办？ 12、办公室门口你听到同事在向领导讲你工作上的失误，你会怎么办？ 13、如何开展第二课堂 14、办公室接电话的礼节 15、你的工作经历 16、工作中做过的错事 17、你认为你大学辅导员值得你学习的优点有哪些，缺点有哪些？辅导员应具备的素质？你的你竞聘的优点和缺点？

18、我们是民办院校；你对民办院校有什么想法 19、在系部辅导员工作中；一些领导年龄可能年龄没你大；学历没有你高；当你与上级意见不一致；你将怎么办？” 20、如果一位同学不断与周围同学抱怨学校评奖学金、助学金的制度不合理，而他的举动似乎也引起了不少老师和同学的关注，当你得知这一情况后，你会怎么办？ 21、在过去的两年中你都做了些什么来提高你自己的能力？自我发展 22、不少新生进入大学，面对新的环境学习、生活都不太适应，有的出现焦虑沮丧的情绪，有的甚至想退学、自杀，作为辅导员，面对这种情况你会怎么办？心理辅导技能 23、据五所高校抽样调查，在500多名学生中，约有三分之一的学生是靠家庭借贷上学的。某校03-06级的计划生中，每月生活费在150元以下的学生分别占各年级人数的13%-31%之间。党的政策是不能让贫困生失学，你认为应如何解决好这个问题？ 24、请说一件你曾经组织过的最成功的活动？组织能力 25、“请你自我介绍一下”（考核了应聘者的基本条件，是否真正的了解自己。）思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。 26、“你为什么来做辅导员？”（考核了应聘者来应聘的目的、动机，也考核了应聘者对辅导员这个职业的热爱程度。）思路：可以从对该职业的热爱（如乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政

应对结构化面试的四种答题技巧

公务员考试可以说是考生一生中很重要的一个转折点，每个考生都十分重视。 2011年联考笔试已经结束，随之而来就是面试。目前我国公务员面试主要还是采用结构化面试，这种面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性地考查考生的某种素质和能力。为了考生们能树立通过面试，我们总结了公务员考试面试中主要的四种答题方法与技巧，供参加2011年国考及省考的广大考生参考。第一、跳跃法公务员考试可以说是考生一生中很重要的一个转折点，每个考生都十分重视，在考场里难免会紧张。紧张不完全是坏事，适度紧张会使自己兴奋，过度紧张会导致思维短路。比如，一道题考生在思考时想到四点，由于紧张，回答到第三点时怎么也想不起来了。这时候，一些没经验的考生就暂停在那里，努力回忆第三点，导致冷场，最后的分数自然不会很理想。而跳跃法就是在我们遗忘某点的时候要跳过去，如前面这道题，考生完全可以直接说第四点，因为考官并不知道考生要说几点，这样才能保证考生取得好成绩。在公务员考试面试中以下几种情况考生可使用跳跃法： 1、思维短路。面试的题目是考生准备过的，例如****现象的题，按照十方针公式，认账、全面、危害、表扬、表态来回答，考生回答完“全面”那点后，发现“危害”那点忘记了，于是暂停，心里想，题都压中了一定要想出来。结果想了1分钟，总算把“危害”这点想出来了。但这样做明显得不偿失。正确做法是把这点跳过去，如果最后能想起来这点，可以把它变成最后一点。如果暂停1分钟把那点回答出来了，尽管内容全面，但在语言的流畅性上却失了分，给考官的总体印象会大打折扣。 2、成语、名言警句短路。考生回答问题过程中想引用名言警句，例如这个题：“细节决定成败”，你怎么看？考生想引用“千里之堤，溃于蚁穴”这句名言，本来这句话考生平时是烂熟于心的，但由于考试紧张，突然忘记了。没经验的考生就暂停在那里，仔细回忆。这种做法显然是不明智的，正确做法用其他名言代替或者干脆不说名言。 3、字词口误短路。无论谁写文章都会有错误，面试也会有口误，这是正常的现象。如：有个考生在回答“人民警察的职责是什么”这个题目时说到“人民警察是国家的暴力工具”，突然意识到自己说错了，于是马上纠正，对考官说：“对不起，考官，应该是专政工具”，而考官可能根本没听出来他说错了，他这一改，考官反而给他降分。正确做法是口误不要纠正，在下次说到的时候自动纠正就行了。第二、角度法从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。一般说来，考生可站在下列角度去答题： 1、普通公务员的角度。把自己虚拟成公务员身份，站在政府立场，公务员角度思考回答问题。 2、进入假定身份角度。有时候题目会给考生假定一个身份或角色。例如：“五四”青年节，你单位组织座谈会，领导委托你做个即兴发言，时间3分钟。这时你答题的身份就是青年职工，要在“五四”青年节讲话，讲话内容要弘扬“五四”运动“爱国、科学、民主”的精神，作为青年人要把它落实贯穿于平时工作中，在平凡的工作岗位上建功立业。如果把这个题目换一下：一所中学纪念“五四”青年节活动，你作为政府一名工作人员，校长请你做个讲话，

高校辅导员招聘面试题集及参考答案

自我介绍： 1、基本信息 2、在校期间的表现：学习成绩：连续两年获得一等奖学金学术科研：协助导师研究教育部课题、国家自科基金课题学生工作：担任学校研究生会主席：承办江西省大型活动负责校内研究生各项活动研究生处：党建、三助、涉外交流、三下乡撰写会议材料，担任文字编辑能力得到提升：上行下达的执行能力（领导、老师交办的任务按时完成，定期汇报）沟通协调能力（同学、研究生会成员）对事物和活动的组织和控制能力，大局观念（期末复习和大型活动冲突）3、性格特点：接受能力比较强，学东西比较快有女生的耐心、细心、灵活有男生的大气、沉稳、魄力职业生涯规划的目标： 1、在高校从事行政工作，尽快适应和胜任 2、根据工作情况明确职业发展需要具备的条件，有针对性的提高自己 3、当学校需要我从事其他工作的时候，服从安排学生工作的重要环节： 1、思想政治的引导 2、综治维稳 3、学风建设 4、实践能力培养 5、就业和创业指导 6、学生会和社团 7、学生日常生活的管理 8、学生工作无小事

为什么要做辅导员 1、在高校从事行政工作是我的职业目标 2、为了这个目标已经在学生时代做了大量的准备工作 3、经过6年的锻炼，各方面的能力和特点能够胜任这份工作竞争的优势是什么 1、热情和责任感（本科和研究生阶段学生工作的经历证明我热爱学生工作） 2、经验优势（经历过学生工作的各个层次和位置，比较熟悉） 3、性格优势（兼具女生的细致灵活和男生的沉稳魄力） 4、能力优势（执行、组织、协调、控制）辅导员工作的意义和重要性 1、大学生思想政治教育的第一线 2、学校的发展过程中，辅导员要承担大量细致的日常工作 3、学校和学生的桥梁 4、学生培养的重要力量如何做好高校党建工作 1、按照程序严格考核和发展党员 2、吸收和发展优秀学生加入党组织 3、通过各种方式（组织生活会、其他活动）加强组织凝聚力 4、发挥党员先锋模范作用，团结关心群众同学辅导员应该具备的素质 1、政治素质：坚定地政治立场 2、业务素质：对党和国家方针政策的了解和掌握对大学生行为和心理特点的了解和掌握对日常工作熟悉和快速处理的工作效率 3、心理素质过硬，能够处理繁琐的事物和突发事件 4、责任心和使命感

高校结构化面试经验贴

高校结构化面试经验贴标准化面试(Structured Interview)又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。在进行这种面试时，我们应该注意的内容具体有哪些呢，中公教育专家以整个面试的流程时间为轴，和大家一起来看一下：一、候考室里做准备。在候考室，一定要调整好状态。注意不要泄露自己的私人信息，不要盲听别人的言论，自己全神贯注认真准备自己的面试，不被旁人打扰。一定遵守候考纪律不要交头接耳。离开候考室，被带至考场门前，先听从工作人员安排，不要急于进去，调整好心态，迎接挑战。二、进入考场莫慌张。从敲门进入的那一刻开始，面试就有条不紊的开始了。有礼貌的开场，比如亲切的问候考官，声音适中(各位考官好)，赢得考官的好感，拉近与考官的距离。考官让坐下，再坐，如若没有示意也可自行坐下，注意坐下和起身时不要发出咯吱的声音，不要给现场带来不和谐的声音。三、面试答题最关键。考试是秉承着公平、公正的原则，面试的考题都是提前确定的，不存在临场发挥的问题，所以考生可以放心，不会因突如其来的问题乱了阵脚，只要认真回答既定的考题即可。在面试的考场中，只要答题即可，切记不要透露个人信息，包括姓名、毕业院校、专业、报考职位、家庭背景等等，避免有舞弊之嫌。同时，掌控好答题时间，选择适合自己的答题方式，可以选择先思考统一作答，也可以分别作答，只是要注意安排自己的时间，不要超时或空余很多时间。四、其他方面别松懈。不要保持习惯性的注视方向，只看正前方，要用目光向每位考官问好，不要忽略任何一位考官，每位考官的打出的分数对考生都是至关重

高校辅导员面试问题及答案

高校辅导员面试问题及答案辅导员工作是是高校改革发展稳定不可或缺的重要工作。本文将为你提供高校辅导员问题及答案，欢迎阅读参考。 1、党的十八大报告的主题是什么? 高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论三个代表重要思想、科学发展观为指导，解放思想，改革开放，凝聚力量，攻坚克难，坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗。 2、党的十八大提出的党的教育方针是什么? 教育是民族振兴和社会进步的基石。要坚持教育优先发展，全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务，把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，培养学生社会责任感、创新精神、能力。办好学前教育，均衡发展九年义务教育，基本普及高中阶段教育，加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展，积极发展继续教育，完善终身教育体系。大力促进教育公平，合理配置教育资源，重点向农村、边远、贫困、民族地区倾斜，支持特殊教育，提高家庭经济困难学生资助水平，积极推动农民工子女平等接受教育，让每个孩子都能成为有用之才。鼓励引导社会力量兴办教育。加强教师队伍建设。 3、什么是 958工程和 211工程 ? 1998年5月4日，中国原国家主席江泽民在庆祝北京大学建校一百周年大会上向全世界宣告：为了实现现代化，我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学。由此，中国教育部决定在实施面向21世纪教育振兴行动计划中，重点支持国内部分高校创建世界一流大学和高水平大学，简称 985工程。中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》及国务院《关于《中国教育改革和发展纲要》的实施意见》中，关于 211工程的主要精神是：为了迎接世界新技术革命的挑战，面向21世纪，要集中中央和地方各方面的力量，分期分批地重点建设100所左右的高等学校和一批重点学科、专业，使其到2015年左右在教育质量、科学研究、管理水平及办学效益等方面有较大提高，在教育改革方面有明显进展，力争在21世纪初有一批高等学校和学科、专业接近或达到国际一流大学的水平。并可概括表述为： 211工程就是面向21世纪，重点建设100所左右的高等学校和一批重点学科点。 4、如何做好党组织建设?

什么是结构化面试技巧

结构化面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及团队合作的技巧；动机与价

值观；专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。有效招聘面试技巧(1) 现代企业徵聘与甄选员工方法探讨

结构化面试的步骤及技巧

结构化面试的步骤及技巧面试准备的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： _工作空档 _为什么频繁变换工作 _最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 _追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。面试开始的技巧开始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。 _你出去把他领进来之后，应该做的是 ■介绍自己，跟他握手 ■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。 _一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是４到６个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。

非结构化面试

非结构化面试非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。目录 1基本概述 2优点 3缺点 4基本含义 5面试信度 6形式 7信度偏差 8发生问题 1基本概述非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。

2优点这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。 3缺点缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。 4基本含义一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 5面试信度现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度；是一

公职类面试技巧：结构化面试如何打动考官

公职类面试技巧：结构化面试如何打动考官由于新冠肺炎疫情的出现，近期的各类面试考试也都进行了推迟，考生们拥有了更多的准备时间，但是，在准备过程中，多数考生心中始终有一个疑惑，那就是到底怎样才能打动考官。就给大家分享一些重点，教一教大家在考场上如何打动考官。一、热情真诚对于面试考试，很多考生都希望能够表现出最好的一面，因此会尽可能的包装自己，用严肃的表情掩饰内心的慌张，用华丽的辞藻掩盖内容深度的不足，殊不知这样反而难以获得好的成绩。考场之上，面试官对于表情僵硬、答题华而不实的考生是很难有好感的，相反，考官希望看到的是一个大方、热情、真诚的考生，交流时有微笑有表情，肢体动作自然协调，能够诚恳的表达自己对题目的真实感受，体现出深入的思考，“高大上”的套路化答题反倒不如“接地气”的真诚作答。二、细致深入对问题的分析要仔细、深入。一方面，对于一些有情景、有角色身份的题目，一定要关注到位，例如，某小学一些学生突然呕吐腹泻，问你作为教育局的工作人员应该怎么办，对于这道题，不可以过于着急的答题，如送学生去医院、联系家长等，我们要结合题目中的身份，作为教育局的人员，此时应该是联系校方，对学校做出指示，引导下一步行动，才符合身份职责。另一方面，对于时政类的题目，分析要深入，例如，某大学的附属中学招聘了十几位博士生担任教师，对这一事件，很多人会分析是否是人才浪费，但是除此之外，我们也应该看到的是

当前教育资源的不均衡，只有透过题干问题，看到更深刻的社会问题，才能体现思考的深度。三、匹配岗位在面试答题的时候，虽然是围绕题目进行分析作答，但是考生们一定要记住，在合适的时候体现自己与岗位的匹配性。例如，在分析话题的时候，除了用一般的方法如辩证分析、原因影响分析等，我们还可以谈谈自己的例子，从而突出自身的优点，或者是适当结合所报考的岗位来分析，体现人岗匹配。当围绕题干问题谈如何做时，除了解决题干中的问题之外，也可以在最后说一说自己会如何做，结合自己即将进入的岗位谈谈自己要注意什么，从而体现自己对岗位的思考，也能让考官看到考生的潜力。

辅导员招聘面试题及参考答案

辅导员招聘面试试题及参考答案 1、你在布置学生工作时遇到学生的反对你将如何处理？答：我认为首先应该让学生说明反对你的理由和想法，然后老师向学生说明自己理由和想法，接着与学生一起分析讨论，最后达成一致。 2、有个别班级的学生都不愿意做班级主要班干部，觉得责任大，又太累，作为辅导员该怎么办？答：我认为可以从三个方面说服学生：一是当主要班干部光荣——能为大家服务；二当主要班干部自豪——说明你非常优秀；三是当主要班干部最受益——能培养自己组织能力、协调能力，最终增强自己的就业竞争力。 3、学生对学校组织的活动不感兴趣，不愿参加但学校有要求一定要参加，你该如何协调？答：我认为可从以下几个方面入手：一是了解学生为什么不感兴趣？二是向学生说明活动的目的、意义和参加活动的益处，提升学生的兴趣；三是向学生重申：一切行动听指挥，集体活动要无条件参加；四是针对学生提出的问题，进一步完善活动方案，提升活动质量。 4、你如何实时了解学生心理问题、思想动态，及时预防安全问题发生？答：一是对学生有爱心，关心爱护全体学生，与学生交朋友，让学生愿意向你讲真话、吐真情；二是工作要细心，不放过每个细节，如学生的情绪波动，喜怒哀乐，成绩变化等；三是发挥班委会作用，让他们注意同学的思想动态，并及时向辅导员汇报；四是鼓励同学们互相关心，发现异常及时向班干部和辅导员反映。

5、你如何应对学生心理问题：比如学业不好，交友不顺，失恋等？答：我认为应对学生心理问题总的原则是：认真对待、关心爱护、对症下药、正确引导。如：学习不好的学生往往感觉被别人瞧不起，总觉得自己“低人一等”，出现了自暴自弃、破罐破摔的自卑心理。疏导方法：给予亲切感、信任感、成功感。一是把自己的遭遇和奋斗历程讲给他听，在心理上引起强烈的共鸣，希望帮助他并和他交朋友；二是发现并利用学生特长，安排他当副班干部、小组长，鼓励他“你有吃苦耐劳的优秀品质，相信你能行！”，对他取得的每点成绩及时给予表扬肯定；三是因势利导，督促他刻苦学习文化知识和专业技能；四是安排乐于助人、成绩优秀的同学一对一进行帮助。如：交友不顺属于人际心理问题，高职学生主要是与朋友、同学、老师及父母的交往。高职生在高中阶段，由于学习成绩不很理想，很难被同学注意，很难被老师看重。因此，他们进入高职学院后，对正常的社会交往仍然心存疑虑，总是怕这怕那，不愿意与过去熟悉的人打交道，人际交往面相对萎缩，因而更渴望得到朋友的真情，交友不顺更容易使他们郁闷和消沉。疏导方法：一是端正教育思想，对待所有学生要一视同仁，消除学生的人际交往阴影和隔阂，尤其要主动关心那些不善表现、性格内向、情绪低落的学生。二是加强校园文化建设，开展多种有益于身心发展的文化、体育、文艺、美术等活动，培养学生的社会交往能力、组织能力。三是开展社会实践活动，增加积累社会人际交往经验。如：失恋属于情感遭受挫折心理。高职生正值青年期，谈恋爱是生理和心理发展之必然。同是失恋也是正常现象。但失恋容易引发学生愤怒、悲观、厌世心理，甚至出现偏激情绪和极端的行为方式。因此，必须引起高度关心和重视。疏导方法：

教师结构化面试技巧套路分析

教师招聘考试结构化面试两大答题技巧 1、面试内容准备：（1）掌握报考的职位信息考生在笔试结束前，大部分的经历都应该放在了申论和行测等专业知识的学习上，而极少对自己所报的职位有详细的了解。结构化面试非常注重职位的匹配度，所以考生在面试准备阶段，一定要尽可能的了解自己报考的部门和职位的信息。包括部门职位的日常工作性质，工作职责和应该遵守的相关规章制度等。只有这样，回答问题时才能有针对性，让考官觉得你对工作非常了解，并且做了充足的功课，确实是他们需要的人才。（2）了解往年考试情况，对今年的准备更有益处考生在进行结构化面试的相关信息了解时，一定不要忘了掌握近年报考部门职位的信息，如面试考官人数，题目的数量和难度，出题的风格等等，从中发现思路，更有针对性的为今年的考试备考。近年来，公务员考试不断进行改革和创新，结构化面试也是如此，比如今年浙江省公务员考试结构化面试题目中就引入了背景材料，凸显出了求新、求变的精神。这就要求考生做好各种准备，注重各方面综合素质的培养，才能胸有成竹，稳操胜券。 2、实战训练方面：结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流，所以在回答考官问题时，怎样将话说的得体非常关键。言语技巧是取得面试高分的重中之重，注意以下几个要点，将帮助考生更好的得到考官的肯定。第一，注意称呼的使用。面试中恰当的称呼会增强对方的好感，在面试中称呼“各位考官”比“各位老师”或者“各位领导”要合适很多。第二，提问要掌握技巧。在面试过程中，考生很有可能没听清题目或者其他原因需要向考官提问，这时一定要注意有礼貌的提问，在考官回答时不要打断考官，虚心请教。第三，说明问题要恰当解释。解释是向有关方面或对象说明某事的含义、原因或理由等等。在对具体问题的给出解释时，要注意问题的针对性、恰当性和真实性。第四，提升语言的逻辑性。面试就是考官和考生进行交流的一个过程，考生在说话时语言要简洁、精炼、流利和清晰。第五，加强语言的说服力。考生在让考官信服你的过程中，可以适当采用举例的方法来使自己的论据更为充分，更让考官赞同。第六，切勿使用禁忌语。在面试中，考生一定要切忌不可随意使用平时说话的口头语，或某些敏感词汇。此外，面试考核中很重要的另一个方面就是临场的发挥，考生可通过日常模拟的形式来锻炼自己，减少面试中的紧张情绪，沉静自信的心态是战胜一切的万能灵药。教师结构化面试题汇总结构化面试的主要内容包括：一、自我认识(随意提问)二、言语表达（普通话水平）三、逻辑思维（固定（抽签）解答）四、计划组织（组织教学(说课)能力）五、举止仪表（行为、着装）六、人际和协第三部分结构化面试的主要内容之三——逻辑思维能力通过长期的探索和反复的研究，我们把结构化面试的问题总结归纳为“四育·五性”模式，无论遇到什么固定（抽签）的题，还是现场随意提问的题，都可以套用这个模式，以取得较好的成绩。一、四育 1、教育政策——口号、宣传、时事政策等如：素质教育、情境教育、创新教育、新课程改革、自主教育等。