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[全]按劳分配、新老同酬-阶梯式薪酬分配制度

按劳分配、新老同酬-阶梯式薪酬分配制度

一、总则

本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；

二、岗位薪酬制度

1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。

2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。

3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。

4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。

5、每月工作日按30天计算。

6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。

7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。

8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。

三、岗位薪酬标准

1、营销总监薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A 标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。

（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。

（5）、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。低于任务目标50%无业绩提成。

（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。

（7）、奖金发放标准：

年终奖金：市场营销总监在其岗位工作满一年，团队销售额完成全年任务100%以上，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之一的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。

2、营销助理薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A 标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），营销助理将失去获得此奖金资格。

（5）、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。低于任务目标50%无业绩提成。

（6）、岗位津贴；由于营销助理工作失误造成公司5000元以上损失将扣除岗位津贴。

（7）、奖金发放标准：

年终奖金：营销助理在其岗位工作满一年，团队销售额完成全年任务100%以上，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之一的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。

3、区域经理薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标50%执行A 级标准。超出任务20%执行B级标准，未完成或刚刚完成任务目标执行C级标准。

1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。

2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。

3；持续保持每月完成就可持续拿A级底薪。

4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降至B级，如果持续还没完成回到C 级。

（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），区域经理将失去获得此奖金资格。

（5）、业绩提成，为当月所属区域总销售任务完成将享有当月销售业绩3%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。销售额低于40万（张宁）或20万（张璐）无业绩提成。

（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。

4、店长薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标60%执行A 级标准。超出任务30%执行B级标准，未完成或刚刚完成任务目标按C标准。1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。

2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。

3；持续保持每月完成任务就可持续拿A级底薪。

4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降B级，如果持续还没完成回到C级。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），店长将失去获得此奖金资格。

（5）、业绩提成为当月团队任务完成将享有当月销售业绩3%。未完成任务按当月业绩的1%结算。当月团队销售额低于底线无提成（底线根据不同店实际而定）。

（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，因为领导失职造成5000元以上的损失扣除岗位津贴。

（7）、奖金发放标准：

D、在职干股：店长在其岗位工作满一年，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其年度总利润额10﹪的干股奖励。具体规定详见《关于店长享有员工内部股份的规定》。

5、营业督导薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标60%按A 标准执行。超出任务30%按B级标准执行,未完成或刚刚完成任务目标按C标准执行。

1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。

2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。

3；持续保持每月完成任务就可持续拿A级底薪。

4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降B级，如果持续还没完成回到C级。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），营业督导将失去获得此奖金资格。

（5）、业绩提成为当月团队任务完成享有当月销售业绩3%提成,没完成将享有当月销售业绩1%提成，低于八万无提成。

（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过10%，扣除岗位津贴。

（7）、奖金发放标准：

A、月挑战奖金；公司各营业督导在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额50%。挑战成功，即可获得挑战奖金。

B、冠军奖金：公司以区域（5店一区）为单位，进行终端销售督导评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售督导冠军奖。

D、年终奖金；营业督导在公司工作一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。

6、导购主管薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标60%按A 标准执行。超出任务30%按B级标准执行,未完成或刚刚完成任务目标按C标准执行。

1；连着3个月完成任务，可从C级晋升到B级底薪。

2；连续保持6个月完成任务从B级底薪晋升为A级底薪。

3；持续保持每月完成任务就可持续拿A级底薪。

4；如果低于任务，一个月没完成任务底薪降B级，如果持续还没完成回到C级。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），导购主管将失去获得此奖金资格。

（5）、业绩提成为当月团队任务完成享有当月销售业绩3%提成,没完成将享有当月销售业绩1%提成，低于八万无提成。

（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过10%，扣除岗位津贴。

（7）、奖金发放标准：

A、月挑战奖金；公司各导购主管在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额50%。挑战成功，即可获得挑战奖金。

B、冠军奖金：公司以区域（5店一区）为单位，进行终端销售督导评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售督导冠军奖。

D、年终奖金；导购主管在公司工作一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。

7、前台收银薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月所在门店总任务目标而定，当月超出任务目标60%按A标准执行。达成任务目标的30%按B标准执行。未达成任务目标或刚刚完成按C标准执行。

（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成的人员未满勤（迟到、早退、请假），员工将失去获得此奖金资格。

（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。（4）、业绩提成为当月所属店完成公司任务前台收银员将享有当月销售业绩5‰提成；该店未完成任务享有2‰提成。

（5）、岗位津贴（技术津贴）；如当月因为客户接待及收银业务出现失误，将扣除岗位津贴。

（6）、奖金发放标准：

A、晋级奖金：每月2日绩效考核合格者可晋级，获得晋级奖金（依据公司晋级制度）

B、年终奖金：前台收银员在公司工作一年以上，销售团队销售额完成全年任务100%以上，并无任何违纪处分将获得其年终奖金1200元。每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。

8、美容师（保健师）薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标80%按A 标准。超出任务60%按B标准。未达成或刚完成任务目标按C标准。

1；连着3个月完成任务，可从C级底薪晋升到B级底薪。

2；连续保持6个月完成任务可从B级底薪晋升为A级底薪。

3；持续保持每月完成任务底薪持续保持A级不变。

4；如果未完成任务，一个月未完成任务就退回B级，如果持续没完成任务回到C级。

（2）、全勤奖将以员工上岗满勤情况而定，如有任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），美容师（保健师）将失去获得此奖金资格。

（3）、业绩提成为当月完成3万任务将享有当月销售业绩10%提成。未完成任务按当月业绩的5000以下无提成，5000以上---提5%（含5000），10000以上---提6%（含10000）；15000以上---提7%（含15000）；20000以

上---提8%（含20000）；30000以上---提10%（含30000）；50000以上---

提12%含（50000）。

优士阁19层提成在以上提成法基础上另有，面部积分提5%,身体积分提8%。星光店新会员提成按以下标准：办卡提5%，服务费提8%，单次消费提15%。（4）、岗位（技术）津贴；美容师（保健师）因为服务技术造成客户投诉将被扣除岗位津贴。

（5）项目服务费：顾客服务项目1～90按1块每项提，项目90～120按3块每项提，项目120以上按5块提。

（6）、奖金发放标准：

A、晋级奖金：每月2日绩效考核合格者可晋级，获得晋级奖金（依据公司晋级制度）

B、月挑战奖金；公司各店美容师在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额60%。挑战成功，即可获得挑战奖金。

C、销售冠军奖；公司以区域（5家店为一区）为单位，进行终端美容师（保健师）业绩评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售冠军奖。评比标准：超出任务的百分比多少为标准。

D、年终奖金；美容师在公司工作一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。9、外拓导购员薪酬制度

制度说明：

（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标80%按A 标准执行。超出任务30%按B标准执行。未达成或刚完成任务目标按C标准执行。

1；连着3个月完成任务，可从C级底薪晋升到A级底薪。

2；连续保持6个月完成任务可从B级底薪晋升为A级底薪。

3；持续保持每月完成任务底薪保持A级不变。

4；如果未完成任务，一个月没完成任务退回到B级，如果持续还没完成回到C 级。

（2）、全勤奖将以员工上岗满勤情况而定，如有任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），导购员将失去获得此奖金资格。

（3）、业绩提成为当月完成任务将享有当月销售业绩10%提成。未完成任务按当月业绩的，5000以下无提成,5000以上---提5%(含5000)，10000以上---

提6%（含10000）；15000以上---提7%（含15000）；20000以上---提8%（含20000）；30000以上---提10%（含30000）；

（4）、岗位（技术）津贴；导购员因为服务技术造成客户投诉将被扣除岗位津贴。

（5）、奖金发放标准：

A、晋级奖金：每月2日绩效考核合格者可晋级，获得晋级奖金（依据公司晋级制度）*

B、月挑战奖金；公司各店导购员在每月30日11：00前提出次月业绩挑战，填写《挑战奖金申请表》，挑战业绩额度不得低于任务额60%。挑战成功，即可获得挑战奖金。

C、销售冠军奖；公司以区域（5家店为一区）为单位，进行导购员业绩评比，当月获得销售业绩第一名者可获得销售冠军奖。评比标准：超出任务的百分比多少为标准。

D、年终奖金；导购员在公司工作满一年以上，销售额完成全年任务100%，并无任何违纪处分将获得其全年销售额的千分之二的年终奖，每年一月底发放上一年度的年终奖。上一年度在公司工作未满一年的员工没有资格享有年终奖金。

[全]按劳分配、新老同酬-阶梯式薪酬分配制度

按劳分配、新老同酬-阶梯式薪酬分配制度一、总则本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；二、岗位薪酬制度 1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。 2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。 3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。 4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 5、每月工作日按30天计算。 6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。

7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。 8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度制度说明：（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A 标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。（3）、电话补助只针对工作满整月的员工，如离职未满月者将不享有电话补助。（4）、绩效薪将以业绩考核、纪律考核、问卷考核，三项及格为考核标准。任何一项未及格将失去获得绩效薪资格。（5）、业绩提成，为当月总销售任务完成将享有当月销售业绩2%提成。未完成任务按当月业绩的1%提成。低于任务目标50%无业绩提成。（6）、岗位津贴；当月下属人员离职超过20%，或因为领导失职造成5000元以上损失扣除岗位津贴。

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元（2）预期的投资回报为300万元（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

4.1 阶梯式薪酬制度

文件编号：文件名称：薪酬制度所属体系：行政人事体系文件类型：文案公布时间：授控状态：高级授控下达对象：全体员工审批单位总经理一、总责本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；二、岗位薪酬制度 1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。 2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。 3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。 4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 5、每月工作日按30天计算。 6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。 7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。 8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度标注项目金额（人民币/元） ● 1 月薪 ●基本低薪A、6500 B、5500 C、4500 ●全勤奖 100 ●电话补助 200 ●餐费补助 200 ● 2 绩效薪 200 ● 3 岗位津贴 ●领导津贴 100 ● 4 业绩提成销售额的1%—2% 5 奖金月挑战奖金晋级奖金冠军奖金 ●年终奖年度公司总销售额的1‰ 制度说明：（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。（2）、全勤奖将以上岗满勤情况而定，任何因为个人因素造成未满勤（迟到、早退、请假），市场营销总监将失去获得此奖金资格。

公司薪酬体系如何建立

公司薪酬体系如何建立一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。二、薪酬管理体系设计 1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。

业务人员薪酬管理制度

业务人员薪酬管理制度薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。因此，业务人员的薪酬设计是员工激励中非常重要的部分，那怎样设计业务人员的薪酬呢? 1.低底薪+高提成 “低”是指在本行业、本地区最低标准。“高”是指本地区、本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“优秀的人才最优惠，平庸之人最昂贵。”总之，要让业务人员的`焦点集中在提成上。 2.阶梯式升降一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制订基本任务值。如以10万元为准，往上的开始高，往下的开始降。很多业务人员缺少目标，甚至根本没有想过这个月要创造多少成果，结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。 3.季度奖金无论普通业务人员，还是部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想努力在剩余的时间完成另外的4万元?肯定会，要不然他会觉得这6万元亏掉了。当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。 4.领导级差奖金什么是领导级差奖金?假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金;如果做了100万元，给他1500元的奖金;超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命帮助业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大单。

销售部薪酬制度

销售部薪酬制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

销售系列人员基本管理办法（试用于2018年第一季度）第一章总则为了规范各级销售人员的管理，明确各类业务人员的定位、工作职责和薪酬考核体系，建立高素质高业绩的销售管理团队，推动销售业务的持续健康发展，快速占有市场份额，实现公司的整体战略目标，特制定《销售人员基本管理办法》。本管理办法所称“销售系列人员”是指符合本公司销售管理业务人员的聘用条件，与公司签订《劳动合同》，从事销售管理业务的宣传、拓展、培训、销售以及管理等工作，并承担相应业务品质责任的系列人员，包括业务员、团队经理、销售总监、销售中心总经理在内的各级销售与管理岗位。第二章组织架构公司可以根据地域与业务下设多个销售中心，每个销售中心设总经理一名，下属机构如下图所示：第三章（一）业务员是公司最基层的销售人员；薪酬包括基本工资、绩效奖金和业绩提成。（二）具体标准：（月度任务单位：元）

注：若成功签约装修公司或材料商，给予业务奖励每单4000元。（三）业绩提成按照自己的职级阶梯式计算。第二节、销售人员的考核管理（一）考核期 1、入职期每月20日前入职当月为第一个月，21日及以后入职次月为入职第一个月。 2、转正后公司将对已到职的业务人员每季度考核一次，季度考核对应的时段分别为：每三个月考核一次；季度考核将根据各级销售业绩的完成情况确定其职级的升降及提成比例的调整。（二）考核管理办法 1、根据业务员的综合情况确定试用期的时间，原则上不超过2个月。 2、第一个月业绩要求为必须开单，业绩达成5单以上即可转正；第二个月业绩要求完成为对应职级标准的累计单量（6单）；第三个月业绩要求完成为对应职级的累计100%（15单）。 3、业务人员从入职当天培训结束后，第二日起每天注册量不低于20个，每周不低于100个，以此类推；当月综合考评达标人员公司给予每注册一个用户1元奖励，不达标的业务人员按实际考核注册量从工资扣除每个1元，以此类推。 4、转正后的首次定级根据试用期的平均月度任务业绩按对应业绩标准的职级套转。 5、试用期完成所在职级对应总业务标准不到50%的，视为不合格不予转正，扣除当月全部绩效奖励，公司视情况决定延长试用期或是解除合同。 6、转正后的销售人员在某考核期内的平均月度业绩按对应考核标准决定下一个考核期的职级（可越级升降但不跨职级晋升）。 7、转正后的在职时间满3个月以上的业务人员，内部推荐销售人员3人（含）以上，自己以及推荐合计业绩连续三个月累计到15单以上，经申请且总经理批准的可晋升为团队经理。

连锁集团薪酬管理制度

连锁集团薪酬管理制度一、总则 1、目的为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，为各级员工提供明确、足够的发展方向和空间，实现公司的可持续发展，特制定本制度。 2、适用范围本制度适用于公司所有员工。 3、薪酬管理原则 (1)合法原则：即薪酬管理制度必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。 (2) 激励原则：即采取具有上升和下调的动态管理。对相同职级的薪酬实行宽带化管理，充分调动和增强员工的积极性和责任心。体现公司在薪酬设计上以吸引和保留优秀人才为前题，倡导以业绩优于资历的薪酬机制，提升员工士气，激励员工在工作岗位上不断进步。 (3) 竞争原则：即公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 (4) 公平原则：即公司内部以岗位价值分类、以岗定级、以级定薪，不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平、合理。 (5)经济原则：即考虑公司承受能力大小、盈利水平，合理制定薪酬制度，使员工与公司能够利益共享。二、薪酬设计及构成 1．公司集团总部总裁CEO 年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+福利+年度奖励+年度分红月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+福利+年度奖励+年度分红 2.公司集团总部首席运营官COO（副总）年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效考核工资+福利+年度奖励+年度分红

月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效考核工资 3．公司集团总部各系统中心、各部门员工非盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+福利+年度奖励月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+全勤奖盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+业务提成+福利+年度奖金月度综合薪资＝基本工资+岗位津贴及社保补助+绩效激励基金+全勤奖月度综合收入＝月度综合薪资+业务提成兼职加盟、销售人员薪资=业务提成 4. 公司集团下属各单位、各部门员工非盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+福利+年度奖励月度综合薪资=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+全勤奖盈利系统人员：年收入=基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+业务提成+福利+年度奖金月度综合薪资＝基本工资+岗位津贴及社保补助+固定加班工资+绩效激励基金+全勤奖月度综合收入＝月度综合薪资+业务提成兼职加盟、销售人员薪资=业务提成三、月度薪资计算方式 1．新进员工试用期工资如无特殊约定，一般为转正后岗位月度综合薪资的80%，试用期员工不享受公司福利及奖金。 2、基本工资即（固定工资） (1) 固定基本工资：参照员工所处的地区岗位基本薪资水平而建立的员工相对稳定的固定

薪酬管理制度(完整版)

一、目的：明确公司各层级员工工资标准和工资结构，规范人力资源薪资管理标准，为员工提供晋升渠道和空间，稳定员工队伍，完善阶梯式的晋升、晋级机制，本着“以人为本”和“”公平公正”、以能力和业绩为标准的考核评价体系和原则,让每位员工能在公司工作中找到自己的目标和发展的方向,不断提高员工的经济收入和能力，特制定本制度。二、适用范围：本制度适用于公司总经理以下所有员工三、职责权限 1.行政人事为薪酬制度的起草、修订和监督实施部门； 2.财务部为薪酬制度的执行和落实部门； 3.总经办为本制度的审核和批准部门；四、薪资构成、相关定义及薪资标准 1、薪资方式根据岗位工作性质分为两种： 1）月薪工资：月薪人员薪资按岗位层级和工作责任分为十个级别，每个级别分为10个绩效工资等级。（含部门主管级以上管理人员、工程师、仓管、办公室职员、保安、清洁、后勤岗位人员） 2）计时工资：车间非计件工资的员工，按工作时间给予计算工资（含技术员、物料员、拉长、助拉、QC、作业员） 3）一线作业员工：一线员工薪资按岗位层级和工作责任分为五个级别，每个级别绩效工资随级调整，具体根据《一线员工岗位等级评定制度》执行。 2、工资结构： 1）月薪工资= (底薪+绩效工资） 2）计时工资=（底薪+绩效工资+技能津贴+加班费+福利金） 3、工资核算的计算公式：当月实发工资=基本工资+加班工资+绩效工资+技能津贴+福利金-相关扣款； 4、底薪（基本工资）：结合工作岗位的等级、岗位性质、岗位重要程度核定的基本工资（含地方最低工资标准在内，地方工资标准按每年地方上涨幅度调整），属于固定工资组成部分。 4.1 计时工资底薪按1710元核算，加班费计算基数按1710元核算，则：平时加班费14.75元/小时，周六日加班费19.65元/小时，法定节假日加班费29.48元/小时 5 岗位津贴指根据从事工作的岗位责任、劳动强度等因素确定的岗位津贴，岗位津贴是与岗位的重要性、工作的难易程度相称，体现岗位价值的工资；如岗位发生调动或变更，则岗位津贴按新岗位级别及岗位性质变动，属于固定工资组成部分。 6、加班工资、加班津贴：车间员工周一至周五8小时以外的上班时间都为加班时间，计发加班费。加班费计算办法（按地方最低工资标准的基础计算加班工资）：

薪酬制度设计的基本原则是.doc

谢谢你的观看谢谢你的观看薪酬制度设计的基本原则是4 薪酬制度设计的基本原则是薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入,从而影响着员工的生活水平和社会地位,但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度,反而使员工产生不满和愤怒。这是爱汇网整理的薪酬制度设计的基本原则是，希望你能从中得到感悟!薪酬制度设计的基本原则是设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2) 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则薪酬体系实施的前提条件(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，具备进行工作分析的基本条件。企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。(2)职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。只有当职位的内容保持基本稳定的时候，企业才能使工作的序列关系有明显的界限，不至于因为，

薪酬管理制度

薪酬管理制度 1、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、构建原则本方案本着公平、竞争、激励、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、薪酬组成基本工资+业绩提成+目标达成奖+首单奖+大单/高配奖+对赌奖+岗位津贴+团队奖金+年终奖金 3.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 3.2业绩提成：公司相关业绩人员享受业绩提成，按公司业绩提成管理规定执行。 3.3 目标达成奖：每月目标达成或主题活动目标达成后，按个人完成比例给予现金奖励。 3.4 首单奖：每日首单奖励个人现金X元。 3.5 大单/高配奖：?万＞单值≥?万，奖励个人现金X元；单值≥?万，奖励个人现金X元。 3.6 对赌奖：根据每月公司制定的目标，店内人员可自愿参与对赌。对赌方式：现金对赌。对赌标准： 1:3 ，1:5 , 1:n。

注：对赌目标不可低于公司制定目标。 3.7 岗位津贴：是指对店长及以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3.8 团队奖金：团队业绩完成100%以上，团队奖励X元；团队业绩完成110%以上，团队奖励2X元；团队业绩完成120%以上，团队奖励5X元。 3.9 年终奖金：年终奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括绩效奖、专项奖、突出贡献奖等。 3.10 基本薪资标准浮动底薪：一星店员：当月实际完成率100%。对应薪资：底薪X元+提成+奖金+对赌+其他二星店员：当月实际完成率110%。对应薪资：底薪X元+提成+奖金+对赌+其他三星店员：当月实际完成率130%。对应薪资：底薪X元+提成+奖金+对赌+其他注：完成率不足100%，按一星店员计算底薪。阶梯式提成方式： 1-5万——1% 5-8万——1.5% 8-n万——?% n万以上——?% 4、试用期薪酬 4.1 新员工入职试用期为X天。 4.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，无工资。 4.4 试用期合格并转正的员工，正常享有试用期间的工资。 4.5 试用期合格并转正的员工，工作未满X个自然月提出离职申请的，薪资按基本工资的X%发放。 5、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。 5.1 整体调整：指公司公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由经理根据经营状况决定。

销售阶梯激励方案

该企业现行的销售提成激励方案与相关情况在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。现有方案：“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”。在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。方案一：销售额阶梯扩大提成法。完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b 值大于a值。此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。鉴于此，该方案被否决。方案二、单一销售额提成法该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。该方案的缺点有以下几点：1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足；2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。

阶梯式薪酬制度

文件名称：薪酬制度文件编号：所属体系：行政人事体系文件类型：文案公布时间：授控状态：高级授控下达对象：全体员工审批单位总经理一、总责本公司的薪酬模式以“新老同酬，以结果为导向”为原则。以月为单位进行考核，考核日期为每月1日至31日。公司行政人事部将根据员工考勤、绩效考核、奖惩制度制定当月的薪酬，其具体核算标准如下；二、岗位薪酬制度 1、适用范围：所有市场营销部员工（包括试用期员工）。 2、公司采用月结及年结两种薪资方法的形式，薪酬结算为每月1-31日，定于每月15日发上月工资。年结工资在员工工作满整年后的第2个月依据岗位薪酬制度结算。 3、当月的薪酬标准、员工考勤、绩效考核、奖惩制度作为薪酬核算标准。 4、公司依照税法在发放工资前代扣员工个人所得税税金。 5、每月工作日按30天计算。 6、离职员工工作未满整月的，按实际工作日基本底薪计发工资，其它补助，全勤奖不予发放。 7、财务会向每位员工提供一份工资明细单，员工可于工资发放后一周内向人力资源部查询。 8、员工保险及工作未满整月员工工资要按C标准执行。三、岗位薪酬标准 1、营销总监薪酬制度标注项目金额（人民币/元） ● 1 月薪 ●基本低薪A、6500 B、5500 C、4500 ●全勤奖 100 ●电话补助 200 ●餐费补助 200 ● 2 绩效薪 200 ● 3 岗位津贴 ●领导津贴 100 ● 4 业绩提成销售额的1%—2% 5 奖金月挑战奖金晋级奖金冠军奖金 ●年终奖年度公司总销售额的1‰ 制度说明：（1）、基本底薪将根据当月销售任务目标而定，当月超出任务目标20%按A标准执行。达成任务目标按B标准执行。未达成任务目标按C标准执行。

阶梯薪资标准

一、目的通过规范薪资结构来清晰薪资的构成（月薪）要素与保证薪资核算的精准度，同时是入职、离职、晋升、调薪等重要核算依据。二、适用范围江西省*****有限公司三、责任定义 ·总经办：负责制定/修订该程序文件与督导跟踪实施情况； ·财务部：负责依据该规范进行薪资核算； ·各部门：调薪、晋升等依据之一； · 四、薪资结构各模块注解（每月） 4.1职称：即任职与所在岗位之定义，即与职务/岗位同意； 4.1.1职称分为四个等级： ·员工级 (操作员、试拼QC、仓管、拆单、保安、保洁); ·职员级 (炊事员、前台、业务、设计师、PC、MC、财务、出纳、领班); ·经理级 (销售经理、设计经理、行政经理、财务经理、生产厂长); ·总监级 (副总经理、销售总监、设计总监、制造总监)

4.2底薪：即保底薪资，按职称分类统一定义； 4.2.1底薪分为四个等级/每月RMB： ·员工级：1800元（注公布2019年*****县最低薪资标准为：1470元）； ·职员级：2000元； ·经理级：3000元； ·总监级：5000元； 4.3岗位津贴：依据岗位高低与难易度设定上下限，每月/RMB； ·员工级：100～1000元； ·职员级：200～2000元； ·经理级：500～5000元； ·总监级：1000～8000元； 4.4业务提成：即按每家成交总金额中分配提取一定的比例即百分比，公司实施执行全民业务战略，业务总提成比例占4%； 4.4.1 提成分类：a开发(以第一位联络或拜访客户者)占3%； b洽商促成（以最后一位接待洽商促成者）1%，c转单（一定时间内）具体见《客户信息动态备案明细-业务》《业务提成明细-财务》 4.4.2 返点：即成交价高出公司底价部分，返回该单业务人员，如有两人参与，五五分成； 4.4.3 低于底价需向总经理申请，经批准方可放价，但提成减半即2%；

高尔夫教练薪酬管理办法

高尔夫教练团队薪酬管理建议（试行稿） 1.目的: 为更好地留住、激励高尔夫教练人才，更好地增长XXX高尔夫经营收入，提高XX X高尔夫学院工作绩效。此建议可作为休闲体育版块后续的健身等类似项目的教练团队管理参考使用。 2. : XXX高尔夫学院工作职责： 2.1. 销售：高尔夫是专业性较强的高级休闲体育项目，客户群一般都是边学习，边参与运动的形式进行消费。高尔夫学院承担了大部分的业绩销售任务。 22培训：高尔夫客户参与学习消费的周期较长，随着客户群的逐渐扩大与保持相对稳定，高尔夫学院要根据学员客户的技术水平、消费类型等进行分层级培训，进一步吸引更多的客户消费。 3. XXX高尔夫学院组织架构：高尔夫学院采取扁平管理模式，设主管1名，统一管理，教练分为：外籍PGA教练、中级PGA教练、初级PGA教练、助理教练、见习教练5类。见习教练从体育院校招聘相关专业实习学生，其他教练从社会招聘。

高尔夫学院教练薪酬管理: 4.1. 薪酬管理原则：在咼尔夫行业，教练一般都会在多家咼尔夫场地兼职上班，场地对教练普遍米取“佣金制”的松散薪酬管理形式。到高尔夫场地消费的客人，一般都是只认定自己熟悉的教练，会跟着教练到不同的场地打球消费。为更好地增强教练团队对我们高尔夫场地的归属感，保证教练 100%勺工作时间都留在我们场地，以免由于教练的离开从而造成我们客人也同时流失，对教练的薪酬管理本着以下原则：采取固定工资+阶梯式浮动工资形式，控制工资总额对比原有标准持平并略有减少。 4.2. 薪酬管理办法： 4.2.1. 目前教练薪酬办法：教练类别固疋工资提成占课酬比例 0-50节（） 50节-80节（含） 80节以上外籍PGA 教练 0 80% 80% 80% 中级PGA 教练 0 60% 70% 80% 初级PGA 教练 0 50% 60% 70% 助理教练 50% 60% 70% 无底薪。根据当月教练实际授课课时，按照对应档次的比例支付提成。 4.2.2. 新的薪酬办法： 1、外籍PGA 教练：底薪：5000元（当月销售收入不足30000元，底薪减半）。提成：根据当月教练销售收入，按照对应档次的比例支付提成。 A 、月销售收入0-50000元（含）：65%X 销售收入； B 、月销售收入50000-80000元（含）：70%X 销售收入； C 、月销售收入80000元以上：74%X 销售收入。 4. xxx 版块总经理徐振德

销售部薪酬制度

销售系列人员基本管理办法（试用于2018年第一季度）第一章总则为了规范各级销售人员的管理，明确各类业务人员的定位、工作职责和薪酬考核体系，建立高素质高业绩的销售管理团队，推动销售业务的持续健康发展，快速占有市场份额，实现公司的整体战略目标，特制定《销售人员基本管理办法》。本管理办法所称“销售系列人员”是指符合本公司销售管理业务人员的聘用条件，与公司签订《劳动合同》，从事销售管理业务的宣传、拓展、培训、销售以及管理等工作，并承担相应业务品质责任的系列人员，包括业务员、团队经理、销售总监、销售中心总经理在内的各级销售与管理岗位。第二章组织架构公司可以根据地域与业务下设多个销售中心，每个销售中心设总经理一名，下属机构如下图所示: 各销售中心组织构成相同。团队经理团队经理团队经理第三章销售中心的管理第一节、业务员的职级、业绩标准与薪酬（一）业务员是公司最基层的销售人员；薪酬包括基本工资、绩效奖金和业绩提成。（二）具体标准：（月度任务单位：元）

注：若成功签约装修公司或材料商，给予业务奖励每单4000 元。（三）业绩提成按照自己的职级阶梯式计算。第二节、销售人员的考核管理（一）考核期 1、入职期每月20日前入职当月为第一个月，21日及以后入职次月为入职第一个月。 2、转正后公司将对已到职的业务人员每季度考核一次，季度考核对应的时段分别为：每三个月考核一次；季度考核将根据各级销售业绩的完成情况确定其职级的升降及提成比例的调整。（二）考核管理办法 1、根据业务员的综合情况确定试用期的时间，原则上不超过2个月。 2、第一个月业绩要求为必须开单，业绩达成5单以上即可转正；第二个月业绩要求完成为对应职级标准的累计单量（6单）；第三个月业绩要求完成为对应职级的累计100% （15单）。 3、业务人员从入职当天培训结束后，第二日起每天注册量不低于20个，每周不低于100个，以此类推；当月综合考评达标人员公司给予每注册一个用户1元奖励, 不达标的业务人员按实际考核注册量从工资扣除每个1元，以此类推。 4、转正后的首次定级根据试用期的平均月度任务业绩按对应业绩标准的职级套转。 5、试用期完成所在职级对应总业务标准不到50%勺，视为不合格不予转正，扣除当月全部绩效奖励，公司视情况决定延长试用期或是解除合同。

薪酬考核制度

东莞泓旭五金制品有限公司薪酬管理绩效考核资料模版成都生生不息企业顾问集团二0一三年七月薪酬管理及绩效考核资料清单

一、薪酬管理部分 1、薪酬管理制度。二、绩效考核部分 1、组织机构图。 2、岗位职责说明书。 3、绩效考核制度。 4、绩效考核一览表。 5、附表。【部门定量阶梯式考核指标分解表和费用科目界定表（销售、产量、费用、销采比、人均产值、库存、物流单件费用、能源、客户退货、质量成本控制等）】 6、薪酬合同。一、薪酬管理薪酬管理制度第一章总则第一条目的

本制度旨在建立适合泓旭五金公司成长与发展的薪酬福利体系和薪酬福利政策，规范薪酬福利管理，构筑具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条基本原则薪酬福利制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1、成果性原则本制度把绩效考核的结果作为确定薪酬福利的直接依据，干部、员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩。鼓励员工在为公司做出持续开源、节流贡献时，享受薪酬福利的增长和职位的晋升。 2、激励性原则公司不在薪酬分配上搞平均主义，薪酬福利必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩给予物超所值的回报。 3、竞争性原则薪酬福利的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司利润提升相适应。通过薪酬福利来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条职责分工（一）管理委员会 1、审批公司年度薪酬预算方案； 2、审批公司薪酬管理制度修订方案； 3、审批公司绩效奖励、福利待遇等的发放方案； 4、审批岗位工资等级调整报告； 5、审批岗位工资、绩效奖励、保险待遇、福利待遇、特别奖励等的发放标准；（二）总经理 1、监督、执行公司薪酬管理制度； 2、审核公司薪酬管理制度修订方案； 3、审核部门岗位工资等级调整报告； 4、审核部门绩效奖励、福利待遇等的发放方案； 5、参与讨论其他有关薪酬问题。（三）人力资源部 1、负责组织编制、修订公司薪酬福利管理制度及相关方案； 2、执行公司薪酬福利制度，对各部门薪酬问题提供咨询和指导； 3、起草公司年度薪酬预算方案，对各部门工资总额进行测算，提出工资总额调控意见； 4、编制核算相关部门的工资并汇总其他人员提交的工资发放表； 5、负责对薪酬申诉的受理、解释和处理; 6、负责协助总经理组织讨论其他有关薪酬问题。 7、编制部门员工绩效奖励考核办法；（四）各部门长

人事薪酬制度

一：《家装事务部》薪酬制度一：设计费方面：（一）：提成方面设计费不算作任务，原则上是施工，特殊情况须向设计副总申请；每个设计事务所名额为2个/月；超出视为设计和营销无提成。 1：既收设计费，又施工，有相应提成，比例为：公司：50%；设计总提成40%；营销总提成10% 2：收设计费，因为施工优惠部分，施工有相应提成；按照施工提成计算；设计费有提成，按照正常提成计算； 3：只收设计费，未施工， A:（向设计总监申请后）有相应提成，比例为：公司：90%；设计总提成10%；营销总提成0； B:（基础未施工，补足主材量达到当月任务的60%）有相应提成，比例为：公司：50%；设计总提成40%；营销总提成10% （二）：计算方面 1：按照每个设计师标准进行正常报价收费，如果不施工者，不折扣，原价收取； 2：施工者，优惠60%，收取40%，则优惠部分换作施工预算的《施工监理费》，同样收取。二：施工费方面：

《一》：营销与设计团队考核业绩完成与否的方法：在规定任务量完成的基础上，以主材任务量完成为标准，只有主材任务完成，才能享有原底薪；如果规定任务量完成，而主材任务量未完成，则视作未完成任务。主材部分占任务量40%+基础部分占任务量60%。《二》：营销、设计等级与任务的关系： A:设计等级与任务的关系 1：设计等级分为3种：专家级、特级、一级； 2：设计等级对应的每月任务与接单量大小为：专家级80万/月，含主材32万/月；50万以上接单；特级50万/月；含主材20万/月；30万-50万接单一级30万/月；含主材12万/月；30万以下接单 B:营销等级与任务的关系金牌级60万/月，含主材24万/月；底薪2500元/月，可选择任部门经理职务。精英级40万/月；含主材16万/月；底薪1800元/月。学员级18万/月；含主材8万/月；底薪1200元/月。 3：任务标的为：基础+主材（含楼梯、地暖、空调、花园，核算量减半）不含软装、工装。三：提成的方法： 1:若事务所当月：（1）:完成该团队任务量总和，又完成其中主材任务的总和； A:基础预算总提成为：按照利润核算基础预算总和的7%；

管理学如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制人

如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:17:11 企业存在的惟一目的是盈利，其中包括三个重要环节：战略，运营和人才。战略即做正确的事；运营即把事情做正确；人才即用正确的人，也是最重要的部分。战略性人力资源管理的目的就是实现战略与人的双向互动，完成企业目标，即用正确的人做正确的事。 2007年8月15日，笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工(包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导)发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出658份，截止2007年8月25日止，共收回问卷589份，问卷收回率为89.5%；其中有效问卷576份，问卷有效率为97.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析，得到了这样的结论：员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。26%的员工不清楚公司战略；63%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别，竞争不处于同一线上；58%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式，存在很多问题；67%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员；71%的员工认为公司培训较少且内容单一；11%的员工还流露出想跳槽的想法。15%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州，高层跳槽时有发生，有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽，以至于该地区业务受到沉重的打击，公司工作一片混乱，长时间不能恢复，严重影响了公司战略目标的实现。一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，充分发挥各类人才的才智，人有所用，人尽其用，为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统，它向员工传达了在公司中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后，薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，激励效用不显着。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查，可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制，其特点是低工资、高奖金，完成每年的任务后还有一定的股权奖励，具有明显的激励效果。同时，该公司在分配机制上却仍然以员

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管理学如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制人 Final revision on November 26, 2020