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汽车门户网站招聘渠道有效性研究

编号:0905010319

汽车门户网站招聘渠道有效性研究

毕业论文(设计)

题目汽车门户网站招聘渠道有效性研究

院(系)商学院

专业人力资源管理

学生姓名李悦

成绩

指导教师李春玲(职称)副教授

2013年5月

汽车门户网站招聘渠道有效性研究

诚信声明

本人郑重声明:所呈交的毕业设计(论文)是我个人在导师指导下,由我本人独立完成。有关观点、方法、数据和文献等的引用已在文中指出,并与参考文献相对应。

我承诺,论文中的所有内容均真实、可信。如在文中涉及到抄袭或剽窃行为,本人愿承担由此而造成的一切后果及责任。

毕业论文(设计)作者签名:

签名日期:年月日

汽车门户网站招聘渠道有效性研究

摘要

对招聘渠道有效性进行评估,是人员招聘过程中不可缺少的重要阶段。通过有效性地评估,可以定期地回顾招聘,不但能够提高企业人力资源管理的效率,降低企业用工成本,使企业在竞争中保持优势地位,并且有助于企业文化的发展以及提升公司的外部形象。

本文以某汽车门户网站为例,通过对该公司2012年度的招聘数据进行分析,对时间、成本、数量、质量、稳定性这五个方面进行比较,深入分析招聘渠道所选择存在的问题,探索针对该公司行之有效的招聘渠道,对症提出合理的建议,以期抛砖引玉,对企业有所帮助。这对于提高互联网公司人力资源管理水平也有着重要的意义。

关键词:招聘;招聘渠道;有效性

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Abstract

The hiring evaluation is an essential procedure in whole recruitment process. We can regularly review recruitment through the effectiveness assessment. Not only can they improve the efficiency of the enterprise human resources management, reduce the labor cost, make the company keep advantage in competition, but also contribute to the development of the enterprise culture and enhance the external image of the company.

This thesis is based on automobile website,compare with the recruiting time, costs,quantity, quality and stabilityof the different channels by exploring therecruiting data from 2012. By deep analysis of the problems in choosing the recruitment channels and explorethe company effectiverecruitment channels, the paper puts forward some reasonable proposals to better the effectiveness of recruiting channels, hoping to enlighten others. Upon analysis, it is helpful to improve the level of Internet company human resource management.

Key words: recruitment; recruitment channel; effectiveness

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目录

一、绪论 (1)

(一)选题的目的和意义 (1)

(二)研究现状 (1)

(三)毕业论文的主要内容 (2)

1.研究内容与方法 (2)

2.研究特色 (2)

二、招聘相关概念及指标界定 (4)

(一)招聘相关概念定义 (4)

(二)招聘渠道定义及类型 (4)

1.网络招聘 (5)

2.人才中介机构 (5)

3.校园招聘 (5)

4.圈子招聘 (6)

5.内部推荐 (6)

(三)影响招聘渠道选择的因素 (6)

1.时间因素 (6)

2.成本因素 (7)

3.数量因素 (7)

4.质量因素 (8)

5.稳定性因素 (8)

三、汽车门户网站招聘渠道有效性评价 (10)

(一)公司的概况 (10)

1.背景介绍 (10)

2.组织结构 (10)

3.人员增长状况 (10)

4.招聘职位需求 (11)

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(二)招聘有效性评估方法 (11)

(三)招聘渠道影响因素分析 (12)

1.时间因素分析 (12)

2.成本因素分析 (12)

3.数量因素分析 (14)

4.质量因素分析 (14)

5.稳定性因素分析 (16)

(四)招聘渠道有效性评估结果 (17)

(五)招聘渠道选择存在问题及原因分析 (19)

四、汽车门户网站优化招聘渠道策略建议 (21)

(一)重视内部推荐 (21)

(二)提高校园招聘会的价值 (21)

(三)优化网络招聘渠道 (22)

(四)提高人员稳定性,降低员工离职率 (22)

(五)招聘渠道成本的预测及监控 (22)

(六)提高招聘团队的专业性 (23)

(七)加强招聘渠道有效性的评估工作 (23)

结束语 (24)

致谢 (25)

参考文献 (26)

附录 (27)

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一、绪论

(一)选题的目的和意义

21世纪已经进入互联网飞速发展的时代,互联网公司作为近年来迅速崛起的企业已受到社会各界的关注。在这种快速发展的企业中,人力资源已经成为企业核心竞争力最重要的因素之一,企业想要生存和发展,不仅仅要关注其资源占有和市场竞争情况,更应该注重人力资源的开发和利用。其中,招聘作为企业获取人力资源开发的一个重要环节,是整个企业人力资源管理工作的基础。有效的招聘能够提高企业人力资源管理的效率,降低企业用工成本,使企业在竞争中保持优势地位,并且有助于企业文化的发展以及提升公司的外部形象。此外,在有限的时间内招聘到合适、优秀的员工也是人力资源工作者梦寐以求的目标。

本文所选的案例是具有代表性的互联网公司之一,是一家发展迅速的汽车门户网站,成立于2005年,现在已经有1000人的规模。本文针对该网站的人力资源现状和招聘工作进行了大量的调查和研究,发现在2012年这一年,该公司总共招聘了543人,离职236人,人员流动率非常大,并且在该公司现有招聘模式中,存在网络招聘所占比重过于大,校园招聘的实际价值很低等问题,这些问题一方面影响到了招聘质量,另一方面也影响到了企业人力资源管理的效率。因此改善企业现有的招聘模式,探究其最有效的招聘渠道变得尤为重要。这对于提高互联网公司人力资源管理水平有着重要的意义,同时,对提高互联网公司的竞争力也有一定的借鉴意义。

(二)研究现状

国外学者对招聘渠道的研究始于20世纪80年代,与国外研究相比,国内对招聘渠道的研究相对晚一些,始于上世纪90年代,在2000年以后开始有了越来越多的研究。

蔡岳德(2008)在试析招聘渠道及其效果一文中提出目前常见的招聘渠道有:现场招聘,网络招聘,校园招聘,传统媒体广告,人才介绍机构,内部招聘,员工推荐这七种招聘渠道,及其各自的优劣势和企业使用情况。张慧莹(2004)则介绍了企业增加人力资源总量,改善人力结构的几种主要招聘渠道:校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、通过猎头公司物色等,并逐一对其进行比较分析,从中找出各自的优缺点。贾艳琴(2006)在企业生命周期与人才招聘渠道的选择一文中提出

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企业从诞生至衰亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,由于各个阶段企业特点、管理方式、人才需求等有所差异,企业应当在不同时期选择合适的人才招聘渠道来支持企业的发展。黄炜(2012)在研究中发现,在互联网背景下我国企业招聘呈现出网络化趋势,网络招聘在公司的招聘方式中占有越来越重要的地位。孙子恒(2011)提出招聘渠道的拓展成为影响企业招聘工作的重要因素,大力推行内部招聘和实习生计划在招聘渠道拓展方面具有较强的借鉴意义。黄渊明(2008)则认为现有的招聘渠道呈多样化、个性化、网络化趋势发展,需要招聘渠道与猎头功能相融合,与品牌宣传相结合,才能把招聘工作推上更高峰。彭移风(2008)提出要从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者五个方面评估招聘渠道的有效性。

汽车门户网站招聘渠道有效性研究是一个新课题,目前学术界还没有进行系统的研究,在以往的研究中,主要是围绕IT制造公司,银行证券公司或乳业公司进行研究,大部分通过分析离职率和招聘费用成本来研究公司招聘渠道的有效性。而本文是以时间、数量、质量、成本和稳定性五方面影响因素进行研究,以汽车门户网站为研究对象,结合人力资源招聘的相关理论,对其深入分析招聘渠道所选择存在的问题,并对症提出合理的建议,以期抛砖引玉,对企业有所帮助。

(三)毕业论文的主要内容

1.研究内容与方法

本文主要内容共分四部分,结构安排如下:第一部分是绪论;第二部分是招聘相关概念及指标界定,阐述了招聘渠道的定义、类型及影响招聘渠道选择的因素;第三部分为汽车门户网站招聘渠道有效性评价,介绍了公司概况和本文评估方法,针对该公司进行招聘渠道影响因素分析并且给出评估结果,最后提出该公司招聘渠道选择存在的问题及原因的分析;第四部分给出了汽车门户网站优化招聘渠道的策略建议。

本文主要采用文献资料法、案例研究法、要素分析法等定性研究方法,一方面通过文献检索和回顾,对互联网招聘、招聘渠道、招聘效果等相关的研究成果进行了收集、归纳和整理,为本文的研究提供一定的理论依据;同时,通过对招聘渠道影响因素的分析,对汽车门户网站招聘渠道有效性进行评价,提出该公司在招聘工作中存在的问题,并针对问题提出对策建议,即本文的结论。

2.研究特色

第一,本文的选题比较新颖。在以往关于招聘渠道有效性的研究中,他们的研究对

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象主要是:IT制造企业,银行证券企业,乳制品企业等;而我的研究对象是:汽车门户网站。关于汽车门户网站这种企业,之前并没有人研究过。

第二,本文采用调研法。由于笔者在该公司实习了9个月,进行过实际的招聘,有了切身体会。并且能够收集到相关的一线资料和数据,再在其基础上加以分析,便于达到所研究的目的。

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二、招聘相关概念及指标界定

(一)招聘相关概念定义

所谓招聘,就是根据企业、机构、组织的运营框架和岗位设置需要,对外招收适合岗位需求的岗位人才1。招聘实际上包括两个相对独立的过程,一是招募;二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提,聘用是招募的目的与结果。其最终目标是组织在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生2。

根据招聘的定义可以得出,招聘并非一种独立的行为,它是人力资源管理中一个非常重要的环节,是在人力资源岗位设置、职能编制完成的基础上进行的为了实现人力资源系统工作推进的一项系统工程,包括编写招聘简章和招聘广告、简历筛选、甄选测试、确定候选人、薪酬协商、背景调查、确定录用名单、入职体检、上岗前准备、新员工入职培训、试用期考核等各个环节。

在整个招聘过程中,企业要合理运用这项基本职能,遵照招聘工作的基本目标,实施有效招聘。招聘的基本目标包括以下几点:①尽可能在最短的时间内获取企业需要的人才;②尽可能以最低成本获取企业需要的人才;③尽可能避免不符合岗位要求的人任职;④尽可能降低新录用人员的流失率;⑤尽可能减少新录用人员的培训费用;⑥为企业扩大规模和调整生产结构提供人力资源保证。

(二)招聘渠道定义及类型

所谓招聘渠道,就是企业发布招聘信息的途径,来收集信息并达到吸引应聘者的目的。

在我国,对招聘渠道的分类多种多样,最常见的分法是把招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。外部招聘主要有校园招聘、人才中介机构、现场招聘会、员工推荐、网络招聘等渠道;内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换、职位升降和竞聘上岗等渠道。本文中,主要讨论的是外部招聘,所以笔者将招聘渠道分为以下五种类型。

1葛玉辉.招聘与录用管理实务[M].北京:清华大学出版社,2011年:4-5

2马建民,张在旭,司江伟.我国招聘选拔发展现状我国企业人力资源管理现状调查与分析[J].中国人力资源开

发,2004年,06期

网络招聘是指人力资源部门通过网络发布招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选的过程。即企业通过自己公司的网站、第三方招聘网站等机构,使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程3。在知识经济时代,随着计算机网络的发展及广泛应用,网络招聘已经逐渐受到企业的青睐。网络招聘的最大优点是覆盖面很广,没有地域性限制,可以不断使用,招聘信息的时效性较强,费用相对来说也比较低,并且在较长时间内能持续收到大量的简历。当然这其中也包括很多的无效简历,这会增大人力资源部门筛选简历所花费的时间,造成人力资源部门处理信息难度增大以及招聘效率降低。网络招聘的使用范围很广,大部分公司在招聘时都会选用此种方式,而且招聘初、中级时,都可以采用网络招聘。

2.人才中介机构

人才中介机构包括人才交流中心、职业介绍所以及猎头公司等。这些机构扮演着双重角色,它们既为企业输送合适的人才,同时也为求职者找到相应需求的企业。这种招聘渠道对于企业来说,比较省时、省力。企业只需将其空缺职位的相关信息发给中介机构,则它们会较快地为企业找到符合要求的人才。本文中主要用到的是人才中介机构中的猎头公司。猎头公司主要为企业输送中、高层次的人才,招聘委托给猎头公司是一种比较快速、有效的途径。但是其招聘成本也是相当高的,它们一般会收取人才年薪的30% 作为猎头费用。

3.校园招聘

校园招聘是指企业每年到全国各地的大、中专院校进行校园人才选拔,主要通过专场招聘会、集体招聘会,或者与有关院校预先约定好为本企业培养具有某些技术的学生等形式以招到符合企业需求的毕业生。企业通过校园招聘招到的学生可塑性比较强、容易接受新事物、新观念,同时他们也会给企业带来一些活力。但是校园招聘最大的缺点是招来的学生都没有实际工作经验,企业要花费大量的时间及精力来对他们进行培训,这包括正式培训和非正式培训。在经过一段时期的培训后,他们才能真正为企业所用。另外校园招聘的成本比较偏高,这包括直接成本和间接成本,尤其对有些需要在全国各地举行校园招聘的企业来说,其成本更是很高。

3刘正桂,王百春. 试析知识经济下企业的招聘渠道[J].商场现代化,2006年11月

圈子招聘是指通过在一定的专业圈子内发布招聘信息,进而在这个圈子之内进行招聘的方式。圈子招聘不同于参加招聘会,也不需要在网上投简历,是最近才兴起的一种招聘方式。例如相关招聘的QQ群,群内可以共享招聘信息及简历;或专业招聘的论坛社区,如博客园,HRBar;再如公司的官方招聘微博,官方招聘微信等。圈子招聘是在一定的专业圈子内招聘人才,具有很强的专业性,这样提高了招聘成功的几率,另外这些圈子不需要付费,也不需要过多的程序过程,灵活性高。但由于缺少监督管理,容易出现招聘陷阱等情况。

5.内部推荐

内部推荐是指企业内的员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位,这也是公司招聘人员的重要来源。这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍,节省了企业对应聘者进行真实性的考察,同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况,从而做出理性选择。目前有许多企业就鼓励员工推荐设置了一些激励手段,如果应聘者被录取,介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成小团体,这会影响的公司正常的组织架构和运作。

(三)影响招聘渠道选择的因素

影响招聘渠道选择的因素有很多,在本文中,我们认为影响招聘渠道因素的选择应结合招聘目标的完成与否来进行衡量,如以下几个方面:①是否在最短的时间内招聘到企业需要的人才;②是否以最低成本招聘到企业需要的人才;③所聘用的人员是否符合企业和岗位的要求;④新录用人员的离职率是否在可控制范围内。从上述目标中可以看出影响企业招聘渠道选择的因素主要有时间、成本、数量、质量以及稳定性因素。

1.时间因素

时间是影响企业招聘渠道选择的非常重要的因素之一,企业负责招聘的人员不但要具备识人的本领,将适合企业的较优人员从众多的应聘者中筛选出来,还要同其他企业争夺人才,争分夺秒的招聘筛选,直至招聘到能填补该空缺职位的企业满意的人选为止。从这一角度来看,招聘渠道的选择对企业招聘人员来说是至关重要的。试想如果企业从一开始就没分清各招聘渠道之间的差别,盲目地投放招聘信息,就可能产生大量的无效的

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信息接受者,影响企业招聘的进程,使企业招聘时间延长。

例如,网络招聘相对于校园招聘来说就会快很多,网络招聘时一发布招聘信息,很快就会有应聘者投递简历,但校园招聘就会花费招聘人员大量的时间和精力,包括前期的准备及宣传工作,以及到现场进行招聘的时间。因此时间因素对于选择招聘渠道还是有着很大影响的。

2.成本因素

企业选择不同的招聘渠道花费是各不相同的,有些渠道的招聘成本会相差很大。企业招聘渠道成本主要表现在两个方面:一是因为使用该种招聘渠道发布招聘信息所发生的直接成本;另一种是因为采用这种招聘渠道导致招聘人员花费的时间、精力、员工工资、以及管理费用等间接成本。

例如校园招聘的成本普遍偏高,这包括直接成本和间接成本。校园招聘不光要考虑场地费用,宣传费用等,还包括了人力费用,如果是在全国各地开展校园招聘,成本将更高。而猎头公司主要为企业输送中、高层次的人才,其招聘成本是相当高的,它的招聘费用一般是按照应聘者进入企业后职位年薪的1/3一1/4,相当于某一职位三四个月的薪水。而内部推荐和圈子招聘则很大限度地节约了招聘成本。像圈子招聘中,QQ群,微博都是免费的;内部推荐则向成功推荐候选人的员工给予一定的奖金。

3.数量因素

有效招聘的基础是获取充足的求职人员,这样才有足够的空间选拔优秀的人才,并保证面试求职者时的谈判优势。因此能否有足够的候选人数量也是影响企业招聘渠道选择的重要因素之一。曾有学者在之前研究出招聘产出金字塔模型4,意思是如果需要招聘3个人,必须有72个被吸引的申请者,才能产生出12个被邀请面试的人,其中约有9个进行面试,有3个人最终被录用,如下图2.1。因此为了获得一定数量的人才,在招聘之初必须获取相当的应聘者才有保障。

4李德伟.人力资源招聘与甄选技术[M].上海:科学技术文献出版社,2006年10月

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被录用者

图2.1招聘产出金字塔

综上所述,笔者认为数量因素的衡量标准可以通过各个渠道的简历数量以及有效简历率来比较。一般而言,发布招聘信息的面越广,接受到该信息的人数就越多,收到的简历数量也越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。而有效简历率是指针对某个职位,可进行初试的人员数量占收到简历总数的百分比,比率反映的是通过某种信息发布方式,吸引的合格人员的数量比重。

4.质量因素

人们通常所说的招聘质量较好,是指某个招聘渠道在一些职位中获取候选人的匹配性更强,更加有针对性。例如针对初级岗位进行招聘时,校园招聘和网络招聘的质量比较好,人员匹配性更高一些。而针对中、高端职位,选择猎头公司针对性更强,招聘到的人员与职位的匹配性更好。

如何衡量该招聘渠道的质量,笔者觉得可选择录用比,录用比是指录用人数占实际参加初试人数的百分比。录用比越大,相对来说,该渠道的质量越好;反之,该渠道的质量较差。

5.稳定性因素

招聘渠道选择是否有效不只是看是否招到了合适的人,还要看这个有价值的人是否能为企业长期稳定的工作,因此员工的稳定性也是衡量企业招聘渠道是否有效的一个关键因素。

笔者通过对新员工试用期内存活率和一年内的离职率进行分析,可以看出各个招聘渠道招聘的新员工的稳定性如何。新员工的离职率高,可能会是因为在甄选过程中,没有考虑候选人和职位的匹配程度,没有给予应聘人员的足够的关于该职位的信息等问题。

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通过对新员工离职状况的分析统计来评估招聘渠道选择的有效性,作为今后改进招聘渠道选择的依据。

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三、汽车门户网站招聘渠道有效性评价

(一)公司的概况

1.背景介绍

A汽车门户网站成立于2005年6月,是全球访问量最大的汽车网站。该汽车门户网站在成立之初仅有53人,但发展到现在已经有1027人。公司总部设立在北京,在上海,广州和深圳设立了3个分公司,另外在全国24个省市都有经销商分站。

A汽车门户网站是中国最值得信赖的汽车互联网服务平台——为汽车消费者提供贯穿选车、买车、用车、置换所有环节的全面、准确、快捷的一站式服务,致力于以传媒和互联网的力量,整合汽车行业全产业链的内容与服务,提升汽车消费者的生活品质,改变中国人的汽车生活。根据iUserTracker数据统计,该汽车门户网站月度覆盖人数接近8000万,中国互联网汽车用户60%的时间花费在其中。

2.组织结构

A公司共有3个事业部,分别为:汽车业务部,职能管理部和技术运维部。其中汽车业务部包括:经销商,编辑部,营销中心,平台中心,研发中心和研究中心;职能管理部包括:财务部,行政部,人力资源部,法务部,市场部和投资者关系部;技术运维部包括:技术部,运维部,测试部和移动应用部。

3.人员增长状况

A汽车门户网站在2005年6月仅有53人,经过8年的发展已经成为一个拥有1000多人的公司,从下图3.1中,我们可以很清楚看到,该公司的人员从2005 年成立至今的增长情况。

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图3.1汽车门户网站人员增长情况

4.招聘职位需求

A汽车门户网站在2013年的招聘编制计划为新增加395人,外加离职替换人数150人左右,在2013年大约需要招聘500人左右,主要增加人员为初、中级人员,主要集中在经销商部门和技术部门,外地经销商销售人员较多。

其中主要招聘的初级职位有:经销商顾问、渠道销售、网销销售、媒介执行、项目执行、产品运营专员、编辑、平面设计师、.net开发工程师、测试工程师、android开发工程师、SEO专员等;中级职位有:商业产品策划、高级数据分析师、大客户销售经理、培训主管、财务报告分析员、经销商城市主管等。

因此,招聘部门需要结合招聘岗位选择适合的招聘渠道。

(二)招聘有效性评估方法

本文选择的评估方法为:因素评估法。企业招聘渠道有效性衡量因素的选取要坚持全面性和代表性相结合的原则,科学地进行选择。因此,其评估指标包含以下几个方面。

第一个是渠道时间,指某职位在该渠道发布的时间与收到第一份合格应聘简历的时间的差。第二个是人均招聘成本,是指招聘总成本与录用人数之比,其公式为:人均招聘成本=招聘总成本/录用人数。其中招聘总成本包含该渠道的所有招聘费用,包含:广告成本、代理成本、推荐奖金、差旅成本、招聘人员成本等。第三个是简历数量,指某一渠道收集到的所有简历,包含合格与不合格的简历。第四个为有效简历率,是指可进行初始人数占收到简历总数的百分比,其公式为:有效简历率=可进行初始人数/收到简

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历总数*100%。第五个是录用比,指的是录用人数占实际参加初试人数的百分比,其公式为:录用比=录用人数/实际参加初试人数*100%。第六个为试用期存活率,是指通过试用期转正人数占录用人数的百分比,其公式为:试用期存活率=通过试用期转正人数/录用人数*100%。第七个是一年内离职率,指入职一年内离职人数占录用人数的百分比,其公式为入职一年内离职人数/录用人数*100%。招聘渠道有效性评估因素及其指标如表3.1。

表3.1招聘渠道有效性评估因素及其指标

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(三)招聘渠道影响因素分析

1.时间因素分析

在时间因素方面,根据企业2012年的招聘指标来看,网络招聘耗时最短,在发布信息后平均1-2天就会收到第一份合格的简历。其次是猎头公司,信息传递的时间很短,但是选出合格的简历基本上需要3天以上。再次是圈子招聘和内部推荐,信息发布后平均3-5天会收到合适的简历,但需要多久时间也视具体情况而定,有时很快就会有回应,有时需要反复发布信息才可以收到合格的简历。校园招聘比较特殊,线上网申部分信息传递很快,1-2天就会有合格的简历,但有一些线下宣传方式,如宣讲会,双选会等,需要提前预定,排好日期,信息传递比较慢,收到简历后筛选时间较长,导致校园招聘的耗时最长。

2.成本因素分析

在招聘成本方面,2012年一年,A公司共花费1142800元用于招聘,总共招聘543

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人,人均招聘成本为2104.6元5。其中人均招聘成本最高的为猎头费用,其次是校园招聘费用,两种招聘渠道均高于平均值。其次是网络招聘,再次是内部推荐,人均招聘成本最低的渠道为圈子招聘,因为圈子招聘大部分方式均为免费的。

成本因素方面也需要考虑到职位不同的影响,猎头费用高主要是因为招聘的均为中高级人员,猎头费用为所录用人员年薪的30% ,而且录用人员较少,因此相比之下费用会比较高。网络招聘,内部推荐及圈子招聘主要招聘职位为初中级职位,网络招聘涉及一部分中级岗位,而内部推荐和圈子招聘80%招聘的为初级岗位,故招聘成本相对较低。

但总体来看,招聘成本的排序大致表现为此种情况,符合大多数企业的实际情况,是可以采用该排序的。三种详细的成本数据见表3.2和图3.2.

表3.2各招聘渠道的成本因素

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图3.2各招聘渠道人均招聘成本及平均值

5数据来源为A公司人力资源部年报,2012年