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00147人力资源管理(一)

第一章人力资源管理

1.人力资源：我们把具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和称之为人力资源。

2.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，

能动性，再生性和增值性等特点。

3.人力资源管理：宏观人力资源管理，是对一个国家或是一个地区人力资源实施的管理。

微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人

与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，

使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法，工具和技术的统

称。

4.人力资源管理最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。

5.人力资源管理主要功能：获取，整合，保持，开发，控制与调整。

6.人力资源管理6个活动领域：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，

绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

7.人力资源管理面临的现实挑战：

1.经济全球化的冲击，

2.多元文化的融合与冲突

3.信息技术的全面渗透4人才的激烈争

夺

8.人力资源管理的发展趋势：1人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2人力资源管理中

事务性只能的外包和人才租赁3直线管理部门承担人力资源管理的职责4政府部门与企业

的人力资源管理方式渐趋一致。

9.人力资源管理者应该具备能力：经营能力专业技术知识与能力综合能力变革管理能力

10.人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2人事管理

阶段：以工作为中心3人力资源管理阶段：人与工作的相反适应4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的阶段

第二章工作分析

1.工作分析：就是通过特地功能发法获取与工作有关的详细信息的过程。

2.需要从8个方面着手（6W2H）： who(谁从事此项工作) what（做什么）whom（为谁做）why

（为什么做）when（工作时间）where（工作地点）how（如何从事此项工作）how much（为

此项工作所需要支付的费用）

3.工作分析作用：是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作，培训项目的展开，工作评

价和薪酬计划的实施，以及绩效考核都要依据一个完整的工作分析。工作分析的结果可以

运用到人力资源规划，招募与甄选，晋升，职业生涯设计等各个环节上。

4.工作分析基本方法：观察法，防谈法，问卷法，写实法，参与法。

5.结构化的工作分析方法包括：职位分析问卷法，美国劳工部工作分析方法，功能性工作分

析方法等。工作分析程序：准备阶段，收集信息阶段，分析阶段，描述阶段，运用阶段以及反馈与调查阶段。

6.工作分析的主要结果以职位说明书的形式体现，主要包含工作说明书和工作规范两大部分。

7.工作说明书：要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位基本信息，工作联

系，工作环境条件等方面的内容。

8.工作规范：指任职者为完成工作所需要的知识，技术，能力及所应具备的最低条件的书面

说明。

9.工作轮换：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把

他们轮换到同一水平，技术要求相近的另一个岗位上去的方法。工作扩大化：即横向工作

扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身边得多样化。工

作丰富化：是对工作的纵向扩展，是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提

供更具挑战性的工作。

第三章人力资源规划

人力资源规划：狭义指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组

织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的

时候获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。广义：就是根据变

化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动。

意义：人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应3人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。

人力资源规划作用：它不仅是组织战略规划的核心部分，而且更是各项人力资源管理活动的基础和起点，在合理配置人力资源，控制员工成本，调动员工积极性等方面跟个具有举足轻重的作用。

1.人力资源规划内容：岗位职务规划，人员配置规划，人员补充规划，教育培训规划，薪酬

激励规划和职业生涯规划。

2.人力资源规划8步骤：对组织的内外部环境进行分析2分析组织现有人力资源状况3预测

人力资源需求4预测人力资源供给5指定人力资源供求平衡政策6指定人力资源的各项规

划7对人力资源规划进行调整8对整个人力资源规划的有效性进行评估。

3.人力资源规划预测包括：人力资源需求预测，人力资源供给预测

4.供求平衡是人力资源规划所追求的目标，当供大与求册采用重新安置裁员和降低人工成本

策略，供不应求侧采用内部调整，内部招聘，外部招聘策略。

5.人力资源规划能够成功实施的关键：就在于是否能够获得准确而充足的信息，人力资源信

息系统的建立使得组织可以快速应对瞬息万变的外部环境，同时为人力资源规划以及其他

规划人力资源管理实践提供了有力保障。

6.建立弹性人力资源规划的意义：弹性人力资源规划是未来发展的趋势，主要以满足临时性

的人力需求为目标。只有弹性的人力资源规划才能确实提高组织的应变能力，为组织在未

来环境中的生存和发展奠定了坚实的基础。

7.人力资源信息系统的内容：分析组织战略，经营没有以及常规经营计划信息，确定人力资

源归哈的种类以及总体框架2组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素3组

织内部现有的人力资源信息。

8.人力资源信息系统的作用：1为组织战略的制定提供人力资源数据。2为人事决策提供细信

息支持3为组织人事管理效果的评价提供反馈信息4为其他有关的人力资源管理活动提供

信息支持，如福利与人员配置，保健和安全，在册员工名录，劳资关系等。

9.人力资源规划主要是对人力资源的数量，质量和结构的规划。作用主要表现在：1是组织

战略规划的核心部分2是组织适应动态发展需要的重要条件3是各项人力资源管理实践的

起点和重要依据4有助于控制人工成本5有助于调动员工的积极性。P78图

10.人力资源规划三个阶段：分析阶段（1对组织的内外部环境进行分析2分析组织现有人力

资源状况）制定阶段（1预测人力资源需求2预测人力资源供给3制定人力资源供求平衡政

策4制定人力资源各项规划），评估阶段（主要包括对人力资源规划的调整和人力资源规划

的评估，主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。

11.人力资源需求预测方法：德尔菲法，经验判断法，趋势分析法，比率分析发，散点分析法，

回归预测法，计算机预测法。

第四章人员招募与甄选

1.人力招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧，能力和其他特

性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

意义：为企业补充新鲜血液，保持企业的良性循环。使得社会更广泛深入的了解企业，扩

大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

2.人员甄选：是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手

段，对应聘者进行审查和摔选的过程。常见的有：简历筛选，测试甄选，面试甄选，背景调查以及其他一些特殊的甄选。

意义：对工作后选人进行科学的甄选对于企业和社会来说意义重大，如同高质量的产品必

须有高质量的原材料一样，企业的生存和发展也必须有高质量的人力资源，员工甄选就是

为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

3.为什么要制定招募决策：制定招募决策，实质上就是拟定人员补充政策，目的在于使企业在

中长期内，能够合理地，有目标地将企业所需要的数量，质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上。

4.为什么说组建一只称职的招募队伍是十分重要的：1员工的招募工作是一个由企业发起的向

社会各方选择，吸纳新员工的工作过程2招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度，对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工3招募人员对人自身的了解，对人格特制的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性

质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选机器任职后的工作性质4表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力5广阔的知识面和专业技术能力6招募人员其他方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力，亲和力，逻辑思维能力，对信息的敏感度，客观公正等，都会影响到是否恩能够甄选到企业所需要的人员。

人员录用时应对于求职者进行背景调查和体检，然后才能作出正式的录用决定。作出录用决策时应：1重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力2在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机3不用超过任职资格条件过高的人4当对候选人缺乏足够信心时不能讲究5尽量减少作出录用决策的人，以避免难以协调不同意见6如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做依次测验。

5.常用的招募渠道有：外部招募（1招募广告2人才交流会3校园招募4职业介绍机构5雇员

推荐和申请人自荐6列头公司）内部招募

第五章人员测评方法

6.人力招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧，能力和其他特

性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程

人员测评方法功能：甄别，评定，诊断，反馈以及预测功能。作用：1配置人力资源2推动人才开发3调节人才市场

7.人员测评：是建立在现代心理学，管理学，行为科学，计算机技术，测量技术等基础上的一

种综合方法体系。它通过履历判断，答卷考试，心理测验，面试，情景模拟，测评中间技术等多种科学的方法对热源进行测量和评价。针对特定的人力资源管理的目的，例如人员招聘和安置，绩效考核，晋升与建立，培训与开发等，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体的知识水平，能力倾向，个性特征，职业偏好等素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。

8.根据测平目的和用途的不同可以把测评分为选拔性测平，配置性测平，开发性测平，诊断性

测平和鉴定性测平。

9.人员测平的常用工具包括：纸笔测试，面试，心理测验，基于模拟的测试等，另外还有近年

比较流行的评价中心，是一种运用多种工具的方法。

10.测平的指标体系：测平内容，测平要素，测平指标和评分标准。

11.信度：是评价测验结果的可靠与否的一个指标。常用的信度包括：复本信度，重测信度，内

部一致性信度和评分者信度。它的高低通常以信度系数表示。

12.效度：指一项测试能够测量到所要测量目标的程度。常用的有内容效度，构想效度，效标关

联效度三种类型。

13.管理测平中心：是一套人员测平程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。用

管理测平中心进行人员测平通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试日呢员对他们进行包括心理测试，面试，多项情景模拟测验在内的一系列测平，测平

结果是在多个测平人员系统观察的基础上综合得到的。

14.基于模拟的测试；1公文处理（在测试过程中，将实际工作中可能会遇到的各类信笺，便芊，

指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定，撰写回信和报告，制定计划，组织和安排工作）2无领导小组讨论（是安排一组互不认识的被试者通常6-8人）组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供任何讨论的规则和知道，让起共同讨论某项与拟任岗位相关，工作性质像近的业务或人事安排问题）3角色扮演（即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法）4管理者游戏（由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。观察完成任务过程每个应试者的行为表现。

人员测平得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定行和可测量性。

第六章绩效考核与管理

1.绩效考核：又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务

上的工作行为和工作效果。绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划，考核，改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

2.绩效考核与绩效管理区别：前者只是后者的一个环节，并且前者员工是被动的，不了解工作

要求，不清楚绩效的衡量标准，也没有机会了解自己的工作成果，更没有任何人同其沟通关于其完成一项工作任务的期望。绩效管理是以人为本的，它让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时实现员工个人价值和制定职业生涯计划。它可以解决以往管理中的多元话目标问题，使员工与团队，组织目标一致，拧成一股绳，劲往一处使，最终达到组织和员工双赢的局面。

3.绩效考核流程：包括计划（确定工作要项，确定绩效标准），事实（绩效辅导，考核实施，

绩效面谈反馈），结果应用（结果用于人力资源管理各环节，绩效改进计划）三部分内容。

4.绩效考核目的：1为员工的晋升，降职，调职和离职提供依据2组织对员工的绩效考评的反

馈3对员工和团队对组织的贡献进行评估4为员工的薪酬决策提供依据5为招聘选择和工作分配的决策进行评估6了解员工和团队的培训和教育的需要7对培训和员工职业生涯规划效果的评估8对工作计划，预算评估和人力资源规划提供信息。

绩效考核功能：从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个曾面提供支撑性服务，从员工个人发展角度看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。

绩效考核原则：1三公原则2有效沟通原则3全员参与原则4上级考核与同级考核并行的原则。

5.绩效考核方法：图表评定法，交替排序法，配对比较法强制分布法，关键时间法《是管理者

在绩效管理阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻

常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据》，行为锚定等级

评价法。（行为观察评价法，组织行为修正法，评价中心法。）

6.绩效面谈的主要类型：1以制定开发计划为目的的绩效面谈2以维持现有绩效为目的的绩效

面谈3以绩效改善计划为目的的绩效面谈

7.绩效面谈准备：1管理人员的心理准备和资料准备2让员工作好准备3选择面谈时间和地点

8.进行绩效面谈：1营造良好的面谈氛围2说明面谈的目的3告知考核的结果4请下属自述原

因，主管听取意见5制定绩效改进计划6结束面谈7整理面谈记录，向上级主管报告。

主持面谈人员注意：1真诚，建立和维护信任关系2谈话要直接而具体3双向沟通，多问少讲4提出建设性意见

第七章薪酬管理

1.薪酬：是组织对自己的员工为组织作出贡献的一种回报。组成部分：包括基本工资（报酬中

相对不变的那部分），绩效工资（报酬中的变动部分），激励工资（是与员工将来业绩挂钩的部分），福利（是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬）

2.公平合理薪酬体系作用：1补偿劳动消耗2吸引和留住人才3保持员工良好的工作情绪3保持员

工良好的工作情绪4合理配置人力资本

3.薪酬管理原则：1公平性原则2竞争性原则3激励性原则4从实际出发的原则

4.进行工作评价的方法有：1工作重要性排序法2工作分类法3要素计点法4要素比较法

5.薪酬常见模式有：职位工资制，技能工资制，绩效工资制和计件工资制，计时工资制。

6.工作评价的主要步骤：1收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。2选择工作评价

人员，组成工作评价委员会3使用工作评价系统对工作进行评价4评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

7.工作评价的注意要点：1工作评价所评价的是工作本身，而不是工作的人2理解评价工作，在评

价之前委员会的人员应当充分理解所评价工作的信息3各工作的评价结果应进行比较，在评价初期，先进行标杆工作评价，即在不同的管理层级各选一职位先行评价，然后以此为标准进行评价。

8.收益分享计划和利润分享计划的异同：与利润分享计划相同，收益分享计划也鼓励员工在以个人

绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标，但是，收益分享计划更多的是像个人奖励计划那样对员工进行激励

第八章员工培训

1.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识，技能，价值观念，行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

2．培训内容主要有2个方面：职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质方面主要包括职业态度，责任感，职业道德，职业行为习惯等。员工培训可分为岗前培训，在岗培训，离岗培训，员工业余自学四中类型。

3.培训基本程序：1培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正2制定培训计划3设计培训课程4培训效果评估

4.培训计划包括内容：1培训对象2，培训目标，3培训时间，4培训实施机构5培训方法，课程和教材6培训设施

5.培训课设计注意事项：1培训课程的效益和回报2培训对象的特点3培训课程的岗位相关性4最新科学技术手段的发挥

6.如何运用案例分析法进行培训：案例一般是对企业内部的个体，群体或组织中的一个或几个乃至更多的变量之间相互关系的一种描述和说明。它以企业现实问题为对象，以事实和数据为依据，是实际工作的仿真和缩影。它对案例的编写有很高的要求。1案例要真实可信2案例要客观生动3案例应无答案。案例教学并不是为了了解一项独特的经验，而是在于在自己探索和相互切磋怎样解决问题的过程中，总结出一套适合自己的思考与分析问题的逻辑和方法，学会如何独立解决问题，做出决策。

7.如何进行培训需求分析：

第九章职业：是指不同时间，不同组织中工作性质类似的职务的总和。一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。它是人类文明进步，经济发展已经社会劳动分工的结果。

1.职业生涯：就是指一个人一生在职位岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，并不

包含在职业上成功与失败或进步快或慢的含义。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，

而且内含着职业发展，变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由

一种职业向另一种职业的转换等具体内容。

2.职业生涯发展有那些不同发展阶段：1成长阶段（从出生到14岁）2探索阶段（15岁到24

岁）3确立阶段（25岁到44岁）4维持阶段（45岁到65岁）5下降阶段（临近退休的时候）

3.如何从组织角度对员工进行职业生涯管理：集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立

各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要

的职业指导，促使员工职业生涯的成功。

4.从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所呀从事的职业，要去的工作组织，在

职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，，并为实现自己的职业目标而积累知识，开发

技能的过程，她一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能

得到提高，职位的带晋升，才干得到发挥等来实现。

5.柏森斯“人与职业相匹配”理论主要内容：1了解自己的能力倾向，兴趣爱好，气质性格

特点，身体状况等个人特征2分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3上述

2个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获

得的职业。

6.霍兰德“人业互择”理论主要内容：职业选择

第一章企业核心能力与人力资源管理及复习资料

企业核心能力与人力资源管理一、名词解释 1、核心能力 2、人力资源 3、人力资源管理 4、智力资本 5、激励 6、人力资源市场二、单项选择题 1．人力资源的“战略－核心能力－核心人力资源”模型是由（）提出的？（A）美国康奈尔大学的A. （B）美国华盛顿大学的W. L. （C）美国科罗多拉（丹佛）大学的F. （D）美国哈佛大学的霍桑2．平衡计分卡是由以下管理学家中的（）提出的？（A）迈克?波特和彼得?胜吉（B）明茨伯格（C）卡普兰和诺顿（D）彼得?德鲁克 3．“人力资源”一词是由（）提出的？（A）哈罗德?孔茨（B）斯斯蒂芬. 罗宾斯（C）彼得?德鲁克（D）马斯洛 4. 现代企业管理的核心思想是（）（A）以人为本（B）网络化管理（C）知识管理（D）控制成本

5、下面哪一项不是人力资源的特点? （） A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C，高增值性资源D.一次性资源 6、人力资源是所有资源中的（）资源 A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一三、多项选择题 1. 平衡计分卡的维度包括（）（A）内部过程（B）质量（C）顾客（D）学习与成长（E）财务 2. 根据康奈尔大学A. 的观点识别某项因素是否构成企业核心能力的重要特征是（）（A）价值性（B）独特性（C）难模仿性（D）可扩展性（E）组织化 3. 根据著名战略管理专家迈克?波特在其著名的《竞争优势》一书中所提出的理论，企业的竞争优势可以分为（）（A）流程领先优势（B）成本领先优势（C）技术领先优势（D）产品集中化（E）产品差异化 4.人力资源管理的四种角色是（）（A）领导决策者（B）战略伙伴（C）专家顾问（D）员工服务者（E）变革的推动者 5. 传统人事与现代人力资源管理的区别，体现在（）

全国2019年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题(00147)(无答案)

绝密★考试结束前全国2019年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码:00147 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后,用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（）。 A.宏观的人力资源管理 B.地区的人力资源管理 C.微观的人力资源管理 D.部门的人力资源管理 2.以“让天下没有难做的生意"为使命的企业是（）。 A.腾讯 B.百度 C.沃尔玛 D.阿里巴巴 3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于初级阶段特点的是（）。 A.以工作为中心 B.传统的经验管理 C.人与工作相互适应 D.提升到企业战略的高度 4.下列选项中，属于内容型激励理论的是（）。 A.公平理论 B.归因理论 C.期望理论 D.双因素理论 5.奖金激励属于（）。 A.负激励 B.内激励 C.外激励 D.精神激励 6.企业用某种具有吸引力的奖励措施，以表示对职工努力进行安全生产行为的背定，从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这种激励方式的理论基础是（）。 A.ERG理论 B.强化理论 C.成就需要理论 D.综合激励理论

2019电大人力资源管理第一章自测答案

2019电大人力资源管理第一章自测答案1.成年人口观。认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（） 2.经验。人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处 3.人力资源。具有内耗性特征的资源是（） 4.过程揭示论。“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（） 5.观念上。人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（） 6.经济人。以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（） 7.霍桑试验。“社会人”人性理论假设的基础是什么？（） 8.职工。以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（） 9.过程型激励理论。期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（） 10.思想。从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（） 11.资源。“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（） 12.内容性激励理论。马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（） 13.对一般管理者。任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） 14.以人为中心、理性化团队管理。把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

15.开放式的悦纳表现。每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（） 16.“经济人”假设。“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（） 17.“社会人”假设。主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） 18.产品。下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） 19.培育和发挥团队精神。与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） 20.压力机制。明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（） 21，人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。特点：（一）人力资源具有生物性和社会性双重属性（二）人力资源具有智力性>> （三）人力资源具有能动性>> 22现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别。 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

2018年10月自考00147人力资源管理一试卷及答案

2018年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理(一) 试卷 (课程代码00147) 本试卷共6页，满分l00分，考试时间l50分钟。考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。第一部分选择题一、单项选择题：本大题共25小题，每小题l分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．一定范围内所有人员的总和被称为 A．人口资源 B．人力资源 C．人才资源 D．劳动力资源 2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是

A．梅奥 B．薛恩 C．莫尔斯 D．麦格雷戈3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于 A．物质激励 B．关怀激励 C．尊重激励 D．其他物质奖赏 4．提出保健一激励双因素理论的学者是 A．马斯洛 B．亚当斯 C．斯金纳 D．赫兹伯格5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为 A．职级 B．职业 C．职务 D．职位 6．功能性职务分析法的基础是理论，其中T指的是 A．资料方面的信息 B．人员方面的信息 C．事物方面的信息 D．工具方面的信息 7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是 A．招聘和解聘 B．培训和发展 C．晋升和轮换D．绩效和薪酬 8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是 A．替换单法 B．技能清单法 C．马尔科夫模型 D．人力资源“水池”模型 9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是

2016年10月统考真题 00147 人力资源管理(一)

2016年10月高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．美国学者约翰·莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为 A．X理论B．Y理论C．Z理论D．超Y理论 2．人力资源作为最活跃的生产要素，具有目的性和社会意识性。这一特征是指A。生成过程的时代性B．开发对象的能动性 C．闲置过程的消耗性D．开发过程的持续性 3．关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为 A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式 4．人力资源管理的核心是 A．员工激励B．招聘管C．工作分析D．职业规划 5．某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属于A．惩罚手段B．忽略手段C．正强化手段D．负强化手段 6．在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是 A．复杂工作B．简单工作C．系统工作D．社会工作 7．一组重要责任相似或相同的职位是 A．职务B．职责C．职权D．职系 8．把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是A．工作轮换B．工作专业化C．工作扩大化D．工作丰富化 9．企业制定人力资源规划的主要目的是 A．配备足够人力资源B．建设优秀企业文化 C．构建有效管理模式D．科学评价员工绩效 10．由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是A．趋势分析法B．管理评价法C．回归分析法D．比例分析法 11．在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是 A．用人部门B．行政管理部门 C．上级主管部门D．人力资源部门 12．招募日期的具体计算公式为 A．招募日期=用人日期一培训周期B．招募日期：用人日期一招聘周期 C．招募日期；用人日期一准备周期D。招募日期-用人日期+准备周期 13．在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是A．重工作能力B．重工作动机 C．重个人资历D．重任职条件 14。进行人员素质测评时应遵循的原则是 A．可观察原则B．个性化原则C．可行性原则D．差异性原则 15．运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于 A．模拟面谈B．管理游戏C．文件筐测验 D. 无领导小组讨论 16．在员工分类培训中，第五层次的培训是指 A．知识更新B．能力培养C．思维变革D．心理调整 17．联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为 A．1369新员工培训B．入模子新员工培训

00147人力资源管理第七章

第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念（选择、简答）培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。第二是利用培训来强化员工的献身精神。教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。二、培训的作用（简答）四个作用：培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段；培训是快出人才、多出人才的重要途径；培训是调动员工积极性的有效办法；培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。三、培训理论（简答）（一）成人学习理论成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。（二）刺激-反应理论该理论的主要特征为：（1）强调反射是刺激和反应的函数关系；（2）注重反应的强化刺激；（3）自身的反应，可以通过外部强化或自我强化机制控制；（4）具有可变的、适应环境的特性是发展的。（三）社会学习理论社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。第二节员工培训的内容和步骤一、新员工培训（简答）（一）新员工培训的概念（二）新员工培训的意义三个方面：（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感；（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人；（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。（三）新员工培训的内容 1.企业文化方面的培训三个层次：企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。 2.业务方面的培训三个方面：参观企业生产的全过程，请技师讲主要的生产工艺和流程；请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。 3.开展对新员工的“传、帮、带”活动二、在职员工培训（选择、简答）（一）在职员工的概念（二）在职员工培训应注意的问题两个方面：重视员工的参与、重视开发在职员工的潜力。

(完整版)【慕课】人力资源管理央财朱飞单元答案

中国大学MOOC 人力资源管理中央财经大学主讲老师：朱飞第一讲单元测验 1人力资源管理作为一门独立的专业由产业关系管理中分化而来。A. 2人力资源管理总体目标是为了使员工获得更好的劳动条件和劳动待遇。B. 3人力资源管理职能需要承担四种角色，分别是业务合作伙伴、变革代理人、人力资源专家和员工利益支持者。A. 4人力资源管理秉持多元主义的理念。B. 5人力资源管理的三支柱架构，是指把人力资源管理职能划分为战略性、功能性和程序性三个部分。B. 第二讲单元测验 1匹配和弹性是人力资源战略必须平衡的两个关键目标。A. 2劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容。A. 3匹配和弹性之间是矛盾的，而并非互补关系。B. 4解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。A. 5人力资源弹性包括功能弹性、数量弹性、时间弹性、薪资弹性和地域弹性。A. 第三讲单元测验 1人才吸纳应满足与岗位匹配、与团队匹配和与组织匹配的三匹配目标。A. 2人才吸纳必须确立在人才来源、诱因和选拔标准等三方面的理念。A. 3面试是效度最高的人才甄选方法。B. 4评价中心是一种专门进行人才甄选的专业实体机构。B. 5无领导小组讨论适合测试应聘者在群体互动中的状态、行为和能力。A. 第四讲单元测验 1相互投资型的员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。A. 2通常而言，员工更偏好特殊技能培训，而企业则更注重通用技能的培训。B. 3培训需求的分析通常是组织、任务和个体三个层次进行。A. 4培训效果评估的四层次模型是指从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训项目的成A 5大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。A. 第五讲单元测验 1所谓绩效，就是工作的成果。B. 2在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效合作伙伴关系。A. 3绩效管理必须强调惩罚和控制的理念和功能。B. 4绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。A. 5绩效管理是组织的指挥棒！A. 第六讲单元测验 1美国薪酬协会（WorldatWork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的集

第一章人力资源与人力资源管理概论

第一章人力资源与人力资源管理概论 1.人力资源的含义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源的作用：(1)是财富形成的关键要素：人力资源构成社会经济运动的基本前提，能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源；人力资源将自然资源转变为各种形式的社会财富。人力资源使用量越大，创造的财富越多。反之，创造的财富越少。 (2)是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 (3)是企业的首要资源：人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 3.人力资源管理的含义：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4.人力资源管理的目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 (1)具体目标:保证人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境(开发和管理人力资源)；保证员工价值评价的准确、有效（留住优秀员工）；实现员工价值分配的公平、合理(激励员工，挖掘员工潜力)。 (2)最终目标：有助于实现组织的整体目标。通过实现具体目标来实现最终目标。 5.人力资源管理职能：职位分析与职位评价；人力资源规划；员工招聘；职业生涯规划与管理；培训与开发；绩效管理；薪酬管理；员工关系管理。 6.职能之间的关系：(1)职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。 (2)绩效管理居于整个系统的核心位置。预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。培训开发中对员工提高绩效也有帮助。薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。 (3)招聘计划的制定要依据人力资源规划。培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训任务就轻。培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。 7.战略性人力资源管理的含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。第二章人力资源管理的理论基础 1.人力资源管理环境的分类： 2.人力资源管理的外部环境：(1)政治因素： a.政治环境的影响：政局的稳定性

00147人力资源管理(一)自考复习资料

00147人力资源管理（复习资料）1.马克思称之为用“饥饿政策 “进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动） 2.组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘） 3.岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求） 4.人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征5.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理）6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等） 7.编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述） 8.（关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 9.（绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程 10.人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人） 11.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础） 12.企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则） 13.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度 14.依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法） 15.“金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则） 16.企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工） 17.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级、主管） 18.关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充） 19.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才） 20.绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致） 21.应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面 22.公共福利是指（法律规定必须提供的福利） 23.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、 24.在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势） 25.在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯） 26.知识经济时代的第一资源是（人力资源） 27.工作性质完全相同的职位系列为（职系） 28.人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯） 29.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法） 30.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%） 31.美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5） 32.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应） 33.考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法） 34.李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（社会人） 35.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（公平理论） 36.目前在激励员工方面应用最普通的员工所有权形式是（职位工资制） 37.我国多层次的养老保险体制中的核心是（强制性福利） 38.组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（层次-精神层） 39.一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（确立阶段） 40.第一个把人力看做资本的经济学家是（舒尔茨）

00147 人力资源管理一模拟卷一

00147人力资源管理一一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 1.一定范围内的所有人员的总和为（） A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、人力资本 2.横向的工作扩展被称为（） A、工作专业化 B、工作扩大化 C、工作丰富化 D、工作轮换 3.员工岗位的水平变动指的是 A、晋升 B、轮换 C、外包 D、借调 4.下列选项中，主要关注挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率的是（） A、人力资本 B、人力资源 C、人口资源 D、人才资源 5.被誉为“人力资本之父”的是（） A、舒尔茨 B、麦格雷戈 C、马斯洛 D、薛恩 6.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（） A、产业模式 B、投资模式 C、参与模式 D、高灵活性模式 7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式被称为（） A、产业模式 B、投资模式

C、参与模式 D、高灵活性模式 8.下列属于戴尔和霍德对人力资源战略的划分的是（） A、转型式战略 B、效用型战略 C、协调型战略 D、参与战略 9.公平理论又称社会比较理论，其提出者是（） A、泰罗 B、弗鲁姆 C、阿德福 D、亚当斯 10.综合激励过程模型的提出者是（） A、斯金纳 B、阿德福 C、赫茨伯格 D、波特、劳勒 11.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于（） A、晋升激励 B、物质激励 C、精神激励 D、关怀激励 12.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（） A、交往的需要 B、生理的需要 C、尊重的需要 D、安全的需要 13.情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得属于马斯洛需要层次理论的哪个层面的需要（） A、交往的需要 B、生理的需要 C、爱和归属的需要 D、安全的需要 14.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是（） A、职务 B、职位

人力资源管理(一)

绝密★考试结束前全国2０１6年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题课程代码:0014７请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项: 1.答题前,考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分,共2５分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.美国学者约翰?莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为 A. X理论 B.Y理论Ｃ.Z理论 D.超Y理论 2.人力资源作为最活跃的生产要素,具有目的性和社会意识性。这一特征是指 A.生成过程的时代性B．开发对象的能动性Ｃ．闲置过程的消耗性?D.开发过程的持续性 3．关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为Ａ.产业模式 B.参与模式Ｃ.投资模式 D.高灵活性模式 4.人力资源管理的核心是 A．员工激励 B.招聘管理C．工作分析 D.职业规划 5.某企业运用指纹识别机对员工进行考勤,以促进员工准时上下班。此项措施属于Ａ．惩罚手段Ｂ.忽略手段 C．正强化手段?D.负强化手段６.在工作分析中,适用于工作参与法的工作类型是Ａ.复杂工作Ｂ.简单工作? C．系统工作?D.社会工作 7.—组重要责任相似或相同的职位是 A．职务?Ｂ.职责

C.职权? D.职系８.把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是A.工作轮换?B.工作专业化? C.工作扩大化 D.工作丰富化 9.企业制定人力资源规划的主要目的是 A．配备足够人力资源?B.建设优秀企业文化 C.构建有效管理模式D．科学评价员工绩效 1０.由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是A.趋势分析法 B.管理评价法? C.回归分析法?Ｄ.比例分析法１1．在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是 A．用人部门?Ｂ.行政管理部门 C．上级主管部门D．人力资源部门 12.招募日期的具体计算公式为 A.招募日期=用人日期一培训周期 B.招募日期＝用人日期一招聘周期Ｃ.招募日期=用人日期一准备周期D．招募日期=用人日期+准备周期13.在其他条件相同时,组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是Ａ.重工作能力 B.重工作动机 C.重个人资历D．重任职条件１4.进行人员素质测评时应遵循的原则是Ａ.可观察原则?B.个性化原则 C.可行性原则? D.差异性原则１5.运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于 A．模拟面谈B．管理游戏? C.文件筐测验? D.无领导小组讨论 16.在员工分类培训中，第五层次的培训是指 A.知识更新 B.能力培养 C．思维变革 D.心理调整 17．联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为 A.１369新员工培训Ｂ．入模子新员工培训 C．四部曲新员工培训 D.本土化新员工培训１８．培训成果转化的第四层面是指

00147人力资源管理(一)答案

绝密★启用前 2017年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理（一）试题答案及评分参考 (课程代码00147) 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。 1. A 2. C 3．B 4. B 5. D 6．A 7. D 8. A 9. A 10．C 11. B 12. A 13. D 14. A 15．C 16. D l7. C 18. C 19. D 20．C 21．A 22．B 23. C 24．A 25．B 二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。 26. BCDE 27. ABCDE 28. ABCDE 29. ADE 30. CDE 三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。 31．(1)改变投入。（1分） (2)改变产出。（1分） (3)认知扭曲。（1分） (4)离开。（1分） (5)作用于他人。（1分） (6)改变比较对象。（1分）【评分说明】如果用自己的语言表述，意思正确，可适当给分。 32．(1)长期战略性人力资源战略规划。（2分） (2)短期经营性人力资源战略规划。（2分） (3)人力资源战略规划的实施、控制与评价。（2分） 33．(1)发言次数的多少。（1分） (2)是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见。（2分） (3)是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题。（1分） (4)创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。（1分） (5)能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等（1分）【评分说明】如果用自己的语言表述，意思正确，可适当给分。 34.(1)组织层次。(2分) (2)岗位层次。（2分） (3)个人层次。（2分） 35.(1)以员工岗位为基础的薪酬结构。（1分）包括基于岗位内容的薪酬结构和基于岗位价值的薪酬结构。（2分）

00147自考人力资源管理(一)试卷(答案全面)

自考综合测验人力资源管理（一）试卷（课程代码 00147 ）一、多项选择题（每小题2分，共30分） 1．一定范围内所有人员的总和被称为( ) A ．人口资源 B ．人力资源 C ．人才资源 D ．劳动力资源 2．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于( ) A ．物质激励 B ．关怀激励 C ．尊重激励 D ．其他物质奖赏 3. 某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为( ) A ．职级 B ．职业 C ．职务 D ．职位 4.在人力资源规划中，使用计划的主要内容是( ) A ．招聘和解聘 B ．培训和发展 C ．晋升和轮换 D ．绩效和薪酬 5.人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是( ) A ．系统性原则 B ．动态性原则 C ．共同发展原则 D ．科学预测原则( ) 6.通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于( ) A ．校园招募 B ．广告招募 C ．特色招募 D ．网络招募 7.心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是( ) A ．操作简便 B ．技术成熟 C ．标准化程度高 D ．结果精确可靠 8.在培训的基础理论中，刺激·反应学习理论的代表人物是( ) A ．斯金纳 B ．班杜拉 C ．桑代克 D. 巴普洛夫 9.360度绩效考核法也称为( ) A ．多元考核法 B ．平面考核法 C ．单一考核法 D ．立体考核法 10．现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是( ) A ．系统管理 B ，程序管理 C ．价值导向 D ．标准化管理 11. 已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为( ) A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 12. 下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是( ) A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 13. .ERG 理论中R 代表的需要层次是( ) A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.生理需要、 14. 下列选项属于精神激励的是( ) A.颁发奖金 B.晋升工资 C.带薪休假 D.颁发奖状 15. 工作分析的直接结果形式是( ) A.工作描述 B.工作环境 C.工作条件 D.工作过程二、多项选择题（每小题3分，共15分） 16. 在人力资源战略分类中，戴尔和霍德提出的人力资源战略类型有（） A ．诱引战略 B ．投资战略 C ．参与战略 D ．家长式战略 E ．发展式战略 17.工作扩大化的优点有（） A ．减少任务问的等待时间 B ．提高组织的灵活性 C ．减少对支援人员的需要 D ．改善工作的单调性 E ．满足员工多层次的需要( ) 18．按面试组织形式是否标准化和程序化来划分的面试类型包括 A ．集体面试 B ．结构化面试 C ．流水式面试 D ．非结构化面试 E ．半结构化面试 19．下列选项中属于头脑风暴法优点的有( ) A ．简便易行 B ．集思广益 C ．创新性强 D ．培养人才 E ．增强团队精神 20．直接经济薪酬包括( ) A ．基本工资 B ．绩效工资 C ．职位消费 D ．股票期权 E ．带薪休假年级班级准考证号姓名

00147人力资源管理(一)自考知识点汇总

00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论 1.人力资源的概念 2.人口资源的概念 3.人才资源的概念 4.人力资本的概念 5.资本的三个普遍特征 6.人力资源的特征和作用 7.舒尔茨的人力资本理论的要点 8.人性假设理论主要观点和管理措施 9.人力资源管理的概念 10.人力资源管理的特征和作用 11.人力资源与人力资本的区别 12.人力资源管理的模式 13.人力资源管理的主要活动 14.人力资源管理的发展趋势 15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 16.战略性人力资源管理的概念 17.人力资源战略的概念 18.人力资源战略的类型 19.组织的战略层次 20.战略性人力资源管理的特点 21.人力资源战略与组织经营战略的匹配 22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励 23.激励的含义 24.激励的作用 25.内容型激励理论26.过程型激励理论 27.精神激励的概念 28.精神激励的方法 29.物质激励的概念 30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析 31.工作的基本概念 32.工作分析的基本概念 33.工作分析的内容 34.工作分析的作用 35.工作分析的程序 36.工作分析的方法 37.工作说明书的主要内容 38.编写工作说明书应遵循的原则 39.工作说明书编写的基本要求 40.工作设计的含义 41.工作设计的内容 42.工作设计的影响因素 43.工作设计的原则 44.工作设计的形式 45.工作设计的方法第四章人力资源规划 46.人力资源规划的含义 47.人力资源规划的分类 48.人力资源规划的作用 49.人力资源规划的内容及程序 50.人力资源规划的原则与目标 51.人力资源需求预测步骤 52.人力资源需求预测方法 53.人力资源供给预测步骤 54.人力资源供给预测的方法 55.人力资源供需关系 56.人力资源战略规划的概念 57.人力资源战略规划的产生和发展 58.人力资源战略规划的意义 59.人力资源战略与人力资源规划的关系 60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理 61.招聘的概念 62.招聘的原则 63.招聘前提与流程 65.招聘者职责 66.人员招募的过程 67.制定招募计划 68.实施招募计划 69.招募效果评估 70.人员选拔的概念 71.人员选拔过程 72.人员选拔模式 73.人员选拔方法 74.人员录用的原则 75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评 76.素质的含义 77.素质的冰山模型 78.素质的洋葱模型 79.人员素质测评的含义 80.人员素质测评的作用 81.人员素质测评的原理 82.人员素质测评的类型 83.人员素质测评的原则 84.人员素质测评的发展 85.心理测验的定义和特点 86.心理测验的分类 87.面试的特点 88.面试的内容 89.面试的方法技巧 90.评价中心的含义与特点 91.评价中心的形式 92.管理游戏 92.模拟面谈 93.实施测评的要领 94.素质测评的实施程序第七章员工培训 95.培训的概念 96.培训的作用 97.培训理论 98.新员工培训的意义 99.新员工培训的内容 100.在职员工培训应注意的问题 101.在职员工的分类培训 102.员工培训步骤 103.员工培训的方法第八章绩效管理 104.绩效 105.绩效管理 106.绩效管理理论的发展历程 107.绩效管理的作用 108.战略分解 109.绩效计划的含义 110.绩效计划的作用 111.绩效计划的内容 112.绩效计划的确定

人力资源管理课程第一章习题

人力资源管理课程第一章习题一、单项选择题 1、（）是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 A、信息资源 B、人力资源 C、物资资源 D、经济资源 2、下列哪个不是属于人力资源数量构成范围的。（） A、处于劳动年龄、正在从事社会劳动的人口 B、已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口 C、14岁以下的少年人口 D、尚未到达劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 3、（）说明人在不同阶段从事劳动的能力不尽相同，在开发时要尊重其内在的规律性。 A、能动性 B、智力性 C、时代性 D、时效性 4、（）成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、企业经营管理 D、项目管理 5、（）有利于提高生产率和工作生活质量。 A、人力资源管理 B、人事管理 C、生产管理 D、财务管理 6、（）是指企业将日常性的资薪管理工作、福利管理工作以及雇员的培训、甑选和招募等方面工作外部出去。 A、业务外部 B、人力资源职能的管理角色外包 C、人力资源借用 D、人才开发 7、（）是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 A、人力资源 B、企业经营管理 C、人力资源管理 D、战略管理 8、下列哪个不是人力资源管理活动的内容。（） A、人力资源战略与规划 B、员工的照片与录用 C、绩效管理 D、产品开发 9、（）宣告了“工具人”管理时代的结束，管理进入了新的人事管理时代。 A、霍桑试验 B、动作研究 C、泰勒的铲煤工人动作研究 D、看板管理 10、人事管理值先驱是（）。 A、泰勒 B、罗伯特?欧文 C、梅奥 D、舒尔茨二、多项选择题 1、下列哪些是影响人力资源数量的因素。（） A、人口总量及其再生产状况 B、人口的年龄构成 C、人口迁移 D、营养因素 2、人力资源在现代管理中的作用体现在（）。 A、人力资源是企业最重要的资源 B、人力资源是创造利润的主要来源 C、人力资源是资本资源和物资资源的附属资源 D、人力资源是一种战略性资源 3、现代人力资源管理经历的三个发展时期分别是（）。 A、档案管理阶段 B、政府职能阶段 C、全面的人力资源管理 D、工作中心化阶段 4、人力资源管理的主要职能是（）。 A、战略规划 B、获取与配置 C、员工发展 D、人力资源保护 5、人力资源管理专业人员的职责包括（）。 A、建议和参谋 B、服务与咨询 C、制定政策并实施 D、维护员工利益三、判断题（对的打√，错的打?） 1、只要是生存下来的人都是人力资源。（） 2、人力资源的持续性要求我们活到老学到老。（） 3、泰勒时代人力资源已经上升到一种战略性资源。（）