KS中国公司构建高绩效工作系统的研究
上海交通大学
硕士学位论文
KS中国公司构建高绩效工作系统的研究
姓名：王健
申请学位级别：硕士
专业：工商管理
指导教师：唐宁玉
20090524
KS中国公司构建高绩效工作系统的研究
摘要
随着我国不断加大基础设施投资力度、西部大开发和城镇化等发展战略的实施，工程机械行业面临前所未有过的良好发展机遇。然而，机遇总是和挑战相伴相生，市场对于工程机械的大量需求也催生了一大批国内外工程机械制造商，他们争相向市场提供具有竞争力的产品和服务，这使得市场竞争变得日趋激烈。
为了在市场上持续保持竞争优势，身处行业领导者地位的KS中国公司制定了为期5年的公司发展战略，以使得其能够继续保持足够的竞争优势。
通过对KS中国公司的人力资源管理现状进行分析，并将其与公司既定的发展战略需求相比较之后，发现公司现有的人力资源管理体系较为基础和落后，与当前的发展战略需求不相匹配。这必然需要对公司现有的人力资源管理体系进行一系列的优化和创新。本文引入高绩效工作系统的概念，并从人力资源管理实践创新的角度对如何构建高绩效工作系统进行了研究。
本文研究完成的主要工作包括：
（1）分析研究高绩效工作系统的原理，结合KS中国公司的人力资源管理现状，提出了基于高绩效工作系统的原理来优化人力资源管理体
系；
（2）分别从组织结构、薪酬管理、绩效管理以及人力资源开发等多个角度，通过引用多种管理工具和方法提出了一系列具体的人力资源管理优化方案，包括：矩阵式管理对于组织结构的优化，宽带薪酬模式和利润分享模式对于薪酬管理体系的优化，平衡计分卡和“532”模型对于绩效管理体系的优化，以及内部培训师制度和接班人计划对于人力资源开发体系的优化；
（3）分析上述多种优化方案的实施对于员工绩效和组织绩效的改善效果，努力促使KS中国公司真正成为一个高绩效工作系统。
关键词：高绩效工作系统；企业；人力资源管理；优化
THE RESEARCH OF BUILDING HIGH PERFORMANCE WORK SYSTEM OF KS CHINA COMPANY
ABSTRACT
As the development strategies implementation, such as increasing investment in infrastructure, the western development and urbanization in China, construction machinery industry are facing an unprecedented good opportunity for development. But challenges are always accompanied by opportunities; the market for construction machinery demand pushes the birth of a large number of domestic and foreign construction machinery manufacturers. They are eager to supply competitive products and services, which also makes the market competition becomes increasingly fierce.
In order to continuously maintain its competitive advantage in the market, KS China Company, as the leader of construction machinery industry in the world, has developed a 5-year development strategy, so that it can continuously maintain enough competitive advantage in future.
After analyzing the current human resources management situation in KS China Company, and comparing with the requirement of company’s development strategy, we can find that the existing human resources management system is very basic and obsolete in KS China Company, which can not match with the company development’s demand. This will certainly need to carry out a series of optimization and innovation about human resources management. This article introduces the high performance
work system’s concepts, and studies how to build a high performance work system based on the practice and innovation of human resources management.
In this article, the mainly finished work is as follows，
(1) Analyze the high performance work system principles; optimize the human resources management system based on high performance work system’s principles, combining with the human resources management status of KS China Company;
(2) Separately from the organizational structure, compensation management, performance management and human resource development and many other point of view, put forward a series of human resources management optimization programs by reference a variety of management tools and methods, including: optimize the organizational structure based on matrix management, broadband pay models and profit-sharing model for compensation management system optimization, the Balanced Scorecard
and "532" model for optimizing the performance management system, as well as internal trainer system and succession planning for human resources development system optimization ;
(3) Analyze the implementation effect of the above-mentioned
multi-optimize programs, and strive to make KS China Company really becomes a high performance work system.
KEY WORDS: high performance work system; enterprise; human resource management; optimize
上海交通大学
学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
学位论文作者签名：王健
日期：2009年4月6日
上海交通大学
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本学位论文属于：
保密□，在年解密后适用本授权书。
不保密□。
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学位论文作者签名：王健指导教师签名：唐宁玉
日期：2009年4月6日日期：2009年4月9日
第一章绪论
1.1 选题背景
伴随着知识经济时代的来临，企业间的竞争已经由产品经营的竞争到资本经营的竞争，并逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其竞争优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。
改革开放三十年多来，随着我国国民经济和基础设施建设快速发展，我国工程机械行业的发展也大踏步向前迈进。当前，我国工程机械行业正处于快速的发展上升期，行业的竞争也随着经济一体化程度的提高而日趋激烈。工程机械制造企业如何有效地获取持续竞争优势、如何在激烈的竞争中脱颖而出以获得更多的市场话语权，正成为最关注的问题之一。
处于智力资本竞争时代的我国工程机械企业要获得持续的竞争优势，必须要高度重视并优化企业自身的人力资源管理和开发体系。只有充分发挥企业自身员工的价值，才能提升整个组织的运营绩效，也才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 研究的意义
本文的研究具有创新和现实两方面的意义。
（1）创新意义：通过对国内外相关文献的检索和研究，发现国内目前对企业从优化人力资源管理实践的角度来构建高绩效工作系统的相关研究比较少。因此，本文试图通过理论和实证研究，为企业创建高绩效工作系统设计出可行的人力资源优化方案，具有创新意义。
（2）现实意义：本论文在分析KS中国公司的实际情况的基础之上，通过运用高绩效工作系统的原理，并结合人力资源管理方面的组织架构设置、薪酬管理、绩效管理以及人力资源开发管理等方面的专业理论、工具和方法，得出一套较为系统的解决方案。
系统性的人力资源管理优化有利于提升并充分发挥员工的知识技能，从而提高公司整体绩效。本文从构建高绩效工作系统的角度出发所提出的优化公司人力资源管理体系的方案对于KS 中国公司及其他组织都具有很强的现实指导意义。
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1.3 研究方法和思路
1.3.1 研究方法
本文主要采取理论分析和实证研究的方法对构建高绩效工作系统、尤其是运用高绩效工作系统的原理对企业人力资源管理实践进行创新性研究。
实证研究来源于实证主义思想。实证主义的思想产生于十九世纪三十年代的法国和英国，实证主义的创始人是法国哲学家奥古斯特?孔德（Auguste Comte），其1830年出版的《实证哲学教程》标志着实证主义思想的正式形成。当时他提出一个观点：“人们可用研究自然现象的方法研究人类社会”。他将这种观点称为“实证主义”。约翰?内维尔?凯恩斯（John Nevill Keynes）在1891年《政治经济学的范围与方法》一书中，对实证研究的方法解释为：实证研究实际就是“是什么？”或“怎么样？”的知识体系。
实证研究方法有广义和狭义之分。广义实证研究方法泛指所有经验性研究方法，如：调查研究法、实地研究法、统计分析法等。狭义的实证研究方法是指利用统计和计量分析方法，对经济活动中的数据信息进行数量分析，考察影响经济活动的各有关因素的相互影响及其影响方式的研究方法。广义研究方法以实践为研究起点，认为经验是研究的基础，他重视研究中的第一手资料。
本文研究的具体方法有：
（1）理论分析法
为了解企业构建高绩效工作系统的相关理论和观点，本文通过对国内外有关此论题的图书、期刊、专论、研究报告、公开出版物等文献进行了分析和研究，进而构建出本文的研究框架。在本文的整个写作工程中，笔者始终注意系统地研读与论题有关的相关论题文献，并以这些文献理论为基础，积极从中进行吸收。
（2）企业案例研究
本文选取了KS中国公司作为构建高绩效工作系统研究的对象，选择KS中国公司的原因在于，它在行业内有较高的知名度，也是进入中国较早的外资工程机械制造企业，具有一定的行业代表性。
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案例研究的目的主要是通过分析具有代表性企业的人力资源管理现状，从优化人力资源管理体系的角度来阐述其对于构建高绩效工作系统的作用和意义，为企业实现其经营战略提供根本保证。而这种对于代表型企业的研究具有普遍意义，对国内经济组织构建高绩效工作系统提供重要参考。
（3）定量分析法
本文在运用定性分析进行研究的同时，尽可能考虑多运用定量分析的方法，尤其是在研究绩效考核的时候。定量分析相比较定性分析而言，更加客观且易考量。
（4）对比分析法
本文通过对人力资源优化方案实施前后的效果作预测性对比分析，得出了基于高绩效工作系统原理指导下的人力资源优化方案对于实现企业运营战略的重要意义。
1.3.2 研究思路
本文的研究主要是以前人的研究为基础，然后采用了实证研究方法；首先从分析人力资源管理现状与公司发展战略需求之间的差距开始，再经由理论探讨和实证分析，到最终的效果预测并得出结论。
本文通过理论研究，理解并分析了国内外关于高绩效工作系统研究的学术成果，结合KS 中国公司人力资源管理现状分析，发现了KS中国公司人力资源管理体系中存在的不足，诸如：组织结构体系不够灵活，薪酬管理体系较为落后，绩效管理体系不够科学，人力资源开发体系不够成熟等；提出了KS中国公司为实现公司中长期发展战略而必须构建高绩效工作系统的见解，进一步研究了如何在高绩效工作系统原理指导下优化公司的人力资源管理体系，并提出了具有现实指导意义的人力资源优化解决方案。
1.4 论文结构和内容
全文安排如下：
第1章，绪论部分：首先分析了问题提出的背景；其次，从创新意义和现实意义对本文的写作意义进行了阐述；第三，明确了本文的研究思路和采用的研究方法；最后简述了论文的基
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本内容和框架。
第2章，通过对KS中国公司的历史、现状及发展战略进行描述，着重分析KS中国公司的人力资源管理现状，指出了人力资源管理现状与公司发展战略之间的冲突。
第3章，引入高绩效工作系统理论，对高绩效工作系统的概念、国内外发展现状以及对组织发展所起的作用进行了分析和探讨；并阐述从多个方面开展基于高绩效工作系统的人力资源管理实践与创新活动。
第4章，分析了组织结构优化与组织高绩效之间的关系；其次，引入了矩阵管理的概念；然后具体阐述了矩阵管理的类型、目的及优缺点；最后分析研究了矩阵管理在组织结构优化中的应用及其对于组织高绩效所起的重要作用。
第5章，分析了薪酬管理体系优化与组织高绩效之间的关系；其次，引入了宽带薪酬模式，并具体分析了宽带薪酬模式的特征，研究了宽带薪酬模式在薪酬管理体系优化中的应用及其对组织高绩效所起的重要作用；然后，本文还引入了利润分享模式，并进一步分析了利润分享模式的主要特点，研究了利润分享模式在薪酬管理优化体系中的应用及其对组织高绩效所起的重要作用。
第6章，分析了绩效管理体系优化与组织高绩效之间的关系；其次，引入了平衡计分卡工具，并具体阐明了平衡计分卡的理念、内容和优点，分析研究了平衡计分卡工具在绩效管理体系优化中的应用和对组织高绩效所起的重要作用；然后，本文又引入了“532”模型，分析了“532”模型的概念和特点，并研究了“532”模型在绩效管理优化体系中的应用和对组织高绩效所起的重要作用。
第7章，分析了人力资源开发体系优化与组织高绩效之间的关系；其次，引入了内部培训师制度，提出了内部培训师的概念，并分析了内部培训师制度的优点，研究了内部培训师制度在人力资源开发优化体系中的应用和对组织高绩效所起的重要作用；然后，本文还引入了接班人计划，并阐明了接班人计划的概念、计划的三个阶段以及计划的实施步骤，指出了实施接班人计划的注意事项，分析研究了接班人计划在人力资源开发体系优化中的应用和对组织高绩效所起的重要作用。
第8章，结论：总结了本文在理论和实证分析中所得出的结论。
具体研究框架如图1所示。
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图1 研究框架图FIGURE 1 Research Framework Chart
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第二章 KS中国公司及其人力资源管理现状概述
2.1 公司的历史、现状及发展战略
2.1.1 公司的历史
早在1958年，年轻的KS先生出于减轻其父亲人工涂抹灰浆这一繁重体力劳动的动因而发明了世界上第一台灰浆机，并在此基础上于同年在德国斯图加特创建了KS公司。
经过五十多年的稳步发展，KS公司现已成为一家全球性运营企业，在全世界范围内建立起德国、美国和中国三点为支撑的全球化生产运营网络，并先后在英国、法国、意大利、西班牙、南非、日本、韩国、印度等18个国家建立了子公司，其销售和服务网络遍布世界各地。
公司主要从事各式混凝土泵及辅助设备的研发、生产和销售，产品涉及泵车、拖泵、工业泵、隧道施工喷浆机、灰浆机、高压清洗机、车载伸缩式皮带输送机、固定式布料杆等，并能够集全球半个世纪的施工和管理经验为客户提供的全方位完善服务，服务范围从机械使用到技术支持，从设备选型到项目咨询等。
经过多年不懈努力，公司产品的市场份额在德国达到60%以上，在全世界范围内也高达40%。此外，公司还创造了532米的一次垂直泵送和2015米的一次水平泵送世界纪录，并创下70米长混凝土泵车的世界纪录。
公司的经营宗旨是：“服务、改进、创造价值”；公司一贯坚持：“为用户提供超值的产品，一流的服务和方便及时的零配件供应”。公司凭借其实力得到了市场的认可，成为遍及世界各地客户的最有实力的合作伙伴，并当之无愧地成为世界第一品牌。
随着中国国内基础建设不断向前发展， KS公司看到了国内市场潜在的巨大商机，决定在中国投资建厂，并于1998年在上海松江工业区独资成立了KS中国公司，将其作为中国和亚太地区的管理、生产、销售和售后服务中心。KS公司将其大部分产品引入到中国公司，包括泵车、拖泵、灰浆机、高压清洗机、皮带输送机、固定式布料杆等。
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2.1.2 公司的现状
经过在中国十年来的孕育发展， KS中国公司已由最初的十几名员工、年产销额不足千万元的小企业，发展成为现如今的900名员工、年产销额近20亿元的较大规模企业。公司的销售额和员工人数变动情况如图2所示。
经过近几年的筹备，KS中国公司于2008年下半年在国内成立了包括北方、西北、西南、华南、华中以及华东等6个大区，分管全国范围内各大区的销售和售后服务业务。
图2 销售额和员工数变化情况
FIGURE 2 Changes of Sales Revenue and Employee Headcount
在我们看到KS中国公司日益发展壮大的同时，中国工程机械行业也发展得如火如荼，市场竞争在不知不觉之间已经变得激烈而残酷。
为了更加全面地了解KS中国公司的情况，我们需要从多角度对其进行内外部分析，本文在这里引入了“SWOT分析”。
“SWOT分析”应该算是一个众所周知的工具。来自于麦肯锡咨询公司的“SWOT分析”，包
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括分析企业的优势、劣势、机会和威胁。因此，“SWOT分析”实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。通过SWOT 分析，可以帮助企业把资源和行动聚集在自己的强项和有最多机会的地方。
优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。在分析时，应把所有的内部因素（即优劣势）集中在一起，然后用外部的力量来对这些因素进行评估。
一、机会与威胁分析
随着世界经济一体化进程的加快以及我国经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，我国的消费需求呈现多样化趋势，企业所处的环境更为开放和动荡。这种变化几乎对所有企业都产生了深刻的影响。正因为如此，环境分析成为一种日益重要的企业职能，企业有必要对其所置身的周边环境进行现状及将来的全方位战略分析。
环境发展趋势分为两大类：一类表示环境威胁，另一类表示环境机会。环境威胁指的是环境中一种不利的发展趋势所形成的挑战，如果不采取果断的战略行为，这种不利趋势将导致公司的竞争地位受到削弱。环境机会就是对公司行为富有吸引力的领域，在这一领域中，该公司将拥有竞争优势。
KS中国公司属于工程机械行业，毫不例外地也正受到来自市场环境变化所带来的巨大影响。但是，当前的宏观环境变化对于我国工程机械行业来说，其所带来的环境机会要远大于环境威胁。为什么这么说呢？
近年来，国家不断出台相关政策禁止在一线城市和二线城市的建筑施工过程中现场搅拌混凝土，也就是建筑施工必须使用商品混凝土。这样的政策也将逐步推向我国的三线城市和广大农村地区。基于此利好消息，作为商品混凝土施工过程中的必备核心设备——混凝土泵的市场需求及其发展潜力必然十分巨大。此种变化是环境机会类发展趋势，即环境中有吸引力的机会。
当然，混凝土机械行业也面临着一些环境威胁，如国家对于混凝土泵的动力排放的环保要求越来越高等。
二、优势与劣势分析
识别环境中有吸引力的机会是一回事，拥有在机会中获得成功所必需的竞争能力是另一回事。
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当两个或多个企业处在同一市场或者说它们都有能力向同一客户群体提供产品和服务时，如果其中一个企业有更高的赢利率或赢利潜力，那么，我们就认为这个企业比另外一个企业更具有竞争优势。换句话说，所谓竞争优势是指一个企业超越其竞争对手的能力，这种能力有助于实现企业的主要目标——赢利。
竞争优势可以指消费者眼中一个企业或它的产品有别于其竞争对手的任何优越的东西，它可以是产品线的宽度、产品的大小、质量、可靠性、适用性、风格和形象以及服务的及时、态度的热情等。虽然竞争优势实际上指的是一个企业比其竞争对手有较强的综合优势，但是明确企业究竟在哪一个方面具有优势更有意义，因为只有这样，才可以扬长避短，或者以实击虚。
由于企业是一个整体，而且竞争性优势来源十分广泛，所以，在做优劣势分析时必须从整个价值链的每个环节上，将企业与竞争对手做详细的对比。如产品是否新颖、制造工艺是否复杂、销售渠道是否畅通、品牌是否知名、以及价格是否具有竞争性等。如果一个企业在某一方面或几个方面的优势正是该行业企业应具备的关键成功要素，那么，该企业的综合竞争优势也许就强一些。
企业在维持竞争优势过程中，必须深刻认识自身的资源和能力，采取适当的措施。因为一个企业一旦在某一方面具有了竞争优势，势必会吸引到竞争对手的注意。一般地说，企业经过一段时期的努力，建立起某种竞争优势；然后就处于维持这种竞争优势的态势，竞争对手开始逐渐做出反应；而后，如果竞争对手直接进攻企业的优势所在，或采取其它更为有力的策略，就会使这种优势受到削弱。因此，企业必须要定期检查自己的优势与劣势，其中应重点检查自身的营销、财务、制造和组织等方面的能力。
KS中国公司的优势和劣势情况如何呢？
环顾中国的工程机械制造企业并重点关注混凝土泵送设备制造公司，在过去的几年内已经涌现了诸如三一重工、中联重科、徐工集团等一大批国内知名大企业；与此同时，国外的施维英机械制造公司、全进混凝土设备制造公司等诸多同行也争相涌入中国，市场竞争可谓异常激烈。
与这些竞争对手们相比，KS中国公司的竞争优势主要体现在两个方面：一方面是其世界第一品牌的高知名度，另一方面是其先进的技术和可靠的性能。但是，与竞争对手们相比、尤其是与本土的竞争对手们相比，其竞争劣势也相当明显，主要体现在以下几个方面，即产品价格
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过高、销售付款方式不够灵活、市场信息决策缓慢、产品品种不够丰富、服务及配件价格昂贵且有时候供应不够及时等。
随着国内产业水平不断升级，国内竞争对手们的产品性能越来越稳定，而强大的媒体广告宣传也提升了国内竞争对手们的产品知名度，立足于本土市场的国内竞争对手们极强的危机意识也使得他们的市场应变能力大大增强等。所有这些竞争对手们的优势都对KS中国公司在国内的生存和发展构成了巨大的威胁和挑战。而KS中国公司的上述竞争劣势也日益成为竞争对手们攻击的弱点。
通过运用“SWOT分析”对KS中国公司的内外部情况进行深入了解之后，笔者可以这样认为：当前，KS中国公司正面临着良好的市场发展契机，但同时也面临着严峻的市场竞争与挑战。
面对残酷的市场竞争，KS中国公司要想突破重围，继续维护其作为世界第一品牌的领导者地位，就必须认真审视自身的营销、财务、制造和组织等各方面的能力，增强其核心竞争力，制订并执行切实有效的发展战略。
2.1.3 公司的中长期发展战略
公司发展战略是关于公司发展的谋略。公司发展是一个成长、壮大的渐进过程，其中既包括量的增加，也包括质的变化。
公司发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异，没有一成不变的内容和模式。一般而言，公司发展战略涉及公司中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。
谋划公司中长期干什么，就是要定好位。市场已发生变化，现如今就连皇帝的女儿也愁嫁。公司要发展，定位很重要。定位是为了解决发展的方向、目标问题。公司发展要有正确方向，要灵活地运用规模化和差别化原则，要坚持专、精、特、新。
谋划公司中长期靠什么，就是要广开资源。“集四面潜在资源、成八方受益事业”是公司的使命。广开资源是公司发展战略的重要方面，不广开资源，再好的定位也没用。要树立大资源观，不仅要重视物质资源，也要重视人力资源；不仅要重视体力资源，也要重视智力资源。
谋划公司中长期怎么干，就是要制定好战略措施。战略措施是实现定位的保证，是善用资源的体现，是公司发展战略中关键、生动的部分。从哪里入手、先干什么、再干什么、保哪些
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重点、丢哪些包袱、怎么策划、如何运作等，这些都是战略措施的重要内容。
KS中国公司应该制订执行什么样的发展战略来抓住市场机遇并突破重围呢？
公司的高层决策者们在分析了当前国内混凝土行业发展现状和市场竞争情况后，结合行业发展的预测，大胆制订了“增加投资、降低成本、扩大市场份额”的中长期发展战略。具体来说，就是在未来5年内增加投资5000万美元，建造新的厂房用以扩大产能及扩充现有的营销服务网络；在保证产品性能稳定、质量可靠的前提下，加大国产化力度以降低物料成本；向市场提供更高性价比的产品扩大国内市场份额。
实现上述既定的中长期发展战略靠什么？如何去有效落实？
当然一定数量的资金投入是必要的，但是，笔者认为企业内部资源的有效整合和高效运转也是十分重要的，公司中长期发展战略的实施必须要有完善的运作系统作为保障。
随着人力资源在公司生产要素重所占的比例越来越大，在实施公司发展战略过程中的人力资源管理就显得越来越重要，这要求人力资源管理必须要与公司的发展战略相匹配。
2.2 公司人力资源管理现状与分析
随着KS中国公司业务的快速发展，经过几年努力，KS中国公司虽已形成基本的人力资源管理框架，但是其中的内容尚存在诸多明显不足之处。下文将在员工基本情况、组织结构、薪酬管理、绩效管理、人力资源开发以及人力资源管理制度等多个方面进行描述和分析。
2.2.1 员工基本情况
1、教育情况：
具有本科以上学历的员工数为355名，约占员工总数的40%，其中，具有研究生学历的员工数约为50名，占到总员工数的6%左右，其他员工均具有高中、技校或同等学历；具有高级职称的员工数为15名，具备中级职称的员工数达到75名。员工的学历分布情况如图3所示。
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图3 员工学历分布情况
FIGURE 3 Distribution of Employees’ Education Level
2、工龄情况：
在公司工作十年以上的员工数为65名，工作五年以上、十年以下的员工数为180名，工作两年以上、五年以下的员工数为320名，其他为两年以下工龄的员工，约为335名。员工的工龄分布情况如图4所示。
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图4 员工工龄分布情况
FIGURE 4 Distribution of Employees’ Length of Service
3、岗位分布情况：
销售人员70名，售后服务人员95名，研发人员58名，生产一线人员520名，质量管理人员38名，其他后勤管理人员约为119名。员工的岗位分布情况如图5所示。
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工作幸福感与工作绩效的关系研究
工作幸福感与工作绩效的关系研究 摘要：随着生活水平的提高，“幸福”一词逐渐进入人们视野。现代社会，工作已经成为了人们生活的一部分，所以对“工作幸福感”的研究就非常有必要。本文通过分析工作绩效与工作幸福感的关系，希望对工作幸福感方面的理论有所贡献，并且对企业在管理员工方面给予指导。 关键词：工作幸福感；工作绩效；综述 一、工作幸福感理论研究综述 （一）工作幸福感概念界定 目前，研究者对于工作幸福感（Workplace Well Being，WWB）的概念界定并未达成一致，主要有以下观点：（1）Efraty&Sirgy（1999）认为员工的工作幸福感是一种主观评价，这种评价来自员工对工作对自身生活需要和价值实现的满足程度；（2）Joan.E.Van.Horn（2004）认为工作幸福感是一种心理上的满足感，这种满足感主要是一种体验，是通过完成工作任务而实现人生价值和理想实现的；（3）Page（2005）指出工作幸福感指员工从工作中获取的幸福体验，是主观幸福感的补充构面。 综上，虽然学者们对工作幸福感的定义说法不太一致，但普遍认同的观点是：工作幸福感是指个体在工作领域对自身主观幸福感的综合评价，是一种具体的或者说是特殊的主观幸福感。本文认为，工作幸福感是一种总体的满意度和综合的幸福感，这种心理感受是在众多因素的影响下形成的，这些影响因素使员工能够通过工作获得认可和自身价值的实现。本文所涉及的工作幸福感方面的自变量就是这些影响因素，它们变化的综合结果就是员工对工作幸福感的感知程度。 （二）工作幸福感与工作满意度的联系和区别 工作满意度是指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度；工作幸福感是指员工对主观幸福感在工作领域的具体反映，是一种综合幸福感受。两者既有联系也有区别。一方面，从内涵上说，工作幸福感概念比工作满意度概念所代表的含义更宽泛。工作满意度只是对工作方面的主观情感反应，而主观工作幸福感除了包括工作方面的情感反应，还涵盖其它方面。所以主观工作幸福感包含工作满意度。另一方面，从与工作绩效的关系上来说，工作幸福感更能促进工作绩效的提高。现在很多人都想当然的认为工作满意度与工作绩效正相关，实际上从20世纪50年代到90年代的研究都没有发现这种关系。但却有研究发现，与工作满意度相比，工作幸福感能够更好的预测工作绩效。 二、工作绩效理论研究综述 （一）工作绩效概念界定
人力资源管理 企业绩效考核调研报告
人力资源管理企业绩效考核调研报告 最近完成一家企业管理咨询项目的售后服务工作，服务的主要内容是该公司(以下简称××公司)的绩效考核制度的完善。为了解过去一年来××公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了××公司中高层以上管理人员近30名。就绩效考核制度在企业的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级的人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。 一、项目内容回顾 该管理咨询项目是XX年上半年启动并完成的，在绩效考核方面主要的工作任务是××公司全员岗位评价、绩效考核制度设计、绩效考核指标库设计。岗位评价使用的工具是28因素法，绩效考核使用的工具是平衡积分卡和360度考核，考核周期是中层以下以季为单位，高层以半年为单位。管理咨询项目结束后，××公司各项制度通过职代会审议通过，绩效考核在××公司实施了3个考核季。 二、回访中发现的主要问题 此次回访，××公司就绩效考核制度提出了很多问题，其中很多问题在企业中普遍存在。
1.“凭什么评我不合格？”和“优秀还是少当为好” 为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中优秀、良好、合格和不合格的强制分布比例。回访中，××公司的管理人员普遍对提出这个强制分布制度能否取消。问及原因，有代表意义的回答是面对员工提出的“凭什么评我不合格？”的问题，他们没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是员工关系都不错，而且下边的工作需要员工的支持，强制分配成不合格(将直接影响员工的绩效奖金)，今后的工作就不好开展了。更有甚者，他们甚至连优秀都无法评出，员工会说，大家的工作都差不多，如果有人是优秀，那么今后不好完成的工作，就都让优秀去做好了。 2.“大家的工作都差不多么？” 真的是大家的工作都差不多么？这涉及到绩效目标值设定的问题。问及绩效目标值设定的过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核后通过执行。得出的目标值是“起评分”，而不是“员工跳起来抅得着的目标分”。于是在绩效考核周期末，大家的业绩得分都基本是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的
绩效管理之研究综述【1】
（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
当前绩效考核工作调研报告
当前绩效考核工作调研报告 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索一线数据，一线沟通的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 （一）宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考
核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的大描述，大要求有针对性的开展工作。 二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。 三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。 （二）工作中的不完善 一是有名无实，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。 二是有心无力。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识 三是有繁锁无简化。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不
企业绩效评价研究的文献综述
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
工作分析在绩效管理中的作用(精)
工作分析在绩效管理中的作用 --中国核工业二三建设有限公司陈毅 内容提要: 在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关,密不可分。工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效,并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程,包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。 一套行之有效的绩效管理体系,有两个重要的前提条件:第一,员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。这种认识,再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解,将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。第二,员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。他需要完成哪些工作任务,如何才能完成这些工作任务,完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征,这样才能创建衡量绩效的标准。 同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征:战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。企业在具体实施绩效管理时,由于各种现实条件的制约,实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征,但符合的特征越多,取得成功的可能性就越大。 2、工作分析与绩效管理的关系 工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围,以及完成该工作所需的知识和技能的过程,包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等,而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位,这就可以通过工作分析来完成。如果不进行工作
分析,就不能确定一个职位应该承担哪些职责,如果不知道员工在其职位上应该做什么,也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。因此,对于任何绩效管理体系来说,工作分析都是一个重要的前提条件,这是因为他提供了用于衡量绩效的标准,这些标准可能关注行为,也可能关注结果。 通过工作分析,我们知道一个职位所承担的工作任务,以及完成这些任务所 必须掌握的知识、技能和能力。知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识;技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征;能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。 一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力,通常通过职位描述的形式来体现。职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责,任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。 3、工作分析与绩效合约的编制 工作分析是编制绩效合约的基础。在编制绩效合约之前,上级需要对下属的工作有清楚的了解,并对绩效管理体系有一个透彻的认识。而在编制绩效合约过程中,上级和下属还应该面对面沟通,针对需要做什么以及怎样去做好达成共识,这样才能编制切合实际的绩效合约,制定客观可用的绩效合约指标。 绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度,可能会涉及质量、数量、成本以及时间等,是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。工作的结果指的是哪些工作需要完成,或者员工必须取得哪些成果。在考虑结果标准时,必须辨别哪些是关键任务,将其设置成KPI指标,并且要将其细化成一些具体目标,这些目标应该是重要的且可以量化的,这些信息通常是从工作分析中获得。对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。 尽管工作的结果很重要,但如果仅仅关注结果,则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。例如,对有些工作来说,我们可能很难制定出精确的目标或
员工满意与工作绩效的相关关系研究
员工满意与工作绩效的相关关系研究——以柜台销售为例 摘要 员工满意度影响员工的工作绩效，进而影响组织绩效。本文拟以国内柜台销售为例，对员工满意度与工作绩效的关系进行探讨，得出研究结论，为国内企业管理者改善员工满意度与提高工作绩效，提供有效建议，具有一定的参考意义。 关键词：员工满意度；工作绩效；柜台销售
Abstract Employee satisfaction on employee job performance, thereby affecting organizational performance. This paper is intended to counter domestic sales as an example, to explore the relationship of employee satisfaction and job performance, come to the conclusion of the study, for the domestic enterprise managers to improve employee satisfaction and improve work performance, provide effective suggestions, has the certain reference significance. Keywords:Employee satisfaction; job performance; counter sales
目录 一、绪论 (1) (一) 研究背景 (1) （二）研究目的及意义 (1) （三）研究的主要内容 (2) （四）研究的主要方法 (2) 二、文献综述 (3) （一）国内外研究现状 (3) （二）简要述评 (3) 三、相关概念及理论基础介绍 (4) （一）柜台销售的概念 (4) （二）员工满意 (4) (三) 工作绩效 (4) 四、员工柜台销售的工作现状及存在的问题 (5) （一）目前员工柜台销售的满意度与其工作绩效的现状 (5) （二）员工柜台销售中存在的问题 (5) 五、员工柜台销售的满意度与工作绩效的主要相关关系 (6) 六、相关建议与对策 (8) 七、结论 (8) 参考文献 (9)
周边绩效研究综述
周边绩效研究综述-人力资源 周边绩效研究综述 曹佳莉鲁梦琪李里叶鹏卉华南理工大学商学院 摘要：1993年Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了周边绩效的概念，之后便引起了大量的关注和研究。本文通过对文献进行回顾，总结了关于周边绩效的研究成果，包括国内外学者对于周边绩效维度划分的观点，影响周边绩效的内外部因素。最后，在对研究现状进行总结的基础上对周边绩效未来的研究提出一些建议。 关键词：周边绩效任务绩效大五人格 随着知识经济时代的到来，团队合作的工作方式日益盛行，人们越来越看中员工在组织中的服从目标、合作互助和首创精神等这些周边行为。因此，无论在理论研究还是实践应用方面，周边绩效越来越受到重视。 一、周边绩效的概念 周边绩效，是Borman和Motowidlo于1993年提出的的概念，与任务绩效相对应。他们认为，任务绩效指的是职务说明书中所规定的绩效，即员工通过直接的生产劳动或是服务活动对组织所做的贡献，该绩效是与具体的工作内容、技术熟练程度、个人的能力、掌握的工作技能以及工作最后的完成情况等密切相关的；周边绩效指的是职务说明书中没有规定的，也不在组织正式奖惩系统的范围之内，而是员工自身的一种心理和社会关系的人际和意志行为，如积极帮助同事、主动承担额外的工作等。它能够有效促进组织内的沟通，有利于员工任务绩效的完成，从而大大提高整个团队和组织的绩效，对于组织的长期运转、组织整体竞争力以及组织最终发展战略目标的实现都是至关重要的。
二、周边绩效的维度 1.国外研究 自从1993年Motowid lo和Borman提出周边绩效的概念以来，周边绩效理论便在不断地完善与发展，特别是关于其维度的划分,在西方相关学者的合作下进行了多方面、多角度的研究。最开始周边绩效的维度被Borman和Motowidlo划分为五个维度：第一，主动执行不在工作说明书上的任务；第二，为了有效完成工作任务付出的非常一般的努力和难以磨灭的热情；第三，工作中主动帮助别人和积极与他人合作；第四，在工作中，遵守组织的规章制度；第五，积极认同、支持和保护组织的目标。 1996年S cot ter和Motowid lo提出了经典的二维度周边绩效，两者将周边绩效分为人际促进(interpersonal faci l itation)和职务奉献( jobdedication)两个方面。人际促进包含帮助同事完成工作的合作行为、谅解同事的行为和团结互助行为；职务奉献，包括支持与参与组织目标完成的自我约束行为、内在驱动力行为，如尽力工作、积极主动、遵守组织的规章制度和规则等。 Organ作为研究组织公民行为的代表，在1997年对OCB进行了新的定义，认为它并非工作说明书上的行为，这一种行为与Borman和Motowidlo提出的周边绩效行为相似，组织公民行为也能够对组织的社会和心理环境提供保持和加强的作用。将组织公民行为和周边绩效的本质属性统一起来。组织公民行为的角度与周边绩效相结合，提出周边绩效的另外一种划分方式，包含五个维度，分别为利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。 在1996年S c ot ter和Motowid lo两者研究基础之上，并且借鉴他们
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对
高绩效工作系统在公共组织中的应用
高绩效工作系统在公共组织中的应用 摘要：近些年来，随着技术的进步和全球化趋势的加强，战略性人力资源管理在理论界和实业界都得到了长足发展，而高绩效工作系统就是战略性人力资源管理的一个全新方向，是在组织战略目标指导下的一种新的人力资源方程式。在此，本文将就高绩效工作系统和公共组织展开讨论来分析一下高绩效工资系统在公共组织中的应用。 关键词：高绩效工作系统公共组织人力资源管理实践 正文： 一、高绩效工作系统 所谓高绩效工作系统是一个相对较新的的概念，不同的研究者从不同的着眼点出发，因此，对于什么是高绩效工资系统的定义也就呈现出“百家争鸣”的姿态。 目前西方学术界对“高绩效工作系统”还没有形成严格的定义，甚至是多种提法并存，如高绩效工作系统(Huselid，1994)、高参与工作系统(LawIer，1992)、高承诺工作系统(Wood，1996)、最佳人力资源管理活动(Preffer，1996)和弹性工作系统(Wan Buren和Werner．1996)等。还有，Huselid、Jackson和SchuIer(1997)把高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。而对于高绩效工作系统的结构，根据Bailey和Meerritt（1992)的观点，由员工能力、员工激励和员工参与决策的机会三部分组成；后来，Mac Duffie(1995)也提出，人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：①员工必须具备相当的知识和技能②人力资源管理实践活动必须激励员工充分发挥他们的知识和技能③必须能让员工自主地帮助组织实现目标；AppeIbaum(2000)在此基础上提出了著名的高绩效工作系统AOM模型。即员工能力(employee ability)、动机(motivatlon)和参与机会(opportunity to particlpate)，任何组织要提高自己的绩效。必须致力于对三要素构成的改善。 高绩效工作系统把人力资源系统看成多维度多层次的系统，认为构成高绩效工作系统的工作组织与人力资源实践活动之间相互补充、协同作用，才能对组织绩效产生影响，这使得人力资源管理的研究上升到更宏观的组织层面。 二、公共组织 1、公共组织的概念 组织，就是人们依照一定的目的、任务和形式组建起来的社会群体。组织具有以下特征：①组织是人们在相互交往中形成的一定行为关系的集合②组织有某种特定的目标③组织有一定的结构和活动方式④组织有其内在的价值观⑤组织是一个开放系统，随社会环境的变化而有机发展。 现代社会的组织类型十分繁杂，人们可以按照不同的标准，对组织进行不同的分类。如根据组织的目标不同，可以把组织分为公益组织、工商组织、服务组织和互益组织；根据主要功能的不同，把组织分为政治组织、经济组织、军事组织、文化组织和社会组织；按照人为设定还是自发形成可以把组织分为正式组织和非正式组织；根据权力配置的方式不同，把组织划分为集权型组织和分权型组织；根据管理事项及复杂程度的不同，把组织分为综合性组织和专门性组织。 在社会生活中，有一些组织的目的是为了更好地服务于个人或私人利益，其行为不会直接地或显而易见地影响其他组织或个人，如经济组织；但有一些组织其目的是服务于社会公众，其行为对其他组织或个人都会产生直接的影响，这类组织就是我们所称谓的公共组织。公共组织就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务，维护和实现社会公共利益为
员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究
员工激励因素满意度与工作绩效关系研究 ——以湖南某水务公司为例 湖南师范大学商学院范智琴 一、研究设计 1、统计方法：统计分析法:用SPSS统计软件对问卷进行分析和检验,包括对问卷信度和效度的检验,以及对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关性分析和回归分析。 此次问卷调查，借鉴国外权威调查问卷，首先将问卷分为两部分，第一部分是“激励满意度问卷”，主要是与员工激励因素和满意度相关的21条测量条目；其次，将“工作绩效问卷”中的10测量条目放在问卷后面。问卷调查的目的主要是用于研究水务公司现行的激励因素与员工的工作绩效之间的关系，以及关系的程度。 2、研究模型 以激励因素为自变量,绩效为因变量,探讨激励与绩效之间的关系,并检验激励因素满意度在人口统计学变量上的差异是否显著。
二、问卷分析 1.员工激励因素满意度问卷信效度分析 1.1基于原问卷探索性因素分析 由于本研究使用的测量工具均是国外成熟量表，尽管具备一定的权威性，但其在本土的适用性仍待考究，尤其是对于具有浓重本土气息的国有企业，为了保证问卷具有良好的信度和效度，拟选取小规模样本进行预测试，其探索性因素分析结果如下： 表1KMO and Bartlett's Test KMO>0.5，Sig<0.05，说明该问卷在本土情景下仍然适合做因子分析。 问卷中的21个个测量条目分为激励因素的4个因子，对各个因子中的测量条目做出因子分析，KMO值为0.762，Bartlett球形度检验sig为0.000，表明预测试数据满足因子分析的条件，本研究使用主成分分析，使用最大方差法进行旋转，从旋转后的成分矩阵可以看出，“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”三个条目的因子载荷在对应的维度上取值过小，而“工作稳定性”条目在二个成分上因子载荷比重较大且接近，不易区分，因此考虑将“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”和“工作稳定性”四个条目予以删除，形成正式测量问卷。 表2Rotated Component Matrix a
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查 报告
贵阳市沃尔玛绩效管理现状调查报告 调查合作方： 贵阳市沃尔玛 沃尔玛的简要介绍： 沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货有限公司在一直位居世界前茅。当前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至 8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。而当前，在贵阳开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。贵阳是沃尔玛在中国西南地区继昆明和南宁后开设分店的第三个城市。钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好贵阳这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。 调查目的： 了解贵阳市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析
调查时间： 5月23日 调查对象： 1、高层管理人员 2、人力资源管理人员 3、部门经理及一般员工 调查方式： 网上资料查询、现场访问 在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对贵阳市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的内容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出当前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查内容和结果：一、关于绩效管理的学习认识： 经过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要： 绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面能够帮助管理者更规范地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。然而中国很大一部分企业
供应链绩效研究综述
供应链绩效（衡量）研究综述 本文对迄今为止国内外专家、学者对供应链绩效（衡量）研究的现状作了一个大致的梳理，这主要从如下几个方面来进行： 一、关于绩效与供应链绩效问题 理论界认为，在20世纪90年代以后，人们对绩效的研究侧重于以非财务绩效研究为主，但对20世纪90年代以前人们对“绩效”的研究重点的认识并不一致。张涛和文新三（2002）认为，从19世纪初到20世纪初，是成本绩效衡量阶段，而从20世纪初到20世纪90年代，是财务绩效衡量阶段。赵红（2004）认为，18世纪60年代至20世纪80年代是财务指标衡量阶段，20世纪80年代至20世纪90年代是以财务指标衡量为主的阶段。马璐（2004）则认为，14世纪的复式记账法可以被认为是绩效的观察阶段，19世纪以后，可以被认为是成本绩效衡量阶段，19世纪末20世纪80年代是财务绩效衡量的阶段。 然而，关于“绩效研究”的考察，有两点不容忽视，一是，绩效研究带来衡量观念和内容的变化，即：“传统绩效似乎就是从财务报表可计算出来的利润，如此定义绩效会使我们的思维走入死胡同。正如杜拉克认为，“我们必须树立企业绩效的新观念，要发展新绩效的方式，比如绩效能以非财务来衡量”（冯侠圣，汪光武，2004）。二是，自从产业组织理论形成以后，SCP范式使绩效研究已经涉及到各个产业及其所有问题，如产业绩效研究，企业绩效研究，组织绩效研究，甚至有政府机构的绩效研究等。这些研究大都是从组织行为角度来研究绩效问题，Walker and Ruekert（1987）从组织的角度将绩效分为：效能（指产品与程序之成功表现程度）、效率（指资源投入与产出比值）、适应性（指企业的反应能力）三个维度；John B. Matchette和Hans von Lewinski（2005）研究的内容是，供应链组织是不是能够有效率，从而能够使供应链节点企业有增长和核心绩效。目前，还有研究人员从绩效角度来研究绩效对组织和个人行为的影响，如Tim Breene 和Robert J. Thomas (2004)在核心绩效（High Performance）应用研究中提出了核心元素：领导与战略、人力开发、IT能力、绩效衡量和创新在组织中的作用。
绩效管理理论研究综述
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
高绩效工作系统
高绩效工作系统的主要设计原则 1、高绩效工作系统的设计着重于企业的顾客，包括内部顾客（员工、下下级等）和外部顾客。 2、团队（Team work）作为企业高绩效工作系统设计的基本单元，是整个组织建立授权机制和自我管理的核心。围绕企业整体工作系统而设立的各级团队应有明确的目标和任务界限，并在各自的工作界限范围内最大限度地自主工作。 3、信息取得与信息共享：团队只有在获得充分信息条件下才能做出有效的决策，这也是有效实施授权的前提。 4、社会和信息系统的一体化。高绩效工作系统的设计扩大了组织对人力资源和技术体系的整体需求，也促进了二者的整合。 5、员工技能的多样化。建立团队成员的工作轮换制度，使员工技能尽可能的多样化，从而大大增加组织的灵活性和应变能力。 6、建立有利于授权的整体组织管理结构。 7、建立支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制以团队为基础的奖励计划等。 8、强化组织的纠错和更新能力。在团队自我检测和纠错能力不断增强的基础上形成组织的迅速更新能力，使企业更具动态的灵活应变能力。 高绩效工作系统与最佳人力资源实践[2] 高绩效工作系统提出了企业成功所必须的人力资源活动的焦点。企业为了建立高绩效工作系统，真正赢得高绩效和竞争优势，就应该改善人力资源管理实践。从这个角度说，人力资源管理实践必须支持高绩效工作系统，并为员工提供技能、工作动力、知识以及自主权，进而达到工作的高绩效。 高绩效工作系统包括哪些最佳人力资源实践？学术界对此有不同看法。其中影响较大的是Pfeffer的研究结果。Pfeffer最初提出16种最佳人力资源管理实践，后来简练概括为工作安全、新员工的选拔式招聘、自主式管理团队和分散化决策作为组织设计的基本原则、基于业绩的权变式高工资体系、员工培训、缩小管理级别之间的差距和障碍、广泛分享财务和业绩方面的信息等7个方面。有文章提出了在高绩效工作系统中不同职位的岗位设计要素，这些要素与不同职位人员的核心人力资源管理实践相关（杨清，2006）。此外，还有一些研究专门探讨个别人力资源管理实践在高绩效工作系统中的作用，如强调企业战略的作用(Boxall等,2000)，把技术作为影响工作过程的主要环境因素之一(Baron et.al,1999)，高绩效工作系统与职业安全的关系（Zacharatos,2005）。当然,很多研究都提到了一些较为普遍的原则，如团队建设与授权、员工参与、正式的绩效反馈、员工薪酬与企业财务业绩挂钩等等。
公司绩效管理调研报告
公司绩效管理调研报告 目录 一、学院简 介 ............................................. 4 二、二 级学院-管理学院 (5) （一）管理学院简介 (5) （二）组织架构 (6) （三）人力资源现状 (6) （四）绩效考核现状 (8) 三、目前绩效考核所存在的问题 ............................. 9 （一）教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教 师的抵触 ................................................ 9 （二）绩效考评容易产生考评误差，并且对考评方法和技术的 选择和使用不够科学 ..................................... 10 （三）人事部门与相关部门、教师主动参与之间的协调存在问 题 ..................................................... 11 四、建 议 ................................................ 12 附 录 1 .................................................. 13 辅导员访谈记录 ....................................... 13 附录
2 (18) 管理学院分管教学管理的副院长访谈记录 (18) 一、学院简介 H 学院是经国家教育部批准设立的全日制本科高校。学校办学以工科为主，工、管、经、文、艺等多学科协调发展，立足广东，面向华南，为区域产业转型和经济社会发展服务，着力培养基础扎实、知识面宽、动手能力强、富于创新精神的高素质应用型专门人才。 学校设有电气和电子工程学院、机电工程学院、信息与传媒学院、建筑工程学院、管理学院、财经学院、艺术学院、外国语学院、通识教育学院等 9 个二级学院和 1 个思政课教学部；34 个本科专业，全日制在校学生 14600 多人；专任教师 705 名，其中教授、副教授 211 名，博士、硕士 410 名，外籍教师 10 名，双师型教师占 51%。 学校高度重视实践教学，狠抓教育教学改革，坚持走校企合作、产学研结合的人才培养道路。教学设施完善，建有高标准的数控加工、汽车实训、会计电算化实训、物流实训、ERP 实训、金工实训和增城英语口语封闭训练营等多个基地和 Linu_、电工、电子、PLC 可编程控制、单片机、制冷空调、陶艺制作等 124 个实验实训室。拥有标准的塑胶田径场、足球场、篮球场、乒乓球馆、羽毛球场、网球场、室内体育馆等文体活动设施。图书馆藏书 116 万册，电子图书 70 万册，5个大型数据库，备有