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案例 新人事经理的难题

案例新人事经理的难题

张敏今年33岁,两年前从滨海大学社科学院离职来到滨海市新建成的展览中心担任办公室副主任。虽然张敏没有办公室管理工作的经验,但凭着良好的个人素质和认真、勤奋的工作态度,将本职工作干得非常出色,并在办公室的某些管理制度方面有所创新。展览中心总经理对于这个有着企管硕士学位的下属很赏识,今年年初调整领导班子时,决定提升张敏担任人事部经理。就职面谈时,总经理表明自己对人事工作非常关注,希望张敏尽快完善人事管理的各项管理制度和措施,促进整个展览中心管理工作的科学化、正规化。特别是在人员考评方面,总经理明确要求她这个新人事经理拿出一套新的人员考评方案,发挥出人员考评应有的作用。

张敏很清楚总经理对人员考评的特殊关注源于去年年末的年度考评,这次考评是该展览中心成立近两年来第一次比较正规的人员年度考评。人事部为此在借鉴其他公司考评方案的基础上设计出了分别用于员工和管理干部的年度考评表。具体考评表格见表8-1、表8.2。人事部费了挺大气力组织实施,但最终的考评结果却令人失望,并未获得能够说明员工和管理干部绩效的真实信息。

表1 员工年度考评表

案例 新人事经理的难题

说明:1.本表用于各部门经理对下属员工进行年度考评;

2.考评结果按分数分为四等。43分以上为“优”,36—42分为“良”,30—35分为“中”,29分以下为“差”。

表2 管理干部年度考评表

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说明:1.本表用于高层领导考评部门经理级的管理干部;

2.各部门经理也填此表进行互评;

3.考评结果按得分分为四等。80分以上为“胜任”,60~80分为“基本胜任”,60分以下为“不胜任”。

张敏上任之后的第一件事就是与人事部负责组织实施考评的小刘一起与几位部门经理交换了对年度考评的看法,并征询了一部分员工的意见。最后,张敏将各方面的看法归纳了一下,并结合自己的观察、了解,得出了对这次年度考评的初步评价。

①考评结果的等级普遍偏高,员工中被评为“良”以上的占82.3%;个别部门有4/5的员工得到了“优”等,而且整个展览中心没有一个人被评为“差”等,但实际上某些员工的表现是够不上合格的。

②部分员工抱怨考评结果只反映了上级对下级的主观看法,与实际绩效的关联性较低。

③部门经理间的考评结果成了判定人缘好坏的尺度,有人认为似乎没有必要进行部门经理间的考评。

④绝大多数员工对于年度考评的作用、程序并不了解。

⑤几乎每个部门经理都认为人员考评是人事部的职责,自己只是填填表、打打分,完成人事部发的考评表。

问题似乎找出来了,但应该设计出一个怎样的新考评方案呢?张敏觉得头绪很多,简直不知该从哪里开始。下班的音乐已经响了两遍,张敏仍然坐在办公桌前,看着面前的那些表格陷入深思……

思考题

1.该展览中心现有的考评表格有何不足?

2.如果你是张敏,你打算如何设计一个新的考评方案?

3.在设计和实施方案时,如何避免案例中提到的考评错误?