北京大学2008年行政管理学试题
北京大学2008年行政管理学试题
北京大学2008年行政管理专业行政学原理（648）试题
一、名词解释
1、行政管理中的管理
2、职能人力资源管理
3、组织文化
4、行政控制
5、绩效管理
6、依法行政
二、简答题
1、阐述国家预算的原则。
2、阐述行政伦理的涵义。
3、阐述人员招聘的途径及其适用对象。
4、行为改造激励理论的要点。
三、论述题
1、结合人力资源开发与管理的相关理论知识，谈谈如何进行组织内部的人力资源建设。
2、结合治理理论的主要内容，阐述构建新型政府管理模式的基本思路。
3、彼德原理告诉我们，组织内每个有能力的员工都将晋升到自己不能胜任的岗位。
综合所学知识，谈谈如何解决这一组织管理中的实际问题。
北京大学2008年行政管理专业行政学原理（648）试题
一、名词解释
1．行政管理中的管理
答：行政管理中的“管理”是指政府(行政)运用依法获授的国家公共行政权力，并在法律原则规定的范围内运用行政裁量权，以行政效率和社会效益为基本考虑标准，处理公共行政事务的过程和活动。通过合法、规范、民主、进取而有创造性，合理、务实、灵活、坚定而有效的公共管理方式、方法的选择，执行或实施国家宏观公共政策，是政府公共行政管理的主要问题。在实行民主政治体制的国家，提供广泛而高品质的公共服务，是政府基本的公共行政管理职能之一。
2．职能人力资源管理
答：职能人力资源管理是指根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。这种人力资源要求所有的人力资源管理活动从属于既定的管理目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性与系统性。管理活动主要是围绕其各职能而进行，即人员的规划、招募、挑选、评估、薪酬、培训等，实践上完全围绕组织当前需求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式。
3．组织文化（北京大学2008研）
答：组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。组织通过培养、塑造组织文化，来影响成员的工作态度和引导工作中的行为方式，从而实现组织目标。组织文化的主要特征有：超个体的独特性，相对稳定性，融合继承性，发展性。一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现层三层。从最能体现组织文化特征的核心内容来看，组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范等。
4．行政控制
答：行政控制是指行政领导者和工作人员为保证实际工作能和计划相一致而采取的管理活动。行政控制的真正意义在于它要在所计划的行政工作状态和实际行政工作状态之间实现一致。行政控制一般指向具体的行政管理过程。目的在于要指出计划实施过程中的缺点和错误，以便加以纠正和防止重犯，所以行政控制对于行政管理活动的正常开展和目标的达成，对于行政工作方向的准确性，提高行政工作的效益和效率等，都起着重要的保证作用。
5．绩效管理
答：绩效管理是指利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。绩效管理从某种程度上来讲，是公共管理者的主要职责。绩效管理可分为工商部门绩效管理与公共部门绩效管理，工商部门绩效管理是指在工商管理中，绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。公共部门绩效管理是指组织系统整合组织资源达成其目标的行为，公共部门绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于其强调系统的整合，绩效管理包括了全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效，利用绩效信息协助设定统一的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，
以告知管理者维持或者改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。
绩效管理是指组织为实现发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度或工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工或组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其职业生涯里发展至更高一级的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动过程。
6．依法行政
答：依法行政是指国家行政机关及其行政工作人员根据宪法、法律、法规和政策的规定，依据行政法律规范约束行政主体的行政行为，行使行政管理职权的管理活动。依法行政是保证行政畅通，提高行政效率的基本前提。国家行政机关应以完备的立法形式、准确的执法手段和有效的监督机制来规范各种行为，促进效率的提高。对依法行政的含义比较一致的看法是：（1）行政活动不得违反已有的法律，必须按照有关法律应用于相应的情景：宪法是最重要的，其次是立法机关通过的法律，再次是其他法律。（2）行政活动不得违反行政机关自己做出的决定。（3）行政活动不得违反法院的裁决。依法行政的理论基础有:（1）资产阶级在反封建斗争中提出的自然法理论和契约论等构成其原理性的思想源流；（2）资产阶级的权力分立和制衡学说及其实践构成其直接的法政基础；（3）资产阶级的经济原理和市场经济规则构成其广泛的社会基础。从根本上说，依法行政的理论和实践是由资本主义生产力及与之相适应的资本主义生产关系所决定的。在这方面，“私有财产神圣不可侵犯”作为资本主义国家本质性的宪政原则对依法行政具有最重要的指导意义。
二、简答题
1．阐述国家预算的原则。
答：（1）国家预算的含义
国家预算是指政府的基本财政收支计划，国家预算体现了政府的经济政策，包括平衡、紧缩或扩张的财政政策。政府通过在各个时期编制国家预算，就可以有计划地组织收入和合理地安排各项支出，以贯彻政府的政策意图，保证国家各项目标的实现，最终达到促进市场经济和国民经济的协调和稳定发展的目的。
（2）国家预算的原则
国家预算的原则是指国家在选择预算形式和编制预算时所遵循的指导思想，也就是制定政府财政收支计划的方针，主要有下述五条：
①公开性。国家预算以及执行情况必须采取一定的形式公之于众，让纳税人了解政府的财政收支状况，并置于纳税人的监督之下。
②可靠性。每一收支项目的数字指标必须依据充分真实的资料，运用科学的方法进行计算，以免出现因收入数不落实而支出无法执行，或者人为地缩小支出预算，致使实际上无法执行而需要临时追加支出等情况。可靠性原则要求在国家预算编制过程中充分考虑和预测各种经济因素的变化，使编制的预算具有可执行性。
③完整性。国家预算所列示的各项收入和支出项目和数额，应当包括政府的全部财政收支项目和金额。对国家允许的预算外收支，也应在预算中有所反映。
④统一性。这是指无论是中央政府预算，还是地方政府预算，都必须纳入国家预算。对各级政府预算要求设立统一的预算科目，每个科目都要严格按统一的口径、程序进行计算。
⑤年度性。年度性是指国家预算必须按预算年度来编制，预算年度也称为财政年度，是指由国家确定的某一公历日期为年度的起始和终结时间，从而形成国家预算的活动周期。
2．阐述行政伦理的涵义。（北京大学2008研）
答：行政伦理主要是指人们关于行政活动对错的判断过程以及判断的理由，这主要涉及行政主体行动的正当性与合理性，亦即领导、决策和执行等行政管理活动的合法性问题，它包括公务人员个体在行政管理实践中的道德观念、道德活动与道德规范；行政主体作为群体及组织机构在行政活动中所应遵循的价值规范。特定的利益关系原则是行政伦理的本质所在，特定的权利义务关系是行政伦理最基本的组成要素，特定的主体性价值是其基本结构，特定的范畴构成其基本体系，特定的约束机制是其基本功能，特定的文化内涵又反映了行政伦理发展的基本机制，具体内涵体现在以下几方面：
（1）行政伦理是一种关于公私利益关系的观念体系。从本质上讲，行政伦理体现为一种特定的公共利益观念，这种观念的出现是公共权力产生与发展的结果。行政伦理作为一种公共伦理，它区别于一般伦理道德的本质特性就是公共性，维护公共利益就成为行政管理最根本的伦理要求。
（2）行政伦理是一种关于权利义务关系的规范体系。行政伦理作为公私利益的观念体系，它是由众多的要素所组成的，其最基本的要素就是权利义务关系。
（3）行政伦理是一种关于政府管理的价值体系。从主体性看，行政伦理起码包括两个层次，即公务人员个体的伦理和行政组织的群体伦理，从更加完整的意义上讲，行政伦理应该是关于整个政府管理的价值观念体系。
（4）行政伦理是关于行政管理职业规范的范畴体系。行政伦理是包括行政理想、行政态度、行政责任、行政纪律、行政良心、行政荣誉、行政作风等七个主要范畴的行政道德范畴体系，众多要素当中最重要的就是公共责任。
（5）行政伦理是行政权力的一种内在约束机制。行政伦理属于一种行政权力的自律机制，是行政权力主体内在的一种约束机制。这种机制体现了行政伦理的主要的和基本的功能，它不仅可以加强对行政权力的制约，而且更重要的还在于，它作为一种观念力量，可以提高行政权力的合法性。
（6）行政伦理是一种特定的行政文化层面。行政伦理是行政文化的重要内容，行政主体在实践运用行政伦理中不断创造、锤炼着自己的文化氛围。
3．阐述人员招聘的途径及其适用对象。
答：组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源：
(1)广告应聘者。通过广播、报纸、电视等传媒渠道发布用人信息广告是最常用的招聘方式，适用范围广泛。
(2)员工或关联人员推荐。组织对经内部员工或关联人员推荐的人员的满意度要比对广告等其他形式招募来的人员的满意度高，节省不少招聘成本。
(3)职业介绍机构推荐。职业介绍机构分为三种类型：公营的机构，私营机构，管理顾问公司，也称“猎头公司”，适用对象广泛。对于规模小而且没有正式人事机构的组织而言，职业介绍机构能使组织以较低的成本找到职位应聘者。大规模组织也可以求助于此类机构，可依据机构的特性有选择性的获取不同层次的的人员。
(4)其他来源。除了上述机构之外，许多高中、大专院校都有职业介绍的服务。用人单位可以向这些学校征求所需人才。同时还有很多专业组织也能够提供职业介绍的服务。
对于管理干部的招聘可依据来源，将招聘途径分为：
(1)外部招聘
外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。选择员工具有动态性，特别是一些高级员工和专业岗位，组织常常需要将选择的范围扩展到全国甚至全球劳动力市场。外部招聘具有的优势：具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。但也有许多局限性：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏深入了解；外聘对内部员工的积极性造成打击。
(2)内部提升
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速展开工作。但也可能会带来一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾。
具体的路径选择需要根据企业所处的发展阶段、企业面临的特殊经营环境以及企业究竟在哪个层次上选择人才、所需选聘人才的层次、企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要等方面来考虑。
招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。
（1）人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为组织用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
（2）招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会，在洽谈会中，用人单位招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
（3）传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在用人单位等候应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果
也比报纸、电视广告差一些。
（4）网上招聘
通过因特网进行招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但网上招聘一般适用于有上网条件的企业。
（5）校园招聘
对于应届生和暑假临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
（6）员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
（7）人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本。
4．行为改造激励理论的要点。
答：行为改造激励是指基于企业外部环境对人的行为有着重要的影响，为了改造和修正人的行为方式和态度，而对个人实施激励。行为改造激励理论强调要充分认识环境对塑造人的行为的关键作用，正确理解、掌握行为改造激励理论的基本原理，提高企业管理的水平，行为改造激励理论不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。关于这一问题的探讨，出现了以人本主义为基础的归因理论，以行为主义为基础的强化理论，以及将两者结合的挫折理论等。
（1）归因理论
归因理论又称认知理论，是美国心理学家弗里茨·海德在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的，说明和推论人们活动因果关系分析的理论。归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切，通过改变人的自我感觉和自我思想认识来达到改变人的行为的目的。
归因原理在激发成就动机、促进坚持努力的行为、推动人们在成就活动中坚持不懈、在失败时保持甚至加强成功的期望等方面有重要作用。归因理论认为，对于前一段行为的因果关系的分析推论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。
总之，运用归因论原理来增强人们行为的持续性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的思想认识可以达到改变人的行为的目的，也进一步证明我们党长期坚持的政治思想工作为什么在改造、引导人的行为方面的作用如此之大，并且希望各级领导和管理者在对成功者和失败者今后行为的引导方面尽可能地把成功失败的原因归于不稳定因素。
（2）强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说，指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
该理论认为，从强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化或负强化必须紧随行为之后才最具效果。要让员工充分了解组织的情况，尤其是那些涉及到他们的问题，增强激励性，管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工，应该多采用奖励等正强化而少采用惩罚等负强化。同时，还要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。
（3）挫折理论
挫折理论是由美国的亚当斯提出的。挫折是指人类个体在从事有目的的活动的过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折对人的影响具有两面性：一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应。在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。
三、论述题
1．结合人力资源开发与管理的相关理论知识，谈谈如何进行组织内部的人力资源建设。
答：人力资源建设包含了五个方面：
（1）人力资源获取
人力资源的“获取”职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
①工作分析是对每一职务的任务、职责、环境及任职资格做出描述，编写出岗位说明书；
②人力资源规划是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调；
③招聘与甄选是指采用合适的渠道和科学的方法确定符合岗位需求的最合适的人选；
④人力资源的使用是指经过上岗培训，给合格的人安排工作。
（2）人力资源保持
人力资源的“保持”职能包括四项活动：
①工资与福利：制定公平合理的工资与福利制度；
②沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等；
③健康与安全：为员工提供健康、安全、高效工作的环境条件与劳动保护；
④劳资关系：处理劳资纠纷和事务，促进劳资关系的改善，保障员工权益。
（3）人力资源发展
人力资源的“发展”职能亦即开发职能，包括员工培训、职业生涯计划等活动。
①员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估；
②职业生涯计划：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展目标与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
（4）人力资源评价
人力资源的“评价”职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心内容，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。评价的进一步延伸，就成为绩效管理。
（5）人力资源调整
人力资源的“调整”职能包括人员调配、晋升、培训开发等一系列科学的手段和方法，这可以使员工技能水平和工作效率达到并超过岗位的基本要求。
2．结合治理理论的主要内容，阐述构建新型政府管理模式的基本思路。
答：（1）治理理论的主要内容
治理是指对合作网络的管理，又可称为网络管理或网络治理，是指为了实现与增进公共利益，政府部门和非政府部门（私营部门、第三部门或公民个人）等众多公共行动主体彼此合作，在相互依存的环境中分享公共权力，共同管理公共事务的过程。对政府部门而言，治理就是从统治到掌舵的变化；对非政府部门而言，治理就是从被动排斥到主动参与的变化，是一种以公共利益为目标的社会合作过程，国家在这一过程中起到了关键但不一定是支配性的作用。网络治理强调多中心的公共行动者通过制度化的合作机制，可以相互调适目标，共同解决冲突，增进彼此的利益。从这一意义上讲，治理实质上是一种合作管理。治理理论主张：
①重视社会管理力量多元化。治理理论强调(处于市场与政府之间的)第三领域及其相应的第三部门管理社会的必要性。政府作为公共权力中心固然重要，但是，除政府外，社会上还有属于第三部门或志愿性的机构。
②重新定位政府角色。治理理论认为，在新的社会治理结构中，政府充当元治理的角色，应当被视为“同辈中的长者”，承担指导责任和确立行为准则的责任。但它不具有最高绝对权威。
③倡导网络管理体系。网络管理体系即治理的社会。共识、共治、共享是这个网络管理体系的明显的特征，市场原则、公共利益、社会认同之上的政治国家与公民社会的合作、政府与非政府组织的合作、公共机构与私人机构的合作、强制与自愿的结合等广泛的合作，是这个网络管理体系运作的基本路径。新的管理体系的权力向度是多元的、上下互动的、相互依存，而不是单一的和自上而下的。
（2）构建新型政府管理模式的基本思路
构建新型政府管理模式应在立足于治理理论的基础上，从以下几个方面着手：
①更新观念，吸收治理理论、完善公共行政理论；
②改革对第三部门的管理，激发各种社会管理力量；
③倡导新的社会文化：共识、共治、共享；
④推动电子政务，尤其加强政府与公民的合作；
⑤摆正政府的角色。ａ．承担设计机构制度，提出远景设想，它们不仅促进各个领域的自组织，而且还能使各式各样自组织安排的不同目标、空间和时间尺度以及后果等相对协调；ｂ．在制度上它提供各种机制，促使有关各方集体学会不同地点和行动领域之间的功能联系和物质上的相互依存关系；ｃ．促进建立共同的远景，从而鼓励新的制度安排和新的活动，以便补充和充实现有治理模式之不足。
⑥提高政府治理能力，推进善政实现善治。
3．彼德原理告诉我们，组织内每个有能力的员工都将晋升到自己不能胜任的岗位。综合所学知识，谈谈如何解决这一组织管理中的实际问题。
答：（１）彼得原理的内容
彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，无意间创设了一门新的科学——层级组织学。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法：其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
（２）解决问题的具体措施
①改变提升标准。产生彼得现象的一个重要原因是我们提拔管理人员时往往主要依据他们过去的工作成绩和能力。在较低层次上表现优异、能力突出的管理者不一定能胜任较高层次的管理工作。只有当这些人担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实后，组织才应考虑其晋升的问题。在对即将提升人的考察时，应不只停留于其已有业绩，而要以即将提升到的岗位的要求为参照，从而避免将其提升到一个自身难以适应的职位上去。
②设立实验性岗位。在提升标准改变之余，还应该安排临时性的代理工作或设立助理职务，使受培训者（即将提升者）进一步体验高层管理工作，并在代理中充分展示或迅速弥补他所缺乏的管理能力。同时这也是检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行的方法，通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他独立工作的能力，取消该安排的成本也较低，但可以较好的帮助组织避免一次错误的提拔。
③制定完善的人力资源规划。“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”的情况的出现源于组织人力资源规划的科学性、协调性不足。所以，在进行人力资源规划时，应该从以下几个方面着手：a.评估现有的人力资源状况，检查现有人力资源状况，并制定出工作说明书和工作规范；b.评估未来人力资源状况，组织必须根据组织内外资源的情况对未来人力资源状况进行预测；c.制定一套相适应的人力资源计划，对现状和未来人力资源需求做出评估之后，管理者就可以制定出一套与组织战略目标及其环境相适应的人力资源计划。
④建设人力资源退出机制。彼得原理表面上是由于职务提升带来的问题，但其实也关系到该组织中人力资源的退出机制不畅的问题，只有组织内人力资源有出有进、有上有下、有调有配，才可能实现能岗匹配，故也应建设退出机制，使确实已经提升到无法再提升，已经不能胜任该岗位的人员迅速“腾出位子”，将新生的合适的人力资源调配过来。
⑤大力开发人力资源潜能。虽然我们可以设立实验性、试探式的岗位来锻炼即将提升的人员，但那种应对模式含有过强的目标指向性，容易使个人的发挥局限于特定的范围，而使该人员可能存在的其他方面的潜能得不到发挥发展。更主要的是要通过长效的人力资源开发机制，大力推行企业各种培训，挖掘各人员的潜能，以使人力资源规划有更强的针对性，人力资源调配更具主动性、科学性。