过去预测未来行为面试法【最新版】
过去预测未来行为面试法
问题引入: 你是一个合格的企业面试官吗?
什么是行为面试?
--又称行为描述面试(BDI)
关注被面试者过去实际发生过的行为
依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力
前提假设:过去的行为是预测未来行为的最好指标
6月24日(星期日)上午9:00--12:00 冯亚杰老师主讲人力资源管理师实操课【行为面试法】
由于讲义人手一份需手工制作成册，所以参加听课人员需找教务老师备注登记姓名，如没有登记不得进入教室听课，名额30人(教室容纳人数)，截止登记时间为6月22日下午14:00前;
注意:
1.此次实操课凡2018年11月新参加考试学员无需预约;
2.无预约登记的往届学员禁止进入教室上课;
3.电话预约过的同学需凭听课证入场并领取讲义材料，不能出示听课证者不得进入教室，感谢配合与理解。
4、非本校学员，参加此课程需支付500元学费(市场价980元)，如听课当天在我校报名培训班(学历除外)，则500元可直接计入到学费中。
上课地址:北京科技大学会议中心【海淀区学院路251号(北京科技大学南一门)(志新桥西北角)上课教室进门看指示牌
上课内容:
主讲目录:1.有效的面试方法简介 2.胜任力模型的开发3.设计行为面试题目4.行为面试的主持
招聘面临新的问题与挑战
简历量大，筛选不精细;简历量小，不敢严格筛选;
人才评价标准不明确;面试凭主观感觉;面试流程不系统;
内部面试官人手不足;专业性欠缺;业务部门评价标准不统一;
面霸太多;离职率高;
面试的两个紧要任务
挖掘信息:充分利用有限的时间，得到你想要的那些和目标岗位有关的信息
预测业绩:对应聘者与岗位要求相关的胜任力水平做出判断
行为面试与情景面试的异同
情景面试题目
假如你任一个公司的总经理，上任后发现，该公司员工的工作动力不足，你打算如何推行一些变革措施，来调动大家的工作动力?
回答:我会先通过调研了解他工作不积极的真正原因;然后，针对原因采取一些机制改革措施，如提高绩效工资的幅度范围;同时，对表现好的员工要经常给予培训机会、表扬等激励，对于那些表现差的员工给予批评等。
请谈谈你近年来亲自发动的一次影响比较大的组织变革?
再通过追问细节:你为什么要做这次的变革?在变革开始阶段你遇了什么困难?你是怎么解决这些困难的?变革的结果如何?等
设计行为面试题目的原则
事实至上原则:在行为面试过程中，真正要评价的是应聘者的实际工作能力，而不是其所具备的外在条件。
体会:内部招聘的决策准确度远高于外部招聘的决策准确度
针对性原则:包括空缺职位需要关键胜任力的特殊性，应聘者的特殊性。
体会:正职和副职、应届毕业生的特殊性
重点突出原则:行为面试题目不可能面面俱到，不可能将
组织关心的所有素质都考察到，只能考察重要岗位胜任力的最主要素质。
体会:行为面试评价的维度不超过八个
行为面试的开场白
开场白的指导语给整个面试过程的气氛定下一个基调。
如何进行面试向应聘者进行说明，让他们对面试的方法和特点有一定的了解。
比如:“您好!请坐，欢迎你来参加今天的面试。我们会提一些问题，请你尽量以过去经历当中的事例来回答，过程中请注意简明扼要，抓住重点。你准备好了吗?……好，我们现在开始。”
四种典型的假行为事例
不完整的叙述:STAR中有明显缺失，引导后仍然不能补充完整
含糊的叙述:侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为;经常、有时、常常等;
个人主观看法:是应征者个人的信念、判断或观点
理论性或不切实际的叙述:关于将来的设想，或打算但未办到的事情;应该、我会、我想、愿意、将、可能等。
课堂练习
请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历。
答:在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一个角度来讲，或者通过讲述事实的方法，往往会有很好的效果。
请谈谈你所遇到的最难决策的一个事件。
答:去年夏天，我负责一个新业务项目的开发工作。当时，我最难以决策的事情就是如何准确地了解客户的真正需求。后来，我决定采用实地考察的方法来了解客户需求，并取得了出乎意料的效果。
你有过同时面临很多工作任务的经历吗?请讲一个事例，谈谈你是如何度过那段时间的?
答:今年第三季度，我同时负责了三个项目。每个项目都有很强的时间限制，都很紧张，人手又少。当时我非常着急，经过自己的加班加点都无济于事时，我只好求助同事们私下的协助。先是向他们讲明任务的紧迫性，然后是请求支援。
行为面试法star与实例
行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
沟通技巧--STAR行为面试法
沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型： 情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。 二、STAR行为面谈法： 下面的词表示什么？ 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下： (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结
行为描述面试法
行为描述面试法 ?行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 ? ?一、行为描述面试法的特征 ?行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。 ?1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历?在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 ?2．可靠性高 ?行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：?（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 ?（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。 ?（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。 ?3．低成本高效益 ?行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。 ?
行为面试法
行为描述面试法 行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (一)行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下： 用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求； 探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判
断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素： 情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 （四）行为描述面试可以从以下几个方面来进行： 1、收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性的回答频率偏高，他们给出的观点，往往
行为面试法问题样本若干
行为面试法问题样本若干 在一个国外的网站上面看到了一些关于行为面试法的一些问题样本，供大家参考一下。 1.请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。 2.请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。 3.请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。 4.请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。 5.请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。 6.对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？ 7.请描述一下一份呢曾经需要完成的很重要的文件。 8.请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。 9.你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理 的 10.你曾经是如何在一瞬间下一个决定的？ 11.对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？ 12.请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。 13.请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。 14.告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。 15.请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。 16.告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理的。 17.你曾经是如何激励别人的。 18.请说明一个你曾经很有效完成的任务。 19.你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
20.告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。 21.你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。 22.你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。 23.你曾经是如何向你一个朋友开火的。 24.请描述一下你曾经是如何高看了的。
行为面试法SR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型 一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法 1.1 什么是行为面试法 目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？ 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？
(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？ 1.2 行为面试法的STAR 行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是Situation，就是情景。 Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如一表中的“你的沟通能力好不好？”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”应聘者听到
行为面试法简介
行为面试法 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。 中文名 理论基础 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。如何开展 1、找考核表，确定该岗位品行标准。比如销售经理需考核的品行为主动性、 承担责任、以客户为中心； 确定品行目标得分。比如销售经理的三个品行中，主动性需要达到3分，承担责任需要达到3分，以客户为中心需要达到3分； 找出品行考核标准表，以方便打分； 设计行为性问话问题。针对这三个品行应该如何发问，如主动性可以询问“你过往有没有主动给上级写过管理报告或工作报告”；承担责任可以询问“你在上一个单位出现的工作失误有哪些？你在过去的一年中都对哪些方面负责任”；以客户为中心可以询问“你过去是如何服务你的客户的？有哪些与众不同的地方”； 穷追不舍，找出最后决策性问题和经历性问题，并且注意一定要让面试者拿出证据，没有证据的事实不具备力量。 如询问应聘者“你过去是如何服务你的客户的”，应聘者回答“我每个月都会带一些亲手制作的小礼品上门拜访客户，看看他用我们的产品用得怎么样，有哪些问题需要解决”，然后继续追问下去，一共持续了多长时间？客户的反应如何？ 有没有转介绍客户或产生后续消费？有没有受到客户的冷遇或拒绝，还可以要求应聘者“是否可以提供所服务过的客户一两个代表性的名单和联系电话，我们可能会跟他联系一下，了解相关的情况”，这就是要求拿出证据，如果应聘者能够
行为描述面试方法
行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
行为面试法的应用
行为面试法的应用 行为面试法是针对应聘者过去发生的事件进行询问，也就是让应聘者自己陈述过去做过什么样的事情。通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断他做事的习惯、思考问题的习惯以及如何和其他人进行沟通与交流，等等。 行为面试法比较常用的是以“最……”的方式来提问，但并不是以“最……”的方式提出的问题都是行为面试的问题。例如，“你最喜欢什么样的人”，这就不是一个行为面试的问题。行为面试的核心，在于一定要问应聘者过去发生过的事情。提问的过程必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。 比较典型的行为面试法的问题有： ·请告诉我们，你在过去5年中，印象最深刻的一件事。为什么你对这件事的印象最深刻？ ·请给我们描述一下你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是怎么应对的？ ·请告诉我们，你的简历中谈到了你受过一次很大的奖励，那是怎么回事？ 上述这些问题，其实也可以是结构化面试中问到的问题。这说明，结构化面试和行为面试法虽然是两种方法，但只不过是从不同角度来考虑问题的设计方式，最后设计出的问题，可能是完全一样的。后面将要谈到的情景模拟法，也是同样道理。 前面曾经谈到，对于应届毕业生，他们的社会实践经历往往水分较多。对此，可以采用行为面试法的技巧来进行验证，通过下面这个例子，也可以帮助读者理解怎么样应用行为面试法，如何去关注细节。 有一次我在帮朋友的一家公司招一名销售人员的时候，应聘的学生告诉我自己在大二的暑假，曾经在街头给人擦皮鞋，干了一个月左右。为了验证他叙述的真实性，我先是询问他是在哪做的，答复是重庆的解放碑一带。去过重庆的人都知道，那里是重庆的闹市区，人来人往，在那里擦鞋，对于一个重点大学的大学生来说，是需要很大勇气的。如果他能克服掉心理障碍，对于他将来进入公司后迅速适应销售工作的要求，会有很大帮助。于是，我首先问他用多长时间能张开嘴吆喝，答复是基本上快过了一周，才能做到敢于当众大声吆喝。这个答案是比较符合实际的。 其次问他擦一双鞋要多少钱，他马上告诉我擦一双男式皮鞋多少钱，一般的女鞋多少钱，高腰女靴要多少钱。其实，这个回答就已经让我们感觉到这确实是一个干过擦鞋的人。接着，我又问他擦不同的鞋要多长时间，怎么样做到擦得又快又亮又省油。回答令我们很满意，尤其是在讲如何先给鞋上油的时候，细节很真实，也符合我们的生活经验。接下来，我出其不意，让他用本地口音，大声吆喝一下。他马上用重庆话喊了一嗓子：擦皮鞋。
star——行为描述面试法
star面试法 B添加义项 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 基本信息 目录 展开
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 star面试法 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面 步骤 应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。 第一步 建立素质模型明确评估标准 “STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
读书笔记 过去预测未来:行为面试法 在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。人们通过面试找到最合适此岗位的人选。然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所欲的过程, 失去应聘者的信赖。于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。 那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。这种形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。这些能力包括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。 结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 按照这样的定义来说,一般企业更为偏重行为面试。这样的面试方式,会让面试者和面试官都有一种直观的互相的了解状态。在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道自己选择的公司大概状况是怎样的。这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。 如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示! 它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要! 也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导! 以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力! 该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源! 胜任力模型的开发方法:行为事件访谈法(BEI )访谈法。是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。BEI 的主要过程遵循STAR 原则, 即请受访者回忆过去半年(或一年) 他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉;
行为面试法
STAR面试法 STAR面试法 行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。 让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。 问题1. What are your strengths and weaknesses？ 问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？ 问题3. Tell me about a situation that irritated you. 问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. 问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？And how did you handle this situation？ 问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？ 看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast lea rner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Intervi ewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。 对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that e xisted），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Resul t what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用 [摘要]现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。本文以M公司招聘人力资源部经理为例，在介绍行为描述面试法及其特点的基础上，对行为描述面试法的设计和实施程序、方法及注意事项进行分析和探讨。 [关键词]行为描述面试法；设计；实施 一、引言 M公司是湖南省一家大型连锁超市，当前在省内和省外有99个门店，员工1.1万多人，为了提高公司人力资源管理专业化的水平，公司在2008年9月18日发布招聘公告，面向社会公开招聘人力资源部经理。公司发布招聘信息后，有12个人报名并提交了申请材料，面试考官依据专业、学历、经历和笔试成绩等因素进行筛选后，最后留下3人(x1、x2、x3)参加面试，从中确定最后人选。面试采用行为描述面试法，面试时间：2008年10月8日上午9:00～11:30；面试地点；公司办公楼201室；面试考官：A、B和C，下面结合M公司招聘人力资源部经理这一案例，对行为描述面试法的特点、设计和实施的程序、方法及注意事项进行分析与探讨。 二、行为描述面试法的特点 现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问題。近年来，源于北美的一种面试方法——行为描述面试法(Behavior Descripuon Interviewing，简称BDI)，是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才，与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特点。 1关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历 在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况也会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 2可靠性高 行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为： (1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如，招聘人员问：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”，应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 (2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一
行为事件面试法BEI
行为事件面试法B E I -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
行为事件访谈法（BEI） 这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的牵涉到哪些人被访谈者当时是怎么想的，感觉如何在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么结果如何然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。" 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题： S（situation） “那是一个怎么样的情境什么样的因素导致这样的情境在这个情境中有谁参与” T(Task) “您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标 A(Action): “在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋） 被访谈人内心想要做的什么什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻 R（result） “最后的结果是什么过程中又发生了什么” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。但是STAR也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点： （1）从正向的事件开始。 （2）遵循事件本身的时间顺序。
面试技巧行为面试法
三一文库（https://www.wendangku.net/doc/1311408337.html,）/求职离职/面试技巧 行为面试法 老实说：刚出校门的你并没有太多的社会经验。又有多少会知道应届生求职面试技巧呢？所以，如果你还没卖过任何东西，那在应聘一份销售员的工作时，你该如何谈你的销售经验呢?销售面试自我介绍又能否引起企业的注意？而且，潜在雇主该如何衡量对公司来说，你是合适的人选呢? 聘经理有个秘诀—即行为性面试法。20世纪70年代，很多老板发现招聘到的雇员并非他们实际想要的，这让他们大为失望，为了解决这一问题，行为面试法就产生了。 行为面试法展示了什么? 为什么行为面试法如此重要呢?我们的研究显示，相比较传统的面试的10%的命中率，行为性面试技术能够成功预测到未来工作行为的准确率为55%。并且行为性面试也大大削减了简历的
夸张，根据社会人力资源管理的报告显示，51%的简历都有夸大事实。 面试时如何作自我介绍呢？如果面试官开始即兴问你很多曾经发生在你生活中的事情，并要求你做出一定的陈述的话，那么你就是正在经历一场行为面试了。“你的缺点是什么”和“告诉我一些你曾经失败的事情”看起来可能是差不多的意思，但是对这两个问题，你却需要做出不同的回答。 社会人力资源管理公司是一家人力资源咨询公司，其负责人RobertaChinskyMatuson说：“雇主喜欢行为面试，因为通过问一些基本的问题会遗漏很多东西，而行为面试却可以让雇主更好的了解这些被遗漏的。雇主可以不被候选人的夸夸其谈迷惑，而更专注的通过应聘者的行为考察他们是否胜任。” 行为面试也可以帮助雇主检验经验的真伪，所以你简历上的经验都会有被提问的可能——业余活动，社团生活，人际关系等。你也可以谈你还是个童子军时候的事情，或者你参加运动队的事情。
行为面试法star与实例
行为面试法star 行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。“S”就是situation，情景;“T”就是target，目标;“A”就是action，行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。先问情景（situation）:“以前就是在什么情况下做这件事得？”然后问目标（target）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）、提问得问题如：这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型得问题，考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为与心理活动得详细信息。 还有一类型得题目就是：您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，考官人员可能旁敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。 其她得问题有：针对行为得情境与任务部分提问。如：“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为得结果提问。如：“对方答应了您方哪些具体得条件”、“公司对您谈判得结果得评价怎样”、“您又就是如何知道得”等。针对最成功之处提问。如：“您觉得在这次谈判中最成功得地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用得提问包括：“在这次谈判中，您遇到得主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。 考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；在该情景中得思想、感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；事件得最终结果就是什么。这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，不就是考生想不出描述什么行为事件，就就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中，仅仅通过应聘者得简历无法全面了解应聘者得知识、经验、技能得掌握程度及其工作风格、性格特点等方面得情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观得评价。
行为访谈法在面试中的应用技巧
行为访谈法在面试中的应用技巧 他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。行为事件访谈法"（Bevaivoral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术。这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。 2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。 3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。 4. 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 5. 如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。 6. 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。 7. 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 8. 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。 9. 不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。 10. 通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
行为事件面试法BEI
行为事件访谈法（BEI） 这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。" 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题： S（situation） “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” T(Task)