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XX公司人员结构分析汇报.

XX公司人员结构分析汇报.
XX公司人员结构分析汇报.

公司人员结构分析汇报

一、人员现状:

公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占

15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占

36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及

初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表

二、存在问题:

1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神;

事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。

通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个

人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。

建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引

导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动,

以提高员工的团队意识和协作精神。

2、中层管理人员素质和管理水平较低 ;

体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。

麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革,

达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高

素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业

中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很

大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此

对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的

企业在不同的发展阶段,中层管理者所需要的的素质也不尽相同,但

有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、细节

观察力、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力、良好的沟通协

调能力以及专业知识与技能。

目前公司有的职能部门员工工作作风漂浮,不扎实,服务意识不

强,办事拖拉、推诿扯皮、效率很低。经观察分析主要原因是中层管

理人员在以上能力方面尚有欠缺。管理人员不具备良好的团队带领和

沟通协调能力,甚至不清楚岗位职责和管理权限,觉得自已受老板器

重、具有老资格,想树立比本岗位管理权限更高的威信,随意命令指

挥甚至比自己职位还要高的管理人员,甚到设立各种陷阱,由于新上

任的管理人员对企业人员尚不太了解 , 更本着尊重对方的原则接受其

安排的工作或任务,可能造成工作或任务不能圆满的完成,承担不应承担的责任 , 甚至造成高层领导对其工作能力和个人素质的不满或看

法。严重的影响到新进人员对企业的认知度,造成企业各部门的团队

意识和凝聚力严重受挫。

老员工已深深体会到了以上情况,所以,在领导安排工作时互相

推诿扯皮,影响了各项工作的有效进行。我们企业正处于高速发展和

管理改革时期,强调员工工作效率、执行力不够,不是我们的员工工

作效率低,也不是我们的员工不愿意承担责任,不去执行,是我们的

中层管理人员道德素质和管理能力较低造成的。往往造成员工承担不

应承担的责任,降低了员工对接受工作的执行能力。

建议:着重加强中层职能部门管理人员的道德素质教育培训,以

增强管理人员的职业道德、职业素质和管理能力;加强岗位职责相关

知识培训,明确中层管理人员的岗位职责和管理权限;针对管理人员建立

360度绩效考核体系 , 对经过教育培训仍达不到标准的管理人员必要时进行更换。

3、部门设置有些偏差起不到相应监督作用, 设备维修力量薄弱;

例 :质检部隶属生产车间管理 , 削弱了质量检验方面的监督作用。

设备维修人员技能力量薄弱,对机械设备出现中大问题解决不了。

建议 :将质检部与生产车间分离,设置成相等级别的关系 , 起到一个良好的监督作用。

加强对设备维修人员的技能知识培训,积极引进一些专业技术高级维修人员。

4、管理、技术人员后备力量严重不足;

由于我企业的高速发展 , 管理和技术人员后备力量没有跟上。

建议 :招聘、引进一批具备高素质、高技能的管理和技术人才。针

对不同人员多开展一些管理和技术知识的培训,发展 “ 老带新,高带低 ”

的员工培养机制,培养一批后备力量。着重提高企业管理队伍水

平以带动整体管理水平的提升。提升整体员工队伍各方面的素质。

上述情况由人力资源部在深入基层调研的基础上经过认真的研

究和分析成文,供有关领导审阅和参考。

人力资源部 2011-5-10

人员结构分析报告

机务人员结构分析报告 在民航行业中,机务维修工作是一项极其重要的工作,是保证飞行安全的基础。机务维修涉及专业面广,工种复杂,技术难度大,质量要求高,是高风险、高技术、高投入的技术密集型的行业。机务维修工作,安全生产是起点,安全飞行是目标,机务维修的一切工作都是紧密围绕安全这个主题,机务维修人员每天所从事的每项工作都与安全息息相关。然而,在支线机场普遍都是一支小小的机务维修队伍来全面担负着航空公司飞机在该航站的短停航线维护维修及其他相应的保障工作。他们工作的好坏不仅会直接影响到机场的服务质量和经济效益,还有关系到航空飞行安全、甚至是旅客的生命财产安全。但目前绝大部分支线机场的机务维修队伍都或多或少地存在着一些建设和发展的困境,困扰着机务维修人员的思想、行动和生活,亟待各方力量一道去共同破解。下面,笔者根据自己多年机务维修基层管理的经验,并结合一些兄弟支线机场机务维修的具体情况,就机务维修队伍建设和发展的问题谈一些个人肤浅的看法,请大家多加指正。 一、支线机场机务维修队伍的现状和困境 安全是机务维修工作永恒的主题,也是民航工作永恒的主题。由于机务维修行业特有的标准和规范要求极为严格,加上支线机场自身条件的限制及社会大环境的影响,使支线机场机务维修队伍建设和发展遇上了前所未有的困境。主要表现在以下几个方面:

第一、机务维修队伍结构普遍不合理,整机放行人员紧缺。 首先从年龄结构上就呈现青黄不接的现象。在大多数支线机场机务维修队伍里,多为四、五十岁的老同志带着一些二十多和三十刚出头的小伙在干活,老同志多为该机场开航就招进来的那一批、并一直坚守留下来的机务维修,目前他们绝大多数都是在技术骨干和管理人员岗位上。新的同志则是近年来由于支线机场航班量快速增长,出现了人手极为紧张的情况下,迫不得已才招进来的。 其次是在支线机场存在整机放行人员与一般勤务人员的比例严重不协调的现象,普遍是机务勤务人员相对多点,整机放行人员却极少,甚至有的支线机场就那么一至两个人顶着,连有事要倒班、替班都没办法开展。 再次,即使这么有限的放行人员也未必有工作积极性。由于很多支线机场在薪酬上考虑的仅仅是同岗同酬,也就是说只要我是整机放行人员、我就可以拿到整机放行人员岗位的工资,至于我持有的机型执照多少与自身岗位工资无关。于是,部分放行机务维修人员考虑到多放飞机多担责任的因素,只要有一两种机型执照,就不愿意再去考取更多的机型执照,从而导致有的支线机场有些执飞的机型机场机务维修没人能签字放行,仍需航空公司自带随机机务维修来放行的现象。 第二、机务维修人员普遍觉得人手紧张、工作任务重压力大。

2020年度调研工作汇报材料

管理精细化发展科学化 为实现九州公司又好又快发展而努力--九州公司2011年度调研工作汇报材料 (2019年2月25日) 各位领导:大家好! 2020年,九州公司以党的十九届四中全会精神为指针,全面落实科学发展观,认真学习贯彻华夏集团公司职代会精神,紧紧围绕内抓管理,外树形象。坚持发展是第一要务、坚持安全是第一要求、坚持稳定是第一责任。正确处理好和谐和科学发展的内涵关系,进一步拓展管道市场业务,同心协力打造优良团队,为公司的壮大,成为国家管网检测强队,做出了诸多工作。下面,我们将从七个部分,对去年的工作情况进行汇报。 (一)经济效益显著,目标按期实现 2020年工作量经营指标全部完成,履行责任成果显著。实际完成:无损检测完成23660万元;理化实验室1320万元;工作量收入全年为:24860万元;实现利润12485万元。 公司全年用于装备购置2170万元。职工人均年收入12.74万元,同比去年略有增加。 1

(二)市场开发良好,发展态势平稳 去年,我们共成立外围项目部18个,其中去年延续的项目为:广东惠州、广西工程、兰郑长33标、涩宁兰19标、西四线6标、秦沈线18标、苏里格175区块、内蒙古项目、甪直-嘉兴管线、无锡管线、雄安项目、宁都项目;去年新增项目的5个项目是:呼市石化、迁安城市管网项目和甘肃酒泉五市城市管网、乌银线、江苏和山西煤层气项目。 外围项目,分为两个部分:一是为华夏集团公司服务项目,主要有:广西石化工程、兰郑长21标、苏里格苏75区块、二连项目等;二是自揽项目,主要有:广东项目、涩宁兰、西四线、秦沈线、甪直-宝钢管线、无锡管线、呼市石化、长呼项目、迁安项目、甘肃酒泉城市管网、乌银线、江苏项目等项目。 全年市场开发项目基本延续头年,外部承揽项目占据较大份额,尤其是西四线6标、秦沈线和苏里格项目施工取得了显著的经济效益,为完成全年任务奠定了基础。 西域油区关联交易市场,以保障内需,服务到位为宗旨。全年完成工作量22597万元;其中,国家管网市场检测收入11570万元,西域油区市场检测收入1203万元;理化检测收入1320万元。 国外市场,做好俄罗斯、迪拜和澳大利亚项目,为各工程处服好务,全面完成上级交给的各项任务,全年完成99850万元收入。 2

某公司调研报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 某公司调研报告 篇一:某公司生产调研报告 目录 1、企业基本情况................................................. ................................................... (2) 1.1、企业概况................................................. ................................................... ...21.2、组织结构................................................. ................................................... ...31.3、部门科室职责................................................. ..............................................41.4、重要岗位职责说

......................................62、产品情况................................................. ................................................... .. (8) 2.1、产品类型................................................. ................................................... ...82.2、产品结构................................................. ................................................... ...82.3、产品工艺................................................. ................................................... ...93、业务描述................................................. ................................................... (11) 3.1、部门组织(各部门、车间的功能)................................................ .............113.2、业务流程.................................................

最新某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告 第一部分:人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人,其中,全职人员71人,劳务工及兼职人员91人;管理人员14人,占8.6%;市场人员9人,占5.6%;技术人员16人,占9.9%;行政辅助人员35人,占21.6%;生产人员88人,占54.3%。根据公司人员结构比例,市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度,以及相应管理需求对人才的基本要求,行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%,35—40岁人员18人占9%,40以上人员33人占21%。

(1)管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员年富力强,平均年龄38岁,

(3)市场人员

3.上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元,薪资费用率为9.44%,月平均人数164人,人均薪资0.18万元;与去年同期相比,薪资发放增加了49万元,增长率39.4%,人员增加24人,增长率16.8%,业绩增加266.9万元,增长率20.27%,其中因管理人员增加所占的比重比较大,这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开,加强人力资源开发管 理,强化优胜劣汰,建立“能者上,庸者下,平者让”的竞争机制,并以劳动合 同续签为契机,完善管理,创造一个良好的用人环境,促进人力资源的优化配置: 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益,获得利益最大化,而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展,前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案,对8人进行劝退工作,让他们走的高高兴兴;同时成功引进12名大学生,其中有5人已作为重点培养对

建筑企业迎接上级领导调研汇报材料

迎接上级领导调研汇报材料 XX (XX年XX月XX日) 尊敬的总公司纪检组刘杰组长、总公司各位领导: 尊敬的工程局领导: 首先,我谨代表XX局XX公司领导班子全体成员和XX公司全体员工,对各位领导的莅临指导检查表示热烈的欢迎! 下面,我就我公司近两年以来改革改制和生产经营管理等方面的情况,以及XX年工作目标和开拓滨海新区市场的经营策略等方面工作,向刘杰组长及各位领导做以简要汇报。 一、企业简介及机构组成 (一)发展历史概况 公司简介 (二)机构组成及人员组成概况 公司总部,经年初员工竞聘上岗、部室调整、整合后,现共有11个部室和2个中心,共有管理人员98人。包括:总经理工作部、党委工作部、科学技术部、总承包管理部、项目管理部、预结算部、财务部、纪监审计部、人力资源部、社会事业管理部、工会、债权债务处理中心

和人力资源交流中心。 公司总部下辖六大区域分公司和一个直属项目经理部: ①华东发展本部.基地设在苏州工业园区,全面负责上海、苏州、无锡及周边等华东地区的生产经营管理工作。现负责苏州文化水廊商业街工程、太仓锦绣天城工程及中海湖滨等7项工程的施工建设任务。 ②北京事业部。是我公司的驻京机构。是原北京分公司及驻京的几个项目部合并而调整部分职能后于今年年初成立的,负责开拓华北及北京市场,其当前的主要任务是扩大北京地区原有的市场规模。 ③滨海事业部。是整合了原机施分公司、安装分公司、国家海关总署项目部后新成立的单位,属公司在津塘地区的直营机构,采取“自主经营,自负盈亏,独立核算”的经营方式,在公司授权下,全面负责开拓天津及滨海新区市场,并肩负规范津塘地区工程项目管理的工作. ④河南分公司。基地设在郑州,全面负责中原地区——郑州、巩义、三门峡及周边地区的生产经营管理工作。这两年发展迅速,规模经营势头强劲,仅今年上半年就实现合同额3。6亿元。现负责巩义市供电局综合办公楼、南邓高速公路房建、河南省军区326等10个工程的施工建设任务。 ⑤西南分公司.基地设在四川成都市高新区,负责以成都为中心的西南地区的生产经营管理工作。现负责施工的中芯国际(上海)集团公司成都半导体有限公司成芯8英寸芯片厂房工程,由15个单体组成,合同造价1.69亿元,规模较大,在西南地区具有一定的影响。 ⑥山东分公司。以青岛为中心,全面负责青岛、威海、海阳等华中

2021年企业调研报告[Word稿]

企业调研报告Research Report Objective Basis

调研报告是整个调查工作,包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结,是调查研究人员劳动与智慧的结晶,也是客户需要的最重要的书面结果之一。它是一种沟通、交流形式,其目的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理人员或其他担任专门职务的人员。因此,认真撰写调研报告,准确分析调研结果,明确给出调研结论,是报告撰写者的责任。以下调研报告内容欢迎参考借鉴! 企业调研报告1 一、我国小企业的现状特点 (一)数量种类多样化 我国小企业数量众多,截止到xx年xx月底,国家工商总局登记的企业数量是1788万户,中小型企业占99.7%,小微企业占97.3%。小企业已成为国民经济的重要支柱,是经济持续稳定增长的坚实基础。同时,我国小企业种类复杂多样:按照所有权划分,小企业性质涵盖了国有企业、集体企业、民营企业、股份公司、外资企业等多种类型,95%以上是非公有经济;按照行业划分,小企业几乎分布于所有的行业类型,而传统工业制造业仍是主导性的行业;按照上市与否划分,小企业以非上市为主,上市企业占比不到1%。小企业数量和种类的多样性直接导致其内控差异化程度高,也相应加大了监管难度。 (二)治理水平差异化 | Objective basis | 客观依据- 1 -

我国小企业所有权属性存在诸多差异,既有所有权和经营权高度统一、所有权结构单一的非上市民营企业,也有所有权和经营权分离或所有权结构多元化的上市企业、股份企业、国有企业、外资企业,这种所有权性质的差异化直接造成我国小企业公司治理水平的两极分化。.非上市民营企业。调查问卷统计数据发现,作为小企业中占比最大的民营企业,由于其所有权、经营权和监督权高度统一,有超过78%的民营企业的重大决策是由企业所有者作出的。企业所有者亲自管理企业,有利于对经营活动进行直接控制,实现快速反应和决策,有效降低经营成本。但将决策权委任于一人具有很高的风险性,企业因决策失误而遭受损失的机率相对比较大。随着企业的发展,科技含量提升、资本规模变大、业务多元化、地域分布扩大,企业整体必然会超越原有企业所有者能力、经验和知识所能掌控的范畴,客观上就要求企业所有权与管理权适当分离,引入专业化的管理人才或团队,但这一点往往是小企业在成长过程中容易忽视的。在所有权和经营合一的民营企业中,企业文化往往是所有者文化,所有者对内控的认识与想法至关重要。2.上市股份企业。调查问卷统计数据显示,有89%的中小板、创业板和新三板企业的上市股份公司中,其重大决策是由董事会和专业委员会作出的,未上市的股份公司比例虽然略低只有67%,但是仍比其他所有性质类别企业的比例要高,这说明股权多元化能明显促进企业治理结 | Objective basis | 客观依据- 2 -

人员结构分析总结

2017年1-8月人力资源工作总结 1.公司人力资源基本情况 截至2017年8月31日,公司员工总人数为134人,其中公司领导为2人,行政人事部为14人;销售公司为21人;生产部71人;质检部9人;仓库9人;财务4人;供应部2人;技术部2人。人数最多的部门是生产部,占公司总人数的53%其次是销售公司,占公司总 人数的16% 生产部人员基本情况:管理人员 4人,机修人员5人,复合工段15人,大分切工段12 人,小 分切工段6人,印刷工段7人,制袋 工段9人,包装工段12人,保洁1人。 □公司领导■行政人事部HfflW 16% 公词口生产韶■仓库 ■頂检部■财务 处 口供应、技术 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看,公司以女性员工居多,占公司员工总人数的 60%其中,公司生产部女性员工占部门总人数的66%销售公司目前以女性居多,占部门总人数的57%主要是因为销售公司内勤人员均为女性;质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求,以男性员工居多。 公司管理层共14人,男性员工居多,为11人,占管理层总人数的78.6%。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有20人,占公司总人数的14.9%,大专学历的人员有21人, 占公司总人数的15.7%,高中、中专、技校学历的人员有 36人,占公司总人数的26.9%,初中及以下学历的人员有57,占公司总人数的42.5%。其中,管理层中:大专及以上学历的人员有12人,占管理层总人数的85.7%;销售公司:大专及以上学历的人员占销售公司总人数的81%生产部:高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%

综上,大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司,相对于实现公司的集团化、_____ 多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略,重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才,并努力招聘到高素质人才。 本科及以上 ■大专 技校 ■初中及以下 26-乃 上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 1.3年龄结构 我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人,占总公司人数的65% 43岁以上的人员18 人,占公司总人数的13%其中,生产部年龄划分:16-22岁的有9人,23-27岁的有12人, 28-32岁的有27人,33-37岁的有12人,38-42岁的有7人,42岁以上的有4人,年龄在 38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段,这两个工段的技术要求相对较低,聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大,但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度,不利于公司的持续发展,在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看,我公司人员处于年轻化状态,但是从各部门实际情况来看,有个别部门年龄结构偏大,如仓库装卸工,行政人事部门卫、食堂人员,主要是基于工作性质的要求,,年纪都在43岁以上,基本能满足现在工作的需要。

XX公司调研报告.docx

XX公司调研报告 一、 XX公司主要情况概述: 今年以来,XX公司情况,XX公司当前市份及未来构成、 当前作班人技能力及人心、企管理制度等方面行了持的走和 研究, 2017 年, XX公司承? . 构工程目20 余个,在 XX公司原有的基上,努力开拓市,高效的完成各个施工目,并极拓展新的市 域,通不断的努力开拓了海外市,承了多个国目,XX公司的板 的做好充分准。 二、 XX公司当前市份及主要构成的情况: 2017 年 XX公司国内目呈多元化并展的,由构工程、立体交通构、准化建目等多个板成。在以国内的多个准化地建 模板的情况下,极参与海外装配式活房目施工,建了多个海外目,并得 到了各的可与支持。 三、在研程中的主要: 1、公司以外的市底失去: 受我国宏形不佳,民本投萎,型构市境混乱,市 准入低等因素影响,XX公司在??局外市的原(如构厂房、),市份急下降, 2017 年以来下降几乎零,就企后展方向敲 响了警。种局面的形成,既有社会境的因素,也有我在投力度,后客 服及回、管理市追踪人的缺失,有良好的信但没有与市抗衡的 拳品造成的。 新客的建立没有形成,合作多年的老客逐流失;即使有投,但投

价偏离市,以我的企性和管理模式,已被排出以个人包工和小型民 公司主的低端或小型的型构市。就是我公司在在??市的状。 2、公司内的市不断流失: XX公司在我局兄弟位原来有着高的市占有率,种原因来自于本局的兄弟位感情因素、我公司的技能力信任的因素,全局一棋的政治悟性等因 素,所以在 2016 年以前,在我局??二的各个位都做了一些工程,而且市 回好。但随着市化的透明,我没有以乙方的身份来正自己,加上我服 和回等因素的缺失、感情投入的缺失等因素,原来都天地由九分局施 工的一些目,逐的,各个位以投公平争、制度不允等借口把我置之 以外。 3、作班人技能力及人心存在的: 在 XX公司作的班都是原来我的工、班形成起来的,些作 班的人都有一定的政治素和素,受期在我公司施工作的影响, 都有比正的施工范意,但受我任不足,算不及等因素影响,他 的人流失大,就是有任建的草台班人技素参差不,如作 班存在的不着手解决,必会造成有活没有人干的局面。 4、企的管理制度不健全 从企文化中可以看出,于企利益与品的保多的,相而言与 工利益的保就十分欠缺。比例分的失,很然只有的体制行起来,不能灵 活,涉及范太校在市展迅速,而企不能与俱,于制度予 相的改善。旧的制度致工工作缺乏力,也使得多工也抱着混口吃 的度工作。很多工自己在公司的展空小,不能很好的体自身的价

XX公司人员结构分析汇报.

公司人员结构分析汇报 一、人员现状: 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及 初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表 二、存在问题: 1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神; 事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。 通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个 人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。 建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引 导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。 2、中层管理人员素质和管理水平较低 ; 体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。 麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高 素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业 中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很 大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此 对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的

领导调研座谈汇报材料

领导调研汇报材料 尊敬的XX总: 首先,我代表xxxx全体员工热烈欢迎xx一行莅临xx分公司视察、指导工作! xxxx在市公司的领导下,坚定不移的以创新转型发展为抓手,深刻领会和贯彻落实市公司提出的“一方针、两走、三每、四比、五多、六抓、七路径”xxxx发展理念体系,努力开创xxxx 新局面。 下面,我从三个方面作简要汇报: 第一个方面:2016xx业务收入及2016-2017跨年完成情况 (一)2016年xx业务总收入情况。 2016年xx分公司完成xx业务总收入11768万元,全面完成了全年的奋斗目标,进度102.98%, 同比增幅为16.92%,其中邮务类业务收入1440.4万元,同比增长9.8%,占比12.23%,金融类业务收入10184万元,同比增长23.20%,占比86.53%。 (二)2016-2017年跨赛战役完成情况 跨赛16个子项目,已经完成10个项目,分别是:XX、X 险、X险、XX大收订、XX封片、XX、文创产品、XX传媒、XX年册、平台销售;预计1个项目能完成:农资销售(4月底能完成)。五个项目没有完成:分别是批销、XX、XX、XX、标快。 各项目的具体完成数据是:

表格省略 我汇报的第二个方面内容:xxxx当前工作存在的不足和隐忧。 (一)规模与速度方面存在的不足 按照市分公司提出的“四比”工作方法,我们认真查找了经营发展的短板: 一是与同行发展比:可以说是离标兵越来越远,追兵越来越近。2016年xx分公司总收入完成1.176亿元,规模全市排名12位,同比下降1位。距离第10位XX的差距为698万元(2015年xx排名11位,XX排名12位,2016年XX上升到10位),距离第11位XX(1.246亿元)相差688万元(2015年相差为245万元),差距扩大了443万元;距离第13位(XX1.124亿元)仅多531万元(2015年领先为1794万元)。XX类业务收入规模排名从2015年全市排名第17位下降到第23位,同比增幅不增反降,下降了11个百分点,与标杆局XX相差了582万。 二是与全市比:2016年发展速度均低于全市平均水平。 三是与市场比:主要业务的市场占有率低于主要竞争对手。金融业务期末余额、新增余额市场占有率低于主要竞争对手农商行、农行。同时,车险市场占有率、快递包裹市场占有率也较低。 (二)质量与效益方面存在的不足。 部分经营质量指标未达到全市平均水平。典型的是定活比偏低,储蓄收益质量不高。从历史数据看,我公司定活比平均保持在XX%到XX%之间,而市公司平均水平保持在25%左右,相差7-9个百分点,这是我公司储蓄提升收入质量的关键中间业务收入占比偏低。短信收入、跨行手续费(含金量较高收入)持续偏

公司调研报告格式

公司调研报告格式 企业调查报告范文企业调查报告范文 随着世界经济的不断发展,社会主义市场经济的不断完善,企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中,保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化,就像拯救企业的灵水一样,地位愈加突出。那么,什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊,他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广,而远不是这么简单。那什么是企业文化呢? 为了更好的了解企业文化的本质及其作用,本人于X年X月至X 月X日通过访问法,资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化,很广泛从多方面对于企业的发展提出理念,对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题,就这些问题而展开分析,并提出改进的建议。 一、 XX市XX科技有限公司概况 XXxx科技有限公司成立于xx年,位于XX市福田区益田路,法定代表人是刘某某,注册资本(万元)100,公司的经营范围:兴办实业(具体项目另行申报);服装设计,国内商业、物资供销业(不含专营、专

卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。 二、公司企业文化的简要介绍 (一) 以品质为基础 公司逐步健全推行质量保证体系,在管理上坚持:"优秀人才、优秀品质、优秀服务"。产品的质量是我们的诚信。推行:零缺陷服务,为用户提供满意度。 (二) 以创意为发展 勇于创新,创新是高科技公司的灵魂,是企业保持旺盛生命力的基础,是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新,是每一个员工的责任。 (三)以成果分享为共同目标 一个成功的企业,只有不断的分享,在此过程中也要不断的接受批评,而管改进自我,以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。

员工薪酬收入结构分析报告

分公司****年度员工收入情况及结构分析 ****年分公司在确保全员普遍增的前提下,以新产业研发与市场开拓为重点,向运营价值链的高端岗位进行倾斜,对研发与营销进行了适度增投,同时以项目奖励的方式对分公司新产品开发、市场开拓、质量攻关、现场改善、生产项目、内控管理提升等方面依据贡献度进行了奖励;分公司****年度工资总额共计发生****万元,其中月度正常工资发放****万元,一次性奖励发放****万元,中层年薪结算***万元、分公司自主发放***万元(包含制动划转员工一次性奖、退休与返聘人员一次性奖、季度班费与管理组织奖、项目奖励、全员一次性奖等)。 一、工资总额的使用情况 (一)基本情况 根据公司年度工资总额预算,分公司****年共使用工资总额****.**万,扣除预算外列支部分*.**万,结余*.**万元。 (二)结构分析 年度工资总额对比分析

从上表可以看出,与****年相比,月度工资增长**%,增幅度较大,公司一次性奖励增加**%,增幅较大。分公司人均收入由*.*万提高到*.**万(含中层年薪),增加**%。 二、按人员类别收入基本情况及结构分析 (一)基本情况 根据人员类别进行分析,从上表可以得到以下结论: *.特殊群体****年收入情况 产品开发部(剔除见习生转正、管理人员、新转入不足半年人员)人均**.**万/人,其中随公司发*.**万,分公司自行奖励为*.**万/人。 (二)结构分析

*.年收入普遍增加 综合分析,各类在岗人员的年收入由****年*.*万增加到*.**万元,较****年相比增加**%,直接生产工人增加**.**%,其它各类人员均普遍提高。 *.月度工资收入部分呈现结构式增加 与****年相比,分公司月度工资部分,直接生产工人由人均*.**万元增加到人均*.**万元,增幅**.*%,一般管理人员增加**.**%工程技术人员增加**.**%,直接生产工人由于生产任务增加,计件收入亦随之增加。 *.一次性奖励普遍增加 根据公司薪酬政策,一次性奖励部分普遍增加,由****年人均*.*万,增加到人均*.**万。 三、按核心工种收入基本情况及结构分析 (一)基本情况 (二)结构分析 按照分公司主要工种分类进行分析,综合考虑人员配置,产品的

国有企业专项调研汇报材料

市属国有企业“党建+”专项调研汇报材料 融入中心,聚焦主业,形成合力 ---让“党建+”成为激活企业活力的“发展密码” **市**公司党委 当前,基层党建创新工作如火如荼开展,“党建+互联网”、“党建+扶贫”、“党建+文化”等形式“蓬勃”发展,但还应注意到,“党建+”不是“集装箱”,不顾实际,生搬硬套“+”标签,则很难实现基层党建工作与主业的有效融合,容易产生党建工作与中心主业不相交、不交集的“平行线”现象。国有企业的“党建+”应是运用系统思维,构建以党建为引领、统筹推进各项工作的科学机制,画好党建工作与中心工作相融合这个“同心圆”,才能抓住解决国有企业党建问题的“牛鼻子”。**市**公司党委(以下简称“**公司党委”)积极推进“党建+”建设,将党建工作融入中心工作全链条,成为激活企业活力的“发展密码”,调高了企业发展质量,按下了发展“快捷键”、跑出了发展“+速度”,有效地回答“党建+”,“+什么”、“怎么+”的问题。 1.纲举目张+:“明确主体+坐实责任”,强健核心引领“主心骨” “党建+”的根本是党建工作本身强起来、硬起来。企业的党建工作和经营发展活动间存在着“纲”与“目”的关系,提纲挈领,纲举目张。**公司党委突出第一责任人从严抓党建,充分发挥党的领导核心和政治核心作用,把企业党建的政治优势转化为促进社会进步的发展优势。 一是牢抓管党治党责任,力求“严实硬”。坚持党建与生产经营同谋划、同部署、同推动、同考核,强化各级班子党

建工作“主业”意识,汇聚党建工作合力。公司党委与所属党组织签订《党建工作目标责任书》,坐实管党治党责任。二是推进党建进章程,破解“老大难”。正积极推进将党组织的职责权限、机构设置、运行机制、基础保障等党建内容纳入公司章程,明确党组织在公司法人治理结构中的法定地位,做到组织落实、干部到位、职责明确、监督严格,切实解决党建工作“四化”的“老大难”问题。三是创新班子理论学习机制,深化“学思悟”。发挥好党委理论中心组学习对基层的示范带动作用,统筹组织基层支部书记赴外参加集中轮训,并组织开展粤港澳湾区经济等专题学习,开拓基层书记宏观视野,提高基层书记的履职尽责能力。 2.统分有序+:“载体创建+品牌推进”,焕发党建内涵“向心力” “党建+”要在基层落地生根、开花结果,就必须因地制宜,结合实情,做实载体创新,形成自身特色。必须做到两手抓,即一手抓顶层设计,品牌推进、同频共振把控;一手抓分类指导,阵地建设、层层传导落实。一是坚持项目驱动建设,突显凝聚效应。实施“责任党建、规范党建、质量党建、活力党建”四项工程,着力补短板、抓规范、创品牌,提高党组织凝聚保障力。二是创新完善党建工作机制,增强目标导向。结合新形势党建目标要求,更新完善《基层党组织建设目标考核办法》;推广党支部生活“8+X”模式、深化“特色党日”品牌建设,形成基层党建工作规范化、差异化、品牌化格局。三是夯实阵地建设基础,激活载体活力。持续从新从优抓好基层党组织书记讲党课和“党委好声音”讲师团、“书记咖啡屋”等品牌项目实施,把思想引领同解决问题、传递导向、队伍建设相结合,不断扩大各项教育载体在基层党员群众中的辐

2020年公司调研报告3篇

2020年公司调研报告3篇 本文目录2020年公司调研报告三家公司调研报告烟草分公司市场调研报告 为了积极探索加强我公司非在职党员管理工作的新途径,进一步摸清底数,自今年8月下旬起,在公司各物业站以及各站党支部的协助配合下,采取个别访谈、查询资料等方式,对公司非在职党员的发展现状和党建工作情况进行了深入调研。 一、基本情况 目前,公司共有xx个住宅小区,辖区占地总面积xxxxxxx平方米,居民总户数为xxxx户,面积大、范围广,小区地理位置大多处于东营市的经济、文化中心,人员流动性高。在公司辖区范围内,中共党员xxx名,其中非在职党员xxx人,非在职党员中离退休党员xx人,内退职工党员xx人,家属党员xx人,协解党员x人。公司非在职党员的年龄结构为:50岁以上的占非在职党员总数的xx%,50岁以下的占非在职党员总数的xx%。 从调研情况来看,整合以来,我公司在非在职党员的管理工作中取得了一定的成效: 一是加强了组织领导,推动了公司非在职党员管理工作的不断发展。 随着公司非在职党员队伍的不断壮大,公司已将非在职党员的管理工作摆上了议事日程。xxxx年初,重新整合后的xx物业公

司为各基层物业站、专业队党支部配备了经验丰富、作风正派的专职书记,从公司党委到基层党员形成了“横到边,竖到底”的管理网络,各单位专职书记到位后,充分的发挥了党组织的“班长”作用,迅速的对各小区内的非在职党员进行了摸底调查,思想上教育,生活上关心,做到了“五个清楚”,使各基层单位的非在职党员步入了规范化管理轨道。 二是结合实际抓党建,逐步壮大基层党组织。 在油田企业改制过程中,结合公司非在职党员居住分散、组成复杂年龄结构差异较大的实际情况,在健全基层党组织结构的同时,公司制定并下发了《xx物业公司非在职党员管理工作制度》,由党支部书记任家委会主任对四个物业站的家委会副主任分别进行了选举,提高了非在职党员参与组织建设的积极性,增强了基层党组织的凝聚力。公司要求各基层党支部每年开展一次有针对性地民主评议党员活动,将非在职党员参加组织生活情况以及日常的思想表现作为评议的重点内容。通过评议,使每一名非在职党员退职不退色,时时关心组织生活,刻刻留意组织建设。今年以来,公司党委先后多次对xx个基层党组织进行了专题调研,进一步加强了对基层党建工作的指导力度,使基层党建工作坚强有力,逐步凝聚了非在职党员的心,壮大了基层党组织。 三是围绕管理抓活动,推动公司整体工作的大发展。 针对公司非在职党员在原单位积累了丰富的工作经验和部分非在职党员文化层次较高的现状,在工作中,公司各基层党支部

上级调研汇报材料

上级调研汇报材料

汇报材料 单位:禹州神火双耀矿业有限公司日期: 1月7日

汇报材料 尊敬的各位领导,请允许我代表禹州神火双耀矿业有限公司对各位领导冒着严寒来我矿指导工作表示最衷心感谢和热烈欢迎。下面我把矿井简介及维修作业以来的工作进展情况向各位领导做一汇报: 一、矿井概况 禹州神火双耀矿业有限公司前身是禹州乘龙矿业有限公司,位于禹州市方岗乡吕沟村境内,禹州乘龙矿业有限公司是由乘龙矿业有限公司一矿、二矿及深部扩界区三部分整合而成的合资企业(其中乘龙一矿1976年建成投产,乘龙二矿1995年建成投产,当前采用的主副井筒是原乘龙二矿的),矿井设计生产能力15万吨/年,批准开采二2煤层,煤层平均厚度1.4米,属中厚煤层。 根据河南省人民政府对煤矿兼并重组工作的统一部署,禹州乘龙矿业有限公司被神火集团公司兼并重组,于 8月份成立了新公司---禹州神火双耀矿业有限公司。新公司成立后,经过神火集团公司派驻的管理团队扎实工作和原矿方的大力配合,矿井于 12月7日正式“双停”解封,12月10日进入矿井隐患整改阶段。

该矿井属于技改矿井,当前矿井技改没有结束,单项工程全部没有认证,矿土安三类工程均没有结束,技改时间大概需要6个月。 二、井下基本状况 1、开拓方式 矿井采用斜井多水平下山开采,主副井下山倾角25度,共有3个开采水平,3个采区,11、21、31采区均采用单翼开拓,开采标高从8米到-430米,开采水平较深。 2、通风方式 采用中央并列式通风方式,主斜井进风,付斜井回风,主通风机型号为FBCBZ-6-NO15B型轴流式对旋风机,配套电机55KW,设计风量1320 m3/min,能够满足矿井通风要求,矿井通风等积孔困难时期1.03,容易时期1.15。 3、运输系统 主斜井采用800mm宽大倾角皮带提升,采区皮带下山采用650mm宽皮带运输,掘进工作面采用17刮板输送机出矸,采煤工作面设计采用30刮板输送机运送原煤。副井采用直径1.6米液压绞车下料兼做行人、回风,井筒有行人台阶,大巷设计22kg轨道运输。 4、瓦斯管理 该矿井属于低瓦斯矿井,相对瓦斯涌出量 4.68m3/T,绝对瓦斯涌出量1.46 m3/min,掘进工作面采用轴流式对旋局部通风机通

对xx公司人力资源管理情况的调查报告

南京广播电视大学 社会实践报告 题目:对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名:X X X 学号:200913210000 年级:2009秋 专业:工商管理 学生类别:开放本科 指导教师:俞辉 教学单位:溧水电大 2011年9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会,人力资源在企业中有着举足轻重的作用,它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求,还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来,去支持企业实现经营目标,所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新,最大限度地满足组织人力资源的需求;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源;维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事,每个人都能发挥自己的潜力和长处,人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立,公司现有员工分配如下: 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量,以及相管理需求对人才的基本要求。 (一)、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员较有经验,平均年龄34岁,结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图:

(二)、公司技术队伍年龄结构基本合理,平均年龄24岁,这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能,如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员,绝大多数是大专毕业,。技术人员的年龄和学历结构分别如下图: (三)、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大(66%),公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中,充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升,从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图:

关于人员结构分析的报告

关于人员结构分析的报告 xxxx就是我县对外接待的重要窗口,多年来一直承担着全县对外接待的服务职能,为平阴的改革开放与经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展,对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来瞧,xxxx在向市场化宾馆发展的过程中,人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。 一、xxxx目前人员结构状况 目前,xxxx共有正式职工138人,其中30岁以下的职工40人,占全所职工总数的28、9%;30-40岁的职工60人,占全所职工总数的43、6%;40岁上的职工38人,占全所职工总数的27、5%。45岁以上女职工与50岁以上男职工14人,占全所职工总数的10、1%。 45岁以上女职工与50岁以上男职工为全县的经济发展与接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但就是随着全县经济发展的需要与宾馆业客观要求的不断发展,这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来:一就是思想意识陈旧,接受新观念、新思想的能力已明显力不从心,创新服务能力与年青人相比有一定差距,无法与现代宾馆企业的要求相适应;二就是由于年龄这一不可抗拒的因素,这部分职工的体力已经明显下降,并且相当一部分人患上了职业病,无法适应高强度的接待服务工作。 二、经济发展与现代宾馆企业对人员结构的要求

随着全县的经济发展速度越来越快,对外交流与合作也会越来越频繁,这就客观上对全县的接待服务工作提出新要求。xxxx走过了价格竞争,质量竞争,逐步迈向品牌竞争的新时代,必须更新原有的标准化服务模式,逐步进入定制化服务的新阶段。而这一转变必然会对从业人员的素质提出新的、更高的要求。 三、合理的人员结构就是更好地服务经济建设与加快自身发展的客观要求 近年来,我们积极探索创新服务的路子,围绕提高经济效益作了大量工作,但收效甚微。大家一致认为人员结构不合理、人员流动性差就是制约解决这几个问题的主要瓶颈之一。 经领导班子讨论后,我们提出如下建议: (一)恳请县委、县政府准许县财政给予部分资金补助,让部分老职工提前退休或着寻找其她合适的岗位实行岗位交流。 (二)恳请县委、县政府,今后分配到xxxx的人员最好就是旅游、酒店管理专业的大中专毕业生或相关的专业技术人才。 (三)为使xxxx人员结构趋向合理化,县委、县政府给予优惠政策,加快与其她单位的人员交流,改变只进不出的局面,始终保持xxxx旺盛的发展势头,更好地服务于全县经济建设。 以上报告,当否,恳请领导给予批准。

公司调研报告写范文

公司调研报告写范文 企业调查报告范文企业调查报告范文 随着世界经济的不断发展,社会主义市场经济的不断完善,企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中,保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化,就像拯救企业的灵水一样,地位愈加突出。那么,什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊,他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广,而远不是这么简单。那什么是企业文化呢? 为了更好的了解企业文化的本质及其作用,本人于X年X月至X 月X日通过访问法,资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调查。总体来说企业文化,很广泛从多方面对于企业的发展提出理念,对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题,就这些问题而展开分析,并提出改进的建议。 一、 XX市XX科技有限公司概况 XXxx科技有限公司成立于xx年,位于XX市福田区益田路,法定代表人是刘某某,注册资本(万元)100,公司的经营范围:兴办实业(具体项目另行申报);服装设计,国内商业、物资供销业(不含专营、专

卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。 二、公司企业文化的简要介绍 (一) 以品质为基础 公司逐步健全推行质量保证体系,在管理上坚持:"优秀人才、优秀品质、优秀服务"。产品的质量是我们的诚信。推行:零缺陷服务,为用户提供满意度。 (二) 以创意为发展 勇于创新,创新是高科技公司的灵魂,是企业保持旺盛生命力的基础,是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新,是每一个员工的责任。 (三)以成果分享为共同目标 一个成功的企业,只有不断的分享,在此过程中也要不断的接受批评,而管改进自我,以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。

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