劳务派遣培训资料
新法环境下用工风险的防范与化解
目录
第一讲、劳动与社会保障立法与执法
第二讲、劳动立法带来的社会与经济压力
第三讲、用工模式、用工成本与用工风险
第四讲、用工风险的防范与化解
第一讲、劳动与社会保障立法与执法
一、立法背景：
我国在劳动与社会保障领域的法制建设进程正在加速。从建国到改革开放二十九年间，有关劳动方面的法律性文件寥廖无几，社会保障政策几乎空白。
1、1983年，开始试行全民劳动合同制用工；
2、1991年，开始陆续出台有关养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险政策。经过二十多年实践，各项社会保险法律定位相继确立；
3、1995年，实施《劳动法》；
4、2008年，先后实施《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》、《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》、新《工伤保险条例》、《社会保险法》等，相应的《司法解释》也随之配套（《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》正面向社会征求意见）；
5、2010年、继《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》、《司法解释（二）》后，出台了《司法解释（三）》；
6、2011年，劳动与社会保障网络己基本覆盖全社会；
7、近年，《城镇居民养老保险规定》、《劳务派遣规定》、《工资条例》、《民主管理规定》有望出台。
二、执法背景：
1、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动与社会保障性法律法规实施，公民法律意识正在普遍提高，劳动者个人维权有了更为具体、有力的法律保障；
2、法律条文，凡涉及劳动者个人切身利益则偏护弱者，法官裁量的天平往往倾向员工；
3、《劳动合同法》实施后，2008年1月开始，单位不合法用工，不规范用工的行为随时遭遇投诉、诉讼与经济外罚。《社会保险法》实施后，2011年7月开始，单位不依法为劳动者缴纳各项社会保险，将会受到员工和政府双重追偿，甚至重罚；
4、2011年4月----2011年12月，长沙市人力资与社会保障局对本级社会保险展开稽核，首批被稽核的有苏宁、国美、九芝堂、省建设集团、浦元等100家单位(2011年度社会保险稽核单位)；
5、2011年6月开始，人力资与社会保障部将在全国清理劳务派遣市场，检查重点：
（1）虚假劳务派遣
（2）变相劳务派遣
（3）未依法与劳动者签定劳动合同
（4）未依法为员工缴纳社会保险
（5）不实行同工同酬。
6、部分囯有企业（如电力、邮政等）已开始控制或减少劳务派遣工。
下面重点解析《劳动合同法》、《社会保险法》、新《工伤保险条例》
《劳动合同法》对企业的主要约束
一、劳动合同的签定：
1、企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，面临按月支付二倍工资(从超过一月次日至不满一年前日)。
2、企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期劳动合同，面临按月支付二倍工资(从超过一月次日至签无固定期合同前日)。
3、企业自用工之日起不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者订立无固定期劳动合同。
4、企业应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬（包括加班加点工资）。否则，面临法院支付令或仲裁、诉讼。
二、10种情况下解除/终止劳动关系支付经济补偿金：
1、企业与劳动者协商一致后双方解除劳动关系。
2、企业未按约定提供劳动保护或劳动条件、未足额支付工资、未缴纳社会保险等引发争议,双方解除劳动关系。
3、劳动者因病、非因工负伤规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，双方解除劳动关系。
4、劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任,双方解除劳动关系。
5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致合同无法履行，双方协商解除劳动关系。
6、企业破产重组裁减员工。
7、劳动合同期满。
8、企业依法宣告破产、解散。
9、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同。
10、企业被吊销营业执照、责令关闭、撤消。
三、3种情况下解除/终止劳动关系不支付经济补偿金：
1、劳动者主动与企业解除劳动关系。
2、劳动合同期满，企业维持或提高合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。
3、企业违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，支付了赔偿金后，不再支付经济补偿。
案例一：周丽劳动争议
四、赔偿金、违约金的支付：
1、企业违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履约或无法继续履约，按经济补偿金双赔支付赔偿金。
2、企业违法与劳动者约定试用期（不满1年1个月、1---3年2个月、3年以上6个月），按超期天数，以满月工资支付赔偿金。
3、企业未足额向劳动者支付工资或工资低于当地最低工资标准或不支付加班加点工资或解除、终止劳动合同不支付经济补偿金，经劳动部门责令仍愈期不支付，按50%以上，100%以下标准加付赔偿金。
案例二：中心邮局加班工资争议
新《工伤保险条例》中企业应掌握的重点。
一、工伤员工的管理原则：
1、工伤员工管理主要是情绪管理
非依法管理
2、工伤员工的处理视企业性质来定
中小企业依法处理
国有企业、知名企业
依情处理
二、工伤认定的原则：
无过错责任原则（上下班途中机动车事故为有过错责任原则）
工伤事故与民事赔偿的主要区别（前者单位举证后者谁主张谁举证）
能否追究工伤职工的过失赔偿责任（有故意与过失之分）
三、工伤职工劳动关系处理：
* 企业不得单方解除或终止的：
（1）在医疗期内的；
（2）职业病观察期内的；
（3）5---6级工伤非因违纪违法的；
（4）1---4级伤残的；
* 企业可以单方终止的：7---10级；
* 职工可以单方解除或终止的：5---10级；
* 双方协商解除或终止的：适用所有工伤。
四、企业应承担的工伤待遇：
（1) 停工留薪期的工资福利待遇；
( 2) 停工留薪期的生活护理；
(3) 5----6级伤残津贴（本人工资70---60%）；
(4) 5----10级一次性伤残就业补助金（本人工资36----6个月不等）;
(5) 三个目录以外的治疗费。
五、企业应承担的工亡赔付：
(1) 丧葬补助金（统筹地区上年度职工月均工资*6个月）；
(2) 一次性工亡补助（上年度全国城镇居民人均收入20倍，2011年为19109元）；
(3) 供养亲属抚恤金（配偶40% 、其他30% 孤老孤儿加10%*工亡职工本人工资）。
案例三：刘秧青工伤争议
六、违法成本：
1、未参加保企业职工发生工伤时，由企业按照工伤保险待遇项目和标准支付费用；
2、企业拒不协助社保行政部门对事故行调查核实，处2000元以上2万元以下的罚款。
《社会保险法》企业应掌握的重点
一、社会保险统筹项目及特征：
1、统筹项目：基本养老保险基本医疗保险工伤保险失业保险生育保险五项；
2、基本特征：强制性\ 福利性\ 保障性\ 互济性。
二、《社会保险法》亮点：
１、养老累计缴费不足15年可趸缴
2、建立异地医保即时结算机制
3、基础养老金实现全国统筹
4、外国人在中国就业可享受国民待遇
5、社会保障号与身份证号统一
6、加强对百姓“保命钱”的监管。
三、企业缴纳社保责任：
1、企业自成立或变更之日起三十天内应向社保经办机构申办社会保险登记；
2、企业应依法足额缴纳各保社保费并将明细告知员工本人；
3、企业未按规定申报应缴社保费数额，按照企业上月缴费的110%确定应纳数额。
4、企业未参保，员工因病、因工伤医治，企业不予支付规定的诊疗费用，由工伤、医疗基金先行垫付后，再向企业追偿。
四、企业承担的法律责任：
1、企业不办理社保登记，责令仍不办理，对企业处应缴社保额一倍以上三倍以下罚款，对直接负责人和责仼人处500----3000元罚款。
2、企业未按时足额缴纳社保，责令改仍不改，按日处欠缴额万分之五滞纳金，仍不缴纳，处欠缴额一倍以上三倍以下罚款。
3、企业未参保，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款；
第二讲、劳动立法带来的社会与经济压力
一、立法内容越来越刚性化：
民众呼声强烈，内容贴近社会底层，实操愈具严厉性、强制性（如工亡赔付20倍，矿山井下赔付60万，先行赔付等）
二、立法宣传越来越基层化：
普法教育让立法意识同守法意识一样深入寻常百姓家（如医疗服务、退休双轨制等）。
三、员工维权意识增强且维权层次提高：
农民工维权方式从鲁莽转向投诉，申诉到诉讼（如拖欠农民工工资问题）。
案例四：某电力建材公司工亡赔付案
四、审判尺度向员工倾斜：
企业胜诉成为小概率：维护弱者，单方败诉率高。
五、劳动争议体现多样化：
加班工资争议、社保缴费争议、福利待遇争议、奖金争议、未休假争议、经济补偿争议、工伤赔付争议、人事档案与社保关系转移争议等，涉案人数与涉及面呈扩大趋势。
案例五：彭稳根工伤争议案
第三讲、用工模式、用工成本与用工风险
一、用工模式-----劳务派遣：
1、定义：是指劳动者被人力资源公司招用并签定劳动合同后，按照人力公司与用工方签定的
劳务派遣协议派往用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行组织、指挥、监督和管理的
一种用工形式。
2、特征：用人单位和用工单位共同参与劳动管理。
3、发展历程：二十世纪五、六十年代起源美国，后发展于欧州。
美国：93%的大型（500人以上）用人企业或单位在不同程度上釆用劳务派遣，全国劳务派遣用工400万人，年递增率35%，最大的劳务公司外派员工270万人。
欧州：德国1999年劳务派遣员工30多万人；英国1999年劳务派遣员工30多万人，三分之一以上用人单位使用劳务派遣；法国2001年劳务派遣员工60.5万人，占就业人口2.51%；
欧盟国家劳务派遣主要分布于制造业和服务业。其中中欧的奥地利和比例时集中在制造业，北欧挪威集中在服务业，西欧荷兰集中在加工业和农业，英国35%的劳务派遣工分布在银行和金融服务业。
从职业分布看：派遣工大都属“蓝领”阶层。
日本：二十世纪六十年代中叶，美国人力公司登陆日本，但只能以“业务承包者”身份从事劳务活动，持续二十多年。1985年出台《劳务派遣法》，人力公司才摘掉“承包者”的帽子，正式以劳务派遣的名义从事商业运作。日本使用劳务派遣的单位在4000个以上，2004年在软件开发领域5.68万人，在市场营销领域12.76万人，在财务管理领域14.7万人，在交易文书领域39.36万人。
中国：劳务派遣始于1979年北京外企服务机构，己有30多年发展史，迅猛发展在本世纪初几年，全国派遣工约1000万人，占就业人数3.5%左右。2008年实施《劳动合同法》，对劳务派遣作了一些立法，社会各界呼吁对劳务派遣专门立法，2010年人保部拟定了《劳务派遣规定（草案）》在一定范围征求意见。
4、三种模式：传统型劳务派遣、风险型劳务派遣、全责险劳务派遣。
二、用工成本：
1、社会保险缴纳基数改为本单位工资总额作为计费基数:
根据国家统计局(1990)1号令《关于工资总额组成管理规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。
2、最低工资标准逐年显著提升：
根据对湖南省2001---2010年十年间最低工资标准统计，全省最低工资标准由2001年300元提高至2010年850元（其中2010比2009净增185元），净增2.83倍，年平均递增率14%；
北京市2001---2010年十年间最低工资标准由412元提高到2010年960元（其中2010比2009净增160元）净增2.33倍，年平均递增率12%。
两省、市增速都高于同期GDP增速。
3、工伤与工亡赔付大幅增加：
根据新《工伤保险条例》第三十九条，一次性工亡补助金由按统筹地区上年度48---54个月职工平均工资调整为全国城镇居民人均可支配收入的20倍。2011年，湖南省由120000----135000元提高至382180元（2011全国城镇居民人均可支配收入19109元），净增262180---247180元，增幅3.18---2.83倍。工伤三个一次性补助金在原有基础上分别提高了3---2个月不等。
三、用工风险：
1、单位成立之日起，未在三十日内申报社保登记，面临申报期工伤风险(不登记,30天内发生工伤，工伤基金不赔付)。
2、单位未按时申报社保登记，处应缴社保费1--- 3倍的罚款，并对直接负责人和直接经办人处500---3000元的罚款。
3、单位未按时足额缴纳社保，从欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；愈期仍不缴纳，处1---3倍的罚款(云南某社保滞纳金实例)。
4、解除或终止劳动合同应支付经济补偿金。
5、用工一个月未签或续签劳动合同应支付双倍工资。
6、未足额计发加班工资。
7、未足额缴纳各项社保，事后产生的养老金差额，一次性伤残和一次性就业及一次性医疗补助金差额(郴州候老社保争议案)。
8、未参加工伤保险，可由工伤基金先行支付，再强制执行企业单位。
9、商业保险不可以取代社会保险，意外保险不可以取代工伤保险，前者对后者是一种补充。
10、三年内，实施十部劳动法律法规，可见中央政府加大劳动保障领域严格执法的决心是坚定的。
11、劳动立法趋于完善，涉及面广、执行严厉，日常用工管理中，非一定专业水平难以应对。
案例六：某公司见习生工伤赔付争议
第四讲防范与化解用工风险的措施
措施之一、合法用工并依法参加社会保险。
1、减少或杜绝各种劳动与社保纠纷，避免无谓的财务支出；
2、有效迴避因工伤、工亡、疾病、生育发生的大额、甚至巨额经费负担。
案例七：某机械厂参加社保前、后比较
措施之二、运用大数法则降低社保缴费基数。
1、转变观念，将企业內临时性、替代性、辅助性作业的员工釆取人力资源外包的模式；
2、与规模型（最好全国性规模）人力资源公司合作（最好战略性合作）；
3、企业与工会充分协商，科学合理地将企业内非主营业务、非核心技术的工作剥离出来。一则可集中力量抓企业重头，二则可降低用工成本（尤其中小企业）。
措施之三、将人力资源管理职能外包。
1、人力资源管理薄弱的企业可试图将内部六大人力资源工作社会化，外包给专业的人力资源公司管理。
案例八：某物业管理公司人力资源职能外包
2、将部分人力资源管理职能（如招聘、社会保险、员工关系、劳动与社保争议等）外包给专业的人力资源公司管理。
案例九：格力空调工伤外包
措施之四、将辅助性岗位外包。
企业将后勤服务、辅助性生产车间整体外包给专业的人力资源公司管理。
案例十：永州烟厂打叶车间外包
总结:
1、社保立法迫使企业改变用工观念。
2、在新法系统实施过程中探讨新的用工模式。
3、依法管理企业同时合理控制用工成本,依法规避用工风险。
2011-8-14
劳务派遣培训资料
新法环境下用工风险的防范与化解 目录 第一讲、劳动与社会保障立法与执法 第二讲、劳动立法带来的社会与经济压力 第三讲、用工模式、用工成本与用工风险 第四讲、用工风险的防范与化解 第一讲、劳动与社会保障立法与执法 一、立法背景： 我国在劳动与社会保障领域的法制建设进程正在加速。从建国到改革开放二十九年间，有关劳动方面的法律性文件寥廖无几，社会保障政策几乎空白。 1、1983年，开始试行全民劳动合同制用工； 2、1991年，开始陆续出台有关养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险政策。经过二十多年实践，各项社会保险法律定位相继确立； 3、1995年，实施《劳动法》； 4、2008年，先后实施《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》、《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》、新《工伤保险条例》、《社会保险法》等，相应的《司法解释》也随之配套（《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》正面向社会征求意见）； 5、2010年、继《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》、《司法解释（二）》后，出台了《司法解释（三）》； 6、2011年，劳动与社会保障网络己基本覆盖全社会； 7、近年，《城镇居民养老保险规定》、《劳务派遣规定》、《工资条例》、《民主管理规定》有望出台。 二、执法背景： 1、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动与社会保障性法律法规实施，公民法律意识正在普遍提高，劳动者个人维权有了更为具体、有力的法律保障； 2、法律条文，凡涉及劳动者个人切身利益则偏护弱者，法官裁量的天平往往倾向员工； 3、《劳动合同法》实施后，2008年1月开始，单位不合法用工，不规范用工的行为随时遭遇投诉、诉讼与经济外罚。《社会保险法》实施后，2011年7月开始，单位不依法为劳动者缴纳各项社会保险，将会受到员工和政府双重追偿，甚至重罚； 4、2011年4月----2011年12月，长沙市人力资与社会保障局对本级社会保险展开稽核，首批被稽核的有苏宁、国美、九芝堂、省建设集团、浦元等100家单位(2011年度社会保险稽核单位)； 5、2011年6月开始，人力资与社会保障部将在全国清理劳务派遣市场，检查重点： （1）虚假劳务派遣 （2）变相劳务派遣 （3）未依法与劳动者签定劳动合同 （4）未依法为员工缴纳社会保险 （5）不实行同工同酬。 6、部分囯有企业（如电力、邮政等）已开始控制或减少劳务派遣工。 下面重点解析《劳动合同法》、《社会保险法》、新《工伤保险条例》
劳务派遣的优缺点
劳务派遣的优点： （1）从用工需求方看，劳务派遣的意义主要在于能够大大降低企业在人力资源管理上的隐性成本，减少企业承担用工风险。其一，可降低企业成本。包括生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。其二，人事管理便捷。企业用人、劳务派遣单位管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。其三，可转移企业的风险。用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议，明确劳务人员标准、人数、待遇等，通过派遣单位签订组织招聘、筛选、测评，将候选人员单交给用人单位，用人单位确定人选。其四，减少劳动争议。劳务派遣单位作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，发生劳动争议的概率低于直接聘用。 （2）从供给方看，劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。其一，劳务派遣机构的出现，将原有零散的外出务工形式变成了有组织、成规模的派遣形式，形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程，并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜，减少了外出务工的盲目性。其二，满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国等教育从精英向大众教育体制的转化，就业人口的高学历比例大幅提高。其三，使维权有了一定的组织保证。在违反劳动者权益的事件时有发生，劳动者的劳动法律意识和维权意识有待提高，以及劳动保障监察工作力度尚需加强的现实条件下，通过劳务派遣工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，劳务派遣机构对劳务派遣工的工资、福利待遇负责，发生侵权事件，由劳务派遣机构代表员工出面维权，变劳务派遣工个人维权为组织的维权行为，客观上有利于更好地维护劳务派遣工的权益。 （3）从调节劳动力市场供求的作用看，当劳动力市场就业形势比较严峻时，正规部门就业岗位相对减少，会促使更多的人通过非正规部门寻求就业，使严峻的就业形势得到缓解；当劳动力供不应求时，通过劳务派遣可以实现社会对劳动力的
老员工培训方案
老员工培训方案 老员工培训方案 一、培训方式 由总公司培训部发起报名形式，按照培训计划进行。 二、时间安排 1、课程分成4个星期，每星期都设培训主旨，在此基础上每星期做一次专题培训，一个月做一次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进、持续有效，并不断修正和完善培训效果; 2、本次培训：是指根据月培训应用、质检反馈意见以及培训反馈意见、门店需要，制定的贯穿全月的培训课程，灵活性较大。 三、参与培训部门 各门店及各职能部门 四、场地安排 ②统一课程培训;由人事行政部提前通知地点安排，以布吉店为主; 五、配合要求 ①每周培训主题结束后，由门店组织进行全员培训评估调查表，每星期末由各门店组织进行全员培训评估调查，并在后续课程由总公司跟场，并沟通门店针对调查情况进行课程调整。 ②为保证员工的充分休息，并使培训可得到良好的效果，各门店部门在培训课程安排上需合理安排时间。
六、督检 ①门店的整体培训情况将作为考核的一项依据，如制定的课程未按时进行，且未另行安排时间补课的，将对门店进行扣分制。 ②培训部将结合质检对门店培训工作进行跟进，检验员工的掌握情况及培训内容是否能贴近现场工作需要。培训的最终效果是与各门店的大力支持与配合分不开的。希望在培训意识的宣导、时间的安排、场地的落实、会务的准备、及培训后的督促执行等方面，得到各门店的大力支持。 第一阶段培训主旨：基础服务标准化培训 以员工应掌握的基础技能、服务标准为主题，对员工进行培训。其中员工业务技能培训(可以业务手册为培训教案)可作为贯穿的必修课程。 1、业务手册培训。如：楼面包厢物品摆放标准及公共区域物品摆放标准：烟缸、骰盅、垃圾桶、酒水菜单、麦线盘放、清洁的卫生标准;前台的派房流程等。 2、仪容仪表礼仪标准：发型标准、面容职业妆标准、手部指甲标准、工服及工牌佩戴标准、皮鞋标准;接待/服务/电话礼仪包括服务姿势，站位站姿。待客引领姿势，对客标准应对用语的语气语调等; 3、突发事件应对培训:具体案例分析培训(门店收集储备相关案例做教案) 4、优秀服务员管理培训：(基层管理提升的相关PPT课程) 第二阶段培训主旨：团队凝聚力培训
劳务派遣的优势
劳务派遣的优势主要体现在三个方面。一是对企业可以降低招工费用、减少人员储备、节省人工成本、降低管理成本等；二是对员工可以快速分配资源、激发劳动者的积极性、实现自身价值；三是对于社会可以保障单位人事制度改革、实现人才优化配置等。 一、对于企业的优势 1、降低招工费用：用工单位采用派遣用工方式根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。 2、减少人员储备：自从有了劳动派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。 3、节省人工成本：派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资。因此，使用派遣员工可以节省工资性人工成本。 4、降低管理成本：劳务派遣公司会聘请一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。 二、对于员工的优势 1、保证有限的就业机会优先分配给最有效率的群体; 2、“津正”依法与劳务人员建立劳动关系，工龄、保险、退休等都由“津正”负责，
保护了劳动者的合法权益; 3、人、档分离，激发劳务人员的工作积极性、创造性; 4、劳务人员以个人能力实现自身价值。 三、对于社会的优势 劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。
基层管理人员培训方案
基层管理人员培训方案 1、基层管理人员培训方案 一、培训目标： 通过此次培训建立基层管理人员培训课程体系，并在此基础上不断建立和完善各级管理人员培训课程，为正峰的长期发展规划培养、提供适合的管理人才。通过此次培训使基层管理人员掌握管理技能、产品知识及辅助办公系统的知识，从而提升管理能力、提高生产效率、降低成本； 通过此次培训渗透“能者上、平者让、庸者下”的思想，强化管理人员的危机意识、竞争意识、责任意识、服务意识，激发员工的潜能、带动公司的学习气氛。 二、培训内容及课程设置 2.1培训前分析 基层管理人员是我们正峰的一线管理者，公司有60%以上的员工受到其直接管理，且公司所有计划和指令都必须透过基层主管而直接落实到基层员工来执行。因此建立一支训练有素基层干部队伍，对工作的推行、落实工作起到举足轻重的作用。为确保'初级管理训练班'不流于形式，确实起到效果，人力资源部在拟订课程前进行以下培训需求调查与分析工作： 2.1.1培训需求调查问卷 人力资源部于04年12月针对管理人员需掌握的管理知识进行一次培训需求调查。其中对课级、副课级干部35人进行调查，共回收30份培训需求调查表；通过调查大多数基层主管表明：公司不断发展、壮大，希望通过学习来充实知识、提高能力，以适应公司发展。 具体调查结果如下：略 2.1.2现有人员学历状况分析（共35人） 2.1.3管理与培训类书籍及资料所提供的信息： ●基层管理人员应具备的技能要求：
50.3%的专业课程；37.7%的人文技能；12%的理念。 ●基层管理人员掌握的决策类型：程序性的有例行的、重复的、确定的；非程序性的处理突发事情的能力； ●基层主管所需具备的能力：专业知识、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力 2.1.4通过以上分析，人力资源部进行如下课程设置。 2.2培训课程设置 2.2.1培训课程分为两大类：课堂讲授式课程与户外体验式课程 2.2.2课堂讲授式课程如下： 2.2.3户外体验式学习——拓展训练目的：通过让管理人员参加一些具有特定寓意的户外游戏，让其去体验、思考、发现、感悟其中的道理，达到发挥自身潜力、增强自信心、磨练意志、关心他人、增进沟通、培养团队意识等的作用。 三、培训对象：本次初级管理培训班分为两个班。A班：现任课长或副课长B班：非主管职课级干部 四、报名形式： 4.1报名条件 A班:所有课长与副科长必须参加 B班: 1）大专以上学历，在公司供职半年以上； 2）有良好的品德，对集团的文化和经营理念认同并身体力行； 3）是本部门工作与学习的楷模，被本部门员工所认可。 4）各部门拟报1—2名。 4.2B班报名流程 五、培训的实施 5.1培训讲师的选择讲师选择：根据培训课程，采用内、外部培训讲师相结合的方法进行。
劳务派遣优势情况说明
有限公司优势情况说明 __________成立于2012年，是东北劳务派遣行业新起之秀，________组建者都是有着丰富经验的人力资源人事，尤其针对劳务外包、渠道招聘垫下了基石，___________成立至今，已经与数十家知名企业及知名院校合作。 劳务派遣定义： 劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。 合作公司： 哈尔滨老鼎丰食品有限公司、哈尔滨祺润食品有限公司、哈尔滨麦可心电视购物有限公司、哈尔滨新动态国际英语、好丽友等 合作院校： 哈尔滨华夏计算机职业技术学院、黑龙江工商职业技术学院、大庆石油学院华瑞学院、齐齐哈尔职业学院、劳动技师学院、鸡西大学等省内众多院校合作，积累了丰富的客户资源，赢得了良好的社会信誉。
员工培训计划方案(1)
员工培训计划方案 一、目的、宗旨与原则 1、培训方针：自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 2、在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣传灌输、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。 3、公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。 4、员工参加培训的考核成绩，由人力资源记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。 （一）公司培训的目的： 公司培训的目的主要有以下几点： 1、通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。 2、提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。 3、培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结 合。 4、构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提 升公司整体的绩效及竞争力。 公司培训的宗旨，是为了提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，
为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。 （二）公司对员工的培训遵循以下原则： 1、全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。 2、系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的， 是配合员工职业发展计划的系统工程。 3、全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内 容。 （三）培训对象、师资与组织者： 1、培训的对象为公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。 2、公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。 3、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面由专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。 4、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。 5、综合管理部人力资源主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。 6、各部门经理及相关人员负责协调综合管理部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。 二、培训分类 （一）新员工培训 1、新员工培训是指对新入职员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、
人力资源公司劳务派遣工作流程图及工作流程
人力资源有限公司 劳务派遣工作流程图 人力资源有限公司 劳务派遣工作流程 ★（1）业务咨询：初步了解双方合作意向，确认合法资质，了解双方公司基本信息及要求；? ★（2）分析考察：（商务部）依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位、薪资等进行分析；? （一）??具有相关职业资格，办理有关证件及从业手续。?（二）??录用年龄、性别要求。?（三）??身体状况要求。?（四）??对学历层次高，技术水平高、劳动态度等。?（五）??工作环境。? ★（3）提出派遣方案：根据用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案（*商务部制定： 制定相关社保政策、进行社会调研等）；?? ★（4）洽谈方案：双方协商、确定劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；? ★（5）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》；? ★（6）实施，组织人员，提供服务：组织派遣员工招聘，与员工签订劳动合同（人力行政及客户部门，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定；并向用工单位提供派遣服务。与用工单位签订《劳务派遣用工审批表》，?
★（7）服务管理：招聘、体检、录用、档案、培训（安全教育、规章制度、技术业务等）、考勤、薪资、保险、绩效、离职等。? A、进行档案管理，建立人力资源数据库、人员增减报表；? B、进行驻厂管理岗前培训，解释用工单位基本状况，然后根据双方要求条件进行匹配派遣至厂；? C.驻厂老师及用工单位需要提供入职登记表，派遣人事部门建立人力数据库管理，办理参保计划等；? D.应将劳务派遣人员的安全管理纳入安全管理范畴，加强对劳务派遣人员的安全培训、检查及监督管理。? ★（8）日常管理，由驻厂代表和用工单位代为管理。报送《新增派遣人员通知书》、《劳务派遣人员名册》劳动考勤等? ★（9）派遣人员辞、退职管理? A、自行辞职，由派遣员工向派遣公司提前一月提出辞职申请，派遣公司与用工单位协商同意后签订辞退协议，结算薪资予以解除劳动合同关系或再安排派遣就业。辞退流程：? 1、首先由辞职人向派遣公司客服专员（驻厂老师）及用工单位提出辞工书，? 2、（派遣公司挽留无效后）由派遣公司相关手续（人事专员签字、主管签字、经理签字）及用人单位审批，? 3、核定其用工工时，结算工资，解除劳动关系。? 4、人事档案专员办理人力资源数据库调出。? 5、辞职申请人需要提交工资委托书（需签字加手模，以及身份证复印机件、银行卡复印件等）、发放其剩余工资及进行回访。? B、由于派遣员工不符合用工单位条件或派遣员工违反法律法规行为，由用工单位向派遣公司提出解除派遣用工关系，经协商后更换派遣人员或解除派遣用工协议签订《劳务派遣用工岗位人员替换审批表》，并结算有关薪资、费用。再由派遣公司与派遣员工解除劳动用工关系。? C、由于劳动合同到期后，用工单位应提前30天履行相关告知手续，不再续签劳动合同的，劳务派遣单位根据《终止派遣关系通知书》办理终止劳动合同手续。
劳务派遣优缺点分析
劳务派遣优缺点分析 深圳劳联人力资源服务有限公司周长新 2011年7月5日目录劳务派遣公司的起源使用劳务派遣优势分析 1）舒缓企业资金压力，降低用工成本 2）用人便 捷 3）规避用人风险 4）避免处理劳动纠纷的麻烦 5）改善企业用工灵活机制 使用劳务派遣的不利因素 1）个别派遣公司用工操作不规范 2）人员流动性大，对企业文化建设管理不利 3）企业与派遣员工步调难统一企业安全、有效实施劳务几点注意事项 1）选择合适的劳务派遣公司 2）完善派遣协议降低劳务派遣风险 3）构建劳务派遣的预警机制劳务派遣起源于1920年代的美国，一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。到90年代初期，大陆劳动力流动市场逐步形成，1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。劳务派遣定义劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位，从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。劳务派遣的起源使用劳务派遣的优势（一）一、降低企业用人成本由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。使用劳务派遣的优势（二）二、用人便捷劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。使用劳务派遣的优势（三）三、规避用人风险劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。使用劳务派遣的优势（四）五、避
员工培训方案
员工培训方案范文 一、培训目标 1、增长知识：销售员肩负着与客户顾客沟通产品信息，搜集市场情报等任务，因此，必需具有必定地知识层次，这是培训地主要目标。 2、提高技能：技能是销售员运用知识进行实际操作地本领.对于销售员来说，技能地提高不仅仅在于具备必定地销售能力，如产品地介绍、演示、洽谈、成交等方面技巧地提高，还包含市场调查与分析地能力，对经销商提供销售援助地能力与客户沟通信息情报地能力等等。 3、强化态度：态度是企业长期以来形成地经营理念、价值观念和文化环境.通过培训，使企业地文化观念渗透到销售员地思想意识中去，使销售员热爱企业、热爱销售工作，始终保持高涨地工作热情。 二、培训的负责人和培训师培训讲师和内部经验丰富、业绩高的销售人员 三、培训的对象从事销售工作对销售工作有一定的认知或熟悉销售工作的基层销售人员四、培训的内容 1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力(推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等)、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。
2、产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等，还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。 3、市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。 4、竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。 5、企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括：企业的历史、规模和所取得的成就;企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行为和企业禁止的行为;企业规定的 广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。
劳务派遣优劣势分析
劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013年劳动合同法修订以及2014年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势： 1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较少的人力财力
就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。
员工培训方案完整版
员工培训方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
员工培训方案范文 一、培训目标 1、增长知识：销售员肩负着与客户顾客沟通产品信息，搜集市场情报等任务，因此，必需具有必定地知识层次，这是培训地主要目标。 2、提高技能：技能是销售员运用知识进行实际操作地本领.对于销售员来说，技能地提高不仅仅在于具备必定地销售能力，如产品地介绍、演示、洽谈、成交等方面技巧地提高，还包含与分析地能力，对经销商提供销售援助地能力与客户沟通信息情报地能力等等。 3、强化态度：态度是企业长期以来形成地经营理念、价值观念和环境.通过培训，使企业地文化观念渗透到销售员地思想意识中去，使销售员热爱企业、热爱销售工作，始终保持高涨地工作热情。 二、培训的负责人和培训师培训讲师和内部丰富、业绩高的销售人员 三、培训的对象从事销售工作对销售工作有一定的认知或熟悉销售工作的基层销售人员四、培训的内容 1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力(推销中的聆听技能、表达技能、等)、，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。 2、产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高产品或高科技行业来说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和方法等，还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。 3、市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。 4、竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。 5、企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在本之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括：企业的、规模和所取得的成就;企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行为和企业禁止的行为;企业规定的 广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。 6、时间和销售区域：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率;销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。 五、培训的时间期限 共计六天，根据情况可适当调整 六、培训的场地
劳务派遣人员工作培训及管理方案
劳务派遣人员工作培训及管理方案 1、派遣人员培训方案 1.1 培训目的 1、让派遣员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让派遣员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 1.2 培训对象 所有派遣员工。 1.3 培训时间 派遣员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 1.4 培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 1.5 培训教师 行政人事部负责人、聘用公司经理、经理助理、在某方面具备专长和特殊技能的技术人员。 1.6 培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例1.7 培训内容 1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图 3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等） 8、仪态仪表服务的要求 1.8 培训考核 1、书面考核。 行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。 通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 1.9 培训效果评估 行政人事部与派遣员工所在部门通过与受训者、教师、经理助理直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标2、企业培训方案 2.1xx市社会保险年审培训 2.1.1 培训的内容 组织xx市社会保险年审培训，主要针对提高企业办事效率，更
企业找劳务派遣公司的好处盘点
现今在餐饮、酒店、保洁等行业的很多企业主，在招聘人才的时候经常会通过劳务派遣公司来进行。而之所以会选择这种方式，主要是因为这类公司是“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。 除此之外，通过这种方式招募人才的企业，也还在以下这些方面享有一定的优势： 1 、人事管理便捷 用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。 2、减少劳动争议 由于劳动者与劳务派遣组织建立了劳动关系，与用工单位是劳务关系，即使发生劳动争议，也是由劳务派遣组织负责协调处理，给用人单位减轻了压力和负担。 3、分担风险和责任 用人单位使用的是劳动派遣公司组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有风险和责任。 4、降低管理成本
用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派遣组织后，可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。 5、自主灵活用工 有劳动派遣公司组织协助，在不损害劳动者合法权益的前提下，用人单位可以根据企业经营具体情况适时调整员工数量规模，切实体现了企业用工自主灵活。 6、规范用工行为 采取劳务代理形式使用人单位既解决了用工需求，也实现了合法用工的目的，规范了企业用工行为。 金柚网(杭州今元标矩科技有限公司)成立于2014年,是专业人力资源综合服务平台型企业，致力于推动中国人力资源产业发展与变革。公司组建起以人力资源、互联网技术、法务、财务为核心的专家团队。在劳务派遣、岗位外包、灵活用工、社保管理、薪酬管理、商业保险等方面为客户提供富有竞争力的产品、服务与解决方案。
制造企业员工培训方案
制造企业员工培训方案 1.制造企业员工培训的背景 2.制造企业的各岗位员工的特点及培训重点 3.制造企业班组长培训 3.1班组长培训的意义 3.1.1班组长的地位和作用 3.1.2班组长的管理水平现状 3.1.3合格班组长的素质要求 3.2班组长培训的内容 3.2.1认识基层管理 3.2.2生产管理的知识 生产管理的基本内容 生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。 2、生产管理的目标 生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时 生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括： 生产过程组织对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统 生产过程组织的基本要求 ?生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； ?生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性； ?生产过程的均衡性，按计划、有节奏的进行； ?生产过程的准时性，在需要的时候生产； ?生产过程的柔性，即适应性。 ?方法研究 ?工时测定 ?劳动组织 ?物资管理 ?设备管理
班组长管理技能 1、如何搞好现场管理 2、如何处理与上级、下级、同级的关系 3、如何提高工作效率 4、怎样降低成本 5、各种浪费及整治 6、目视管理 7、生产协调会 8、工作汇报 3.2.3现场管理 “麻雀虽小，五脏据全”，作为企业的基层管理人员同样有其特定的管理对象及职能，与中高层管理相比，基层管理有一下特点： ?基层管理的管理的对象是工作与员工；是真正的“父母官” ?技术所占的权重较高；作为一个兵头将尾，一定要是业务的尖子，只有如此才能说话有分量、有权威； ?基层管理人员需具备较强的人际协调能力； ?计划所占的权重最低；基层管理人员也需要计划，但是其工作精力主要应用管理的执行及控制的职能上； 基层管理的三个要点： ?闭环检查 ?以事实为依据，用数据来说话 ?分析事实，追求本质 3.2.4生产管理的知识 生产管理的基本内容 生产管理的基本内容包括：生产的准备和组织、生产计划与生产控制。 2、生产管理的目标 生产管理追求的目标是质量高、成本低、交货及时 生产的准备及组织指生产的物资准备和组织工作，包括： 生产过程组织对生产系统内所有要素进行合理安排，以最佳的方式将各种生产要素结合起来，使其形成一个协调的系统 生产过程组织的基本要求 ?生产过程的连续性，生产过程各个环节在空间布局上合理、使物流尽可能短； ?生产过程的比例性，生产安排数量上的比例性；
国内劳务派遣业务员工作流程
国内劳务派遣业务员 培训教案 一、新业务员必须具备的条件 凡是初步从事劳务工作的人都叫新手，做好本项工作的业务人员必须具备以下素质要求： 1、工作积极主动、具备一定的口才及组织、沟通能力； 2、活泼开朗，能承受一定的心理承受能力； 3、熟悉基本的劳动法规及一定的文笔功底（高级业务员必备素质）。 二、新业务员必须熟知的东西： 1、熟悉企业的一切情况，就是说当公司将招聘信息发给业务员时，业务员要基本得知这个工厂 是做什么的，一般最核心的为： A．招聘的对象（即要招聘那些岗位）； B．招聘的条件及要求（如：年龄限制、身高限制、男女比列限制、文化程度限制）； C．工作时间要求（一月上多少天班，有多少天是休息的，每天工作时间为多少小时？）；D．吃饭问题：是否免费提供吃，若是免费提供是只包工作餐还是包一日三餐；若不是包吃的一月伙食费是如何扣取的，怎样扣等？ E．住：是否免费提供住宿，宿舍内有无空调、热水器、电视、衣柜，宿舍环境及卫生、安全状况如何？水电费是怎样扣取的等； F．公司是按小时工操作还是按照同工同酬操作，若是按小时工工作每小时工价为多少钱，若是按同工同酬操作是不是底薪加加班费，加班费是否按照国家劳动法计算以及管理费为多少钱一月？管理费包含那些内容？ G．公司每月是多少号发放工资？ H．员工的工伤由谁来负责购买？ I．驻厂管理人员的工资一月为多少？ J．．．．．．．．． 业务员得知以上信息后，就开始要准备招聘海报或者发布招聘信息了，不管你是在街上摆摊招聘还是你发传单的招聘方式，还是直接去与学校洽谈，都必须要对以上信息了如执掌；若招聘员不熟悉情况，求职者是很难相信你的。最简单的方法就是当每次公司发给你招聘简章时，要对照以上的内容有没有不明白的，是否有遗漏，若有遗漏，要及时电话问明白。
公司员工基层管理能力培训方案
公司员工基层管理能力培训班方案根据公司年度培训计划，为加强公司各部门骨干员工及后备人才的培养，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造公司人才发展的良性竞争氛围，共同参与企业的管理，与企业共成长！公司将于近期举办员工基层管理能力培训班，具体事宜通知如下： 一、参训人员 分两期进行： 1、初级管理培训班（11月3日） 2、班组长管理培训班（11月10日） 二、培训时间 2018年11月3日（周六） 9：00-11：30 ; 13：00-16：45 2018年11月10日（周六）9：00-11：45 ; 13：00-16：20 三、培训地点 公司办公室5楼培训室 四、培训流程（详细时间见附件一：培训时间表） （1）、11月3日（周六） 上午： 1、培训签到（公司五楼培训室） 2、公司领导进行开班讲话 3、对新晋升的、包括没有参加过任何管理培训的值长，由公司进行培训上课。 4、分享经验（由部门的班长做分享报告） 下午： 1、参训人员依次发言[发言围绕对自身职责的认识、工作规划与企业共同成长、工作中遇到的困惑等方面] 3、集体讨论，相互探讨解决日常工作中遇到的问题 4、培训总结，由公司领导总结发言 （2）、11月10日（周六） 上午： 1、培训签到（培训室）
2、公司领导进行开班讲话 3、主题培训（技能主题培训；技能答疑） 4、分享本次培训主题的管理经验（部门经理做分享报告） 5、参训人员依次发言[围绕班组长职责、执行力、如何提升职业技能、个人的职业规划等方面进行发言] 下午： 1、参训人员接着依次发言[围绕上午的发言主题] 2、集体讨论，相互探讨解决日常工作中遇到的问题 3、培训总结，由公司领导总结发言 五、注意事项： 1、请各基层管理人员请事先准备发言书面资料，包括日常工作遇到的困难、疑惑等，请提前准备好发言稿，将发言稿提前发送到处，汇总后发给领导。 2、请各项目部文员于11月1日下班前将参会人员名单发送至处。 3、请各部门要高度重视基层管理人员的培训工作，望培训人员能准时参加，如遇突发状况无法准时参加，请及时联系综管部，谢谢！ 公司人事部 2018年10月17日 附件： 1、培训时间表、发言顺序表 2、签到表 3、培训记录表
劳务派遣人员培训方案
劳务派遣人员培训方案 1、派遣人员培训方案 1.1 培训目的 1、让派遣员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让派遣员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 1.2 培训对象 所有派遣员工。 1.3 培训时间 派遣员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 1.4 培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 1.5 培训教师 行政人事部负责人、聘用公司经理、经理助理、在某方面具备专长和特殊技能的技术人员。 1.6 培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例1.7 培训内容 1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图 3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等） 8、仪态仪表服务的要求 1.8 培训考核 1、书面考核。 行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。 通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 1.9 培训效果评估 行政人事部与派遣员工所在部门通过与受训者、教师、经理助理直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标2、企业培训方案 2.1西安市社会保险年审培训 2.1.1 培训的内容 组织西安市社会保险年审培训，主要针对提高企业办事效率，更好与人力资
员工培训方案
员工培训方案 培训目的： 为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本方案书。 培训目标： 公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。 培训宗旨： 全员培训，终生培训。 培训方针： 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。培训原则： 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 （二）制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 （三）主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （四）多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 （五）效益性 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。 本方案书以系统性为特征,目的是完善本公司的员工培训.
一、细化培训目标 1.改进在职员工的工作效率 2.改进员工的工作表现 3.为在职员工未来发展或变动工作做准备 4.使员工有资格晋升 5.为减少意外,加强安全工作的习惯 6.为改善在职员工的工作态度,尤其是减少浪费的习惯 7.改善材料的处理,加工方法,以打破生产技术上的瓶颈现象 8.培训新进员工,以适应其工作 9.教导新进员工,使其了解全部生产过程 二、确定培训手段 1.可以用工作分析来配合培训 2.有品质标准以供培训者学习之用 3.某些技术或工作方法必须予以指导 4.有关于安全操作方面的工作方法需予以指导 5.建立一种方法使在职员工减少材料浪费 6.需要指导材料处理的方法 7.学习时采用最佳机器设备操作方法 8.制定员工工作标准 9.改进或改变工作态度 10.对业务员说明产品及业务,以增进其工作成效 11.开展包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目 12.教导业务员本身工作以外的业务 三、确定培训形式 1.不脱产培训（利用业余时间、外训除外） 2.一个培训室和一个专职教师（暂由行政部龙启林担任） 3.采用实地工作培训和培训室授课相结合的方式 4.采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标 四、本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范的方法. 五、凡决定用授课方法时,须注意以下两点 1.授课是传授知识的最好方法. 2.示范是教导技能的最好方法. 六、计划教学时,须注意下列各点 1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课