基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型
2 .人力资源分析指标体系框架模型说明
人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资
******力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
(1)人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标;
(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标;
(3)人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力
1.人员数量指标
【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
期初人数
【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
期末人数
【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
统计期平均人数
【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
【公式】
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4
【收集渠道】人力资源部员工花名册
【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算
员工增长率
【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%
【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
新员工入职人数
【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时,还与培训需求有较大关联。
新员工转正人数
【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量。同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2.员工人数流动指标
【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人力资源流动率
【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年
【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数
【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
净人力资源流动率
【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
【说明】分析净人力资源流动率时,可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业,一般净人力资源流动率等于离职率;对于一个紧缩的企业,其净流动率等于新进率;而处于常态下的企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人力资源离职率
【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。
【公式】
离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100%
【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
非自愿性的员工离职率
【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为:某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重的或故意的错误行为,不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率=[(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×100%
【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析,有利于辨识员工主要的离职原因,较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角,重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
自愿性员工离职率
【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%
【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
关键岗位员工离职率
【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响,其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】关键岗位员工离职率=(关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100%
【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率,可能是不健康的企业文化的反映,或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率的上升,也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
内部变动率
【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率=(部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数
【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性,可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况
【收集渠道】人力资源部员工花名册
员工晋升率
【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率=(报告期内实现职位晋升的员工人数)÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况,为改进员工发展通道,制定员工职业规划提供依据。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
3.人力资源结构指标
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核,只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用,人力资源的各项计划才有意义。
人员岗位分布
【定义】是指按照特定的岗位划分,报告期末企业(部门)各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类:管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员(后勤人员),管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员;技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员,市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员;生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人;后勤人员指招待员、清洁工、司机等。通过以每年年终的数据,观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化,可以得到组织人才结构性的变化,如,高级专业员工的短缺。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定
人员学历分布
【定义】是指按照学历划分,报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人员年龄、工龄分析指标
人员年龄分布
【定义】是指按照年龄区间划分,报告期末企业(部门)实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】
(1)年龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。
(2)仅仅对年龄分布进行一维分析,只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来,才可以从数据中看出问题,例如将年龄分布和学历分布结合,或者将年龄分布和人员职位层次结合,组成一个二维的人员结构分析表,才能从双重指标中所显示的数据中,看出人员结构所折射出的具体情况。
(3)对年龄分布进行分析,可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化,组织人员的稳定性和创造性,组织人员吸收新知识、新技术的能力,组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况,均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多,代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多,代表20岁-35岁的低龄员工。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
平均年龄
【定义】是指报告期末企业(部门)所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况,平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小,员工知识更新速度越快,知识结构层次更全,接受新知识的能力越强,企业的知识资源也就更为丰实。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人员工龄结构分析
【定义】是指按照工龄区间划分,报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】
(1)工龄指标为员工在某公司工作工龄,截至日期为报告期期末,工龄超过半年按一年计算,半年以下按半年计算。
(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高,经验越多,工龄区间划分为5年以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年,20年以上五个区间。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
人员资质等级结构
【定义】是指按照职称体系划分,报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别,具体参见《某公司职位职称体系手册》。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
新增职位数量
【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量
【说明】该项数据可以反映职位管理系统的变化程度
【收集渠道】人力资源部员工花名册
某职位人员更换频率
【定义】是指以年为周期,统计某职位上人员的更换频率。
【说明】如果某个职位上人员更换频率太高,则需考虑该职位的要求是否合理,是否应该安排更高职级的人员任职等问题
【收集渠道】人力资源部员工花名册
二、人力资源运作能力
1 .招聘指标
招聘成本评估指标
招聘总成本
【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。
【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。
【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部
单位招聘成本
【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。
【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数
【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部
录用人员评估指标
录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价,招聘工作结束后,对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低,同时招聘人员数量充足且质量较好时,才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。
应聘者比率
【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率
【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×100%
【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况,该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效,组织的挑选余地就越大;反之,该比率越小,说明组织的招聘信息发布的不适当或无效,组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位,该比率应当越大,这样才能保证录用的质量。
【收集渠道】人力资源部
员工录用比率
【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率
【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)×100%
【说明】该比率越小说明可供筛选者越多,实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大,说明可供筛选者越少,实际录用的员工的质量可能比较低。
【收集渠道】人力资源部
招聘完成比率
【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率
【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×100%
【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小,说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。
【收集渠道】人力资源部
员工到位率
【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率
【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)×100%
【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小,说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工,且所有员工按期到岗。
【收集渠道】人力资源部
同批雇员留存率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100%
【收集渠道】人力资源部员工花名册
同批雇员损失率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100%
同批雇员损失率=1-同批雇员留存率
【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况,员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高),同批雇员员工满意度越低,需要及时找出并分析员工离职的原因,实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低),员工满意度越高,组织满意度也越高。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
招聘渠道分布
【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。
【公式】按以企业为边界分为:内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100%
外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)×100%
以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。
【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
【收集渠道】人力资源部
填补岗位空缺时间
【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。
【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数
【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括:填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告,公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间,招聘筛选时间,领导批准候选人时间,通知候选人
候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。
如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准,这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。
【收集渠道】人力资源部
2. 培训指标
培训人员数量指标
培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次=N1+N2+……Nn
其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部
内部培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次=N1+N2+……Nn
其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部
外部培训人次
【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次=N1+N2+……Nn
其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部
内外部培训人次比例
【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。
【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数
【收集渠道】人力资源部
依岗位类别计算的受训人员比率
【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数,以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。
【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数
【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。
【收集渠道】人力资源部
培训费用指标
培训费用总额
【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额,即内部培训费用和外出培训的费用之和,或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。
【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用
=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用
【说明】按照利用培训资源的不同,某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行,所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等,都使用内部资源;相反,外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课,或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。
【收集渠道】人力资源部
人均培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。
【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部
岗前培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。
【收集渠道】人力资源部
岗位培训费用
【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。
【收集渠道】人力资源部培训中心
脱产培训费用
【定义】是指报告期内因企业(部门)根据工作的需要,允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工提供继续深造机会)而发生的成本,其目的是为企业(部门)培养高层次的管理人员或专门的技术人员,而发生的培训费用。
【收集渠道】人力资源部
培训费用占薪资比
【定义】是指报告期内企业(部门)员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。
【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100%
【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好,合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般情况下,如果培训费用占薪资比高于5%,表明企业(部门)非常重视员工培训,但培训费用过高,人力成本过高;如果低于2%,表明企业(部门)对员工培训不够重视,或者说明为了节约挖潜,充分进行内部培训。
【收集渠道】人力资源部、各单位
内外部培训费用比例
【定义】是指报告期内企业(部门)员工内部培训费用与外部培训费用的比例。
【公式】内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用
【收集渠道】人力资源部
培训效果指标
平均培训满意度
【定义】是指报告期内企业(部门)员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。
【公式】平均培训满意度=(TA1+TA2+……+TAn)÷报告期内培训次数
其中TAn是指某次培训的平均满意度。
或者:平均培训满意度=∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次
【说明】培训满意度越高培训效果越好。
【收集渠道】人力资源部
培训测试通过率
【定义】是指报告期内企业(部门)员工参加培训后进行测试的通过率
【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数
【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。
【收集渠道】人力资源部
3. 绩效管理指标
绩效工资的比例
【定义】是指报告期内企业(部门)员工获得的绩效工资占工资总额的比例
【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100%
【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例,具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》
【收集渠道】各单位
员工绩效考核结果分布
【定义】是指报告期内企业(部门)员工绩效考核结果进行分类,各类别员工数量以及占总数的比例。
【公式】X类员工比例=(绩效考核结果为X的员工数÷员工总数)*100%
【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布,如果出现某一类员工过多的情况,则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。
【收集渠道】人力资源部
4.薪酬指标
外部薪酬指标
不同行业薪酬水平
【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况
【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。
【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等
医药行业薪酬水平
【定义】是指国内医药行业平均薪酬水平状况
【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较,可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。
【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等
不同地区薪酬平均水平
【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平
【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较,可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。
【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等
消费者价格指数
【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index),英文缩写为CPI,是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标,通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。
【说明】如果消费者物价指数升幅过大,表明通胀已经成为经济不稳定因素,央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险,从而造成经济前景不明朗。因此,该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降,企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。
【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等
内部薪酬指标
工资总额
【定义】是指报告期内企业(部门)所有实有员工的应发工资总额。
【公式】工资总额=I1+I2 ……+In
其中,In 是报告期该企业某位员工的应发工资。
【收集渠道】人力资源部
运营维持性工资总额比率
【定义】是指报告期内企业(部门)用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。
【公式】运营维持性工资额比率=报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额
【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出,可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出,因为有部分人力支出的效果产生有个递延性,可能会跨度到第二年、第三年,甚至更长,在作区分时,一般按照公司、职能进行区分
【收集渠道】人力资源部
人均工资
【定义】是指报告期内企业(部门)平均每位员工的工资额。
【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数
【说明】(1)人均工资的统计,一般可以结合员工分类统计数据,也可以结合不同的时间跨度统计,这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
【收集渠道】人力资源部
年工资总额增长率
【定义】是指报告年度企业(部门)工资总额同上年度相比所增加的比例。
【公式】年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额×100%-1
【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据
【收集渠道】人力资源部
年人均工资增长率
【定义】是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加的比例。
【公式】年人均工资增长率=报告年度人均工资÷上年度人均工资×100%-1
【说明】一般情况下,同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率,表明工资增长速度快于销售收入的增长速度,企业的人力成本增长过快。
【收集渠道】人力资源部
保险总额
【定义】是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。
【公式】保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金
=A1+A2+……+An
其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。
【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。
【收集渠道】人力资源部
人均保险
【定义】是指报告期内企业(部门)为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。
【公式】人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部
5 劳动关系指标
劳动合同签订比例
【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重
【公式】劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数
【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度
【收集渠道】人力资源部
员工投诉比例
【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重
【公式】员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数
【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。
【收集渠道】人力资源部
职工社会保险参保率
【定义】是指在组织为职工参加社会保险(职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险)的比率
【公式】职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部
三、人力资源效率指标
人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标,可以比较直观地反映人力资源利用的效率。
1.全员劳动生产率
【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。
【公式】全员劳动生产率=报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数
【说明】
(1)全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标,是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现,全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。
(2)单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。
【收集渠道】财务部人力资源部
2.人均销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
【公式】人均销售收入=报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标,尤其用在同行业之间相比较最有可比性,人均销售收入越高,企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
【收集渠道】财务部人力资源部
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块(数据截止点) 1、概述:总人数入职离职异动(内部流动、晋升) 2、员工增长率(年度) 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本年度新增员工人数/上年同期员工人数(在职员工人数)*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况,还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷统计期平均人数
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之 和)÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。
集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 1.1 期初人数错误!未指定书签。 1.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 2员工人数流动指标?错误!未指定书签。 2.1人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.2净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.3人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 2.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 2.8内部变动率错误!未指定书签。
3.人力资源结构指标错误!未指定书签。 3.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1.1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 1.2录用人员评估指标错误!未定义书签。 1.3招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1.4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 2培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 2.2培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.1绩效工资的比例错误!未指定书签。 3.2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.1外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。
上海汽车人力资源数据分析报告 小组成员:曲舒谭 理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷 一、行业和公司背景介绍 (一)行业背景 自2002年之后,中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段,特别是随着私人消费的兴起,轿车需求量开始迅速攀升,并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时,中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。 到2009年,中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场,结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此,2009年,中国的汽车产量超过了日本和美国的总和,自2006年以来,由日本汽车工业保持的世界第一的位置,在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆,同比增长48.30%和46.15%。 2010年,在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下,我国汽车工业延续2009年发展态势,保持平稳较快发展。汽车产销快速增长,自主品牌市场份额提升,汽车出口逐步恢复,大企业集团产销规模整体提升,市场需求结构进一步优化,汽车工业产业结构调整加快。2010年,汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆,同比增长32.44%和32.37%,保持了世界第一的地位。 2011年以来,我国汽车业步伐放缓,汽车市场整体趋势向淡,但同时也是理性回归。2011年1-5月,汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆,同比增长3.19%和4.06%,增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分,未来十年是中国汽车产业的黄金期,汽车产业已经完成了从小到大的过程,正在逐步实现由弱到强的巨大跨越,全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移,这对中国汽车工业来说,仍是非常难得的历史机遇。 (二)公司背景和现状 上海汽车集团股份有限公司(简称“上汽集团”,股票代码为600104)是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年,通过向上海汽车工业(集团)总公司及上海汽车工业有限公司发行股份,购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产,上汽集团实现资产重组整体上市,总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售,以及汽车服务贸易业务(包括汽车金融)。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃
XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心目录目录 1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型2 2 人力资源指标体系框架模型说明2 一人力资本能力3 1 人员数量指标3 1.1 期初人数3 1.2 期末人数3 1.3 统计期平均人数3 2 员工人数流动指标3 2.1 人力资源流动率3 2.2 净人力资源流动率3 2.3 人力资源离职率3 2.4 非自愿性的员工离职率4 2.5 自愿性员工离职率4 2.6 人力资源新进率4 2.7 知识型员工离职率4 2.8 内部变动率4 3. 人力资源结构指标4 3.1 人员岗位分布4 3.2 人员受教育情况分析指标5 3.3 人员年龄、工龄分析指标5 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标6 二人力资源运作能力6 1 招聘指标6 1.1 招聘成本评估指标6 1.2 录用人员评估指标6 1.3 招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1 培训人员数量指标7 2.2 培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10 4.1 外部薪酬指标10 1
4.2内部薪酬指标10 5劳动关系指标11 5.1劳动合同签订比例1 1 5.2员工投诉比例11 5.3解决争端的平均时间1 1 5.4职工社会保险参保率1 1 三.、人力资源效率指标1 1 1全员劳动生产率11 2人均销售收入12 3人均净利润12 4万元工资销售收入12 5万元工资净利润12 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1人力资源指标体系框架模型 人力资本人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 某某集团人力资源分析指标体系框架 2人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目 标。因此,在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标; 2
人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源数据统计 1、现状:员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布 2、变动:录用率(外聘、内聘)、人员流失率(分部门、分区域、分性别等) 3、培训:/外训次数、培训人数、完成率 4、成本:费用(招聘费、培训费、企业文化活动费用)、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1)人员基本情况,包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析; 2)HR分模块的常用数据统计,离职率、调薪情况、招聘到位率等; 3)人均创利、人均产能等分析数据,这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员
工人数×100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式
1.员工能力决策:在大数据环境下的人力资源规划,可以通过数据动态地跟踪、分析员工的工作情况和状态,离职率、员工需求量等信息,准确地进行人力资源诊断及决策。 2.定量化的人才筛选:大数据背景下,企业可以首先从现有的优秀员工中分析出岗位胜任力素质模型,量化岗位选拔规范。其次,把应聘者的基本信息、个人能力、社会关系、就业倾向等信息汇集起来,与企业的本岗位的胜任力素质模型相匹配,提高招聘员工与企业需求的匹配度,提高人员招聘的工作效率。 3.定制职业生涯发展规划:借助大数据的“学习分析技术”,通过对员工的相关数据分析,识别出员工的学习需求、行为、模式及效果,可以随时得到员工是我学习进程和效果等数据信息,使培训的过程更加的关注员工个人发展。 4.人才用工信用档案:可全面了解人才,可检索到人才的入职记录、在职表现、信用状况,综合判断其职业能力、职业信誉,使公司既可配合相关措施利用好员工的才能,又可防止员工失信行为带来的损失,提高人力资源经管效率,降低人力资源经管风险。 5.人才定位价值曲线:通过大数据分析职业特征,并根据专业人力测评,为人才指出最优职业方向。职业方向定位报告
不仅讲解适合的职业方向,而且从发展的角度,结合职业生涯规划的理念,告诉你确定职业方向、进行职业发展和职业转换最核心的理念和方法。 6.行业性决策支撑:主要解决通过大数据对整个人力资源过程监控,对人力资源经管监控分析。通过建立一套基于企业人力资源经管过程的分析模型,利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点,实现支持企业人力资源经管决策分析的分析系统。 7.企业人力资源竞争力分析:依靠大数据分析,进行有计划的人才资源开发,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。 8.薪酬方案设计:在大数据环境下,大数据信息可以反映出行业的整体薪酬水平和员工在进入本企业之前的薪酬水平,更为准确的掌握劳动力薪酬变动和员工薪酬预期,提高人力资源经管工作中薪酬经管的有效性。
20xx年度公司人力资源工作总结 及20xx年度人力资源工作计划 第一章 20xx年度工作总结 结合20xx年公司人力资源工作计划,根据20xx年度工作实际开展情况,现对20xx年公司人力资源工作做以下总结。 第一节公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 (1)XXX公司 (2)XXX公司 备注:公司现有人员共计:71人,还有1名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况
3、公司员工年龄分布情况 年龄人 数 公司 高管 运营 管理 部 合约 采购 部 前期 开发 部 财务 管理 部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 象墅 项目 部 象墅 营销 部 20-25岁 4 1 1 1 1 26-30岁20 4 1 2 2 1 1 4 5 31-35岁19 1 2 1 4 4 5 2 36-40岁10 1 1 3 1 4 41岁-50岁15 3 1 7 4 51岁及 以上 3 2 1 总人数71 6 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月当月总 人数 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 当月新 增人数 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 当月调 动人数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
当月离 职人数 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 当月离 职率% 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节招聘与配置 1、招聘情况: 自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位,收到简历2665个,面试161人,录用19人(其中通过面试还在职的13人,离职2人,通过介绍在职6人,离职1人)。 2、配置情况 部门运营管 理部 合约采 购部 前期开 发部 财务管 理部 行政管 理部 龙湾项 目部 龙湾营 销部 象墅项 目部 象墅营 销部 新增 人数 4 1 1 6 4 3 离职 人数 1 1 1 3、招聘分析 3.1简历的的数量和质量
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用
总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2) 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100% 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注: 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
[背景概述] 基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2.人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
(1)人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标; (2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映 各个环节运作能力的基本指标; (3)人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数
【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人 数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12或:=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 1.5新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时,还与培训需求有较大关联。
人力资源数据统计 1、现状:员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布 2、变动:录用率(外聘、内聘)、人员流失率(分部门、分区域、分性别等) 3、培训:内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率 4、成本:费用(招聘费、培训费、企业文化活动费用)、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1)人员基本情况,包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析; 2)HR分模块的常用数据统计,离职率、调薪情况、招聘到位率等; 3)人均创利、人均产能等分析数据,这是能直接反应人与利润及产能的数据 人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职