岗位分析--XX集团岗位技能工资制度(PDF 56页).

公司工资管理制度整理版

公司工资管理制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门负责人、项目负责人拟定后报总负责人审批。部门负责人、项目负责人每月对员工进场考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总负责人审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总负责人、副总负责人。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目负责人及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、饲养、后勤等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执场）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 管理层系列：1.总负责人2.副总负责人

民工工资提存发放管理制度

民工工资提存发放管理制度（试行） 为及时做好对各项目班组的民工工资管理，确保公司财务资金规范管理与支付，明确发放时人不在或后民工本人来领取工资需要的操作流程，特制订本补充规定。 一、适用范围对于各项目班组已审批的民工工资，必须发到民工本人手中，如因发放时民工不在场等原因造成民工工资未能在审批后七天内直接支付到民工本人手中，根据公司财务管理规定，该部分未能直接支付给民工的工资由财务处提存；提存后如民工本人到公司或项目部来领取民工工资，必须按本规定进行重新审批后，方可由财务处将未发的民工工资直接支付给民工本人。 二、审批及发放流程 1、在民工工资发放时，由于民工不在现场等原因，无法直接将民工工资在审批后七天内直接支付到民工本人手中，由财务处进行提存，并由财务处人工会计在民工工资发放结束后两天内完成编制当期《民工工资提存表》（附件 1 ），经财务处负责人、督查处负责人、土建公司负责人签字确认后，将复印件交给督查处和土建公司负责人。 2 、如有未领取工资的民工到项目部来领取工资的，由班组长提前通知项目部督查员，督查员负责指导班组长填写《民工工资补发审批表》（附件 2 ），经班组长签名盖 手印后，由督查员交项目部负责人签字确认并在当天将民工工资补发审批表上报至督查处负责人。 3、督查处负责人收到项目部督查员上报的《民工工资补发审批表》后，立即与财务处提供的《民工工资提存表》进行核对，无误的，必须在24 小时内由督查处负责人签字后交给土建公司负责人，并做好书面交接手续；如审核有误的，由督查处负责人联系项目部督查员、班组长进行确认是否上报有误。 4、土建公司负责人收到督查处提交的《民工工资补发审批表》后，立即与财务处提供的《民工工资提存表》进行核对，无误的，必须在24 小时内由土建公司负责人签字后交给财务处人工会计，并做好书面交接手续。 5、财务处人工会计收到土建公司提交的《民工工资补发审批表》，由财务处人工会计进行先行审核，无误的进行签字确认，并上报财务处负责人，由财务处负责人进行审

岗位技能工资方案.doc

岗位技能工资设计方案

薪酬管理实训某企业“岗位技能工资”制度设计方案 系名： 专业班级： 学号： 学生姓名： 实训内容：

实训地点： 实训日期： 目录 工资管理制度 (4) ①工资管理制度： . (4) 二 . 工资结构 (5) 三 . 工资系列 (5) 四 . 工资计算方法 . (5) 应发工资 =固定工资 +浮动工资 (6) 固定工资 =基本工资 +技能工资 +岗位工资 +工龄工资+学历工资 (6) 浮动工资 =业绩考核奖 +年终奖 +特殊贡献奖 +全勤奖 (6) ②工资调整制度： . (6) 五 . 薪级调整 (6) 六 . 关于员工工资 . (6) 一、基本工资、工龄工资数额的方案 (7) 二、技术（职务）等级表 (7) 技术工人等级表 . (7) 管理人员等级表 . (8)

专业技术人员等级表 (8) 非技术工人等级表 . (8) 三、技术（职务）等级工资标准表 (9) 四、岗位等级表 . (9) 五、岗位等级工资标准表 (10) 六、员工纳入工资标准的办法 (11) 岗位工资档次纳入表 . (11) 工资档次纳入表 . (11) 六、试用期、学徒期、熟练期及定级工资待遇表 (14) 八、在编工作人员法定福利待遇一览表 (15) 九、浮动工资（即奖金）的各项方案 (16) 1. 创新奖 . (16) 2. 优秀建议奖 . (17) 3. 特殊贡献奖 . (17) 十、按现行社会保险各项费率、住房公积金比例、个人所得税税率，编制员工工资发放表. 17 个人所得税税税率表： (17) 工资管理制度 ① 工资管理制度：

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司 其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二 .工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固 定的工作报酬。 第六条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、 总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚 款等）、代扣社会保险费等。 三 .工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、技术人员、非技术人员、专 业技术人员四类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常 管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 四 .工资计算方法

员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，充分发挥全体员工的工作积极性，创造性，最终实现公司的经营目标，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、制定依据 本制度的制定依据的是内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 4、岗位职级划分 4.1 公司所有行政岗位分为七个层级，分别为： 一层级（A）：公司董事长、总经理； 二层级（B）：高管级（中心总监） 三层级（C）：经理级（部门经理）； 四层级（D）：副理级（部门副理）； 五层级（E）：主管级； 六层级（F）：组长级 七层级（G）:专员级、助理级。 4.2 公司门店营运岗位分为五个层级，分别为： 一层级（A）：店长； 二层级（B）：管理组； 三层级（C）: 高级店员 三层级（D）：中级店员；

企业工资管理制度

企业工资管理制度 为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资管理暂行条例》等法律法规，特制定本《工资管理制度》。 总则 第一条劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第二条工资设置的原则是： ?公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成 果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序 进行公开； ?安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映 能力、兼顾资历的作用； ?激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别， 体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 ?合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限， 要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 第三条公司的企管部是工资核算的主管部门。 第四条本规定适用于×××公司的全体员工(执行年薪制的除外)。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的工资管理制度。 第一章工资总额的制定 第五条公司在每年年底的财务预算中须将下一年度的计划工资总额列出，作为专款专用。公司的年度工资计划可以在年中进行一次调整。 第六条公司根据月度完成计划情况，核算可供分配的工资总额；月度考

核有困难的，可以采用季度考核。 第七条计划工资标准的确定： (1)计划工资的标准按照定为___元/吨；工资附加费为____元/吨； (2)根据企业劳动生产率的变动而调整，其调整周期不短于一年。 (3)计划工资总额按照预计的销售量确定。 第八条实际可供分配的工资总额的确定： 参见考核的有关条款。 第二章工资结构 第九条公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资(奖金)三部分构成。 第十条工资核算采用“薪点制”，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。 月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点±调整薪点)×岗位薪点值 季度奖金＝∑绩效薪点×绩效薪点值 第十一条岗位薪点： 1、岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动 的差别； 2、岗位设置为七级，各级内分为6-12等，总计70等；(岗位级别 表见附件) 3、岗位薪点分为固定岗位薪点和浮动岗位薪点两部分，根据岗位所 处性质不同，其各自比例见下表： 4、固定岗位薪点直接计入岗位薪点，浮动岗位薪点根据考核成绩确 定：

如何做好薪酬管理岗位工作4.doc

如何做好薪酬管理岗位工作4 如何做好薪酬管理岗位工作 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 如何做好薪酬管理岗位工作 1)制作公司每月的工资报表，按时发放工资; 2)薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告; 3)员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移; 4)办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险; 5)管理公司员工人事档案资料并及时更新;每月编制公司 人员分类表，离职率分析表; 6)负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订; 7)制作保险交纳报表; 8)管理福利体系的日常事务; 9)按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。

具体的注意事项： 岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设:第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是:不同的岗位 将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬; 同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对

公司薪资管理制度暂行

薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

工资审核发放流程

工资审核发放流程 一、目的 为促进公司薪酬福利分配制度的进一步深化和完善，特制定此文件。 二、审核流程 工资审核发放分为三步：考勤汇总审核、绩效核算及审批、工资表核算汇总及审批。 （一）考勤汇总审核 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 （二）绩效核算及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 部门绩效 部门考勤数据统计审核 各部门 报送部门上月考勤 《考勤汇总表》 每月1日15:00前 行政人事部审核 行政部根据打卡记录、请假调 休记录、各部门考勤记录等原 始资料审核编制《考勤汇总 表》后经副总经理审核签字后行政人事副经理。 每月7日前 各部负责人 各部门根据绩效考核指标根据实际情况做出绩效提成表，由部门负责人审批后交予财务部进行审核 部门绩效考核表 绩效原始数据 每月5号前 《考勤记录表》 3天以下已审批请休假手续 《未打卡记录》 《外出登记》 以上 记录均需部门负责人审批 部门考勤数据审核汇总

（三）工资报核算汇总及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 财务部根据绩效原始 资料审核各部门每月绩效任务实际完成情况。 根据公司总体绩效指标完成情况确定各项绩效系数 签字确认后各部门绩效(提成)汇总表 公司总收入、餐饮收入、物业、销售绩效系数汇总表 公司各项系数每月5号前确定； 绩效每月10号前 审核完毕 部门绩效复核 公司总体绩效核算 行政人事部 对部门绩效（提成）汇总表进行复核，副总经理签字。 根据各项绩效系数对公司总体绩效进行核算。 每月11号前 工资核算 行政人事部 根据以上所有资料及薪资方案来核算工资 各公司工资表 每月12号前 部门绩效审核 绩效系数核算 财务部 绩效审批 总经理 审批确认各部门及公司总体绩效表。 每月11号前

2017年工资制度

公司工资制度（草案） （2017）年度 为调动员工积极性，激励员工发挥潜能，促进公司发展和员工收入提高，根据效益优先、兼顾公平的原则，结合本公司实际状况，制订本制度。 第一章总则 一、工资的种类 员工工资由基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利工资、效益工资构成。 二、销售人员按业务能力和业绩考核分为初级、中级、高级、特级四个级别，级别不同，工资标准不同。销售人员除工资外，业务提成，电话费补助、车辆油耗补助，参照《营销管理方案》执行。 三、一般试用期员工按公司对应工资标准执行，其他岗位试用期员工工资由行政部人力资源管理人员参照所对应应聘岗位相关工资标准适当调减执行。 四、离职员工的基本工资、岗位工资、效益工资等按当月实际出勤天数计算。 五、公司高层管理人员执行年薪制，每月按岗位对应工资标准发放部分为工资的一部分，其余部分参照相关挂钩考核责任制，年终考核发放。高管人员不享受加班费。 六、国家法定假日、婚假、产假、丧假，基本工资、技能工资照发。 病假按个人标准日工资50%扣除，病假时间较长，扣除后实发工资低于基本工资标准者按基本工资发放。事假按个人标准日工资扣除，事假时间较长，扣除工资后影响基本生活保障者，公司适当考虑给予生活补助。标准日工资指基本工资加岗位工资加技能工资总和除以当月应出勤天数所得值。病、事假超过三个月，予以辞退。病、事假期间无效益工资，事假超过3天，当月效益工资全免。当月非全勤，该月年终奖全免。全年事假天数累计达到20天者，取消年终奖分配。 旷工一天扣2天标准日工资，当月效益工资全免，旷工3天解除劳动合同。 因生产不饱满或其他不可抗因素，公司可安排部分人员短期放假，放假期间从工资中扣除每日岗位工资。 七、工伤由所在部门出具工伤报告，经审定是责任工伤享受基本工资，不享受岗位工资、技能工资和效益工资；非责任工伤享受基本工资、岗位工资及技能工资。 八、加班费按每小时15元计算。 九、下列款项须从工资中扣除 1、工资收入个人所得税 2、欠款 3、各种社保金个人缴纳部分 4、违章处罚款项

员工绩效工资管理制度

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 员工绩效工资制度 第一章 总则 第一条 目的 1、为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 3、保障组织有效运行。 4、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主。 第二条 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪与奖罚； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1、定性考核与定量考核相结合原则； 2、工作结果与岗位目标相结合原则；

3、不同岗位与不同权重相结合原则； 4、为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性； 5、本公司的绩效考核包括月度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为月度工资和年度工资； 6、年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成； 7、根据月度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算月度绩效工资和年度绩效工资； 8、稳定原则：公司在确定了KPI标准后，在本年度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定； 9、公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由公司领导以及各级主管共同协商讨论完成； 10、客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差； 11、参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利； 12、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 13、过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据； 14、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉； 15、过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进； 16、强调执行结果原则：KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该员工应及时向主管部门反映情况，对不配合的部门进

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

公司考勤及工资发放制度与流程

第一章总则 第一条目的。 因公司各部门不能在指定时间内完成相关数据，直接影响了每月工资的发放，导致部分员工积极性不高，为了提升公司信誉度，调动员工积极性，促进公司良性发展，经公司各高层领导讨论研究特制订本制度。 第二条范围。适用于丰铭公司所有部门。(省内省外促销员、业务员、公司总部办公人员) 第三条权责。 1、本制度由丰铭人事行政部制定，最终解释权归人事行政部所有，人事行政部针对本制度执行者有奖惩权。 2、针对各部门业务主管、部门经理1个月未完成扣绩效处理，2个月未完成将作扣绩效并降薪酬级别处理，连续3个月未完成做辞退处理，连续3个月完成奖励100元/次。 第二章公司各部门考勤呈报时间及流程 第四条公司总部各部门主管在5号前将其辖管人员考勤与绩效，统计阅审完毕，呈交部门经理处阅审；公司市场营销部全国区促销员在5号前将所有考勤和业绩呈报隶属业务员处。 第五条公司部门经理在7号前，阅审完部门所有人员考勤与绩效，签批后呈送公司行政绩效专员处；公司市场营销部全国区业务员在7号前必须将所辖区域促销员考勤、业绩、绩效核审签名后，呈交区域主管处。 第六条市场营销部全国区域主管于8号前将所有辖区促销员、业务员考勤阅审签批后，呈报给营销总监助理梁杏冰处，总监助理于10号前整理阅审完毕，呈送市场营销总监签批。 第七条行政绩效专员须在10号前将公司总部各部门人员考勤与绩效，整理完毕，返回各部门主管处核对签名确认；于12日前全部收回，异常核对整理，转交部门经理签批后，呈送财务部。 第八条总监助理于12号前将所有市场营销部人员考勤呈送行政绩效专员处。 第九条行政部绩效专员于14号前将市场营销部考勤与绩效整理汇总完毕，形成报表，返回市场营销部总监复核签批，与15日前将总监已复核签批考勤报表与原件一同呈送财务部核算会计。 第十条财务部于15日前做完总部办公室人员工资，转送行政部核对，转各部门确认签发工资条；18日前行政绩效专员统计回收纠错，已确认签字工资条，呈交财务部；

工人工资管理制度(正式版)

工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

技能工资管理制度

技能工资管理规定 总则 第一条目的 为确定有关技能工资方面的管理方法，特制定本规定。 第二条决定技能工资的要素 技能工资根据下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条技能工资的考察期间 技能工资每年进行一次调整。每年X月为考察期，X月决定调整。 第四条新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。 第五条技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降 第六条评审委员的任命任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条严守秘密 评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。 第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。 二、评审标准 第九条技能工资的评审原则

技能工资的评审，以过去一年本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。 第十条技能工资的评审围 技能工资的评审，在职工现行的职务围进行 第十一条评审标准 技能工资的标准，如下表-1所示 三、评审方法 第十二条评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理与有关部门负责人协商后确定。 第十三条评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条工程人员评审要点

工资制作及发放流程管理规定

工资制作、发放流程管理办法 为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算无误，特制订本管理流程。 一、职责 1.各部门主管负责员工的考勤、浮动工资管理； 2.公司人事负责员工工资的核算、审核、呈报，及本管理制度的修订，执行； 3.财务部负责工资的复核、发放。 二、工资发放流程：

备注：商超、督导人员工资以财务对账会计每月对账完毕作为发工资前提。 2.员工薪资发放日： ①办公室、部门主管、业务员、督导等部门：10日 ②商超：15日（财务对账会计15日之前完成库存对账后，可根据对账结果核算工资） 3.员工工资采用农业银行划账形式或现金形式发放，请各部门负责人将入职人员农行卡号及是否为异地开户行报财务出纳备档。 三、管理监督 1.各部门负责人须按以上规定日期准时呈报工资核算资料，相关报表填写要求： ①《考勤表》：清楚无误标示出公休日期。督导类人员当月未享受的公休请标注是核算入出勤工资，还是加入下月调休；该表格中浮动工资要求各部门主管填写，要求清楚无误填写后签字上报人事专员；

②销售部各部门《月度绩效完成情况表》，请销售部经理每月将成绩汇总交总经理审批签字后，交于人事专员； ③《借支明细表》由财务部负责统计汇总，其中包括工装押金、贴花借支、商场已发工资金额等明细，请财务部经手人汇总后签字，交于人事专员。 2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任，延误1天交纳成长基金10元、延误2天交纳成长基金20元，延误3天交纳成长基金40元，延误4天（及以上）交纳成长基金80元。 3.各部门负责人、人事专员在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，责任人首次更改交纳成长基金10元，第2次更改交纳成长基金20元，第3次更改交纳成长基金40元，第4天（及以上）更改交纳成长基金80元。 4.人事行政部、财务部于每月同时跟进当月的工资核算流程，跟踪签呈进度，确保公司发薪日能准时发放薪资。 5.员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情况，请当事人及时与人事专员说明，经查属实，以上述第2、3条为依据，由责任人交纳成长基金，错漏工资将在下月工资中予以补算核发，当月不发放错漏工资。 日开始执行。27月11年2013本管理办法自 人事行政部 日26月11年 2013．

员工职务工资管理制度

员工职务工资管理 制度 1

员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图１): 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表１) 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。 第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下: (经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。) 一、男性部分: １．研究所(研究生)毕业,６５００元以上。 ２．大学或学院毕业,６０００元。 ３．专科毕业,５６００元以下。 ４．工科职高毕业,专长与工作相同,４２００元。 ５．商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,４０００元。６．高中及职高毕业．专长与工作不同者,３６００元 ７．初中毕业者,各公司自订。 ８．小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。 二、女性部分: １．工科职高毕业,专长与工作相同者,２４００元。 ２．高中(职高)毕业,专长与工作不同者,２２００元以下。３．初中毕业者,各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表２): 津贴给付办法 3

企业薪酬管理制度最新版

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

工资发放制度流程

工资发放制度 一、目的 本制度规范工资发放程序,确保员工能及时、如数、安全地领取工资。 二、职责 1. HR负责每月员工考勤统计、考勤异常确认、员工绩效考核工资的计算和员工动态资料的编制。 2. 人力行政部负责员工工资计算和《员工工资表》的编制。 3. 人力行政总监负责《员工工资表》的审核。 4. 总经理负责《员工工资表》的审批。 5. 出纳负责按审批通过的《工资发放表》发放员工工资。 三、工作程序要点 1.员工每月工资的计算 a) 财务部负责每月10日发放上月工资,遇节假日顺延(春节除外) 。 b) HR在每月3日前编制完成员工考勤表、考勤异常确认。 c) 各部门在每月2日前向人力行政部提交绩效考核数据。 d) HR在每月7日前完成《员工工资表》的编制,提交人力行政总监审核。 e) 人力行政总监在每月8日前将审核通过的《员工工资表》报总经理审批，总经理原则上在9日前将审批完毕的《员工工资表》交人力行政部，特殊情况另行处理。 f) 人力行政部在10日前将审批通过的《员工工资表》交财务部。 g) 出纳员在每月10日根据审批通过的《员工工资表》发放员工工资，如有疑问，财务部应及时通知人力行政部做修改，由人力行政部再次提交总经理审批。 h) 员工工资的计算工式: 员工月工资=基本工资*当月出勤天数/当月全勤天数+绩效工资+业绩达标工资（广告营销部适用）。

2.离职员工工资的计算与发放 a) HR根据离职员工凭审批手续完整的(员工离职表)、依照员工工资计算公式计算该员工离职工资。 b) 员工离职工资若因为特殊原因需要在离职时申请领取，需经总经理审批后方能生效。 c) 离职人员需提前1个月上交书面辞职申请书，并交由总经理，经总经理批准后方可办理离职手续。 d) 未办理离职手续,擅自离职的员工将扣发其未领工资。 3.工资资料的查阅及保管 a) 如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资单到人力行政部查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到人力行政部申请查阅。 b) 员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。 c) 每月的工资发放资料由财务部主管会计编制凭证进行相关的账务处理。 d) 财务部月末进行系统的审核后,将工资发放资料加密在财务部长期保存（如若需要查看需向人力行政部提出申请，签字同意后方可查询） e)财务部门必须按照国家规定扣除个人所得税后发放。 f) 人力行政部在每月11日前将员工工资单以邮件形式发送至员工的企业邮箱。 上海文聪信息科技有限公司人力行政部 2012.8.15