论文：中小企业绩效考核方法研究
摘要
中小企业要做好绩效考核工作就必须选择好绩效考核方法。绩效考核方法不仅关系着企业的生存与发展，同时也和一国的经济发展密切相关。近年来，我国中小企业绩效考核工作取得了很大的进展，但在考核方法方面还面临一些问题需要加以改进。
本文在明确研究目的、意义及国内外绩效考核方法研究状况的基础上，阐明了本文的研究思路，阐述了中小企业的界定、绩效的含义、绩效考核的概念、绩效考核的常用方法，并对主要方法进行了对比分析，分析了我国中小企业绩效考核方法存在的问题及选择绩效考核方法的影响因素，提出优化我国中小企业绩效考核方法的具体措施，最后阐明了绩效考核方法实施中应注意的问题。
关键词：中小企业；绩效考核；绩效考核方法
Abstract
Small and medium-sized enterprises which want t o do well the performance appraisal work will have to choose a good performance evaluation method. Performance evaluation method is not only related to the survival and development ofenterprises, but also closely related to the country's economic development. In recent years, China's small and medium-sized enterprise performance evaluation hasmade great progress, but in the inspection methods it meets some problems which need to be improved.
On the basis of clearing researching purpose, significance and the status of performance evaluation methods at home and abroad, this paper expounds the idea, expounds the definition of small and medium-sized enterprises and the performance, the concept of performance appraisal, the commonly used methods of performance appraisal, and analyses the differences of the main methods, then analyses the performance evaluation methods of the small and medium-sized enterprises facing the problems and the impacting factors of choosing performance evaluation methods , then puts forward the optimization of the small and medium-sized enterprise performance evaluation methods of the specific measures, at last illustrates performance evaluation methods in the implementation of the problems that should notice.
Key words:small and medium-sized enterprises; performance appraisal; perf ormance evaluation methods
目录
第1章概述 (1)
1.1 研究目的及意义 (1)
1.2 国内外研究现状综述 (2)
1.3 研究思路 (4)
第2章相关的基本理论 (5)
2.1 中小企业的界定 (5)
2.2 绩效及绩效考核的含义 (6)
2.3 绩效考核的主要方法 (7)
2.4 主要绩效考核方法的比较 (11)
第3章中小企业绩效考核方法存在的问题及影响因素 (13)
3.1 中小企业绩效考核方法存在的问题 (13)
3.2 中小企业选择绩效考核方法的影响因素 (16)
第4章中小企业绩效考核方法优化措施及注意事项 (21)
4.1 中小企业绩效考核方法的优化措施 (21)
4.2 中小企业绩效考核方法实施中注意事项 (23)
结论 (26)
参考文献 (27)
致谢 (29)
第1章概述
1.1 研究目的及意义
1.1.1 研究目的
在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会中，每一个企业都致力于提高劳动生产率、提高产品质量、开发新产品、缩减成本进而提高企业的综合实力，获得企业竞争优势，而中小企业所面临的竞争压力更大。中小企业要获得竞争优势不仅取决于技术和资金，还在很大程度上取决于企业人力资源管理水平的高低，其中最重要的环节是进行有效的绩效考核。因为通过绩效考核一方面促使员工目标与组织目标相一致，另一方面根据绩效考核的结果可以制定提升员工绩效的方法。而要想做好绩效考核工作，就必须选择好合适的绩效考核方法。对于中小企业来说，采用适当的绩效考核方法更为重要。中小企业数量多，竞争激烈，有的企业没有专门的人力资源管理部门，绩效考核存在很多困难，在选择绩效考核方法时又受到相当多因素的影响，在实施时又要注意许多具体的问题。事实上，不存在一种万能的考核方法，本文尝试讨论各种绩效考核方法的适用性及如何改善中小企业的绩效考核方法。
1.1.2 研究意义
（1）理论意义
绩效考核工作作为人力资源管理工作中重要的一部分已得到越来越多企业的重视。中小企业在现今社会经济实体中占有相当大的比例，其地位也越来越重要。中小企业要在激烈市场竞争中获得有利的市场地位，绩效考核工作就一定要做好。在中小企业实施绩效考核时存在许多问题，而这些问题如能得到有效处理必将促进企业的发展。中小企业绩效考核方法有许多而又各自不同，在选择时受到许多因素的影响。通过本文的研究可以从理论上指导中小企业采用恰当的绩效考核方法进行绩效考核工作。
（2）实践意义
在实践中，中小企业绩效考核方法繁杂，为寻求适合中小企业的有效绩效考
核方法，许多企业都付出了许多努力，但都没有找到合适自己企业的考核方法，既浪费时间又浪费金钱，通过本文的研究，可以为中小企业开展有效的绩效考核实践提供参考。
1.2 国内外研究现状综述
1.2.1 国外研究现状
（1）绩效考核概念方面
在国外绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效的内涵学术界普遍认同Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。对考核指标进行明确地研究始于20世纪30年代，C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired等人强调：最重要的是把握工作的本质，绩效评价目标是减少评价时主观性所产生的偏差。为更加明确澄清绩效考核中不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量角度提出六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则[1]。
在欧美国家尤其是美国组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核方式和绩效考核结果应用上出现很多争议。相比之下，日本企业整体文化更加注重于团队精神和团队力量，日本绩效管理的观念主要有：权限的委让、参与计划与沟通、信任、团队是和谐的团体。
国外对绩效考核的研究一直继续，经过多年发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是在一些具体领域仍然是空白需进一步研究。
（2）绩效考核方法方面
随着对绩效考核的深入，国外学者们研究出了许多新的绩效考核方法，在绩效考核方法上有许多创新。目前，在企业中应用比较广泛的考核方法主要包括：行为锚定评分法、目标管理法、360°绩效考核、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。国外企业对于绩效考核工作相当重视，在已基本成熟的考核方法之上继续努力研究和创新。
1.2.2 国内研究现状
（1）绩效考核概念方面
我国绩效考核的发展起步晚，十一届三中全会后，国家工作重心转到经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核标准和收入分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上企业管理工作都相对落后于发达国家。中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究处于起步阶段，而且不少研究成果也只局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究。从20世纪90年代初起，企业开始制定较完善的绩效考核体系，以综合考察员工的多个方面，但也存在指标不够明确、尺度难以把握、重点不突出等问题。
（2）绩效考核方法方面
20世纪90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调采用客观、量化指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。西方绩效考核理论引入中国后，国内研究方向就是通过定性和定量的方法明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，以提升企业的绩效管理水平。国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效考核方法，并为企业提供绩效管理的咨询服务。从总体上看，国内用到的绩效考核方法都是沿用西方的。对KPI、BSC、360°考核等考核方法和理论的探讨常见，然而真正创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。郑绍濂、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行研究，提出一种对代理人绩效的相对评价机制[2]。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究，确定层次分析的考核方法[3]。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用[4]。将360度绩效考核方法引入高职人事考核，分类分层进行相应的人事考核，充分了解被考核者的各种相关信息，激发教职工的工作积极性,提高组织管理绩效[5]。我国高校教师绩效考核可以在考核内容应广泛全面、主体多元化、建立立体化的考核指标体系和考核反馈的艺术性等方面需要做出改进[6]。
随着市场竞争的加剧，企业内外部环境剧烈变化，我国很多本土企业已意识到绩效管理的重要性，但是运行良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，而与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及，而中小企业能采取适当的方法开展有效绩效考核的并不多。
1.3 研究思路
如何采取正确的绩效考核方法进行有效的绩效考核对于中小企业来说越来越重要。本文通过对各类考核方法存在的问题及影响因素进行分析，提出具体的优化措施及实施中注意事项。根据以上思路，本文分四部分进行研究：第1章阐述研究的目的和意义，明确国内外研究现状，提出本文研究思路；
第2章阐述中小企业、绩效、绩效考核、绩效考核方法的具体含义及对主要绩效考核方法的对比等内容；
第3章分析中小企业绩效考核方法存在的问题及应用具体考核方法时的影响因素；
第4章针对存在问题，提出具体的优化措施及在实施时应注意的事项。
第2章相关的基本理论
2.1 中小企业的界定
（1）概念
中小企业是指根据企业固定资产、年营业额、上缴利税和企业员工规模划分的一类企业形态，一般指固定资产低于1000万元、年营业额数百万至数千万元、企业员工不足500人的企业。我国中小企业已成为保持经济平稳快速增长的主体。截止2010年底，中小企业占企业总数的99%以上，我国GDP的58%、工业新增产值的74%、社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量[7]。另外，我国中小企业发展不平衡，发达地区、东部地区、沿海地区发展较快，中西部地区发展缓慢。
（2）特点
中小企业有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点；劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”；发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面；地方企业为主体，决定了中小企业的支撑层面在地方；中小企业自身基础薄弱，决定了其要么成为大企业的奠基人、要么成为大企业的伙伴；中小企业企业组织结构层次简单、企业内部管理人员职责模糊、企业员工流动率较高、个体对企业的贡献度大，影响也大[8]。
由于中小企业先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于经验管理阶段，使得其在新世纪生存和发展变得十分困难，多数企业寿命只有5年左右。如仅从管理过程考虑，我国中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性十分明显。我国许多中小企业没有建立自己的管理体系，缺乏先进的管理技术，本质上还处于长官意志阶段。由于中小企业自身的特点、历史原因和现实原因，大多企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人
首先想到的是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成为一种不受员工欢迎的例行公事，这种现象急需改进。
2.2 绩效及绩效考核的含义
2.2.1 “绩效”的定义
关于“绩效”说法很多，代表性的观点有：
（1）绩效是已完成的工作任务
对于生产工人和体力劳动者们来说，他们的工作绩效就是完成上一级领导交代的生产任务。他们唯一的工作目标就是完成工作任务，无论成果能否被客户和消费者接受。对于脑力劳动者来说工作任务则难界定，对于他们来说工作绩效并不能用数量表示出来。
（2）绩效是工作结果
Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。
（3）绩效是工作行为
墨菲将绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。根据这个定义，绩效只包含与组织目标相关并且可以按照个体能力进行衡量的行动或行为。鲍曼和莫托维德罗将绩效分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义的工作各方面；周边绩效是指组织自发性或超职责行为[9]。周边绩效的提出将各行业工作者工作性质和特点都充分给予了考虑。
（4）绩效=结果+行为
在现实中单纯将绩效定义为结果或过程都是不完全的，只有将绩效定义成结果+行为才是准确的。本文以此为基础展开分析和讨论。
2.2.2 “绩效考核”的涵义
（1）绩效考核的定义
绩效考核又称为“员工考评”、“员工考核”、“人事考核”等，是工作中个人为达成任务所表现出的量与质；是个人为了完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时所表现出的行为；是与一组标准进行比较，以决定员工工作成效高低的