薪酬公平与组织公民行为关系的国内外研究述评

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薪酬公平与组织公民行为关系的国内外研究述评

作者：董德法姚波陈海艳

来源：《商场现代化》2012年第28期

[摘要]本文首先运用公平理论、社会交换理论、心理契约理论对薪酬公平与组织公民行为之间的关系进行理论分析，然后从程序公平、互动公平、人际公平，组织支持、组织信任、组织承诺、组织认同等角度对薪酬公平与组织公民行为的关系进行了系统的文献述评，最后分析了现有研究的不足，提出了未来的研究方向，指出应重视区分强制性公民行为对员工组织公民行为的影响，并基于社会现实、企业实践及员工心理提出新的中介变量—敬业度。

[关键词]薪酬公平组织公民行为理论基础机制研究

一、引言

公平是人们根据某一标准，对某一事物或行为进行的价值判断，而公平感则是人们对公平的一种认知；薪酬公平主要指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，包括分配公平、互动公平和程序公平三方面；随着管理实务的发展、相关研究的深入，学者相继细致的提出了人际公平，信息公平等维度。

二、薪酬公平与组织公民行为关系的理论基础

目前学术界主要依据两种观点来解释薪酬公平与组织公民行为的关系：

1.亚当斯的公平理论

如果组织中的员工把组织公民行为看作投入产出比中的投入，那么适当的增加或减少组织公民行为就可以看作是员工对不公平的反应。因为组织公民行为属于员工的自发性行为，由员工自我取舍，所以当组织给予员工的回报小于他认为的付出而使员工感到不公平时，选择减少工作职责内的行为明显会损害自身的利益（如减薪、降职等）；但是选择减少角色外行为则不会损害切身利益，因此员工通常会改变角色外行为以寻求心理平衡。

2.社会交换理论

如果组织与员工之间仅有纯粹的经济交换关系，明显就不会有组织公民行为之说；而正是组织和员工之间不仅存在经济交换关系，还有社会交换关系，那么员工的公平认知与组织公民行为就成为一种内在契约的互惠关系，员工的组织公民行为与组织的公平待遇即可以看作是双方的社会交换物，更重要的是这种交换比较模糊，员工可依据主观意志自由选择。