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员工管理-六招巧解中年员工难题精品

六招巧解中年员工难题

最成功的职业其实就是一直保持兴奋状态的职业。复兴中年员工的职业热情，企业并不一定要投入更多的金钱或是好听的职位头衔，但却必须为这些员工提供一个富有新意的挑战或是一个新的职业开端。

是什么阻碍了这些经验丰富的中年员工的努力？当我们讨论企业的责任时，人们都会觉得，培养自己的技能、制定自己的发展规划，首要还不是要靠员工自己？

职业发展的首要责任当然是个人，相信绝大多数员工都认同这一点。但事实上，组织在构建一个职业发展的条件方面的重视程度，直接影响着员工职业生涯的兴旺或是走下坡路。而对组织来说，移掉影响员工个人职业发展的一些障碍，组织只需稍微注意并提供一些支持性的资源，即可让员工的职业获得新生。

企业应懂得量体裁衣

不得不承认，多数企业都没有对中年员工危机给予更多的关注，一方面，企业要求中年员工要保持工作激情，另一面却又对

他们缺乏必要的关注。面对中年员工的职业危机和情绪波动，多数企业都采取“只保障重要管理人员的利益，中年员工愿走就走，还有更廉价的年轻员工补充进来”的态度。

不过，中国电工设备公司人力资源部副总经理关麟凤对此持有不同意见，“其实企业并不是不注重对中年员工的管理，而是管理不得法。”在接受本刊记者专访时，她特别提到国内企业对中年员工的职业管理，“国内企业对中年员工的管理分为两种类型，即'h'型和'H'型。过去国内企业一直走的是'h'型路子，即'单通道'管理。员工刚进入公司时还很年轻，企业给他们提供的保障除了福利待遇外，还有提升成为公司管理型员工的空间。随着员工年龄老化，这种'双通道'型管理变成了'单通道'，此时员工只剩下了企业给他们的待遇，没有了晋升的空间。”

中国电工设备公司曾经历过一场中年员工职业动荡的风波。20XX年初开始，公司的主营项目业绩持续下滑，员工心理波动严重，到年中，有些员工开始为自己找“退路”。而以中年员工为主体的这批雇员，凭经验再找份工作并不是难事。

“为防止人才流失，我们采取的一个措施就是提高绩效工资。”关麟凤说，原来一个100万的项目给员工提成10万元，现在改成20万，“员工的积极性一下被激起来了，一些已经出去工

作的都要求返回来。”

但关麟凤也承认，这一管理方法并不适用于所有企业，因为员工的职业危机来自于多方面，“对技术型员工，绩效管理可能有效，想成为管理层的员工，简单的涨工资、加福利就不能满足他们的需求，这时授权可能就较为有效。”

原德州仪器中国公司HR总监刘秋廉对此也表示认同，“比如采取‘传帮带’的形式让老员工带新员工，一方面会增加中年员工的成就感，另一方面让他们在年轻员工身上学习新知识。轮岗制也不失为一个好办法，适时地调换工作岗位，让中年员工能在不同的岗位上找到新的挑战性和职业发展的动力。”

六招缓解中年员工危机

定期的轮岗机制

这里的轮岗是指一个不同地区范围或是跨职能部门的工作轮换，这既可让员工现有的技巧、经验及人际圈子一直在组织内保持优势，又为员工提供了新的、极具挑战性的工作机会。

美国陶氏化学公司的高管人员都认为，职业一直都应该是处

于兴奋时期的，不管是哪个年龄段的员工都应一直在企业内准备下一个职业过程。陶氏公司运用了很多管理工具支持这一期望值，帮助员工规划他们的下一个职业角色。其中职业机会规划图帮助员工确定哪些技能对获得他们想要的新工作更有促进作用。而全球的工作岗位公布系统则提醒员工在其他地区的公司有什么样的职业机会。

惠普的凯茜·里昂在过去12年里担任了6个不同的职位，包括从意大利运营生产制造工厂到管理美国的打印机碳粉供应部门，再到公司总部的CMO。凯茜认为，在一个岗位上呆3-4年就足够长了。她的观点是，当你停止学习时，就应该变换工作或是做出一些退让了。

在深圳某美资饲料公司，任职4年的销售经理王鑫文经申请同意后，轮岗担任人力资源部副经理。“尽管职位上反而低了，但我很开心，”他说，“我做销售已经将近7年时间，换一个全新的职业，对自己是一个新的挑战，这样的工作，做起来更有意义。”

职业转变

正如行政经理黄玉萍的感受，在一个职业工作多年的中年员工，都会梦想做的一些全新的工作内容。企业可以提倡内部的职

业改变，增加留住核心人才的机会。这样，员工就有机会培养一个新的职业，从新的工作机会向一个新的职业角色转变。

百安居公司的一位人力资源经理，在经过6年的人力资源管理工作后，感觉HR的工作乏味繁琐，想换一个全新的职业：转做运营。但在百安居，如此大的职业转变是有一定限制的，毕竟对公司及个人都有相当的风险。在他的努力学习下，他最后以出色的表现赢得了公司高管人员的信任，调到运营部门。在运营部门，他不到二年时间，就获得了部门第一的业绩。那一年他38岁。

“你要问一下自己是否需要？目前的工作是在企业内成长还是仅仅为了生存！如果你需要发展，就要准备好职业转变的风险。而要实现职业转变，你就必须努力学习，先要做出一定的付出！”他总结说，“对工作保持热情，每天都会在增值！如果发现自己仅仅是在机械式地做一些动作完成工作，那就去做一些完全不同的工作内容。我们每一个人都有着不同的优势，发现自己身上的优势并发挥好这些优势，才是职业生涯中最重要的事情。”

推行导师制度

将有经验的员工放在导师、指导或其他知识分享的角色，对

管理人员管理技能提升的试题及答案

《管理人员管理技能提升》测试卷总分30 一、选择题（每题2分） 1、作为一个管理者，要肩负许多方面的管理职责。下列几项职责中，哪像通常不属于管理者的工作范围。 A）与下级谈心，了解下级工作感受 B）亲自制定考勤制度 C）经常与上级部门沟通，了解上级领导要求 D）对下级的工作表现给予评价和反馈 2、下列不属于团队精神内涵的是（） A）合作B）团结C）发展 D）交流E）独立 3、下列不属于团队精神表现的一项是（） A）做好自己 B）配合他人 C）循规蹈矩 D）创造环境 4、人才是企业发展的宝贵资源，通常留住人才的技巧有（） A）学到东西、长期辅导B）减少工作量、改善办公室环境 C）放宽绩效考核、采纳每个员工建议D）工作开心、学到东西、遇到好上司 5、项目经理人应具备管理技能包括（）方面内容（多选） A）团队带领能力B）高效执行能力 C）高超激励能力D）良好的沟通能力E）精卓的辅导能力二、案例讨论 1、有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不福气地问“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时，也很响亮，但终生空乏、疲软、没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” ⒈请你分析老主持在处理问题和尚的过程中存在哪些管理错误？（7分） ⒉如果你是老主持，在处理问题和尚时将会采用何种处理方式？（3分） 2、张先生是一位已有五年工龄的模具工，工作勤奋，爱钻研。半年前，张先生利用业余时间独立设计制作了一套新型模具，受到设计部门的嘉奖。为了鼓励张先生的这种敬业精神，当时的生产部主任王先生特别推荐他上夜校学习机械工程学。从那以后，张先生每周有三天

巧妙的管理各种“棘手”员工

巧妙的管理各种“棘手”员工企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好;工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟;倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者

并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

管理过程中经常出现的问题及分析

管理过程中经常出现的问题及分析企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题，我们根据目前企业的现状，总结出日常管理中常常出现的一些问题：一、观念问题管理就是“管”和“理”，在于“监督与控制”，我要求做什么，员工就必须做什么？企业经营的好坏主要在于企业管理高层，员工从属于企业管理层？员工是工具，管理者必须要使用好工具，封建家长制在中国行的通？企业应该尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。二、目标问题企业战略与目标只需要企业高层知道，员工依据执行，员工知道的越多，出现问题的机会就越多，工作效率反而会降低？相对来讲，企业管理高层工作是主动的，企业员工的工作是被动的，他们在“打工”？员工发展太快，容易被其他企业“挖墙角”，员工掌握的东西越多，企业风险就越大？员工的贡献不可能比我多。反而员工发展了，我没有发展，我就“下岗了”？

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。管理者要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。三、沟通问题我有很多重要的项目要谈，没有时间与员工进行沟通，员工是自己的，什么时间谈都可以，毕竟企业的效益决定一切？员工谈话质量较低，有些太片面，没有太高的使用价值？目前公司的困难怎么能与员工讲，那还不翻了天？公司内部发展“个体组织”，对公司发展不利，总有一天他们会对抗公司？领导与员工之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。四、授权问题这么重要的项目怎么能够交给员工做，做坏了怎么办？我用一天就做完了，交给员工做需要三天，也太浪费时间、没有效率了？员工没有足够的信息资源，怎么能够做决策？管理学上都讲：做正确的事情要比把事情做好更难？

问题员工管理系统方法

【课程目标】 ?简要了解问题员工的概念和围以及对公司、客户、部门和本人的影响 ?熟悉问题员工的类型及不同的解决策略 ?学会简单实用和直接的方法来帮助问题员工，学会区分低绩效员工与问题员工 ?掌握改善问题员工工作绩效的策略和问题员工绩效改善面谈的步骤 ?掌握管理问题员工应该具备的同理心以及倾听、批评和辅导技能【课程目录】第一讲什么是问题员工第二讲怎样管理问题员工（一）――用人之长第三讲怎样管理问题员工（二）――容人之短第四讲怎样管理问题员工（三）――与狼共舞不受伤第五讲问题员工管理必备技能（一）第六讲问题员工管理必备技能（二）第1讲常见的问题员工管理必备技能（一）【本讲重点】管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析【本讲问题】 1.什么是问题员工？ 2.在企业中员工可以分为哪几类？我们将怎样区别和管理不同的员工？ 3.问题员工的只要表现形式有那几类？ 4.怎样进行离职成本分析？一、如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。 1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。 2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。

(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁

C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划

C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法

网点人员管理问题及解决措施

网点人员管理问题及解决措施一、网点简介泰平支行位于天津市最南端的太平镇，是大港支行最早的三家网点之一。长期以来，泰平支行一直致力于扎根乡镇、服务三农的建设。三十年来，泰平支行与当地民众形成良好的社区关系，业绩也逐步攀升，逐步成为大港农行最优秀的网点之一，也是其他网点员工比较向往的网点之一。二、网点人员现状描述、问题描述（一）泰平支行人员现状泰平支行现有工作人员13人。从职能上分，泰平支行包括支行行长一名，除行长以外，外勤共包括营业经理、对公负责人、个人客户经理各一名；内勤9人，除了今年新调来的一名大学生暂未定岗外，包括会计主管1人、储蓄柜员2人、对公柜员2人，联行和后台清算2人，凭证调拨及ATM管理员1人。从年龄上看，50岁以上4人，30至45岁4人，30岁以下5人（包括今年新入行的大学生）。长期以来，泰平支行没有专职的大堂副理，几名外勤人员除了干好各自的本职工作之外，还兼任着大堂副理的角色。内勤人员方面，储蓄柜员和对公柜员均有30岁以下的4位年轻人担任。4人当中，有两名专职储蓄柜员（包括一名大库）和一名专职对公柜员，另有一名柜员自由度比较大，兼顾对公和个人业务，以递补其他员工出现特殊情况以及对公或个人业务比较忙的情况。内勤的联行清算、验印、凭证调拨、二级授权等后台业务由三名50岁以上的老员工担任。（二）泰平支行人员管理上存在的问题尽管在人员安排上，我网点综合考虑了岗位职责、员工能力、年龄搭配、绩

效和计价分配等多方面的因素，以提高员工工作积极性和主动性，实现人员的优化配置。但是，我行目前依然存在一些问题，主要包括： 1.岗位空缺与岗位交叉造成的空缺假象。岗位空缺主要体现在泰平支行没有固定的大堂副理岗，造成外勤人员无法专职于自己的工作，这一问题在春秋两个忙季显得更加突出，这使得泰平支行的客户分流状况一直位于支行比较靠后的为位置。而所谓空缺假象是由于各个员工工作态度不一等原因，造成各员工业务量存在巨大差距，有的过忙，有的不忙但是也并非无事可做，使得网点无法及时处理客户的问题所形成的职位空缺假象。 2.老龄员工数量较多。家有一老，如有一宝。长期以来，泰平支行的几位年龄比较大的老员工为支行的发展做出了巨大贡献，也是泰平支行在当地的竞争优势之一。但是从中长期支行发展的角度来说，年龄问题也限制了这些老员工能力的发挥，比如在我行推进新的管理措施和绩效措施上，老员工存在一定的倚老卖老的心里，而现有的工作岗位使得这些老员工发挥的作用也越来越小，部分工作需要根据泰平支行的特色进行一些调整。这些都是我们需要改进的方面。 3.内外勤之间配合的不畅所造成的服务效率低下。内外勤工作人员的配合一直是各个网点存在的一个问题，其中牵涉到绩效等利益可能在部分网点演绎成了功劳孰大孰小的问题，矛盾诸多且不易解决，最终影响到客户。在内外勤配合上，泰平支行做得比较好，但也存在一些问题，如内勤关注业务操作和风险防控，外勤则更注重营销和效率，二者关注点不同，使得内外勤在服务客户方面所做出的服务水平不尽相同。这里无所谓孰优孰劣，关键是如何通过配合以更好地服务客户。三、网点人员问题形成的原因分析

2019最新人力资源管理期末考试题及答案

2019最新人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理

B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。

老员工管理方面

前言：您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程新经济形势下的员工关系管理策略—泛... 核心员工与问题员工管理 80、90后员工管理与辅导技巧 80、90后员工管理与辅导技巧 “80-90”后员工管理卓越现场管控实战和有效领导新一代员... 员工手册、规章制度设计与劳动争议预... 如何管好一线员工您是不是要找： 90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。同时，管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需要的话语少得多，能达到的质量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处，

管理“问题员工”必备的技能100分课后测试

管理“问题员工”必备的技能100分课后测试课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 与绩效不佳者面谈时，首要步骤是：√ A确定问题产生的原因 B确定存在的问题并达成共识 C确定需要采取的行动并达成共识 D为行动提供必要的资源正确答案： B 2. 关于淘汰管理的原则，下列表述错误的是：√ A不要以罚代管 B淘汰面不宜过大 C尽量弥补精神损失和物质损失 D注重理论细节正确答案： D 3. 管理者有意识地提高员工的工作级别，加大其工作压力和责任，属于淘汰员工的方法中的：√ A利用业绩考核的硬指标 B自我“爆炸”法 C合理利用合同期的规定 D让别人“聘用” 正确答案： B 4. 倾听有五个层次，其中层次最高的是：√ A专注地听

B同理心的倾听 C有选择地听 D敷衍了事地听正确答案： B 5. 当员工处于没有信心和能力的阶段时，管理者应采用的领导模式是：√ A告知式 B授权式 C参与式 D推销式正确答案： A 判断题 6. 对企业来说，留住一个问题员工不如招聘一个新员工。此种说法：√ 正确错误正确答案：错误 7. 对管理者来说，末位淘汰制是最有效的员工管理工具。此种说法：√ 正确错误正确答案：错误 8. 听而不闻属于最低层次的倾听。此种说法：√ 正确错误正确答案：正确 9. 授权式领导模式适用于没信心，有能力的员工。此种说法：√ 正确

错误正确答案：错误 10. 对于员工的绩效，管理者可以在最后考核的时候集中反馈，以节约更多的时间。此种说法：√ 正确错误正确答案：错误

《管理学》考试题库(有答案)

高层中层基层管理者在各管理职能上所花时间的相对多少计划组织领导控制一、客观部分：（单项选择、多选选择）（一）、选择部分（一）单项选择 1、下面是一个关于各层次管理人员在不同管理职能上所花时间与精力分配模型的示意图，有人对此模型表示困惑。根据你对管理实践的理解，你对此模型的评价是：（B） A.不正确，因为模型认为基层管理者用于控制工作的时间要比高层经理多。 B.正确，因为模型认为高层管理者在战略计划与控制方面所花的时间更多。 C.不正确，因为模型认为中层管理者在领导上所花的时间要比高层管理者多。 D.正确，因为模型认为基层管理者花在计划与控制上的时间比花在领导上多。 2.从发生的时间顺序看，下列四种管理职能的排列方式，哪一种更符合逻辑些? （D） A.计划、控制、组织、领导。 B.计划、领导、组织、控制。 C.计划、组织、控制、领导。 D.计划、组织、领导、控制。 3.曾有某高技术企业的总裁，其个人并无接受过相关高技术教育及从事过相关领域经营的背景，而只有接受过MBA教育并在其他非高技术企业成功经营的履历，但他上任后，在短短的不到3年时间里，就迅速扭转了该公司多年亏损的局面，完成了当初董事会提出的盈利目标。这一事例说明：（ B ） A．企业高层管理者不需要专业知识和技能，有管理经验就行了。 B．成功的管理经验具有通用性，可以不分行业地加以成功移植。 C．企业核心领导的管理水平会对企业的发展产生不可估量的作用。 D．这只是一种偶然发生的现象，可能是该总裁正好遇到市场机会。 4.下列因素中，哪个不属于企业的外部环境因素?（B） A.人口 B.营销组合 C.人均国民收入 D.都不属于 5.影响行业竞争的五种力量模型是一种非常好用的分析工具，在进行竞争分析和制订竞争战略时，大多数人都会借鉴使用这一模型。现在，假设我们对某大城市一家经营手机业务的企业所面临的竞争状况进行分析。结合现实，你认为以下哪一序号所对应的分析结论最合理？（D）

大问题员工的管理方式请记住

八大问题员工的管理方式请记住对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。一、功高盖主的员工 1.功高盖主员工的两种类型 ●功高盖主，但是服从 ●不服从功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。 2.对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。 (1)针对服从者的管理对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。 a.不要吝惜自己夸奖的言语管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。 b.管理者在赞扬时要注意方式

问题员工管理(答案)

问题员工管理课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程测试成绩：86.67分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 如果员工没有信心但有能力时，管理者应采用哪种管理方式（）√ A 采取“告知式”来引导并指示员工 B 采取“推销式“来解释工作从而劝服员工 C 采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题 D 采取“授权式”来将工作交付给员工正确答案： C 2. 由于不符合规范而对员工进行淘汰时，应根据哪种依据（）× A 《绩效考核》 B 《员工手册》 C 《服务规范》 D 《劳动法》正确答案： C 3. 对哪两类员工可以实施目标管理（）√ A 管理“光说不干”的员工和推诿责任的员工 B 管理“爱找茬”的员工和推诿责任的员工 C 管理脾气暴躁的员工和“光说不干”的员工 D 管理“爱找茬”的员工和脾气暴躁的员工正确答案： A 4. 进行淘汰管理时，不正确的处理原则是（）√ A 尽量不伤害员工的自尊心 B 尽量弥补精神和物质补偿

C 以罚代管 D 不要全盘否定正确答案： C 5. 管理脾气暴躁员工的有效方法是（）√ A 发挥其潜能 B 与其建立良好的关系 C 不断地鼓励 D 明确责任正确答案： B 6. 对于哪种员工要采用人尽其才的处理方式（）√ A 合格又合适的员工 B 合格但不合适的员工 C 不合格也不合适的员工 D 合适但不合格的员工正确答案： B 7. 哪一个不属于只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用的问题员工（）√ A 追求完美主义的员工 B 标新立异的员工 C “闷葫芦”型的员工 D “小人”员工正确答案： D 8. 企业管理者应把主要精力放在哪些员工身上（）√ A 既合格又合适的员工 B 合适但不合格的员工 C 合格但不合适的员工

管理“问题员工”必备的技能

学习导航通过学习本课程，你将能够： ●学会发现员工的离职动向； ●掌握绩效面谈的流程； ●了解批评员工的流程； ●正确进行淘汰管理； ●学会如何成为合格的教练员。管理“问题员工”必备的技能一、发现员工的离职动向由于问题员工已经被管理者和其他同事视为有“问题”的人，在公司中往往呆的并不如意，因此，其很容易出现离职的想法和行动。所以，作为管理者，应该时时刻刻注意这些员工的动向，以早做准备。一般来说，问题员工在辞职前都不会大张旗鼓地表示要辞职，而是悄悄地进行。尽管如此，管理者还是能够从其一些行为上发现辞职的意向。总的说来，员工辞职的征兆主要有五个： 1.一贯滔滔不绝，突然不声不响越是平常喜欢说话的人，在辞职之前越是保持沉默，总是不声不响地干自己的事情。 2.偷偷收拾自己的东西，慢慢往家里带员工在公司里工作的时间越长，积累的东西越多，一次全部拿走目标显然很大，所以很多人会选择慢慢地、一点点地往家里带。 3.一贯衣着随意，突然西装革履如果某位员工一贯着装特别休闲和随意，突然某天西装革履地出公司，那么极有可能是去别的公司面试。 4.聊天中流露出离职的倾向人通常很难严格地控制自己的想法，打算离职的员工往往会在茶水间等非正式场合的聊天中流露离职倾向。 5.请假增多，上网的时间增多要离职的员工的工作热情会明显降低，并且会花大量的时间搜索职场方面的需要，因此会经常请假。有时其会以加班的名义留在办公室，在网上检索招聘的信息或者一些有关劳动法的问题。如果某位员工突然对劳动法特别感兴趣，那么其极有可能要离职。二、掌握绩效面谈的流程对企业来说，离职的成本很大，如果不到非辞退不可的地步，还是要尽量留住员工，并通过管理和帮助使员工有所改善。很多公司都在实行中位分布的绩效考核标准，即优秀的员工和表现差的员工往往是少数，大部分的员工都中规中距。末位淘汰制是现在比较流行的公司人事管理制度，但是在法

人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能

管理人员面试题及参考答案

管理人员面试题及参考答案 1、您认为“管理”究竟是什么?(测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。) 2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的?(在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解程度。) 3、您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些?(优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。 4、您认为作为经理最困难的是什么?(“报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。“让我的那些人能够按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二种可能的回答。这说明该经理已经准备控制局面，实施领导。 “调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。也有人将面临的具体问题作为答案。

招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。) 5、您如何控制和减少风险?(首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。) 6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系?(首先应当注意应聘者意识到的风险程度，然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。) 7、您会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目?(招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的工作最接近。) 8、您通常怎样制定和监控一项大型的计划?(注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分析。) 9、您怎样处理与其他部门之间的矛盾?(没有矛盾是不现实的，应聘者往往都会回答通过沟通来解决。此项提问意在应聘者是否能够关注矛盾的根源，而不仅是解决或处理问题手段。) 10、请您简单地谈谈您周围比较典型的管理案例。(考察应聘者是否关注企业成功/失败的原因，并能够言简意赅、一针见血地指出问题所在。)

问题员工管理方法

问题员工管理方法【课程简介] 问题员工的类型，掌握不同的应对策略；正确的员工划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工；领导问题员工的技巧，与其有效沟通的步骤；问题员工管理中应该具备的同情心、倾听、批评及辅导等技能；如何使用与管理有缺点的员工；如何让问题员工与其他员工融合相处；用人之长，容人之短☆问题员工与企业和谐发展…… [课程大纲] 第一讲常见的问题员工的类型及离职成本分析 1．引言 2．如何判断问题员工定义：不断违反公司纪律底线，经常在他人面前引起混乱或者存在一些让人无法几首的行为举止，从而到时他个人甚至整个团队工作效率下降的员工。合格+合适：超人，消极怠工、工作热情下降、功高盖主等，合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他的所有知识留在企业，一旦呆不下去可以走人；不合格+不合适：绝对问题员工不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。问题员工可以高达百分之百，重点是预防——激励（根据员工需求）。性格有缺陷的员工，不要试图去改变他的性格 3．问题员工的具体表现形式（合格、合适）功盖盖主标新立异，公司的政策为粪土完美主义老黄牛，闷葫芦推诿责任、爱找茬、消极悲观等绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想的放弃任何一位问题员工，放弃员工的成本是很贵的）；决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一个可以商量的伙伴。——（德）丹尼尔格乌德弗特 4．问题员工离职成本分析离职前成本（工作效率降低，缺勤增加）分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）空缺成本（丧失客户、增加其他员工工作量造成加班费）重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）问题员工管理不是淘汰员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好的发挥作用。 “君子和而不同，小人同而不和”。企业最困难的问题是什么？产品、技术、市场、管理等。问题员工与企业老板和员工之间的沟通是成正比的。第二讲怎样管理问题员工（上）

企业员工管理的思考

如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为管理层必须面对和解决的问题。企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。不同类型的“问题员工”管理问题员工之前，首先我们来了解一下员工的分类。企业员工分为四种：既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给以丰厚的福利待遇，委以重任。但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。因此，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。既不合格又不合适的员工既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。合格但不合适的员工合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，譬如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。合适但不合格的员工企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通技能决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。通过以上分析我们发现，问题员工分布的范围比较广泛，管理者需要认真鉴别，区别对待。例如，功高盖主的员工业绩非常好，但却经常不遵守公司的一些规定；标新立异的员工非常具有创造力，往往能创造出提高工作效率的工作方法，但由此也导致他们对公司现行的规章制度不屑一顾；完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛求疵的怪圈，对周围同事的工作百般挑剔；老黄牛式的员工虽然平时闷声不吭，不言不语，但为人踏实，能够埋头苦干。因此，作为管理者应发掘问题员工的长处，适当容忍其短处，对其存在的问题适时加以正面引导，真正做到“用人之长，容人之短”。用人之长问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，

员工管理-六招巧解中年员工难题 精品