绩效考核复习资料汇总
绩效考核复习资料汇总
一、单项选择题（90小题，每小题1分）
1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（）.
A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”
B. 从单纯强调数量到强调质量
C. 从强调质量到强调满足顾客的需要
D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责
2、基础信息、（）竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
A.生产效率信息
B.企业效益
C.绩效管理
D.市场份额
3、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（）.
A.战略
B.流程
C.能力
D.顾客满意度
刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。
根据上述的案例，对以下4-7题进行选择。
4、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点。（）
A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B. 绩效管理需要持续的绩效沟通
C. 绩效管理提高员工工作动机水平
D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据
5、在案例总提到了绩效沟通的问题，绩效沟通需要收集的信息不包括（）.
A.工作进展情况
B. 绩效工具
C. 潜在的障碍和问题
D. 可能的解决问题的措施
6、通过绩效沟通，企业期望达到目的有（）.
A. 让员工了解绩效的流程
B. 绩效反馈
C. 绩效考核的意义
D. 聆听员工对绩效管理的期望及呼声，使绩效管理达到预期的目的
7、通过案例我们可以看出（）.
A.绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节
B.绩效计划不能修改
C.绩效计划是人力资源部负责实施的。
D.绩效计划的内容十分重要
8、考核销售员时，采用“年销售额在30—40万元，税前利润率为20%—25%”，这属于（）.
A.绩效指标
B.绩效项目
C.绩效标准
D.绩效结果
9、中国有句古话“凡事预则立，不预则废”可以用来形容绩效计划的（）作用.
A.绩效管理中的最重要的环节
B.保证员工和组织目标的顺利实施
C.有利于时间的节约
D.有利于绩效管理的顺进行
10、在下列内容中，属于直接主管的职责的是（）.
A.宣传组织战略和企业文化，组建绩效管理班子
B.制定绩效管理制度，明确不同系列员工的绩效考评内容
C.与下属员工共同制定员工绩效计划
D.解决绩效计划中的问题
11、绩效管理的有效实施需要（）的密切合作才能实现。
A.人力资源管理部门、企业高层及员工
B.人力资源管理部门、直线管理者、及企业高层
C.人力资源管理部门、直线管理者、企业高层及员工
D.直线管理者、企业高层及员工
12、通过绩效考核，将员工的工作绩效结果进行分析，对于（）的员工，可以根据组织需要和员工实际而采用开发培训。
A.绩效优秀、发展潜力大
B.绩效一般
C.绩效中等
D.绩效及格
13、评价中心法通常采用的模式不包括（）.
A.案例分析
B.无领导小组讨论
C.公文处理
D.关键指标
14、在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（）.
A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少
B.关键指标设计不合理
C.绩效计划执行中缺少沟通
D.绩效面谈不合理
15、考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评，是哪一种绩效反馈的方式（）.
A.暗示方式
B.语言沟通
C.奖惩方式
D.指令式
16、在IPMA界定的绩效管理系统中，不包括（）.
A.绩效评估
B.纪律约束
C.个人发展
D.组织发展
17、绩效计划制定的原则不包括（）.
A.战略性原则
B.具体性原则
C.全员参与原则
D.可行性原则
18、下列绩效管理流程中，那个阶段是最基本的环节（）.
A.绩效计划阶段
B.绩效实施阶段
C.绩效评价阶段
D.绩效反馈阶段
19、对绩效界定的三种观点不包括（）.
A.绩效是结果
B.绩效是行为
C.绩效是过程
D.高绩效与员工素质的关系
20、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（）.
A.绩效计划阶段
B.绩效实施阶段
C.绩效评价阶段
D.绩效反馈阶段
21、在绩效持续沟通的方法中，下列哪项属于非正式沟通方式（）.
A.工作间歇时的沟通
B.一对一正式会谈
C.定期的书面报告
D.定期的会议沟通
22、在评价中心法常用的模拟工具中，以企业的的背景为前提，模拟企业可能发生的一些例子，要求评价对象进行分析评价，或者提出解决方案是指下列哪一项（）.
A.公文处理练习
B.无领导小组讨论
C.结构化面试
D.案例分析
23、选择有效KPI的原则不包括（）.
A.重要性
B.可操作性
C.职位的可控性
D.多样性
24、实施360度考核时存在一些问题，其中上级利用考核的权力给紧紧追随自己的员工一个较高的评价，却给比较难管或和自己不合的员工一个较低的评价是指（）.
A.文化冲突问题
B.心理障碍问题
C.情感和利益问题
D.考核成本问题
25、标杆超越考核法的特点不包括（）.
A.战略导向性
B.以市场为基础
C.以绩效改进为最终归宿
D.复杂性
26、在绩效改进方法中，有一种方法叫做六西格玛管理，该方法包含了五个步骤，简称为DMAIC，其中M是指（）.
A.定义
B.测量
C.分析
D.改进
27、在绩效考核指标的分类中，根据绩效指标的性质来分，不包括下列那一项（）.
A.特征指标
B.行为指标
C.工作态度考核指标
D.结果指标
28、在确定权重的原则中，需要将客观情况与考核主观意图结合考虑来确定考核权重的原则是（）.
A.以战略目标和经营重点为导向的原则
B.系统优化原则
C.所有绩效指标的权重之和为100%
D.考核者的主观意图与客观情况相结合原则
29. 缺勤一般分为（）.
A：主动和非主动缺勤B：主观和客观缺勤C：自我和非自我缺勤D：可原谅缺勤和不可原谅缺勤
30、（）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是学习能力、内部运作效率和市场营销等绩效结果和最终体现。
A：创新学习能力B：内部运作效率C：顾客的满意度D：财务表现
31、绩效的意义表现不包括哪个方面（）.
A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B. 绩效管理促进质量管理
C.绩效管理提高员工工作动机水平
D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据
32、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。A.KPI B.平衡计分卡C.质量控制 D.战略测量
DK公司是一个在中等规模的国有企业，目前企业的规模在不断扩大，管理体制也随之改进，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有对员工的月考核，其中工作目标是以岗位任务书的形式，每月初由经理下达到每个岗位，从考核时看还算比较符合公司的意图，但是在走访中发现员工对于考核是七上八下的，主要是考核结果不对员工公开，员工只知道目标，但并不知道目标完成的怎么样。完成3-4题；
33、从上述案例中，我们可以看出（）.
A.绩效管理中必须包括绩效反馈
B.绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系
C.员工只要有目标就行了
D.员工的工作结果对于公司才是最重要的
34、绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（）.
A.绩效计划属于基础工作
B.绩效的实施才是最重要的
C.制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点
D.绩效沟通属于反馈阶段
35、完整的绩效管理循环不包括（）.
A.绩效计划属于前馈控制阶段
B.持续的绩效沟通属于过程控制阶段
C.绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段
D.绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。
36、下面考核项目中不属于考核职能管理类工作人员的绩效考评指标是（）.
A.组织纪律性
B.出勤率
C.不听从指挥的次数
D.学习能力
37、某企业本年度的战略目标是提高产品的质量，在制定绩效计划时将绩效考核的指标主要设置为：产品的合格率、废品率、原料的使用率。这体现了（）.
A.可行性原则
B.综合性原则
C.突出重点原则
D.战略一致性原则
38、现代企业中员工每天把自己主要从事的工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，可以通过（）来实现。
A.公司的办公自动化系统
B.工作报告
C.工作记录
D.OA系统
39、下面不是影响绩效管理实施的因素的是（）.
A.技术
B.组织结构
C.环境
D.人
40、工作要项考核就是对员工工作业绩和关键岗位职责的考核，因此在对培训经理进行考核时，下面指标中属于工作业绩指标的是（）.
A.组织内部培训师的培训活动
B.员工对培训组织工作的满意度
C.培训计划的正确性
D.培训内容的适用性
41、在考核中，将员工的从“1”的顺序一直拍到最后，这样的方法是（）.
A.排序法
B.强制分布法
C.量表法
D.关键指标法
42、反馈是有三部分组成成的，下面哪一项不是其组成部分（）.
A.反馈源
B.所传送的反馈信息
C.反馈接受者
D.反馈通道
43、由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的职责，因此双反都要做好各自，员工应该准备的面谈资料有（）.
A.自我评价表
B.面谈程序表
C.自己的相关绩效记录
D. 反馈源
44、在设计绩效目标时，下列哪一点是应该考虑的（）.
A.具体性
B.时限性
C.可实现性
D.战略相关性
45、对绩效界定的三种观点不包括（）.
A.绩效是结果
B.绩效是行为
C.绩效是过程
D.高绩效与员工素质的关系
46、在绩效考核指标的分类中，下列哪项指标是根据绩效考核的内容进行分类的（）.
A.工作业绩考核指标
B.硬指标
C.软指标
D.特征指标
47、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（）
A绩效计划阶段B.绩效实施阶段 C.绩效评价阶段D.绩效反馈阶段
48、实施360度考核时存在一些问题，其中上级利用考核的权力给紧紧追随自己的员工一个较高的评价，却给比较难管或和自己不合的员工一个较低的评价是指（）.
A.文化冲突问题
B.心理障碍问题
C.情感和利益问题
D.考核成本问题
49、在基于平衡计分卡的绩效考核中，解决“客户如何看待我们”这一类问题的是下列那一项（）.
A.财务维度
B.客户维度
C.内部流程维度
D.学习与成长维度
50、在标杆超越考核法的类型中，下列哪种类型的标杆管理是最高层次的（）
A.企业内部标杆超越
B.行业内部标杆超越
C.全球流程标杆超越
D.企业外部标杆超越
51、绩效面谈的原则可以概括为“SMART”原则，其中“T”是指（）.
A.面谈交流要具体
B.面谈是一种双向的沟通
C.面谈应指出绩效未达成的原因
D.面谈双方应该相互信任
52、标杆超越考核法的特点不包括（）.
A.战略导向性
B.以市场为基础
C.以绩效改进为最终归宿
D.复杂性
53、领导在与性格内向的员工进行谈话时，要注意一些问题，下列哪项是错误的（）.
A.保持活跃的气氛
B.多提开放性的问题
C.多征求他们的看法
D.保持严肃的态度
54、对绩效的界定有三种观点，下列哪项是错误的（）.
A.绩效是结果
B.绩效是行为
C.高绩效与员工素质的关系
D.绩效是过程
55、绩效指标的来源不包括哪个（）. A.企业战略规划与年度经营计划B.绩效沟通与改进C：部门职责与工作分析 D.员工的目标
56、绩效考核一般不作为（）的重要依据.
A.工资
B.职务
C.奖金
D.基本工资
57、考评工作取得实际效果的关键是（）.
A.考评的真实性
B.组织内部目标
C.考评结果的反馈
D.人事管理行动
58、关键事件法的缺点是（）.
A.无法为考评者提供客观依据
B.不能贯穿考评期的始终
C.不能做定量
D.不能了解下属如何消除不良绩效
59、谁对员工的工作绩效评价是大多数工作绩效评价制度的核心？（）
A.下级评价
B.直接主管
C.工作绩效评价委员会
D.自我评价
60、以下哪一个是注重结果的绩效观点的优点（）.
A.能及时获得个人活动信息
B.员工成就感强
C.有助于帮助和指导员工
D.容易导致短期效益
61、绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。
A、绩效考核
B、绩效指标
C、绩效管理
D、企业绩效
62、 IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（）。
A、人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划
B、理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系
C、能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素
D、制定提高组织内部学习氛围的对策
63、绩效考核是一个动态的持续过程,( ）是绩效考核的基础。
A、绩效反馈
B、绩效改进计划
C、绩效计划和沟通
D、绩效结果的应用
某设计院在建立绩效指标时，从提高企业的整体绩效的目标出发。将绩效考评指标与企业战略、企业目标紧密联系，将企业目标分解到部门目标，在分解到岗位目标，通过问卷调查法、个案研究法、访谈法等方法，形成企业绩效关键指标，其中包括：业务量的增长、服务质量的提升、科研成果的增长、海外业务的增长四个指标。进而就一步分析建立企业的绩效指标体系。
64、通过上述案例我们可以了解到（）
A、绩效考评的作用非常重要
B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作
C、绩效指标体系一定要有关键指标
D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去
65、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（）.
A、问卷调查法
B、个案研究法
C、访谈法
D、专题访谈法
66、在绩效指标确立的过程中使用问卷调查法，下面的问题中属于封闭式提问的问题是（）.
A、请问你的工作满意吗？
B、你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？
C、你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？
D、你的目前的工作的正常工作负荷应该是多少
67、在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话，通口头的方式直接获取有关信息的研究方法是（）.
A、问卷法
B、访谈法
C、专题访谈法
D、工作分析法
68、根据绩效考核的内容划分，下面那一项不属于绩效考核的内容（）
A、工作业绩
B、工作能力
C、工作要项
D、工作态度
69、从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（）.
A、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。
B、绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。
C、绩效考核是人力资源管理的组成部分，运用一套系统的规范、程序和方法进行考核。
D、绩效考核是对人与事的考核。
70、绩效考核对于企业中的不同人员有着不同的意义，对于员工来讲，（）.
A、提高管理效率
B、无形的鞭策和压力
C、发现优势劣势
D、减少或避免工作问题的发生
71、（）可以从质量、数量、时间和成本四个角度展开，在考核中的比重通常应为60%—80%。
A、工作要求类指标
B、工作要项类指标
C、工作业绩类指标
D、关键职责类指标
72、利用正态分布图的形式将员工的绩效分为不同的种类，将不同级别的员工分别对待，这样的考核方法是（）.
A、排序法
B、强制分布法
C、量表法
D、关键指标法
73、绩效考评数据的统计应有的项目是（）.
A、考评项目
B、考评目的
C、考评费用
D、考评频率
74、（）是推行和测试新方法的绝佳方法
A、绩效管理
B、变革
C、进行试
D、重奖
75、绩效的性质不包括（）.
A、多因性
B、多维性
C、复杂性
D、动态性
76、对绩效界定的三种观点不包括（）. A、绩效是结果B、绩效是行为 C、绩效是过程D、高绩效与员工素质的关系
77、下列那个阶段是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点（）.
A、绩效计划阶段
B、绩效实施阶段
C、绩效评价阶段
D、绩效反馈阶段
78、下列哪项不属于绩效信息收集的方法（）.
A、观察法
B、工作日志法
C、他人反馈法
D、小组讨论法
79、在导致绩效考核偏差的原因中，考评人在对被考评人绩效进行考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的考评，是指下列哪一项（）.
A、晕轮效应
B、宽松错误
C、趋中错误
D、严重错误
80、在导致绩效考核偏差的原因中，对员工的考察过多地从近期的表现出发，忽视长期一贯表现的一种现象是（）.
A、暗示效应
B、近因效应
C、定势错误
D、个人偏见
81、在基于平衡计分卡的绩效考核中，财务维度解决的是下列哪一类问题（）.
A、股东如何看待我们
B、客户如何看待我们
C、我们擅长什么
D、我们是否在进步
82、在平衡计分卡的常用指标中，财务维度的常见指标体系不包括（）.
A、财务效益状况指标
B、资产运营状态指标
C、衡量发展能力指标
D、市场占有率
83、在标杆超越考核法的类型中，下列哪种类型的标杆管理是最高层次的（）.
A、企业内部标杆超越
B、行业内部标杆超越
C、全球流程标杆超越
D、企业外部标杆超越
84、绩效面谈的原则可以概括为“SMART”原则，其中“S”是指（）.
A、面谈交流要直接而具体
B、面谈是一种双向的沟通
C、面谈应指出绩效未达成的原因
D、面谈双方应该相互信任
85、在绩效面谈过程中，对员工进行批评也要注意一些技巧，下列哪项是错误的（）.
A、宽以待人
B、批评也要注意员工的“面子”
C、因人而异
D、多使用手中的权力
86、绩效管理的基本流程有四个阶段，其中第一个阶段是（）.
A、绩效计划阶段
B、绩效实施阶段
C、绩效评价阶段
D、绩效反馈阶段
87、对绩效的界定有三种观点，下列哪项是错误的（）.
A、绩效是结果
B、绩效是行为
C、高绩效与员工素质的关系
D、绩效是过程
88、在确定权重的原则中，需要将客观情况与考核主观意图结合考虑来确定考核权重的原则是（）.
A、以战略目标和经营重点为导向的原则
B、系统优化原则
C、所有绩效指标的权重之和为100%
D、考核者的主观意图与客观情况相结合原则
89提前确定准备按照的比例，应该采用什么绩效评价方法。（）
A、交替排序法
B、行为锚定法
C、强制分布法
D、平行分布法
90、关键事件法的缺点是无法为考评者提供客观依据（）.
A、不能贯穿考评期的始终
B、不能做定量分析
C、不能了解下属
D、如何消除不良绩效
二、多项选择题（30小题，每小题2分）
1、绩效考评指标设置的基本要求（）.
A.战略一致性
B.内涵清晰明确
C.独立性
D.针对性
E.本土化
2、确定权重的方法主要有（）.
A.经验判断法
B.问卷调查法
C.对偶比较法
D.三维确定法
E.层次分析法
3、绩效管理培训方式主要有（）.
A.课堂教学法
B.电子培训法
C.专题讨论会
D.小组讨论会
E.工作分析法
4、以下哪些是属于非正式沟通方式（）.
A.走动式管理
B.开放式办公
C.工作间歇时的沟通
D.非正式的会议
E.一对一的会谈
5、按照绩效考核的内容划分，可以分为（）.
A.工作业绩考核
B.工作态度和行为考核
C.工作能力考核
D.个人成长考核
E.行为考核
6、下列中属于绩效考评中偏差的主观原因（）.
A.晕轮效应
B.宽松错误
C.严格错误
D.个人偏见
E.近因效应
7、基于个体业绩比较的绩效考核方法有（）.
A.排序法
B.强迫分配法
C.配对比较法
D.关键事件法
E.评价中心法
8、以下哪几项是属于实施360度考核所存在的问题（）.
A.文化冲突问题
B.心理障碍问题
C.情感和利益问题
D.考核成本问题
E.考核对象问题
9、选择有效KPI的原则有（）.
A、一致性
B、重要性
C、可操作性
D、职位的可控性
E、关联性
10、通常来说，对员工的激励要遵循哪几项原则（）.
A.激励方案的可变性
B.把握好个体与群体的关系
C.激励要因人制宜
D.发现和利用差异
E.掌握好激励的时间和力度
11、绩效管理的基本流程（）.
A.绩效计划阶段
B.绩效实施阶段
C.绩效评价阶段
D.绩效反馈阶段
E.绩效考核阶段
12、设计绩效考评标准时的注意事项（）. A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者 B.绩效标准是考评者能够达到的
C.绩效标准有时效性
D.绩效标准必须有意义
E.绩效标准是可以改变的
13、员工在绩效管理实施中主要扮演（）角色
A.任务执行者
B.信息沟通者
C.业绩记录者
D.评价分析者
E.诊断专家
14、绩效信息收集的方法主要有：（）
A.观察法
B.工作日志法
C.他人反馈法
D.问卷调查法
E.不定期抽查法
15、按照绩效考核的目的划分，可以分为（）.
A.选拔性考核
B.培训于开发性考核
C.评定职称性考核
D.考核干部是否称职的考核
E.奖惩性考核
16、以下哪几项是基于工作标准的绩效考核方法（）.
A.标杆基准法
B.行为锚定评价量表法
C.图尺度评价量表法
D.关键事件法
E.成功关键分析法
17、标杆超越考核法在实际应用中存在的问题主要有（）.
A.标杆主体选择上存在的问题
B.标杆标准中存在的问题
C.标杆小组成员选择中存在的问题
D.忽视创新性
E.未确定绩效超越“标杆”
18、以下哪几项是属于实施360度考核所存在的问题（）.
A.文化冲突问题
B.心理障碍问题
C.情感和利益问题
D.考核成本问题
E.考核对象问题
19、绩效面谈困惑的解决方法主要有（）.
A.汉堡法
B.BEST法
C.360度核法
D.个案研究法
E.经验判断法
20、选择有效KPI的原则有（）.
A、一致性
B、重要性
C、可操作性
D、职位的可控性
E、关联性
21、绩效考评指标选择的方法有（）.
A、工作分析法
B、个案研究法
C、问卷调查法
D、专题访谈法
E、经验总结法
22、绩效计划制定的原则有（）.
A、战略一致性原则
B、全员参与原则
C、可行性原则
D、客观公正原则
E、具体性原则
23、直接管理者在绩效管理实施中主要扮演（）角色
A、合作伙伴
B、辅导员
C、记录员
D、诊断专家
E、评价员
24、以下是收集绩效信息的基本原则的有（）
A、让员工参与的原则
B、将绩效促进融入信息收集过程的原则
C、突出重点，有针对性的原则
D、尊重事实的原则
E、客观公正的原则
25、按照绩效考核的目的划分，可以分为（）.
A、选拔性考核
B、培训于开发性考核
C、评定职称性考核
D、考核干部是否称职的考核
E、奖惩性考核
26、绩效考核主体选择的要求（）.
A、绩校考核主体应该对被考核人员的工作情况有一定的了解
B、绩效考核主体的选择要有助于实现考核的目的
C、发挥主管的主导性作用
D、考核道德和考核纪律培训
E、考核基础理论知识培训
27、下列中属于绩效考评中偏差的主观原因（）.
A、晕轮效应
B、宽松错误
C、趋中错误
D、个人偏见
E、定势错误
28、以下哪几项是基于工作标准的绩效考核方法（）.
A、标杆基准法
B、行为锚定评价量表法
C、图尺度评价量表法
D、关键事件法
E、评价中心法
29、选择有效KPI的原则有（）.
A、一致性
B、重要性
C、可操作性
D、职位的可控性
E、关联性
30、以下哪几项是属于实施360度考核所存在的问题（）.
A、文化冲突问题
B、心理障碍问题
C、情感和利益问题
D、考核成本问题
E、考核对象问题
三、简答题（8小题，每小题4分）
1、绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形
成组织所期望的利益和产出的过程。
2、绩效协议：是主管与下属经过绩效计划沟通达成的对绩效目标（任务、指标、标准和权重）的一种书面协
议。
3、观察法：是主管人员直接观察员工在工作中的行为表现，并对员工的行为进行记录。
4、专题访谈法：即研究者通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法。
5、绩效沟通：是指在整个考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的
指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。
6、人力资源规划：又称人力资源计划，是指对人力资源供求进行预测，并使之达到平衡的过程。
7、绩效考核：是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有
步骤地考核与评价的过程。
8、暗示/压力效应：是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或
照办而引起的迅速的心理反应。
四、简答题（9小题，每小题6分）1、绩效管理的错误做法表现在哪些方面？
答：1、对绩效管理的实施缺乏整体的规则；2、战略目标不明确；3、重惩罚轻改进；4、绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度脱节。
2、简述绩效计划在绩效管理系统中的作用？
答：1、绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节；2、绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现；3、科学、合理的绩效计划有利于时间的节约
3、简述绩效目标的重要性表现在哪些方面？
答：1、明确了员工工作努力的方向；2、企业目标与绩效管理实践相联结的纽带；3、为其他管理相关活动提供条件和标准。
4、简述绩效考核主体选择的要求？
答：1、绩校考核主体应该对被考核人员的工作情况有一定的了解；2、绩效考核主体的选择要有助于实现考核的目的；3、发挥主管的主导性作用。
5、绩效考评指标选择的方法有哪些？
答：1、工作分析法；2个案研究法；3、问卷调查法；4、专题访问法；5、经验总结法。
6、简述现代的绩效考核方法有哪些？
答：现代的绩效考核方法主要有：1、基于KPI的绩效考核；2、360度考核法；3、基于平衡计分卡的绩效考核；4、基于标杆管理的绩效考核法。
7、绩效信息收集的基本原则是什么？
答：为了更好地收集信息，主要是遵循以下几条原则：1、让员工参与的原则；2、将绩效促进融入信息收集过程的原则；3、突出重点，有针对性的原则；4、尊重事实的原则。
8、绩效管理的基本流程是什么？
答：1、绩效计划阶段；2、绩效实施阶段；3、绩效评价阶段；4、绩效反馈阶段。
9、简述绩效管理培训的作用？
答：绩效管理的作用：1、加强对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪；2、掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。
五、论述题（2小题，每小题10分）
1、讨论在制定员工绩效改进方案和方案实施过程中要注意哪些问题？
答：在制定员工绩效改进方案和方案实施的过程中要注意以下的问题主要有以下方面：1、绩效改进方案
一定要有实际操作性，要有“行动步骤”；2、绩效改进方案也要符合SMAPT原则；3、绩效改进方案可以独立制定也可以与计划目标的制定相结合，目的都是为了员工绩效的提高；4、绩效改进方案的形式应该多种多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。
2、试述绩效管理与绩效考核的区别？
答：绩效管理与绩效考核的区别主要有以下几点：1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分；2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业的将来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段5、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站以了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。
答案：
一、单选题
1 D
2 A
3 D
4 B
5 B
6 D
7 A
8 C
9 C 10 C 11 C 12 C 13
D 14 A 15 B 16 D 17 B 18 A 19 C 20 A 21 A 22 D 23 D 24 C 25 D
26 B 27 C 28 D 29 30 D 31：D 32：B 33：A 34 ：C 35：D 36：D 37：D 38：
A 39：
B 40：A 41：A 42：D 43：A 44：D 45：
C 46：A 47：A 48：C 49：B 50：C 51：
D 52：D 53：D 54：D 55：D 56：B 57:D 58: B 59: B 60: B 61 C 62 B 63
C 64 B 65 B 66 A 67 C 68 C 69
D 70 C 71 D 72 B 73 A 74 C
75 C 76 C 77 A 78 C 79 A 80 B 81 A 82 D 83 C 84 A 85 D 86
A 87 D 88 D 89 C 90 A
二、多选题
1、ABCDE
2、ACDE
3、ACDE
4、ABCE
5、ABCD
6、ABCDE
7、ABC 8、ABCDE 9、BCDE 10、ABCDE11、ABCD 12、 ABCDE
13 、ABC 14 、ABCDE 15、 ABCDE 16 、BCD 17、 ABCD
18 、ABCDE 19 、BCDE 20、 ABCD21 、ABCDE 22、 ABCD 23、ABCD 24、ABCD 25、ABCDE 26 、ABC 27 、ABCDE 28、BCD 29、BCDE 30 、ABCDE
公司绩效考核全套流程表格汇总-2017
绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表
常用的10种绩效考核方法大盘点
[分享] 常用的10种绩效考核方法大盘点 【引言】每个企业的具体情况都不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。我们在新年之际对绩效考核的方法来个大盘点吧： (一)图尺度考核法 也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等)，还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意”到“非常优异”)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。 这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域，再进行总结分析出关键绩效指标，然后为各指标项标明重要程度，即权重。图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。 (二)直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。 直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。 缺点是：如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐;严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的。 (三)对偶比较法 针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。也是一种相对的定性评价方法。优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。 缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。 (四)强制分配法
绩效考核方法与分类
———特征 纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征： （1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分； （2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式； （3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈； （4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化； （5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少； （6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行； （7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析； （8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。 ———内容和步骤 考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。 绩效考核实施模型 PDCA模型将绩效考核分为四个阶段： P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准，进行任务分解和沟通。 D : 绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。 C : 检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。 A : 实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。 绩效考核评估工具 绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。 绩效考核检查工具 绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行： 1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力， 2，个人的情商，价值观。个性态度，个人兴趣，工作动机， 3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。 4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。 绩效考核指标适当 指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。
公司各部门绩效考核方案及表格.doc
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
各部门绩效考核表格汇总109031
高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期
综合管理部绩效考核表
综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩电脑故障维修及时率20 网络维修及时率20 完成领导其他交代的工作任务20 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间
考核项目分值自评上级评分 工作业绩按时展开安全检查15 及时进行9S检查15 对违反公司安全规定及时处理15 完成领导其他交代的工作任务15 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作 业绩 对有效发货过程有效控制25
对有效废钢处理过程监控25 完成领导其他交代的工作任务10 工作表现以积极的心态进行工作 5 不折不扣完成工作任务 5 对本职工作一丝不苟，并负责到底 5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓 5 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能 5 遵守公司的劳动纪律及行为规范 5 满勤 5 考核得分总计100 综合管理部绩效考核表 被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分 工作业绩公司档案文件目录清晰25 公司档案文件齐全、无缺失25 完成领导其他交代的工作任务10 工作 表现 以积极的心态进行工作 5
【汇总】常用绩效考核方法总结及适用情况
【汇总】常用绩效考核方法总结及适用情况 引言： 绩效管理是一项系统工程，绩效考核是其中最关键的一环。在推行绩效管理之前，必须先对绩效考核方法进行选择。因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。也就是说，绩效管理怎样入手去做，采取哪种绩效考核方法起了决定性作用。而要选择正确适用的绩效考核方法，首先必须需要了解目前常见的绩效考核方法有哪些，然后根据企业的发展战略和实际情况选择合适的方法。本文由人力资助专家——华恒智信分析员在多年理论研究和实践中分析总结了常见的绩效考核方法及企业如何对绩效考核方法做出选择，以期大家有所借鉴。 绩效考核是现代企业人力资源管理系统中的重要组成部分。它是对员工在工作过程中表现出来的业绩、品德、态度、能力等进行评价的制度体系，是确定员工薪酬、奖惩、调动和升降职的重要依据。同时，绩效考核是企业提高员工工作效率，完成工作目标的主要方法。不同的行业、不同的企业、不同的发展阶段，所构建的绩效体系和所选择的考核方式也不一样。绩效考核确实是HR的一项重要工作因为它牵扯到了员工的利益问题。要选择适当的绩效考核方法，首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识，其次要了解目前常见的绩效考核方法有哪些，最后再根据企业的自身发展战略和实际情况选择合适的方法。 人力资源管理专家华恒智信的分析员认为，绩效考核的目的一是为了提高组织总体绩效，实现企业的战略目标，这也是绩效考核最重要的目的。通过设立绩效奖惩标准来激励员工，实现提供员工工作的有效性，为提高组织绩效创造了可能。同时，绩效考核对员工的行为也有导向作用，当组织的目标和战略发生变化时，员工的绩效考核标准也会随之发生相应的变化。二是为了加强组织内部的沟通。通过考核，经常对员工的工作表现和业绩进行检查，并及时反馈，可以促进员工之间、部门之间的沟通、了解和协作，有利于形成高效率的工作氛围，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，并为企业科学管理决策提供所需的信息。三是为了帮助员工改善工作行为，促进员工自身的发展。通过对员工的工作绩效进行客观公正的评价，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地提高工作能力达到更优的绩效。绩效考核过程中的回馈就是要肯定员工做得好的方面，指出员工存在的弱点和不足，绩效好的给予奖励，达不到要求的进行批评和处罚。
常用的绩效考核方法及其优缺点汇总
常用的绩效考核方法及其优缺点汇总 一、相对评价法 相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 优点： 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置； 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 有利于激发评价对象的竞争意识。 缺点： 评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准； 评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平； 易忽视教育目标的完成情况； 易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 具体方式： （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。 缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式： （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
公司软件研发内部绩效考核办法
《软件研发内部绩效考核方法》 为了调动部门内部职员的工作积极性，激发职职员作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方法。一、考核对象 软件研发领导及职员（总监除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时刻：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将职员每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资。（三）考核内容：职员本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：部门负责人考核部门所属职员，并由分管领导最终评定。 三、考核流程
由制定工作打算、执行工作打算及工作考核三部分组成。 四、考核结果及奖惩 （一）对职员的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及差不多标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：差不多完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩方法 当月考核结果直接与职员当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的职员比例不超过公司职员总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用职员；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，依照事实上际工作情况，给予适当惩处。 此外，职员月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀职员评选、年终考核
I人事干货收藏：最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总
I人事干货收藏：最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总 一句话介绍：本文为关于绩效考核的最全面干货总结。 一、相对评价法 相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。 例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 ▼滑动方框查看优缺点 优点： 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置； 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 有利于激发评价对象的竞争意识。 缺点： 评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准； 评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况； 易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 具体方式 1、序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 2、相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 3、强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 ▼滑动方框查看优缺点 优点： 其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。 缺点： 其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式 1、目标管理法
公司管理人员绩效考核表
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
绩效考核方法
第四章常用绩效考评方法 本章内容 一、员工个体绩效考核系统的设计 二、以业绩报告为基础展开绩效考核 三、以员工比较为基础的绩效考核 四、针对员工行为及个性特征的绩效考核 五、以个人绩效合约为基础的绩效考核 六、以特殊事件为基础进行绩效考核 七、其他绩效考核方法 八、影响绩效考核方法选择的因素 九、如何选择合适的考核方法 一、员工个体绩效考核系统的设计 1．获取对该系统的支持 有效的员工绩效考核系统包括以下几个基本步骤： ?考核系统必须被考核人、被考核人和企业高层所接受。 ?如果被考核者不赞同这个系统，他们就会直接抵制和消极怠工。 该系统的开发者应该如何保证那些使用该系统的人接受和支持它呢？ ( 1 ）赢得高层的支持 ( 2 ）寻求各个直线经理的帮助 ( 3 ）获得员工的充分理解 2．选择恰当的考核工具 如何选择恰当的考核工具，是HR们所关心的基本问题。 遵循三个原则：实用性、成本和工作性质。 (1）实用性 (2）成本（包括现行与隐性成本） (3）工作性质 一般来说，总经理、管理人员或专业人员通常以结果为基础考核 较低层的雇员经常按行为或特征取向的标准被加以考核 3．选择考核者 参与考核的人员可以包括上司、同事、小组成员、员工自己、下属和客户。 (1）上级考核 应该注意的问题： 优点：作为直接主管，了解员工，考核准确 缺点：上级主管容易偏移，如老好人，把握标准不准容易引起主管和员工间矛盾等。(2）自我考核 ?优点： 增强员工的参与意识，有利于工作的改进；反映情况真实全面。 ?缺点： 容易出现宽容误差。有时会夸大成绩、回避缺点。 ?强调：自我考核可主要用于员工的绩效改进，在其他方面，如加薪、晋级等人事决策，则不足以作为评判标准。
综合管理部绩效考核表
被考核人姓名职务电脑管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分电脑故障维修及时率20 工作 20 网络维修及时率 业绩 完成领导其他交代的工作任务20 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分按时展开安全检查15 及时进行 9S检查15 工作 业绩 对违反公司安全规定及时处理 15 完成领导其他交代的工作任务15 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务安全管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分对有效发货过程有效控制25 工作 25 对有效废钢处理过程监控 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
被考核人姓名职务档案管理考核人考核时间 考核项目分值自评上级评分公司档案文件目录清晰25 工作 25 公司档案文件齐全、无缺失 业绩 完成领导其他交代的工作任务10 以积极的心态进行工作5 不折不扣完成工作任务5 对本职工作一丝不苟，并负责到底5 做事条理性强，效率高，并从不拖沓5 工作 表现 积极主动配合其他岗位完成工作 5 掌握并不断提高岗位工作需要的技能5 遵守公司的劳动纪律及行为规范5 满勤5 考核得分总计100
目标及人力资源绩效考核方法
目标及人力资源绩效考核方法 一、概念：以公司总目标为指导思想，全面推动公司整体经济发展达到良性循环； 二、适用范围：适用于公司的中层管理人员及一般员工。 三、考核目的：通过目标管理考核及绩效考核促进上下级的沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助中层管理人员及一般员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 1、考核原则： （1）以提高员工绩效为导向 （2）定性与定量考核相结合 （3）多角度考核 （4）公平、公正、公开 （5）考核分两个层面进行，一是绩效考核，二是目标管理考核。 2、考核用途：考核结果的用途主要体现 （1）薪酬分配 （2）职务晋升 （3）岗位调动 （4）员工培训 四、考核组织管理：行政部作为公司考核工作组织执行机构。 1、考核周期： （1）部门经理目标考核一月一次，年终总体汇总考核；
（2）一般员工绩效考核每月一次，年终总体汇总考核； 2、考核关系：部门经理由公司总经理、主管副总及行政部进行考核；一般员工由部门经理及行政部进行考核； 3、考核指标： （1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。具体参见《公司员工各岗位考核指标》、《员工绩效考核表》、《部门经理考核表》； （2）、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需的素质能力。包括组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力、团队合作、影响力、工作效率等。 （3）、工作态度：指被考核员工对待工作的态度，包括积极性、责任心、纪律性、协作性等方面。 五、考核方法： 1、根据各部门各岗位的工作职责及考核目标，结合考核指标进行考核评分； 2、行政部统计汇总考核结果。 3、核定考核结果：部门经理的考核结果由公司总经理核定，一般员工的考核结果由行政部核定； 4、反馈考核结果：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人并明确指出被考核人的成绩、优点及须改进的地方，听取被考核人的意见并作详细记录； 六、申诉及处理： 1、申诉机构：被考核人如对考核结果不清楚或持异议，可采用书面形式向行政部申诉，公司总经理是员工考核的最终处理机构，一般申诉由行政部负责调查协调。 2、提交申诉：员工以书面形式向行政部提交申诉书，内容包括：申诉人姓名、部门、岗位、申诉事项、申诉理由。 3、申诉受理及答复：行政部接到员工申诉后，应在三日内作出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据仅凭主观臆断的不予受理，受理的申诉事件由行政部对申诉内容先进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通，不能协调的上报总经理。
行政部绩效考核标准
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法 一、绩效考核方法的定义 所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型。具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类，分别是客观考绩法和主观考绩法。 二、常用考评技术 1.图尺度考核法 也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。 图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法；不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。 2.直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
公司中高管绩效考核标准表汇总
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心
目录 绩效考核说明-------------------------------------------------------------------------------------- 4 A公司高管绩效考核表---------------------------------------------------------------------- 6 A公司总经理绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 7 A公司常务副总经理绩效考核表 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 9 A公司副总经理（营销）绩效考核表----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11 A公司副总经理（生产）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 13 A公司副总经理（研发）绩效考核表--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 A公司财务总监绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17 A公司总经理助理绩效考核表 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 19 各职能部门经理的绩效考核标准--------------------------------------------------------------------- 21 行政管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 人力资源部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24 财务部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26 生产管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 28 质量管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 30 采购管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 32 产品研发部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34 战略发展部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 36 技术工艺部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38 审计部经理绩效考核表---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 40 信息管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 41 设备管理部经理绩效考核表 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 43