HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧

HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高，有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！” 事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害的医疗开支。

客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的开始。一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好Offer的。许多事实表明，公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在公司门外的主要原因。

要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知：

●公司发展阶段。初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等，企业发

展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。

●公司文化与价值观。公司聘用与报酬哲学是什么。

●公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方面很多

职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer发放在人力资源共享服务中心）

●全面报酬的要素等相关的薪酬知识。

在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！招聘与聘用的过程本质是“交易”，你Buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职者通过付出获得相应的回报。因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一个聪明的招聘者（Recruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理：

●客户（求职者）的动机需求是什么？他们想获得怎么的体验？

●我们销售什么？（职业机会是什么，Features）

●我们有什么不同？我们的差异性是什么？（雇主环境的差异性与优势，Advantage）

●我们能够给你带来什么？（能够给求职者的价值与利益是什么，Benefit ）。

上面几点就是传说中的F-A-B原则！一个聪明的招聘者必须能够清晰地知道自己所在情境对应的FAB是什么，只有这样你才能够做好招聘的这个营销工作。

OK，既然我们知道了交易（聘用）发生在什么样的“场景”，又掌握的招聘营销技能的FAB必杀技，那我们仔细地展开薪酬谈判与聘用技巧吧！

创业型公司，与雇员分享未来价值！

坦率地讲，创业公司不都是处于“弹药不多”的绝对劣势，相反创业公司因为没有太多的薪酬制度条条框框，薪酬谈判与给付形式有很多的灵活性，弹性，这些优点能够加快招聘效率与进程。

一个成熟的求职者选择加入创业型公司的主要原因和动机可以归纳为如下几类：

●工作的独立性与挑战性，能够学习得到东西;

●组织内的人际关系简洁，沟通顺畅，团队协作高效率；

●公司的愿景明确；

●有机会参与分享公司成长价值（原始股份，股票期权等等）。

如果求职者到一个初创型公司索要高额的基本薪水，显然TA就是一个“心智不太成熟”的求职者。

既然，我们大概知道了愿意加盟初创公司求职者相对普遍性的动机，那么HR经理或者招聘经理（招聘者）必须能够陈述得清楚以上四个方面的问题，如果你做不到怎么办？公司内部一定有人可以帮助你做得到，这是成功吸引，薪酬谈判，聘用承诺的组合拳：在创业型公司，公司的管理层（创始成员）需要深度接入人才招聘的业务过程。公司可以没有HR经理，但是不能没有Recruiter，在这个阶段Recruiters的核心价值不是薪酬谈判与聘用，而是如何“找得到”公司需要的潜在人才，因此创业型公司的Recruiter建议CEO 们要聘用“猎头顾问”，或者是你所在创业领域的知名企业的招聘专员！

此时薪酬谈判，聘用策略，聘用过程基本上由业务经理或者公司管理层直接决定。

快速成长型公司，主张公司报酬的竞争性

快速成长公司通常需要大量的人才，这个阶段需要不同层次，不同类别的人才，创新性人才与一般性人才都需要，考虑到团队的稳定性和互补性，雇员多样性很重要。

跨国公司与大型企业为什么吸引人才变得越来越难？

跨国公司与大型企业的制度，流程都很成熟，这些成熟的制度在某种程度是“负能量”。公司的创新力量衰弱，公司的股票性报酬没有价值（例如微软，在过去10年股票价格几乎没有什么变动）。因此成熟的大公司基本上聘用不到优秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：

●一流企业：谷歌，Facebook, Twitter, Pinterest等等最近10年诞生的公司；

●二流公司：微软，eBay，雅虎，AMAZON (很有影响力，但是对程序员抠门)；

三流公司：IBM，甲骨文，HP，Dell等等

在中国最近的3-5年，这些跨国IT公司不但在美国硅谷聘用不到精英人才，在中国市场的影响力也在下降。

如果你在跨国公司做招聘经理，以下必杀技要掌握！

首先，跨国公司还是可以提供一个不错的职业环境给雇员学习成长。

跨国不但能够提供人际沟通等管理技能的发展，大量学习培训机会，海外工作机会，同时IT公司能够提供全球性成熟的技术、产品平台给工程师们学习。这体现在几个方面：?如何培养自己跨部门，跨团队影响力，领导力（产品，研发，测试，项目，运营等跨部门沟通）；

?如何应对工程与技术的复杂性与挑战性；

?如何获得项目参与的真正实践经验（Hands-On Experience）。

?…其它。

雅虎在新CEO（梅姐）到来之前，坦率地讲雅虎是一家创新能力衰退中的公司，如何吸引优秀的工程师呢？尤其在中国市场，因为公司的并购重组，裁员等等事件，导致公司在雇主品牌方面的损伤。客观地讲，对于真正的工程师，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑战性，例如：

?雅虎仍然是全球TOP3 流量与用户量的互联网公司；

?雅虎是很多工程技术的创新者，例如大数据（Hadoop的开源）；

?雅虎的仍然是世界上最复杂的Large-Scale互联网产品与平台。

?…等等

仍然是吸引“真正工程师”的优势。作为招聘经理，主管，你能否陈述这些优势以及吸引力，这完全取决于你对工程，技术，产品方面的知识积累。

传统的软件企业在中国已经没有优势，中国研发中心是地道的“外包中心”，中国工程师是完成一些本地化，母公司将一些不重要的产品研发任务交给中国团队，这对工程师而言是没有学习价值的。互联网企业在这些方面略好一些。IBM, Oracle这些公司在中国没有真正意义的产品研发。

其次，只有大型跨国公司才有真正意义上的“社会主义福利”！

大家都知道跨国公司，尤其是跨国性硅谷公司在员工的创造力培育，福利的多样性，工作场所有非常好的优势。员工的福利很多，带薪假，补充医疗，Sign-on 奖金，健身计划补助，搬迁补助，股票期权等等。这是需要中小型企业，一般性的外资企业无法比拟的。

另外，跨国性企业在员工的工作/生活平衡方面有很多引导性的政策与流程，员工自助服务项目也很多，这都有助于员工个人与家庭生活“幸福指数”提高。

招聘经理在Offer谈判中，如何占住主动！

由于过于细分的工作职责与职能边界，导致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨国公司中，有TA部门（Talents Acquisition，也可以翻译成为“人才招聘部门”，这个部门一般属于COE, Center of Excellence），这个部门虽然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的价值有限，它的主要价值是：通过各种内外部渠道，为业务部门“找到”合适的人才，“找到”的时间效率，以及“找到”的数量与质量成为这个部门的工作价值。

招聘经理通常面临好不容易找到一个很合适的候选人，结果因为Share Service Center 部门（负责Offer审核，沟通）坚硬没有弹性的Offer谈判，导致候选人拒了Offer，这对招聘经理而言是非常杯具的事情！事实上，招聘经理应该占住主动，具体如何做呢？

?通过外部招聘服务机构，获取候选人在前雇主真实的报酬；（由于涉及隐私，最好让外部机构，例如猎头公司顾问去索取该信息），是薪酬谈判变得“信息更对称”；

?准确地把握好求职者的真实动机与需求；

?做好“F-A-B”的营销，准确地陈述工作内容本身的挑战性；（例如，微软为什么主张研发团队Small Size? 微软中国研发集团的搜索团队在全球搜索产品中的重要性等等）?罗列你公司的全面报酬清单（非货币化，福利，假期，补助，奖金等等），使谈判有更多筹码；

?掌握哪些是“变量”，哪些是“非变量”；（“变量”：可以给更多Sign-on 奖金，同一级别取薪酬上限等等）。

在薪酬谈判与聘用过程中，谁可以帮助你？

首先，业务部门经理（Hiring Manager），HM是真正的成本Owner，他可以确定被录用者的职级与报酬水平，在拟定Requisition的时候（定义），原则上他有权利更改被录用者的职级。

其次，外部招聘机构的顾问，可以帮助你获得候选人过往的报酬水平，跳槽的真实动机，候选人真实的饿诉求等等，这些是薪酬谈判中很重要信息，还可以代表你行使“测试性Offer 谈判”！

人力资源共享服务中心以及HRBP的那些小伙伴们，也不要得罪，平时需要建立好良好的人际关系，在谈或者审核Offer的时候，他们也可以做得略微大方一些！

薪酬谈判方法与技巧最新版

【知识讲解】 在如今这个招聘2.0时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要） 3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级

跨部门沟通谈判技巧-职场谈判案例分享

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解解决冲突的模型； ●掌握部门之间协商的技巧； ●熟悉部门间谈判的战术； ●有效提升跨部门沟通的谈判技巧。 跨部门沟通谈判技巧 一、职场谈判案例分享 【案例】 A与B的谈判 在台湾的一家电信公司中，A是财务部门副总，是一位中国职业女性；B是技术部门副总，美国男性。B曾经是A的长官，现在变成与A平起平坐，于是问题出 现了。 A有一个部属叫杰克，B想要杰克，A不肯给，B非常生气。B要杰克是为了开发新产品，而且是公司的优先发展方案。A留着杰克要用杰克做收费程式，收费程 式也是公司的优先发展方案，两个公司的优先发展方案发生冲突。 有一天B打电话给A，向A要杰克，A说：“对不起，杰克不能给你。”B说：“如果真的不能给我杰克的话，那你就找一个比杰克更好的人给我。”在这种情况 下，A该怎么办呢 上述案例中，A与B的矛盾的解决办法有： 1.强调关系 A可以对B说：“你是我师傅，我希望咱们之间保持和谐的关系，我们千万别吵翻给人家看，我有什么地方讲得不对，你要教我，因为我都是你教出来的。”B听起来就会感觉很舒服。 2.选择有诚意的沟通渠道 A可以选择与对方面对面沟通。一般来讲，沟通渠道的沟通方式包括面对面沟通、打电话沟通、写信沟通。打电话和写信显得没有诚意也未必有效，所以应该选择面对面的沟通方式。 3.提出理由，支撑己方立场 提出支撑己方理由，也就是说明同是公司优先发展方案，但己方却要比对方优先，因为杰克在A方承担的任务是收费程式的制定，收费程式不制定出来，就相当于免费。 4.用must和want比较双方需求 用must和want比较双方的需求。在谈判桌上，一定要确定哪些东西是must，哪些是want。A可以这样对B讲：“全公司里只有杰克能够承担此项任务，你还有Tony可以选，你有退路，可我没有退路，所以你为什么不把杰克让给我呢” 5.减少对方让步成本 A可以这样对B讲：“如果你把杰克给我，我愿意帮你训练Tony。”提出交换条件，让对方的让步成本减少，从而敢做出让步输给自己。

薪资谈判的技巧汇总(附案例)

面试人：你目前的工资是多少? ◆提示： 记住! 你的收入不仅包括你的工资, 还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。 求职者： 我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。 面试人：在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？ ◆提示： 了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。 求职者： 其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

面试人：你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？ ◆提示： 面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。 求职者： 我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。 面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？ ◆提示： 通常, 比较可靠的回答是: 你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。 求职者： 总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利

状况）。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。 面试人：你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下，你会考虑？ ◆提示： 大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。如果你正好应聘这个职位，记住：面试人员更愿意考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。 求职者： 我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。 面试人：如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？ ◆提示： 如果你不同意，就立刻让面试人员知道。这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。求职者：

商务谈判与沟通技巧大全 (1)

商务谈判与沟通技巧大全谈判代表要有良好的综合素质，谈判前应整理好自己的仪容仪表，穿着要整洁正式、庄重。谈判双方接触的第一印象十分重要，言谈举止要尽可能创造出友好、轻松的良好谈判气氛。谈判之初的重要任务是摸清对方的底细，因此要认真听对方谈话，细心观察对方举止表情，并适当给予回应，这样既可了解对方意图，又可表现出尊重与礼貌。 谈判的实质性阶段，主要是报价、查询、磋商、解决矛盾、处理冷场商务谈判与推销技巧内容大全 商务谈判中，无论是基于赢得尽可能大的利益空间的考虑，还是基于尽量缩小企业损失的目的，都离不开对谈判技巧的运用。 提及谈判技巧，许多专家对此已有解读，在各种网站教程上也能搜到不少相关内容。作为一个有着多年本土实战经验和跨国公司从业经历、从事过多种工作、担任过多家知名企业管理层的职业经理人，史光起对谈判技巧有基于其个人经验的解读。如下，世界工厂网小编与您分享他谈及的商务谈判中的12个谈判技巧： 1、确定谈判态度 在商业活动中面对的谈判对象多种多样，我们不能拿出同一样的态度对待所有谈判。我们需要根据谈判对象与谈判结果的重要程度来决定谈判时所要采取的态度。 如果谈判对象对企业很重要，比如长期合作的大客户，而此次谈判的内容与结果对公司并非很重要，那么就可以抱有让步的心态进行谈判，即在企业没有太大损失与影响的情况下满足对方，这样对于以后的合作

会更加有力。 如果谈判对象对企业很重要，而谈判的结果对企业同样重要，那么就抱持一种友好合作的心态，尽可能达到双赢，将双方的矛盾转向第三方，比如市场区域的划分出现矛盾，那么可以建议双方一起或协助对方去开发新的市场，扩大区域面积，，将谈判的对立竞争转化为携手竞合。 如果谈判对象对企业不重要，谈判结果对企业也是无足轻重，可有可无，那么就可以轻松上阵，不要把太多精力消耗在这样的谈判上，甚至可以取消这样的谈判。 如果谈判对象对企业不重要，但谈判结果对企业非常重要，那么就以积极竞争的态度参与谈判，不用考虑谈判对手，完全以最佳谈判结果为导向。 2、充分了解谈判对手 正所谓，知己知彼，百战不殆，在商务谈判中这一点尤为重要，对对手的了解越多，越能把握谈判的主动权，就好像我们预先知道了招标的底价一样，自然成本最低，成功的几率最高。 了解对手时不仅要了解对方的谈判目的、心里底线等，还要了解对方公司经营情况、行业情况、谈判人员的性格、对方公司的文化、谈判对手的习惯与禁忌等。这样便可以避免很多因文化、生活习惯等方面的矛盾，对谈判产生额外的障碍。还有一个非常重要的因素需要了解并掌握，那就是其它竞争对手的情况。比如，一场采购谈判，我们作为供货商，要了解其他可能和我们谈判的采购商进行合作的供货商的情况，还有其他可能和自己合作的其它采购商的情况，这样就可以适时给出相较

工资集体协商谈判技巧知识讲解

工资集体协商谈判技巧 篇一：企业工会参与工资集体协商的策略和技巧 企业工会参与工资集体协商的策略和技巧 熟练运用工资集体协商的策略和技巧是成功进行工资集体协商的关键，因此，工资集体协商的策略和技巧是各级工资协商指导员、工会干部，尤其是进行工资集体协商具体操作的企业工会干部必须掌握的基本功。 一、首次工资集体协商时机的选择 开展工资集体协商，建立工资协商制度，必须把握好第一次谈判的时机。选择最佳时机向资方提出工资集体协商要约，是成功开展首次工资集体协商的关键所在。 二、工资协商前的准备工作 1、做好舆论宣传。兼顾双方利益的

宣传为工资集体协商创造了良好的氛围。 2、推选协商代表，组织好协商班子。 3、做好资料搜集工作。资料准备是否充分，直接关系到协商谈判工作成功与否。资料搜集要有针对性，越详细越好。 外部资料主要包括：①当地工资指导线；②当地市场劳动力指导价位；③当地城镇居民消费品价格指数；④国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平；⑤本地区或其他地区同行业企业工资水平及工资集体协商的有关情况；⑥本市国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增比例等。 内部资料主要包括：①产品品种和年生产总值；②年销售总额；③年度总成本及制造费用；④中方职工工资总额及人均工资水平；⑤中方职工平均人数； ⑥中方职工年龄结构、文化结构、职务结构；⑦当年新聘用职工、临时工、借

调人员、退休反聘人员的比例及其工资总额；⑧职工加班工资总额和病、事、产、探亲假的扣减工资额；⑨出口产品比例汇兑损益；⑩利税总额及其增长情况等。 资料搜集完毕，注意做好资料的分析和整理工作，去伪存真，去粗取精，做一些图表和计算，以保证协商资料准确无误。 4、了解职工对工资调整的要求。工资集体协商是工会代表职工而不是代替职工同经营者进行协商，因此，必须了解职工的意愿和要求。工会可通过召开座谈会、单独交谈等方式了解职工的意见和要求，同时，也要向职工介绍有关政策和企业生产经营情况，使职工对工资调整的要求趋向合理。 5、拟定工资集体协商方案。根据搜集的资料和职工的要求，拟订出工资集体协商方案，包括对企业行政的反应作出预测，并拟订应对措施等。 在拟订企业工资集体协商计划或方

(沟通与口才)沟通谈判的技巧

沟通谈判的技巧 谈判是有关方面就共同关心的问题互相磋商、交换意见，寻求解决的途径和达成协议的过程。谈判总是以某种利益的满足为目标，是建立在人们需要的基础之上的，这是人们进行谈判的动机，同时也是谈判产生的原因。简单地说，谈判就是对同一个问题或事情达成一致的协议。不过，沟通谈判的技巧却与平时所说的语言不一样，谈判是双方的思想交流，除了临场发挥以外，还需要做好充分的准备。正所谓“不打无准备的仗”，若是毫无准备的情况下就贸然进行谈判，最终只会败下阵来。因此，当众谈判，需要准备充分而有力的资料，这些资料包括对方的详细情况、我方需要达成的协议以及预想谈判的议程，等等。下面是一则为谈判所准备的材料：一、了解谈判双方交易相关情况 1．双方的分析 我方分析：品牌号称价值几十亿，资金雄厚。如今已占据了国内南方的市场，现在的打算是发展北方市场。鉴于北方地区的销售网络建设投资太大，想找一个当地合作伙伴，共同建设生产与销售的机构。这样可以减少投资，分散风险，还可以缩短进入市场的时间。对方分析：与该地区饮料行业关系密切，看好我公司在北方的发展前景，更

想借我公司的知名品牌快速提高市场占有率，表示愿意与我方进行洽谈合作。 2．谈判标的分析 我方分析：我公司主要的产品是各类饮料，我集团掌握了技术按一定的浓缩比例提供饮料生产必须的核心组分，广泛应用于各类饮料的生产，有效地支持生产商制造优质的饮料产品。公司提供专家级的服务，包括市场建设、质量管理和工程技术咨询。对方分析：其环境、气候、资源、政策条件适合我方建厂经营。对方有当地政府的政策支持，在北方市场有较强大的销售网络，拥有较为充足的资金。二、谈判过程设计及预测1.成交目标建议工厂设计规模至少为年产量1亿瓶纯净水；需对方建厂土地至少30亩；需引进德国全套纯净水生产线，拟定生产设备投资5000到8000万元，而且设备由我方采购。…… 3．谈判地点、时间： 某市XXXX年6月30日在进行谈判之前，我们就应该掌握相当多的资料，首先应该详细地了解对方的所有情况。俗话说：“知己知彼，方能百战不殆。”只有对谈判的另一方有了较为充分的了解，在谈判现场才能有效地掌握主动权，从而逐步赢得头筹。反之，如果对于对方的情况你一无所知，那就只能被对方牵着鼻子走。其次，还需要了解

商务谈判与沟通技巧培训

商务沟通技巧培训 一、办公区的工作礼仪 （一）在公共办公区的工作礼仪 1、不在公共办公区吸烟，不扎堆聊天，不大声喧哗； 2、不在办公家具和公共设施上乱写、乱画、乱刻、乱贴； 3、保持卫生间清洁，节约水电； 4、不得擅自带外来人员进入办公区，会谈和接待安排在洽谈区域； 5、在指定区域内停放车辆。 6、饮水时，如不是接待来客，应使用个人水杯，减少一次性水杯的浪费； 7、用餐需到指定地点，不许在办公区域内用餐； 8、最后离开办公区的人员应负责关好电灯、门、窗及室内总闸 （二）在个人办公区的工作礼仪 1、办公桌位清洁，非办公用品不外露，桌面码放整齐； 2、工作台上不能摆放与工作无关的物品； 3、当有事离开自己的办公座位时，应将座椅推回办公桌内； 4、下班离开办公室前，使用人应该关闭所用机器的电源，将台面的物品归位，锁好贵重物品和重要文件。◆工作礼仪小常识 在办公室里工作不能穿背心、短裤、凉鞋或拖鞋，也不适合赤脚穿鞋。戴的首饰也不宜过多，会分散他人注意力。在办公室里对上司和同事们都要讲究礼貌，不能由于大家天天见面就将问候省略掉了。“您好”、“再见”之类的礼貌用语要经常使用。同事之间不能称兄弟道弟或乱叫外号，而应以姓名相称。对上司和前辈则可以用其职务来称呼，最好不同他们在大庭广众之前开玩笑。 对在一起工作的女同事要尊重，不能同她们拉拉扯扯、打打闹闹。在工作中要讲男女平等，一切按照社交中的女士优先原则去作未必会让女同事高兴。 办公时间不要看与工作无关的书报、吃零食、打瞌睡、上网玩游戏等与工作无关的事情。私人电话接起来不要没完没了，坐在办公桌上办公或将腿整个翘上去的样子都是很不礼貌的。 接待来访者要平等待人，而不论其是否有求于自己。回答来访者提出的问题要心平气和，面带笑容。绝不能粗声大气，或者以拳头砸桌子来加重语气。 去别的办公室拜访同样要注意礼貌。一般需要事先联系，准时赴约，经过许可，方可入内。在别的办公室里，没有主人的提议，不能随便脱下外套，也不要随意解扣子、卷袖子、松腰带。未经同意，不要将衣服、公文包放到桌子和椅子上。公文包很重的话，则放到腿上或身边的地上。不要乱动别人的东西。在别的办公室停留的时间不宜太久，初次造访以 20 分钟左右为准。 二、办公室外出礼仪 1、需要离开办公室时应向主管上级请示，告知因何事外出，用时多少，联系方式 2、若上级主管不在，应向同事交代清楚 3、出差在外时，应与主管领导保持经常性联系，一般应保持每天联系 4、如遇到住处变动，手机打不通，e-mail无法联系时，应及时告诉公司以提供其它联系方式 5、打断会议不要敲门，进入会议室将写好的字条交给有关人员 6、当来访者出现时应由专人接待，说“您好，我能帮您做些什么吗？” 7、办公时间不大声笑谈，交流问题应起身走近，声音以不影响其他人员为宜 8、当他人输入密码时自觉将视线移开 9、不翻看不属于自己负责范围内的材料及保密信息

HR必备薪酬谈判技巧

HR招聘面试必备薪酬谈判技巧 目录 谈薪酬的技巧4招 (2) 教你如何和应聘者谈薪资............................................................................... 错误!未定义书签。怎样和应聘者谈薪酬.. (7) 面试时如何与应聘者谈薪资 (9) 案例分析：如何与员工“谈薪”？ (12) 应聘者应该如何谈薪水 (15)

HR成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？ 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 二、成功谈薪四步曲 (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公

HR最需要解决的20个薪资谈判问题

HR最需要解决的20个薪资谈判问题 如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。 面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？ 以下是广大HR最为关注的20个问题： 1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身 的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。 2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析； （5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人

关于薪酬谈判与聘用的那些事

关于薪酬谈判与聘用的那些事 作者：李炯明，雇得易，科锐福克斯创始人 去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷 工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高， 有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！”事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过 上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害 的医疗开支。 客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的 开始。一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好 Offer的。许多事实表明，公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在 公司门外的主要原因。 要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程 学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知： 公司发展阶段。初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等， 企业发展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。 公司文化与价值观。公司聘用与报酬哲学是什么。 公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方 面很多职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer发放在人 力资源共享服务中心） 全面报酬的要素等相关的薪酬知识。 在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！招聘与聘 用的过程本质是“交易”，你Buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职 者通过付出获得相应的回报。因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一个聪明的招聘者（Recruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理：

跨部门沟通谈判技巧职场谈判案例分享

跨部门沟通谈判技巧职场谈判案例分享 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解解决冲突的模型； ●掌握部门之间协商的技巧； ●熟悉部门间谈判的战术； ●有效提升跨部门沟通的谈判技巧。 跨部门沟通谈判技巧 一、职场谈判案例分享 【案例】 A与B的谈判 在台湾的一家电信公司中，A是财务部门副总，是一位中国职业女性；B是技术部门副总，美国男性。B曾经是A的长官，现在变成与A平起平坐，于是问题出现了。 A有一个部属叫杰克，B想要杰克，A不肯给，B非常生气。B 要杰克是为了开发新产品，而且是公司的优先发展方案。A留着杰克要用杰克做收费程式，收费程式也是公司的优先发展方案，两个公司的优先发展方案发生冲突。 有一天B打电话给A，向A要杰克，A说：“对不起，杰克不能给你。”B说：“如果真的不能给我杰克的话，那你就找一个比杰克更好的人给我。”在这种情况下，A该怎么办呢？ 上述案例中，A与B的矛盾的解决办法有：

1.强调关系 A可以对B说：“你是我师傅，我希望咱们之间保持和谐的关系，我们千万别吵翻给人家看，我有什么地方讲得不对，你要教我，因为我都是你教出来的。”B听起来就会感觉很舒服。 2.选择有诚意的沟通渠道 A可以选择与对方面对面沟通。一般来讲，沟通渠道的沟通方式包括面对面沟通、打电话沟通、写信沟通。打电话和写信显得没有诚意也未必有效，所以应该选择面对面的沟通方式。 3.提出理由，支撑己方立场 提出支撑己方理由，也就是说明同是公司优先发展方案，但己方却要比对方优先，因为杰克在A方承担的任务是收费程式的制定，收费程式不制定出来，就相当于免费。 4.用must和want比较双方需求 用must和want比较双方的需求。在谈判桌上，一定要确定哪些东西是must，哪些是want。A可以这样对B讲：“全公司里只有杰克能够承担此项任务，你还有Tony可以选，你有退路，可我没有退路，所以你为什么不把杰克让给我呢？” 5.减少对方让步成本 A可以这样对B讲：“如果你把杰克给我，我愿意帮你训练Tony。”提出交换条件，让对方的让步成本减少，从而敢做出让步输给自己。

与候选人才进行薪酬谈判的技巧

与候选人才进行薪酬谈判的技巧 当企业从外部引进人才时，人力资源管理者大都缺乏有效的与之薪酬谈判的技巧。让我们先来看一个薪酬谈判失败的案例： 人事经理：通过几轮面试，我们认为您符合该岗位要求，因此想和您谈谈工资问题。您目前的工资水平方便说说吗？ 候选人：目前是年薪12万，平均每个月1万元。 人事经理：我们公司这个职位的基准工资是7000元。您觉得如何？ 候选人：太低了，现在跳槽的行情基本是工资上涨20%左右。 人事经理：如果您的业绩较好，我们会发放三个月的工资奖金。正常情况下，奖金发放比例高达98%.候选人：我希望月薪和年薪都能比现在高一些。 人事经理：（面露难色）您等会儿，我请示下老板……（请示后）领导希望您能留下来，因此最终决定月薪1万，每年年底会有相当于3个月工资的奖金，年薪总额是15万元，比您现在的总收入高3万元。 候选人：这样的话，每个月的工资跟我现在还是一样，我想再考虑考虑。 在与候选人进行薪资谈判的时候，人事经理会犯各种错误，包括：薪酬谈判前没有充分调取收集候选人的薪资总额及构成明细；一味在具体的薪酬数字上做无效的“拉锯式”谈判；没有充分挖掘候选人的个人职业目标与生活需求，更谈不上引导候选人关注企业的独特卖点等。这些做法引发的不利情形有：增加新人入职后的固定薪酬成本；拉大内部新老员工薪酬的差距；企业无法主动把握人才加盟；人才不珍惜这次工作机会，甚至放弃录用机会；人才入职后的工作动力和激情没有在加盟前被激发出来等。 上文的反例是一场由谈判引发的“惨案”，究其原因是大部分管理者不懂得薪资谈判的目的和技巧，而人力资源管理者又未能为其提供有效的人才引进解决方案。前者也许不掌握人力资源管理的专业技巧，而后者却是缺乏主动服务意识，不能给予企业管理者相应的培训与指导。笔者认为，如果当今企业的人力资源管理者不能意识到自身的价值在于为企业各级管理者提供人才选、育、用、留的解决方案，那么其前途真的距离《财富》杂志的专栏作家托马斯？斯图沃特所言――“炸掉你的人力资源部”不远了。 人力资源管理者在人才招聘时，就应该思考如何向每个管理者提供优质的人才引进解决方案。其落实到具体操作方面应该包括： ●详细的候选人简历，包括其过去的职责、业绩、团队管理情况、薪酬总额及构成明细、离职原因以及个人职业需求； ●候选人的薪资证明材料，及其在最近1-2家公司任职的职位证明材料； ●人才测评及推荐报告，阐明为何要向用人部门管理者推荐该候选者，他的哪些能力指标符合企业的用人需求。 目前很多企业管理者在薪资谈判方面仍缺乏技巧，这在很大程度上是企业人力资源管理者不够专业、缺乏服务与创新精神造成的。薪酬谈判的目的是要用合理的成本激励目标候选人主动加入公司，并最大程度激发与保持其工作热情与斗志。 如上面的案例，换一种薪资谈判方式将带来不同结果：人事经理：通过沟通，我们认为您符合该岗位的任职条件，现在谈谈工资问题吧。据我们了解，您目前的年薪和月薪在行业里面是很有竞争力的，为何打算离开？ 候选人：工资只是我选择工作的一个方面。

跨部门沟通谈判技巧职场谈判案例分享完整版

跨部门沟通谈判技巧职场谈判案例分享 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解解决冲突的模型； ●掌握部门之间协商的技巧； ●熟悉部门间谈判的战术； ●有效提升跨部门沟通的谈判技巧。 ? ? 跨部门沟通谈判技巧 一、职场谈判案例分享 ? 【案例】 A与B的谈判 在台湾的一家电信公司中，A是财务部门副总，是一位中国职业女性；B是技术部门副总，美国男性。B曾经是A的长官，现在变成与A 平起平坐，于是问题出现了。 A有一个部属叫杰克，B想要杰克，A不肯给，B非常生气。B要杰克是为了开发新产品，而且是公司的优先发展方案。A留着杰克要用杰 克做收费程式，收费程式也是公司的优先发展方案，两个公司的优先发 展方案发生冲突。 有一天B打电话给A，向A要杰克，A说：“对不起，杰克不能给你。”B说：“如果真的不能给我杰克的话，那你就找一个比杰克更好 的人给我。”在这种情况下，A该怎么办呢 ? 上述案例中，A与B的矛盾的解决办法有： 1.强调关系 A可以对B说：“你是我师傅，我希望咱们之间保持和谐的关系，我们千万别吵翻给人家看，我有什么地方讲得不对，你要教我，因为我都是你教出来的。”B听起来就会感觉很舒服。 2.选择有诚意的沟通渠道 A可以选择与对方面对面沟通。一般来讲，沟通渠道的沟通方式包括面对面沟通、打电话沟通、写信沟通。打电话和写信显得没有诚意也未必有效，所以应该选择面对面的沟通方式。 3.提出理由，支撑己方立场 提出支撑己方理由，也就是说明同是公司优先发展方案，但己方却要比对方优先，因为杰克在A方承担的任务是收费程式的制定，收费程式不制定出来，就相当于免费。 4.用must和want比较双方需求

2019年最全招聘谈薪技巧完整版

招聘谈薪要读心 企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。 一、定薪原则：有据可依，内外兼顾 薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。 首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。 再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 二、定薪策略：离职在职，区别对待 针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。 一般情况下，对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了。因此，定薪原则为：比原薪酬略低、持平或略高，具体按原薪酬的“-10%～+10%”区间即可。比如候选人前一单位的薪酬为年薪10万，可定出9-11万的薪酬水平。至于这个薪酬区间(如9-11万)选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。

招商谈判技巧沟通话术与技巧

招商谈判技巧——沟通话术与技巧 招商谈判技巧系列一－－一问一答摸清客户的投资冲动角色定位阶段的沟通是否到位，就看你是否能用这句话进行阐 述：什么人因为什么原因准备在什么时间什么地方花多少钱做什么事情怎么做。 成功的招商谈判，取决于很多要素，品牌、公司形象、谈判环境、公司团队、谈判细节、谈判心态、语言技巧等等,然而，出乎我意料的是：不少企业竟然在谈判初期的角色定位阶段就出现失误，表现平淡、细节失礼，都为招商谈判的失败埋下伏笔甚至直接为谈判画上了句号，这其中还不乏一些知名品牌。 通常，我们将招商谈判分为五步，见图1。角色定位是通过直接和间接的问话，收集信息，将客户进行定位的过程。 【案例1】 我陪同客户到一家玩具连锁公司，我们走进公司接待门厅，前台马上接待了我们。 前台：您好。 客户：您好，我们想咨询一下你们的项目。 前台：好的，为了让您有一个基本的认识，我先带您看看我们的产品。 前台带我们到展示厅，开始依照顺序介绍他们的产品。 前台：这是我们的魔术系列，这是我们的整蛊玩具系列… …

我们跟着前台把全部产品看了一圈，然后由前台带到接待室。 前台：你们稍等，我马上请我们的招商经理过来。 2分钟后，招商经理过来了。 经理：你们刚才看过我们的产品，感觉怎么样？ 客户：还可以。 经理：你们了解我们加盟政策吗？ 客户：不是很了解，今天就是过来咨询的。 经理：好的，我先介绍一下我们的项目和政策，我们是… …我们有三个级别的加盟方案……您看您还有什么疑问没有呢？ 客户：哦，那我们加盟哪种比较合适呢？ 经理：每一种都可以，你们可以根据你们自己的投资计划去选择。 客户：哦，那你们有什么优势呢？ 经理：我们优势很多，我们的品牌优势……我们的产品优势……技术优势…… 客户：嗯，听起来不错，我们回去再商量商量，有疑问我们再电话联系吧。 经理：好的。 10分钟的产品介绍和5分钟的基本沟通之后，客户离开了这家企业。我知道，这家企业与这个客户基本就擦肩而过了，尽管这家企业给人的一些外在感觉还不错，装修得很好，员工也很有礼貌。 分析：招商人员介绍了他们的产品，也讲明了招商政策，阐述了产品优势，看上去所有该向用户讲解的都说了，为什么还是失败呢？ 关键在于：该招商经理并没有找到客户的需求点，激起客户的投资欲望。

薪水及薪水谈判的技巧

薪水及薪水谈判的技巧 薪水及薪水谈判的技巧 面试谈薪酬三高招 1、不要先开口：面试时不要急于把自己的底薪报出来，倘若你 在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这 简直是在冒险，因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的，薪水及 薪水谈判技巧。 2、学会避实就虚：假如面试时老板问你目前拿多少钱，你最好 回答：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。切记无论如何 不要虚报目前收入，因为许多公司在招聘过程中，对于基本确定的 人员，他们会让你拿出原先单位的工资单，以做核实。 3、巧妙控制比例：当老板和你谈具体工资数目时，你该怎么开 口呢？让老板先说个数。假如它低于你的心理价位，你就定一个比 你现在的薪水高至少10%～20%的价。不要用具体的数字，这样很容 易造成僵局。 提出加薪四技巧 1、审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的 情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪 时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提 出加薪，这样做成功的可能性较大。 2、抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题，资料大全《薪水及薪水谈判技巧》。你必须 向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3、摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多 数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，

会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要 小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后 会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资;或是 公司不景气，要想加薪就会很困难。 4、加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。 在薪酬谈判的过程中绝不能说的三件事： 2、“是的，这听起来不错。” 这被称为薪酬谈判是有原因的——雇员的初始金额数目通常只是一个开始的数字。这是需要记住的很重要的一点，无论这个数字听 起来很糟糕还是公平。“准备好提及支持你的价值的你的技能和价 值的例子，”埃利斯说。他们想要你，所以，提醒他们为什么，他 们可能会愿意用增加薪酬的形式为你奋斗。 3、“……但我对此很灵活。” 这句话基本上否定了在它之前的任何数字。“不要通过说‘如果这超过了你们的预算，我愿意接受更少的薪酬’而将你的薪水目标 谈判得对雇主来说更低，”埃利斯说。相反，提出你的要求，而如 果他们不能提供接近的金额，询问可能会摆上台面的奖金或股票期权。关键是要做好你的研究，然后就只需要自信地提出你所想要的 金额。

沟通和谈判的13个技巧和案例

沟通和谈判的13个技巧案例 （一）激励法 1、请领导吃饭，席间谈到他只生了一个小孩，以前他太太甚至不 想生的时候，我就说“您这么优秀的基因，不传承下去岂不是太浪费了”。 2、哇，你越来越年轻了，您太有本事了，企业管理得这么轻松。 （二）投其所好破冰法 1、得黄金千斤，不如得季布一诺。 2、Xxx投靠前老板：我很怀念以前和您拍档的日子…… 3、触龙说赵太后。 4、亚森如何与柯达公司创始人伊士曼（一般人见面只给5分钟） 建立友情，成为终身合作伙伴？ （三）激将法 1、记者对张学良：假如没有西安事变，你连你父亲都不如。（一 句话，张学良就开口说西安事变的事情了）。 2、诸葛亮说服周瑜抗曹（1、周瑜投降是为了保护妻儿；2、二乔） 3、陈毅说服化学专家齐仰之先生：齐仰之先生，您虽然是国内外 闻名的化学家，可是有一门化学，先生也许一窍不通！ 4、儿子总是拖拖拉拉怎么办？---同学和同事会说你拖拖拉拉， 就像个女人一样。 5、如何说服一个老板购买高级IBM笔记本电脑？---您拿出一个 本来，能是一般东西吗？您不但代表了您自己，您还代表了您

和您公司的一个公关形象。 （四）换位思考法---为对方的幸福、希望或责任而沟通 1、国王画像：国王一只眼睛是瞎的，一只脚是瘸的，如何画？--- 单腿半跪射击。 2、婆婆非常讨厌媳妇，多方刁难，如何说服婆婆接纳儿媳妇？--- 成佛必须做到包容。 3、侄子在厨房里洗碗，姑妈进来，侄子向姑妈抱怨妈妈老是让他 洗这么多碗，姑妈说“老天是公平的，你现在多干点，将来可以少干点，或者将来你干一样的活，老天就会给你更多”。4、员工犯错怎么批评？---你出了个错误，但比我曾经犯过的错 误来说，你的错误要轻得多。 5、公共汽车上坐满了人，一个母亲抱着一个小朋友，摇摇晃晃的， 旁边就是一个年轻人，这个时候，假如你是乘务员，你会怎么处理呢？---一边拉着小朋友，一边轻轻地拍拍年轻人的肩膀，说“小朋友，快谢谢叔叔，叔叔给你让座了”。 6、公共汽车上，一个年轻人嗑瓜子，瓜子壳就吐地上，你是乘务 员，你会怎么处理？----给他一个袋子，他再往地上吐，乘客都会憎恶他了。 7、顾客不耐烦骂人的处理：（1）反击---火锅店，服务员也是人！ 一锅倒过去，最后火锅店倒闭了。（2）以礼服人---他妈的，没见过早餐劵，嚷嚷嚷嚷个不停！把劵捡起来，贴好，先生，请慢用。最后酒店生意越来越好！

商务沟通与谈判技巧

商务沟通与谈判技巧 什么是沟通？沟通就是交流，为了一个设定的目标，把信息、思想和感情在个人或群体间传递，达成一个共同协议的过程目的是让沟通双方相互了解、相互认知并在同一事物上达到“一致性” 业务狭义的沟通不管采取什么方式能把客户搞定,把业务做好,这就是我们沟通的目的做业务的沟通就是要会忽悠 沟通成功的标准传递的信息必须被接收传递的信息必须被理解传递的信息必须被记住传递的信息必须被加以利用传递的信息必须得到双方确认并加以改变 沟通的重要性良好的沟通可以建立良好的人际关系，获得更多的机会与资源，减少犯错的机率和摸索的时间，得到更多人的支持协助与认可，做事更有效率。 沟通的方式口头语言(表达-倾听-反馈-总结) 书面语言肢体语言 沟通的种类1单向和双向（按照信息传输方向分类）2正式和非正式（按照沟通的形式分类）3直接和间接（按照沟通的对象分类） 沟通的基本原则双向性差异性相互尊重 商务沟通的基本流程沟通的目标---事前准备----确认需求---阐述观点----处理异议 -----达成协议--共同实施 明确沟通的目的目的是沟通的核心,只有具备清晰的目的，才能在整个沟通过程中始终围绕目的去陈述，才能控制整个沟通的过程，从而达到沟通的成功． 沟通前的准备沟通前准备工作是实现良好沟通的基础,沟通前要有一套完整的方案,要了解客户的心态、了解市场的情况、了解方案在操作中会可能面临哪些问题、有几种解决的方案做好情绪上的准备做好体力上的准备 沟通的目的目的是沟通的核心,只有具备清晰的目的，才能在整个沟通过程中始终围绕目的去陈述，才能控制整个沟通的过程，从而达到沟通的成功 确认需求有效提问积极聆听及时确认 聆听的原则ψ适应讲话者的风格ψ眼耳并用ψ先理解他人，再被他人理解ψ鼓励他人表达自己ψ聆听完全部的信息ψ表现出极大的兴趣 (四)：阐述观点阐述计划：简单描述符合既定需求的建议描述细节：阐述你建议的原因及实施方法信息转化：描述特点、强调利益 (1)沟通中的说服情感说服一是利益二是从客户角度进行说服三是要有热情 (2)沟通中的说服专业化说服一是专业营销的理论和实践能力一是专业药学知识理论三是了解搜集市场数据以数据打动 (3)沟通中的说服艺术化说服沟通的艺术化就是利用语言艺术和措词提高沟通的效果和满意度习惯用语：“你错了，不是那样的”！艺术性表达：“对不起，我没说清楚，但我想……”习惯用语：“你没弄明白，这次你听好了”艺术性表达：“也许我说的不够清楚，请允许我再解释一遍”． (五)：处理异议 1.忽视法：对方为了取得主动权故意提出的异议 2.转化法：将问题进行转化，寻求变通解决；3.太极法：将问题反过来推向对方，后发制人; 4.询问法：了解对方的看法和思路以便针对性的进行调整 (六)达成协议对于达成的一致意见再次确认，加深印象；需留下书面材料的要签订协议或者备忘录；对于别人的支持与配合表示衷心的感谢；将对方的优点及时提出，表示真诚的赞美； (七)共同实施积极合作的态度按既定方针处理发现变化及时沟通 商务沟通的特征表现◇严肃认真◇动作慢，◇有条不紊◇注意细节◇语调单一◇语言准确◇合乎逻辑◇有计划步骤◇寡言沉默◇使用图表◇面部表情少 ◇喜欢有较大的个人空间 商务沟通的技巧◇注重细节◇遵守时间◇尽快切入主题◇边说边认真记录◇不要有太多眼神交流◇多使用准确的专业术语◇多列举一些具体的数据 商务沟通的特征表现（支配型）◇处事果断◇敢于作为◇指挥别人◇强调效率◇独立◇有目光接触◇说话快且有说服力◇热情◇语言直接，有目的性◇面部表情比较少◇情感不外露◇审慎的 商务沟通的技巧（支配型）◇回答一定要非常准确；◇按照实际情况，有具体的依据；◇直接告诉你的目的，节约时间；◇声音洪亮，目光接触，充满信心；◇要有计划，注重落实；◇直奔结果，从结果反推；