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郑家屯学校 教职工平时考核工作方案

郑家屯学校      教职工平时考核工作方案
郑家屯学校      教职工平时考核工作方案

瓦岗乡郑家屯学校教职工平时考核

工作方案

为健全完善教职工考核评价机制,客观准确地评价教职工德才表现和工作实绩,规范平时考核工作,促进勤政廉政,提高工作效能,建设高素质的教职工队伍,根据《公务员考核规定(试行)》以及省、市关于公务员平时考核有关文件精神,结合我校实际,制定本方案。

一、指导思想和基本原则

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,以教职工职位职责和所承担的工作任务为基本依据,建立健全平时考核制度,强化平时考核结果运用,强化对教职工队伍的日常管理,激励广大教职工发扬敢于担当、敢于碰硬、敢于创新的精神,真抓实干、奋发有为,为建设一支政治合格、作风优良、业务精湛、人民满意的教职工队伍提供有力支撑。

教职工平时考核坚持分类考核、量化评价,注重实绩、综合评定,依法实施、简便易行的原则。实行自记自评与领导评鉴相结合,定性考核与定量考核相结合,按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

二、考核的范围和对象

我校在编在职的教职工。

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三、考核的内容和标准

平时考核的内容包括德、能、勤、绩、社会评价五个方面,以岗位职责和承担的工作任务为依据,重点考核出勤情况和日常工作任务、阶段工作目标完成情况。

实行岗位目标量化赋分的办法,分类进行平时考核。细化考核内容、量化考核指标、制定工作职责、工作任务(目标)和业务考核标准。

四、考核的方法和程序

1、考核方法

实行学校领导负责制。

考核主要采取日考勤、周记实、月小结、季考评、定期与不定期抽查等方式进行。

考核以季度为周期。每天考勤,每周工作记实,每月一次小结,每季度量化评分考核一次,第四季度结合年度考核进行。

2、考核程序

根据我校岗位职责将工作总体目标(任务)分解到每名工作人员,把履行职责、完成工作任务时限、标准、数量、质量作为考核的基本依据,由被考核人填写《个人岗位职责和工作任务认定表》一式两份,一份交单位审查后存查,作为考核的重要依据,一份由本人自存。在此基础上,按以下程序考核:

(1)日考勤。严格落实上下班考勤制度,进一步加强考勤

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管理。每月的考勤情况于下月的3日前上报,并以一定的方式公示。

(2)周记实。每周末,被考核人以工作周记的形式,将当周履行岗位职责、完成工作目标任务的数量、重点工作进展情况如实记录在周工作记实表上。个人工作周记要真实客观,重点突出,记大事、记功过、记结果,并进行自我评价。

(3)月小结。每月末,被考核人填写《月工作小结表》,学校组织一次工作小结,对当月每个人履行岗位职责、完成工作任务(目标)和重点工作、出勤等情况进行总结。

(4)季考评。每季度末,被考核人对本季度工作情况进行总结,自我评价,填写《平时考核领导评鉴表》,报学校领导签署评鉴意见。学校领导结合被考核人的周工作记实、月小结情况、现实工作表现,进行量化评价打分。考核评鉴及评分结果由学校领导反馈给教职工本人。量化赋分情况于下季度第一个月的3日前报中心校备案,并以一定的方式公示。

五、考核奖惩赋分

各机关可根据单位工作实际,制定考核加分或减分要素的规定。

1、加分要素:主要为本职工作在省、市、县领先;工作创新成效显著,在上级会议上作专题交流,工作经验或举措被国家、省、市、县级媒体或内刊正面宣传报道;工作成绩突出,受到上

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级表彰奖励。

2、减分要素:主要为因工作有较大失误,受到通报批评;领导交办的工作任务执行不力、质量不高,造成较大影响;违反本单位内部规章制度和管理规定。

六、考核结果的运用

1、平时考核结果是评定年度考核结果的重要依据。平时考核评鉴结果,按百分制折合成“平时考核得分”,原则上占“年度考核总分”的40%。

2、通过平时考核及时改进工作。每季度平时考核结束后,学校领导要结合平时考核情况,加强与考核对象的沟通,肯定成绩,指出不足,提出改进工作的意见。

3、平时考核结果与年度考核及奖金挂钩。对于平时考核结果出现一次得分低于60分的,年度考核结果为基本称职、不再享受年度考核奖金;出现两次的年度考核结果为不称职。

4、实行教职工平时考核预警制度。建立平时考核预警机制,对在平时考核中发现的缺勤、迟到、早退、离岗、外出、请假、休假等情况及时上报上级部门,同时向被考核人发出书面预警;对达到旷工连续超过5天,累计超过10天者,当年考核为不称职等次;旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天,或一年内累计超过30天,予以辞退。

5、平时考核的结果作为转正定级、提拔使用、奖励惩戒和

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解除处分的参考依据。

6、对平时考核中得分低于60分的人员,由学校领导进行诫勉谈话。

七、工作要求

1、健全组织,加强领导。

考平时考核方案核领导小组

组长:李海波

成员:肖平许丽娜王国梅黄跃中李克林华海凤

2、认真准备,稳妥实施。制定切实可行的平时考核实施方案,设定本机关“平时考核量化赋分标准”。对于考核过程中遇到的问题,要及时向上级部门反映。

3、加强教育,严肃纪律。要健全平时考核工作责任制,切实保证考核工作公平公正。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为,依照有关规定予以严肃处理。

教师同意签字:

附件:1、个人岗位职责和工作任务认定表

2、月工作小结表

3、平时考核领导评鉴表

4、平时考核内容量化指标体系

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个人岗位职责和工作任务认定表

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月工作小结表

填写时间:年月日个人签名:

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注:出勤情况由科室负责人填写。

平时考核领导评鉴表

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汤阴县瓦岗乡郑家屯学校平时考核内容量化指

标体系表

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绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

年度考核工作实施方案

教师年度考核工作实施方案 为切实做好我校教师2017年度考核工作,根据德惠市人事局《关于做好2017年全市事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求和德惠市教育局《2017年度考核的要求》,结合我校实际,制定本实施方案。 一、成立考核领导小组 组长:汤朝辉 组员:刘庆礼李相军尹宪龙李洪德李强王云东侯吉波姜国芝刘玉娟 二、考核时间和对象 我校在编在岗的教师,考核以截至2017年12月31日前编制与工资关系为准;截至2017年12月31日前已经办理完退休手续的教师不参加考核;2017年学校返聘人员参加考核。 年度考核工作从2018年2月28日开始,至2018年3月4日前结束。 考核对象包括管理人员、专业技术人员、工勤人员。 三、考核内容、方法和程序 根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的表现,重点考核工作绩效。 具体内容: 德(25分):即思想品德。包括爱岗敬业、热爱学生、顾全大局、团结协作、尊重家长、为人师表等。 能(15分):即工作能力。包括教学组织、掌握教材,驾驭课堂、语言表达、组织开展活动课.实际操作、教育科研和完成

临时任务等。 勤(15分):即工作态度。出满勤,干满点。包括对工作的敬业、感激(拥有这份工作心怀感激)、认真、主动、及时(完成工作及时)和执行(无条件完成工作)。全年请假7天(含7天)以上,不能评为优秀。 绩(30分):即工作业绩。包括教学、教研、活动等方面取得的成绩。 廉(15分):即工作廉洁。在本职工作岗位上,维护大局,廉洁自律。包括不收受礼物、不乱收费、不乱办班等。 考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。在具体工作中应按照以下方法和程序进行。 程序及方法: (一)开好教职工大会。3月3日召开全校(含村小校长)年度考核大会,解读考核方案、明确考核内容、严肃考核纪律。当天,对我校教职工进行考核打分,并计算考核结果。 (二)3月4日,被考核人员需填写《事业单位工作人员年度考核登记表》,并进行个人总结或述职; (三)考核小组根据民主测评(占40%)和领导小组测评(60%)得分情况,综合评价被考核人的绩效分析,提出考核结果等次建议,并对考核结果进行汇总; (四)确定考核等次后,对拟确定为优秀等次人员进行公示,公示期为5个工作日(3月4日——3月8日); (五)3月9日,上报我校考核结果。 四、优秀等次名额核定

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的绩效分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励本校教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围:全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间: 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。 考核领导小组: 组长:邓雷 副组长:程贵平、张尧。 成员:彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。 1、理论学习(2分) ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分: ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。 ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人

2016年绩效考核工作方案

绩效考核工作方案 绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 (1)具体的(Specific) 绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。 (2)可度量的(Measurable) 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 (3)可实现的(Attainable)

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。 (4)现实的(Realistic) 绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。 (5)有时限的(Time-bound) 绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。 二、绩效考核方法 (一)关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标(Key Performance Indicators,KPI),是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关 键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程,如图1-2所示。

2018年终考核实施方案

… 2018年终考核方案 一、考核目的 最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2017年3月1日入职且现在仍在岗的员工,考核时限为2018年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2018年终考核分为四部份进行,即: (一)初级及中级岗位员工,由各部门主管汇总月度绩效考核得分情况,上报公司行政部复核,报公司领导审批同意。 ( (二)各部门主管的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核。 (三)考核统计表均由各部门主管负责督促、办理,要求于2019年1月10日上午12:00前提交到公司行政人事部。 (四)公司行政部人事专员负责各部门初级及中级员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门主管数据汇总及考核工资的计算由行政人事经理负责。 四、年终考核构成 (一)年终考核涉及因素 1.2018年年终考核主要构成为:月度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2.年终考核奖励计算方式: 年终考核奖励=月综合工资*倍数*考核系数(考评系数*工龄对应系数) ] (二)年终考核项目与数据对应关系 1.月综合工资为该岗位2018年定位工资标准; 2、岗位与倍数对应关系:(略) 3.考核系数说明: 一般员工考核等级与系数对应关系

考评系数计算 工龄与系数对应关系

在每个月15日前入职的,对应系数为本月的系数;每月15日后入职的,对应系数为后一月系数。 4.特殊情况说明 (1)对于2018年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(管理人员保底过节费为500元)。 \ (2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减: ①在2018年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣; ②在2018年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣; ③在2018年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2018年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣; ④2018年度内离职者,及试用期员工无考核奖金。 五、考核结果的运用 (一)作为年终考核工资发放的依据。 - (二)用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1.初级及中级岗位人员考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。 2.部门主管的考核结果反馈由公司领导负责,被考核人在考核表中签名。 3.员工如对自己的考核结果不服,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向行政人事部申诉,个别特殊情况允许越级申诉。 4.员工申诉,应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1.各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。无故延误,公司将逐级追究责任。 > 2.如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关

学校绩效考核方案模板

学校教师绩效考核方案 按横山区教体局要求,结合本校的实际,自主决定本校绩效考核细则,绩效分配应以教师的实绩和贡献为依据。合理拉开差距,结合我校,经校委会研究提出以下意见: 一、成立绩效考核领导小组: 组长: 组员: 二、指导思想: 为落实我校绩效工资分配政策,维护广大教师的利益,规范学校内分配办法,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干好干坏不一样,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项任务目标,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 三、绩校分配原则: 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优劳优酬”的原则。绩效考核补贴以工作绩效考核结果作为分配的依据,无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核补贴的分派的全过程要公开,公示。切实做到公平、公正。 3、坚持科学合理的原则。全校绩效考核补贴分配方案要以科学合理,实现报酬与教师的出勤,师德师风,工作量,工作过程和业绩

挂钩。 四、具体考核实施方案。 (一)绩效工资考核资金组成 学校所有教师奖励性绩效工资总和。 (二)绩效考核内容及金额比例 绩效考核的项目分为:出勤,师德师风,工作量,工作过程,业绩五项内容,各项考核内容分别占绩效金额的10%,10%,30%,20%,30%。(三)具体考核办法 1、出勤:全勤以100分计算,每请一节课1分,每天按8节课计算,旷一次操、会扣2分,请假一次操、会扣1分(婚丧假、护理假除外),以学校考勤记录为准,计算出个人出勤的分数。 2、师德师风:满分100分,主要考核教师的职业道德,爱岗敬业,教书育人,为人师表,关爱学生等情况,具体考核分三部分,学生考评占20%,教师考评占30%,考核小组考评占50%,学生考评由教务处和德育处负责,每班全体学生给科任教师打分,满分100分,算出其平均分,平均分×20%即为本人的学生考评分。教师考评由校长或教务主任负责。考核小组考评由考核小组组长负责,考评方法同学生考评一样。上述三项得分相加即为个人师德师风考核得分。 3、工作量考核:全校教师的平均工作量为标准记300分,每个教师工作量得分=个人实际工作量÷教师平均工作量×300. 工作量包括课时工作量,职务工作量,兼职工作量三部分。 (1)课时工作量记分为:一类课每节记 1.1分,二类课每节记0.7分。

机关事业单位工作人员考核工作方案

机关事业单位工作人员考核工作方案 根据《关于做好20__年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》文件精神,结合市图书馆实际,制定20__年度考核工作方案。 一、人员基本情况 截止20__年__月在编人数为__人,全额事业单位编制__人,列入本年度考核 人员范围的为全额事业单位工作人员__***人。 二、拟定优秀比例和优秀人数 优秀比例为**%,拟评优秀1人。 三、组织领导 为切实做好20__年度考核工作,特成立考核工作组。 四、考核内容 从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核,每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。 德,主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。 能,主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。 勤,主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。 绩,主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效 益等,包括服务对象的满意度。 廉,主要考核廉洁自律等方面的情况。 五、考核程序

1、进行个人总结、述职述廉,填写个人年度考核登记表。 2、召开年度考核评议会议,员工述职,并进行民主评议。 3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议,拟定考核等次。 4、对拟定为优秀的人员在馆内公示,公示时间为5天。 5、由考核小组确定考核等次,并将考核结果通知被考核人员,被考核人针对考核结果签字确认。 6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。 六、时间安排 1、*月20前拟定工作方案,经主管局审核后报市人社局核准。 2、*月*日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。 3、*月*日前,召开述职评议会。 4、*月*日前,由主管领导对被考核人写出评语,并由考核工作组确定考核等次,并对拟定为优秀等次的人员进行公示。 6、*月*日前,整理考核资料报市人社局审核备案。 七、奖惩办法 1、根据个人考核情况,确定优秀等次人员1名,予以嘉奖。 2、被确定为“不合格”等次人员,适当降低绩效工资标准,下一年度不予晋升专业技术职务。

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案(试行) 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理,明确权责,形成科学的激励约束机制,提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引,用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平,强调团队建设,分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等,提高考核的透明度。 2、客观性原则:以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则:对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则:便于被考评者提高绩效,考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工(各部门员工)的考核:由月度考核和年度考核形成,具体时间为第二个月 的第一周,考核上个月工作绩效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效;由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员(部门经理、副经理)的考核:由季度考核和年度考核形成,具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月,考核上个季度的工作绩效;第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效;由总经理办公会成员(执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理)负责完成考评工作。 3、高层管理人员(执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理)的考核:由半年考核 和年度考核形成,具体时间为第三季度的第一个月的上半月,考核上半年度的工作绩 效;第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效;由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

2020年年终考核实施方案

年终考核实施方案 年终考核实施方案怎么写呢!下面是为大家收集的关于年终考 核实施方案,欢迎大家阅读! 一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则,客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况,以及员工的工作表现和工作成果。 二、考核对象:全体员工(不含公司总经理)。 三、考评组织: 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等,人事行政部具体组织实施考评工作。 四、考评方法: (一)考评前,要求全体人员撰写年度工作总结,作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况,工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%,综合表现得分占40%。即:年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。 1、工作业绩考评内容:即《20XX年度目标管理考核办法》。 2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见:员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%,互评占20%,直接上级评价占40%,总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果,发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优:90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。 考评结果为A者,全额发放年终考评奖;考评结果为B者,发放年终考评奖的90%;考评结果为C者,发放年终考评奖的60%;考评结果为D者,不予发放年终考评奖。 五、相关事项规定: (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。 (二)年终综合考评后,由公司研究适当计发年终考评奖,并确定具体金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的,经公司研究,可给予一定的奖励金额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的,经公司研究决定,可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工,由总经理决定给予一定的奖励。 六、时间安排:

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》(赣教人字[2009]20号)和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》(洪教人字【2010】11号)的精神,结合我校实际,制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则: 1.尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理,程序规范,讲求实效,力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员,包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规,通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序,主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行,每学期末由学校组织考核一次,根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分(具体量化标准附后)。学校领导由教育主管部门考核。 (一)学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 (二)教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

2018年终考核实施方案

2018年终考核方案 一、考核目的 最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。 二、考核范围 2017年3月1日入职且现在仍在岗的员工,考核时限为2018年1月1日至12月31日。 三、考核方式 2018年终考核分为四部份进行,即: (一)初级及中级岗位员工,由各部门主管汇总月度绩效考核得分情况,上报公司行政部复核,报公司领导审批同意。 (二)各部门主管的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核。 (三)考核统计表均由各部门主管负责督促、办理,要求于2019年1月10日上午12:00前提交到公司行政人事部。 (四)公司行政部人事专员负责各部门初级及中级员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门主管数据汇总及考核工资的计算由行政人事经理负责。 四、年终考核构成 (一)年终考核涉及因素 1.2018年年终考核主要构成为:月度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2.年终考核奖励计算方式: 年终考核奖励=月综合工资*倍数*考核系数(考评系数*工龄对应系数) (二)年终考核项目与数据对应关系 1.月综合工资为该岗位2018年定位工资标准; 2、岗位与倍数对应关系:(略) 3.考核系数说明: 3.1一般员工考核等级与系数对应关系 3.2 考评系数计算

在每个月15日前入职的,对应系数为本月的系数;每月15日后入职的,对应系数为后一月系数。 4.特殊情况说明 (1)对于2018年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(管理人员保底过节费为500元)。 (2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减: ①在2018年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣0.5; ②在2018年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣0.5; ③在2018年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2018年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣0.2; ④2018年度内离职者,及试用期员工无考核奖金。 五、考核结果的运用 (一)作为年终考核工资发放的依据。 (二)用作员工合理流动与淘汰的依据。 六、考核结果的反馈与申诉 1.初级及中级岗位人员考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。 2.部门主管的考核结果反馈由公司领导负责,被考核人在考核表中签名。 3.员工如对自己的考核结果不服,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向行政人事部申诉,个别特殊情况允许越级申诉。 4.员工申诉,应按管辖权限处理。 七、考核的纪律 1.各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。无故延误,公司将逐级追究责任。 2.如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动离职并按公司有关规定处理。 3.测评人如无故不参加测评或徇私舞弊,视为不服从工作安排,作违纪处理。 八、本办法解释权归行政人事部。 附表1 部门年度考核情况汇总表

员工绩效考核实施方案》

苍尧物业 《物业员工绩效考核实施方案书》

《物业员工绩效考核实施方案书》 一、目的 为贯彻按劳分配原则,进一步深化苍尧物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对员工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合,为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于苍尧物业正式员工及试用员工 三、绩效考核的“三公”“四严”原则 1.“三公”原则: (1)公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争。 (2)公开:考核实行公开监督,人人知晓、理解考核办法。 (3)公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则: (1)严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循。 (2)严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 (3)严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 (4)严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管(领班)初评→项目经理复评→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审 核、签字的考评机制。 2.绩效考核程序: (1)基层员工自评→部门主管(领班)初评、签字→项目经理复评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。 (2)部门主管(领班)级人员自评→项目经理初评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。

学校绩效考核方案

绩效考核方案 按县教育局要求,结合本校的实际,自主决定本校绩效考核细则,绩效分配应以教师的实绩和贡献为依据。合理拉开差距,结合我校,经校委会研究提出以下意见: 一、成立绩效考核领导小组: 组长:组员: 二、指导思想: 为落实我校绩效工资分配政策,维护广大教师的利益,规范学校内分配办法,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干好干坏不一样,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项任务目标,努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 三、绩校分配原则: 1、坚持“不劳不得,多劳多得,优劳优酬”的原则。绩效考核补贴以工作绩效考核结果作为分配的依据,无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核补贴的分派的全过程要公开,公示。切实做到公平、公正。 3、坚持科学合理的原则。全校绩效考核补贴分配方案要以科学合理,实现报酬与教师的出勤,师德师风,工作量,工作过程和业绩挂钩。 四、具体考核实施方案。

(一)绩效工资考核资金组成 学校所有教师奖励性绩效工资总和。 (二)绩效考核内容及金额比例 绩效考核的项目分为:出勤,师德师风,工作量,工作过程,业绩五项内容,各项考核内容分别占绩效金额的10%,10%,30%,20%,30%。(三)具体考核办法 1、出勤:全勤以100分计算,每请一节课1分,每天按8节课计算,旷一次操、会扣2分,请假一次操、会扣1分(婚丧假、护理假除外),以学校考勤记录为准,计算出个人出勤的分数。 2、师德师风:满分100分,主要考核教师的职业道德,爱岗敬业,教书育人,为人师表,关爱学生等情况,具体考核分三部分,学生考评占20%,教师考评占30%,考核小组考评占50%,学生考评由教务处和德育处负责,每班选出约1/3学生代表给科任教师打分,满分100分,去掉一个最高分和一个最低分,算出其平均分,平均分×20%即为本人的学生考评分。教师考评由主管教学的副校长或教务主任负责。考核小组考评由考核小组组长负责,考评方法同学生考评一样。上述三项得分相加即为个人师德师风考核得分。 3、工作量考核:全校教师的平均工作量为标准记300分,每个教师工作量得分=个人实际工作量÷教师平均工作量×300. 工作量包括课时工作量,职务工作量,兼职工作量三部分。 (1)课时工作量记分为:一类课每节记 1.1分,二类课每节记0.7分。

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价 值,为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的 依据, 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化, 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,

工作经验等; 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下: 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员 B表:适用于一般管理人员(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表) 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者; (2)连续工作年限不满半年者; (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门 后考核期不满一个月,由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并 以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法,并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间

某生产企业绩效考核实施方案[].doc

某生产企业绩效考核实施方案[1]1 某生产企业绩效考核实施方案 (2005年度) 一、目的 对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况,将2005年的绩效考核分为四个阶段,即:

●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营 阶段。 四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定 根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见2005年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解,各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通,最终形成3—6个关键绩效目标,同时确定应达到的基准值(一般以2004年所实现目标值的平均值为依据

公务员年度考核实施方案

公务员2010年度考核实施方案 为了客观、公正地评价我委公务员的德才表现和工作实绩,根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》和《**市公务员考核实施细则(试行)》有关规定,特制定实施方案如下: 一、考核对象: **所有正科级以下(含正科级)在职工作人员。 二、考核时间: 20**年*月*日星期*下午**:**,机关会议室召开考核大会。 三、考核内容: 包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。 德:是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力;世界观、人生观、价值观;职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风;社会行为准则等。 能:是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识;理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力;科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。

勤:是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神;工作的主动性、积极性、纪律性;群众观念等。 绩:是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。 廉:是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。 四、考核标准: 考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是: 1.优秀:思想政治素质高;精通业务,工作能力强;工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;工作实绩突出;模范遵守廉政规定,清正廉洁。 2.称职:思想政治素质较高;熟悉业务,工作能力较强;工作责任心强,工作积极,工作作风较好;遵守廉政规定,廉洁自律。 3.基本称职:在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求,勉强完成工作任务。 4.不称职;在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求,或在某一方面存在突出问题,不能按要求完成工作任务,或在工作中造成严重失误。 五、考核方法及程序:实行领导与群众考核相结合。 1.个人总结。被考核人全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况,上报团市委组织部,填写《年度考核登记表》。

中小学绩效考核方案

**区***镇中小学教师 绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案 为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施,建立科学规范的绩效考核评价机制,充分发挥广大教师教书育人的积极性,根据商政教发(2009)346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见(试行)》及商政教体发(2012)74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神,结合本镇实际,制定本实施方案。 一、指导思想 以义务教育学校教师绩效工资实施为契机,建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,积极主动地完成各项工作任务,推动教育事业持续健康发展。 二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中,把师德放在首位,注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效,力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配。

6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。 三、组织领导 1、考核领导小组: 组长:范菲菲 成员:李丽丽罗新民何建军马玉吹 初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组,负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组,协助中心校考核。 2、领导小组职责: ⑴、检查督促,定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合,促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录,建立相应档案,为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序,若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者,将从严处理。 四、绩效考核 ㈠、考核对象:全镇中小学正式教职工。 ㈡、考核办法:采用量化积分的办法,对管理人员和教职工分别实施考核;初中和小学分别考核。 ㈢、考核内容:教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、班主任工作等方面,全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德:主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定:教职工不得以任何理由、

公务员平时考核实施方案范本【最新】

公务员平时考核实施方案范本 为健全完善公务员考核评价机制,客观准确地考察记载公务员平时表现和工作实绩,为年度考核提供依据,提高我区公务员考核工作的科学化、民主化、制度化水平,按照《房山区公务员平时考核暂行办法》(房组通〔20XX〕17号)通知要求,现结合我单位工作实际,特制定如下实施方案,自20XX年7月1日起执行。 一、指导思想 以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以公务员职位职责和所承担的工作任务为基本依据,建立健全平时考核制度,强化平时考核结果运用,切实发挥平时考核在公务员考核工作中的基础作用,提高年度考核结果的准确性,激励广大公务员发扬敢于担当、敢于碰硬、敢于创新的精神,真抓实干、奋发有为,为建设一支政治合格、作风优良、业务精湛、人民满意的公务员队伍提供有力支撑。 二、基本原则 坚持分类考核、量化评价,注重实绩、综合评定,依法实施、简便易行的原则。实行自记自评与领导评鉴相结合,定性考核与定量考

核相结合,按照规定的权限、条件、标准和程序进行。 三、平时考核的范围 公务员平时考核是指对区编办非领导成员公务员的考核,包括科级及以下公务员。工勤人员的平时考核,参照本办法执行。 对领导成员的考核,由主管机关按照有关规定办理。 四、平时考核的内容和标准 对公务员的平时考核,区编办依据公务员德、能、勤、绩、廉五个方面的要求,突出考核工作实绩,结合绩效管理和年度重点工作任务要求,将工作任务层层分解,明确考核对象主办责任、协办责任,及在工作中发挥作用情况,以公务员履行职位职责、完成阶段目标任务、工作质量和出勤等四个方面情况作为重点内容,体现考核对象完成工作任务的难易程度、重要程度以及数量质量、效率效果。 平时考核按照岗位分类进行。根据我办实际,各一般分为两类:各科室正职、科室非领导职务人员。各岗位基础性考核指标及量化评分标准参照《房山区编办公务员年度考核量化评分标准(试行)》(附件2)

公司绩效考核实施方案

绩效考核实施方案 一、目的 对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2005年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在2004年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2005年1月1日—2005年12月31日 五、考核标准的制定 根据集团公司对我公司2005年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合2005年公司生产经营和项目建设的实际情况,将2005年的绩效考核分为四个阶段,即: ●停车改造前正常生产经营阶段。 ●项目建设阶段。 ●试生产阶段。 ●生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达

标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段 考核标准的制定 根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见2005年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标。在以2004年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订2005年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效。 按照公司目标的分解,各二级单位制定本单位的关键绩效目标与公司进行沟通,最终形成3—6个关键绩效目标,同时确定应达到的基准值(一般以2004年所实现目标值的平均值为依据确定。)与绩效提升目标值(指在基准值的基础上再提高的期望值。)。 各专业管理部室根据本单位承担的职责,制定本单位的责任目标和工作考核标准。对于本部门职责管理权限范围内的适用于对公司其他单位考核的部分,由各专业管理部室制订专业检查考核标准,经主

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