人员素质测评复习资料

第一章人员测评的基础知识

一、素质及相关概念

1、素质，又称胜任特征，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异的个人特征。

2、素质的构成要素——决定个人绩效的因素

（1）知识：指个人在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。

（2）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。（3）态度：是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，是对外在事物的内在感受。（4）自我形象：是一个人对自己的认识和看法，即内在自己认同的本我。

（5）个性：是一个人的整体精神面貌，是个体对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的倾向性心理特征的总和。个性与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

（6）动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

3、全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质

–原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点而产生的兴趣偏好，兴趣爱好又作用于个人动机与能力发展

4、素质形成的因素：①遗传是素质形成的生物学前提②良好环境是素质形成的根本条件

5、素质如何驱动高绩效的形成？（素质的投入产出模型）

6、麦克利兰如何去定义胜任特征的？

描述胜任特征的基本维度：（1）行动的强度与完整性。这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，在辞典中通

常用A表示；

（2）影响范围的大小。影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量职位的高低以及规模的大小。例如，一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。范围从一个人的绩效，到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。该维度属于第二层级，在辞典中用B表示；

（3）努力的程度。包括行动的复杂程度，以及行为人在主观上努力的程度，即为达到某个目标而付出的人力、物力、资源以及投入额外的精力或时间的多少等，在辞典中用C表示。

7、如何构建素质模型？

建立素质模型需要把握的关键点：①保证对战略的支持；②关注企业文化和核心价值观；③关注具体行为表现而非“概念”；④体现不同序列和岗位之间的素质要求差异；⑤多层次、多角度的数据收集，全员参与；⑥立足现在，关注未来

二、测评及相关概念

人员素质测评的概念：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

第二章人员测评基础理论与技术

一、测评基本原理

1、人员素质测评的理论基础：①1918年，桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”。

②1939年，麦柯尔进一步指出：“凡有其数量的事物都可能测量”

2、人员测评与选拔的工作基础

（1）工作分析理论——基于工作岗位①工作描述②任职资格

（2）胜任特征（素质）模型理论——基于胜任力

①寻找导致员工高绩效的内在驱动因素②构建完成任务所需的胜任特征模型

3、人员测评的基本原理

（1）刺激-反应：①经典条件反射：先天本能；②操作条件反射：后天习得

（2）心理反应-行为反应：行为有因——探求行为的原因

（3）情境反应-惯常反应：行为一致——观察行为

（4）投射：假设知觉与人格相联系

（5）典型-难度反应：分类-比较

4、什么是投射？

投射：在心理学上是指个人将自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征，不自觉地反应于外界事物或者他人的一种心理作用，也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。

5、典型—难度反应如何应用到人员素质测评中？

二、测量基础理论

1、常用的测量尺度

例如：优良中差：等距尺度百分制：比率尺度

2、

3、因素分析

因素分析假设变量的变异可分解成三个部分：

①公因子方差：各变量间的公共变异；②特殊因子方差：不能由公因子解释的、变量特有的变异；

③误差方差：变量中不可信的、无法解释的变异；

4、测量的误差

误差：是在测量中与目的无关的变量（原因）错产生的不准确或不一致效应。

误差的种类：

（1）随机误差（random error）又称为可变误差，它由与测量目的无关的偶然因素（例如外界环境、测量本身难度等）引起，而且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。

（2）系统误差（systematic error）又称为恒定误差，它由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准。如磨损的尺。

对测量误差的控制

（1）控制随机误差：①随机化：取样随机、处理条件随机；②消除：尽可能选择在某个维度上同质的被试；

③匹配：对被试在某个与因变量有关的变量上进行匹配；④附加自变量：加入无关变量，采用多因素实验设计控制；⑤统计控制：利用方差分析技术将区组变异从总变异中分离

（2）使系统误差最小：①被试个体差异：实验设计与统计控制②测量工具：提高信度、效度

5、信度和效度的区别

测量的信度，即测量的可靠度，或统计上所说的精确度，是指测量结果反映出系统变异的程度。包括重测信度、复本信度、分半信度、内容一致性信度

测量的效度，即测量的准确度或有效性，指从测量分数作出推论的适合程度。包括效标关联效度、内容效度、构思效度

信度主要回答测量结果的一致性、稳定性和可靠性问题；效度主要回答测量结果的有效性和正确性问题。

6、内容效度的分析包括哪两方面？

（1）包括了预测素质中的各种成分。（2）包括测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相同

7、如何判断内容效度的高低？

8、测量的主要理论→解决信度问题

（1）经典真分数理论

真分数被定义为：用某一测验的大量相等形式对某个人施测所得到的平均分数。通俗地说，真分数是指在只有随机误差的测量下所得到的分数。

真分数模型：X=T+e

–真分数T 是稳定的，对相同对象多次重复测量的误差分数e呈正态分布，平均数为零；

–真分数和误差分数是相互独立、互不相关的，两者之间没有显著相关；

–真分数和误差分数是以简单可加的方式结合在一起的。

（2）概化理论：是经典真分数理论与方差分析相结的产物，它把因素试验设计、方差分量模型等统计工具

应用到教育与心理测量学，对经典的信度理论进行推广，对于测验的编制、施测过程中的误差控制、测验的评价等提出了一整套新的方法。

概化理论认为，任何测量都是在特定的测量情境下进行的，测量的根本目的并不是为了获得特定条件下的测量结果，而是要以此来推断更广泛的条件下可能得到的测量结果

概化理论注重测验的整体设计，不仅能够对各种测量条件下引起的信度变化分别予以考察，而且能够将多种测试条件共同引起的信度变化反映出来。

（3）项目反应理论

指导项目筛选和测验编制。项目反应理论认为被试在测验项目的反应和成绩与他们的潜在特质有特殊的关系

三、测评体系构建

1、测评体系包括什么内容

（1）横向结构：人员素质要素分解

–结构性要素：身体、品德、智能、文化等素质

–行为环境要素：工作表现、工作性质、组织背景

–工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果等

（2）纵向结构：每项素质的行为特征或表征

–测评内容：测评所指向的具体对象及范围

–测评目标：对测评内容筛选综合（直接指向的内容点）

–测评指标：测评目标操作化的表现形式

2、测评与选拔指标体系的类型：

①效标参照性标准体系：绝对标准②常模参照性标准体系：相对标准

3、指标体系设计中应注意的问题

①测评指标和标准的制定，要与具体的工作性质、职位特点挂钩。

②测评指标和标准的设计，应当具有可比性，使指标、等级标准各自区分开。

③引进测评机构的测评系统时，在应用之前，必须针对本企业的实际情况和员工所处的环境事先进行调查研究，并根据企业测评进行测评系统指标的修正和调整。

第三章人员测评的常见方法

一、心理测试

1、

2、

3、加德纳的多元智力理论

由七种相对独立的智力成分所构成：①言语智力②逻辑一数学智力③空间智力④音乐智力⑤身体运动智力

⑥人际智力⑦内省智力

4、戴斯德PASS智力理论

三个认知功能系统：1、注意-唤醒系统2、同时——继时编码加工系统3、计划系统（核心）

二、面试

1、面试主要测什么？

①语言表达能力②应变能力③综合与分析能力④实际业务知识与操作技能⑤举止⑥逻辑思维能力⑦知识面

2、面试怎么测可以提高其信度和效度？（面试方法）

①采用结构化面试；②仅限于与工作有关的内容（基于实际工作职责的问题）；③面试者经过训练，能够客观地评价行为；④使面试过程规范化；⑤采用多次面试或小组面试；⑥采用与过去行为有关的问题

三、评价中心

1、含义：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

2、主要形式：公文筐测试、案例分析、无领导小组讨论

3、无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

四、人员测评与选拔的其他方法

1、书面信息分析

2、知识测评：指对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。

类型：类型：理论知识、经验知识、陈述性知识、程序性知识

3、物理测试

4、员工推荐

最新人力资源人员素质测评复习题分析

名词 1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。

3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评 您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。 第一部分 一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间 二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

精选2020年人员素质评测完整考试题库398题(含答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 2．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（） A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT 3．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 4．我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 5．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 6．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 7．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）

A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 8．测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 9．设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（） A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则 10．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（） A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 11．在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（） A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度 12．角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 13．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 14．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力

人员素质测评方案设计概要

“人力资源总监”测评指标体系设计

一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述

（三）任职资格

二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

管理人员素质测评

管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人员素质测评试题

人员素质测评试卷 出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级： 一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

人员素质测评总结题目

《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分

管理人员素质测评题

管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评课后习题

人员素质测评课后习题 一、单项选择题（ 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果